The post מהם המבחנים להכרה ביחסי עובד מעסיק בדיעבד ומתי זה כולל העסקה במשפחה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אבל יש מקרים רבים בהם מדובר באילוץ שנכפה על ידי מעסיקים המעוניינים לחסוך בעלויות של זכויות סוציאליות.
מועסקים רבים שולחים לארגון חשבוניות מדי חודש, אבל מרגישים ומתנהגים כמו שכירים לכל דבר ועניין, ונדרשים לעמוד באותן מחויבויות למעסיק, כמו כל שכיר בארגון.
לעובדים אלה מעניק המשפט הישראלי ובית הדין לעבודה הגנה. החוק מאפשר להם לפנות לבית הדין לעבודה ולדרוש הכרה רטרואקטיבית כיחסי עובד-מעסיק, אשר תעניק להם את כל התנאים הסוציאליים שנמנעו מהם.
היקף התופעה בישראל רחב מכפי שנדמה. מנתוני הנהלת בתי המשפט וממחקרים אקדמיים בתחום דיני העבודה עולה, כי תביעות להכרה בדיעבד ביחסי עובד מעסיק מהוות אחוז ניכר מכלל התביעות הכספיות המוגשות על ידי עובדים מדי שנה.
המגמה נמצאת בעלייה מתמדת, בין היתר בשל המודעות הגוברת של עובדים לזכויותיהם, כמו גם בשל התארכות תקופות ההתקשרות הרצופות של פרילנסרים עם אותו מקום עבודה. אלמנט זה מהווה כשלעצמו סממן מרכזי לזיהוי קיומם של יחסי עבודה.
בבואו לבחון תביעה להכרה ביחסי עובד מעסיק בדיעבד, בית הדין מתעלם מההגדרות הפורמליות בחוזה ומפעיל את 'המבחן המעורב'.
הקריטריון המוביל הוא מידת ההשתלבות: האם במסגרת תפקידו, העובד מבצע פעילות ליבה שהיא חלק אינטגרלי מהעסק.
לצד זאת נבחנים סממנים פרקטיים: האם המעסיק מפקח על שעות העבודה, האם העבודה מבוצעת על מחשב החברה ובמשרדיה, והאם העובד מחויב לבצע את המטלות בעצמו ואינו רשאי להביא מחליף מטעמו.
יודגש כאן, כי המאבק התעסוקתי הזה מתחולל בעוצמה בכל העולם המערבי. במדינות ה-OECD, תופעת ה'פרילנסרים המדומים' (Bogus Self-employment) הפכה לנושא בוער.
ממחקרים שבוצעו בבריטניה עולה, כי מאות אלפי עובדים מסווגים כעצמאים בטעות או בכוונה.
מצב זה הוביל לשינויי חקיקה דרמטיים (כמו למשל תקנות IR35) המטילים את האחריות לסיווג על החברות הגדולות.
באירופה ובארה"ב, המאבק המשפטי מובל לרוב על ידי איגודים מקצועיים, והיקף העובדים שזכו להכרה בדיעבד (ביחסי עובד מעסיק) במדינות כמו גרמניה ואיטליה נאמד בעשרות אלפים בשנים האחרונות.
נקודה חשובה ומורכבת במיוחד בשוק העבודה בישראל נוגעת להעסקה בתוך המשפחה.
גם בין קרובי משפחה (הורים, ילדים, אחים ונכדים) יכולים להתקיים יחסי עובד-מעסיק, והביטוח הלאומי אף עשוי להכיר בכך לצורך דמי אבטלה, דמי לידה או פגיעה בעבודה.
עם זאת, בתי הדין לעבודה בוחנים מקרים אלו בקפדנות יתרה כדי לוודא שלא מדובר בפיקציה אלא בהסדר עבודה אמיתי.
נטל ההוכחה כאן הוא על בן המשפחה, שנדרש להראות כי שולם שכר ריאלי וכי העבודה היתה נחוצה לעסק ומבוצעת באופן סדיר, ולא נבעה רק משיקולים משפחתיים פנימיים.
כל עוד הוכח שהעבודה היתה חיונית, החוק מרחיב את ההגנה ומעניק לעובד את ההכרה המשפטית.
The post מהם המבחנים להכרה ביחסי עובד מעסיק בדיעבד ומתי זה כולל העסקה במשפחה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post פרילנסר אמיתי או שכיר: הסיכון למעסיק בניהול שכירים בפועל, כפרילנסרים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מעסיקים רבים בטוחים כי העסקת אנשי מקצוע כקבלנים עצמאים (פרילנסרים), תוך חתימה על חוזה מפורט והנפקת חשבוניות מס, מעניקה להם חסינות מפני דרישות סוציאליות.
אבל המציאות המשפטית בישראל מוכיחה שוב ושוב כי מדובר באשליה מסוכנת.
בתי הדין לעבודה מבהירים בצורה חד-משמעית כי הכותרת של ההסכם אינה קובעת, אלא המהות בפועל.
מחקרי שוק ונתונים מפורום העצמאים בישראל מצביעים על כך שמדובר בתופעה בהיקף משמעותי, כאשר מאות תביעות מסוג זה מוגשות מדי שנה לבתי הדין לעבודה.
מהערכות בענף המשפט התעסוקתי עולה, כי בעשור האחרון חלה עלייה של עשרות אחוזים במספר הפרילנסרים התובעים זכויות שכיר בדיעבד, במיוחד לאחר סיום ההתקשרות.
מדובר לרוב בעובדים בתחומי ההייטק, המדיה, הייעוץ והשירותים, שהועסקו לאורך זמן באופן בלעדי עבור חברה אחת.
כדי להכריע בתביעות אלו, המערכת המשפטית משתמשת ב'מבחן המעורב', שמרכזו הוא 'מבחן ההשתלבות'.
בית הדין לעבודה בוחן שני צדדים: מחד, האם הפעילות של המועסק היא חלק בלתי נפרד מהמערך הארגוני של החברה.
מאידך, האם למועסק אין עסק עצמאי משלו הנושא בעלויות, סיכוני הפסד וסיכויי רווח.
אל מבחן זה נלווים סממנים נוספים כמו למשל חובת ביצוע אישית, כלומר, בימים בהם המועסק נעדר מהעבודה, האם החברה ממנה מחליף שהוא שכיר ומחליף אותו בעת היעדרותו.
סממנים נוספים הם רמת הפיקוח והמרות של המנהלים על המועסק, בלעדיות שעות העבודה (האם יש שעות מסויימות בהן המעוסק חייב לעבוד עבור הארגון), ומי מספק את הציוד הטכנולוגי וכלי העבודה (פרילנסרים שהם עצמאיים אמיתיים, מספקים לעצמם והעלויות מוכרות על ידי רשויות המס).
תופעה זו אינה ייחודית לישראל והיא מטלטלת את כלל מדינות המערב. במדינות רבות מכונה תופעה זו בשם המאבק ב-Misclassification (סיווג שגוי).
בארה"ב, מחקרים של משרד העבודה (DOL) מעריכים כי בין 10% ל-30% מהמעסיקים סיווגו עובדים באופן שגוי כקבלנים עצמאים.
מדובר בגל תביעות ענק, בעיקר בתעשיית העבודה דרך פלטפורמות דיגיטליות (ה-Gig Economy) כמו נהגי 'אובר' ושליחים, שהוביל לפסקי דין של מאות מיליוני דולרים.
גם באיחוד האירופי התופעה נפוצה מאוד, ומועצת האיחוד האירופי אישרה לאחרונה דירקטיבה מחמירה שיוצרת 'חזקת שכיר' אוטומטית למי שעובד דרך פלטפורמות דיגיטליות, מה שהוביל לזינוק בתביעות בהולנד, צרפת וספרד.
בישראל, אם בית הדין לעבודה מקבל את התביעה, המעסיק עלול למצוא את עצמו מחויב לשלם רטרואקטיבית סכומי עתק עבור חופשה, הבראה, הפקדות לקרן פנסיה ופיצויי פיטורים.
החדשות הטובות היחידות למעסיקים במקרים כאלה הוא האפשרות המשפטית לקזז מהסכומים שנפסקו את הסכומים העודפים, כלומר, את ההפרש שבין השכר הגבוה ששולם למועסק כקבלן לבין השכר הממוצע שהיה מקבל לו היה מוגדר כשכיר מלכתחילה.
בשורה התחתונה, מנהלים נדרשים לבחון מחדש את אופן העסקת הפרילנסרים שלהם, שכן הגמישות הניהולית של היום עלולה להפוך לחבות הכלכלית של מחר.
The post פרילנסר אמיתי או שכיר: הסיכון למעסיק בניהול שכירים בפועל, כפרילנסרים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post באילו מקרים יש לפצות עובד שהועסק כפרילנסר אף שבפועל הוא שכיר – חלק ב' first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>במקרים בהם הפרילנסר מגיש תביעה לבית הדין לעבודה להכיר בו כשכיר בדיעבד, על המעסיק מוטל נטל ההוכחה לגבי מהו סכום השכר החלופי המשוער, שניתן להניח כי העובד היה מקבל אילו הועסק מלכתחילה כשכיר.
במקרה כזה, מוטל על המעסיק לשלם לעובד רטרואקטיבית את זכויותיו הסוציאליות לפי שכר בסכום זה.
לאחר שהוכח שהעובד הוא בפועל שכיר ולא פרילנסר ולאחר בחינת הנזק הממוני שנגרם לו, בוחן בית הדין לעבודה, האם מגיע לו פיצוי לא ממוני.
פיצוי זה נתון לשיקול דעת בית הדין וזכאותו של העובד תבחן גם אם הוחלט שיש לשלם לו פיצוי ממוני אבל גם אם לא.
להלן חלק מהשיקולים העיקריים שבית הדין לעבודה לוקח בחשבון כאשר הוא דן בשאלה האם יש להכיר בעובד כשכיר והאם מגיע לו נזק שאינו ממוני:
1 מידת תום הלב של העובד או של המעסיק, כלומר, מי מהצדדים הכתיב את מודל ההתקשרות הזה במתכונת פרילנס, האם המעסיק ניסה ביודעין לעקוף את דיני העבודה ולשלול מהעובד זכויות סוציאליות, ומה חלקו של העובד בהחלטה לאמץ את מתכונת ההעסקה כפרילנסר.
2 מהו הפער בין השכר ששולם לעובד כפרילנסר לעומת השכר שהיה מקבל כעובד שכיר.
3 ההקשר של הענף בו פועלת החברה. למשל, האם מדובר בסוג עיסוק שמקובל בו לעבוד כפרילנסרים.
4 קיומם (או אי קיומם) של הסכמי עבודה קיבוציים במקום העבודה ושקלול הזכויות הלא ממוניות שהעובד לא קיבל בגלל סיווגו כפרילנסר.
5 האם בשלב כלשהו הוצע לעובד לתקן את מעמדו כפרילנסר ולהכיר בו כשכיר.
6 האם הוכח שכר חלופי או שהזכויות הסוציאליות חושבו בתוך התשלום במתכונת הפרילנס.
כלומר, בקביעת גובה הפיצוי ניתן לקחת בחשבון שהזכויות הסוציאליות נקבעו לפי התשלום במתכונת פרילנס שהינה גבוהה יותר משכרו של שכיר.
להלן 4 דרכים להוכיח שכר חלופי משוער:
1 ראיות אודות שכרו של עובד מקביל שמבצע עבודה דומה.
2 טבלת שכר בהסכמים קיבוציים רלוונטיים.
3 ראיות אודות שכר ראוי לעובד שכיר באותו מעמד.
4 ראיות לגבי שכר חלופי שהוצע או נקבע בין הצדדים.
במקרים בהם המעסיק לא יכול להוכיח מהו סכום השכר החלופי, יש לחשב את זכויותיו הסוציאליות של העובד לפי התשלום שקיבל בפועל כפרילנסר. סכום זה הוא בדרך כלל גבוה יותר מהשכר שהיה מקבל אילו היה שכיר.
The post באילו מקרים יש לפצות עובד שהועסק כפרילנסר אף שבפועל הוא שכיר – חלק ב' first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מתי למה ובכמה צריך לפצות עובד שבפועל הוא שכיר אבל הועסק כפרילנסר – חלק א first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>הסוגייה האם מתקיימים יחסי עובד-מעסיק היא שאלה משפטית, ואינה תלויה בהסכמת הצדדים. כלומר, יחסי עובד-מעסיק נבחנים על פי קריטריונים שנקבעו בפסיקה.
עובד שעל פי הסכם העבודה הוגדר כפרילנסר אבל מתברר שהוא לא באמת עצמאי אלא שכיר ללא זכויות סוציאליות, רשאי לתבוע בבית הדין לעבודה הכרה בדיעבד ביחסי עובד-מעסיק.
במקרים בהם התביעה תתקבל בהתאם למבחנים שנקבעו בפסיקה, העובד יהיה זכאי לקבל רטרואקטיבית את השכר החליפי שהיה זכאי אם היה מועסק מלכתחילה כשכיר ולא כעצמאי, וכן לכל הזכויות הסוציאליות המגיעות לו כשכיר.
מדובר בזכויות הסוציאליות המוקנות בחוקי המגן ובצווי ההרחבה הכלליים, לרבות פיצויי פיטורים, הפרשות לביטוח פנסיוני, חופשה, מחלה, חגים, דמי הבראה, הוצאות נסיעה, הפקדה לקרן השתלמות וכן זכויות סוציאליות נוספות המוקנות באותו מקום עבודה ודמי הביטוח הלאומי שיש לשלם עבור עובד שכיר.
אם כן, איך ניתן לבדוק האם נגרם לעובד נזק כספי מכך שהוא מועסק בתנאים של 'עצמאי'.
לצורך בחינת השאלה האם נגרם לעובד נזק ממוני יש לבדוק מה ההפרש בין השכר החליפי והזכויות הסוציאליות שהעובד היה אמור לקבל אילו היה מועסק מלכתחילה כעובד, לבין התשלום ששולם לו על רקע סיווגו המוטעה כעצמאי.
הנטל להוכיח מהו השכר החלופי מוטל על המעסיק. אם המעסיק לא הוכיח את השכר החלופי, יחושבו הזכויות הסוציאליות של העובד לפי התמורה שהוא קיבל כ'עצמאי'.
במקרה שבו עלות השכר למעסיק הכוללת את השכר החלופי והתנאים הסוציאליים, גבוהה מהשכר ששולם לעובד בפועל כ'עצמאי', מוטל על המעסיק לשלם לעובד את ההפרש בין עלויות אלה.
אם עלות השכר הכוללת את סכום השכר החלופי בתוספת הזכויות הסוציאליות, נמוך מהשכר ששולם לעובד בפועל כ'עצמאי', המעסיק לא ידרש לשלם לעובד סכום נוסף כלשהו, אבל גם לא יוכל לתבוע מהעובד להחזיר לו את סכום ההפרש שלטובתו.
לדוגמה: בהסכם העבודה הוגדר העובד כפרילנסר והתשלום החודשי שהוא מקבל עומד על 10 אלפים שקלים, ובית הדין לעבודה מכיר בדיעבד ביחסי עובד-מעסיק בין הצדדים.
במקרה כזה, אם הוכח כי סכום השכר החלופי פלוס הזכויות הסוציאליות להן העובד היה זכאי אילו הועסק מלכתחילה כשכיר, מסתכם ב-11 אלף שקלים בחודש, יהיה על המעסיק לשלם לעובד הפרשים בגין זכויות סוציאליות המגיעות לו בדיעבד, בסכום של 1,000שקלים בחודש.
מנגד, אילו היה מוכח כי עלות השכר הכוללת את סכום השכר החלופי פלוס הזכויות הסוציאליות להן העובד היה זכאי אילו הועסק מלכתחילה כשכיר, הוא 9,000 שקלים בחודש, הרי שהמעסיק לא צריך לשלם לעובד בדיעבד הפרשים כלשהם.
כאמור, הסיבה היא שהסכום שהמעסיק שילם לעובד כ'עצמאי' כבר כיסה את מלוא הסכום שהוא חייב לו כשכיר.
למרות זאת המעסיק לא יכול לתבוע מהעובד להחזיר לו את ההפרש לטובתו בסכום של 1,000 שקלים.
The post מתי למה ובכמה צריך לפצות עובד שבפועל הוא שכיר אבל הועסק כפרילנסר – חלק א first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מעצמאות כפויה לבחירת דור ה-Z: עשור של תהפוכות בשוק הפרילנסרים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אם בעבר המונח פרילנסר (עצמאי שאינו מעסיק עובדים) נקשר בעיקר למקצועות מסורתיים כמו גרפיקאים, מתרגמים או כותבי תוכן, הרי שכיום כבר ברור כי מדובר במגמה רוחבית ששינתה את פני המשק.
מהפכת העבודה מרחוק, פריצת הבינה המלאכותית ומשברים גלובליים עיצבו מחדש את יחסי העובד-מעסיק בישראל.
המספרים מזנקים, אבל המשברים נותנים את אותותיהם:
במבט על עשר השנים האחרונות, מספר העצמאים והפרילנסרים בישראל רשם עלייה חדה.
בעוד שבשנת 2018 עמד מספר העצמאים בישראל על כ-307 אלף בלבד, הנתונים הרשמיים מצביעים על כך שעד סוף שנת 2023 זינק מספרם לכ-476 אלף, כאשר כמחצית מהם מוגדרים כפרילנסרים מובהקים.
הזינוק המשמעותי ביותר התרחש בתקופת הקורונה, שאילצה שכירים רבים להמציא את עצמם מחדש, ובמקביל פתחה בפני חברות את האפשרות להעסיק מומחים לפרויקטים גמישים קצרי מועד ללא מחויבות ליחסי עובד-מעסיק.
עם זאת, בשנתיים האחרונות, בצל המצב הביטחוני המתמשך, חלה האטה מסוימת במגמה הזו.
מחקרי שוק של פורום העצמאים והפרילנסרים מראים כי שנת 2024 היתה שנת משבר חריפה, בה נסגרו כ-65 אלף עסקים קטנים ועצמאיים (לעומת ממוצע של 40 אלף בשנים עברו), בשל קשיים כלכליים, היעדר רשת ביטחון סוציאלית ופגיעה ישירה בענפי הבינוי, התרבות והתיירות.
התפלגות הגילאים של הפרילנסרים בישראל חושפת שני מוקדי כוח שונים לחלוטין במניעים שלהם.
הצעירים מחפשים חופש, המבוגרים מחפשים הכנסה – להלן התפלגות הפרילנסרים לפי קבוצות גיל:
פרילנסרים עד גיל 30:
קבוצה זו מהווה את מנוע הצמיחה המהיר ביותר של התחום. מדובר בבני דור ה-Z אשר נכנסים לשוק העבודה ומסרבים במופגן למודל ה-9:00-17:00 המסורתי.
מחקרים מראים כי פרילנסרים צעירים בוחרים במסלול זה מתוך רצון לשליטה בקריירה ובפיתוח האישי.
הם מאמצים טכנולוגיות חדשות ובינה מלאכותית בקצב מהיר בהרבה משכירים בני גילם, ועובדים לרוב מול כמה לקוחות במקביל, לעיתים גם בחו"ל.
פרילנסרים מגיל 45 ומעלה:
עבור קבוצה זו, הבחירה בפרילנס היא לרוב תולדה של אילוץ או אסטרטגיית המשך קריירה.
עובדים בגילאי 45-55 ומעלה שולטים בענפי ייעוץ מומחה, ניהול פרויקטים פנים-ארגוניים והדרכה.
עבור חלקם, מדובר בפתרון לתופעת הגילנות בשוק השכירים, המקשה על מציאת משרה מלאה בגיל מבוגר, ועבור אחרים זו דרך להמשיך להניב הכנסה גבוהה מהמוניטין שצברו לאורך השנים.
ישראל מול המערב – הפער הדרמטי ברשת הביטחון:
בהשוואה למדינות מערביות, שיעור הפרילנסרים מתוך כוח העבודה בישראל דומה לממוצע במדינות ה-OECD, אבל המבנה הרגולטורי שונה מהותית.
במדינות כמו ארה"ב, שוק הפרילנסרים המכונה Gig Economy מפותח באופן קיצוני, ומחקרים צופים כי בעשורים הקרובים, יותר מחצי מכוח העבודה האמריקאי יתנסה בעבודה בפרילנס.
גם באירופה, מדינות כמו בריטניה וצרפת הסדירו בחוק מעמד ביניים ייחודי המעניק לפרילנסרים הגנות סוציאליות מסוימות.
בישראל, לעומת זאת, הפרילנסר עדיין נמצא בנחיתות מבנית. בעוד שבמערב קיימים מנגנונים נוחים להפרשות פנסיוניות וביטוחי אובדן כושר עבודה מותאמים, הפרילנסר הישראלי נאלץ להתמודד עם בירוקרטיה סבוכה מול רשויות המס ועם היעדר מוחלט של דמי אבטלה או ימי מחלה.
הפער הזה הוביל לאחרונה להקמת שדולות ופורומים בכנסת שמטרתם להשוות את תנאיהם של העצמאים לאלו של השכירים, אבל נכון לעכשיו הם לא הניבו פירות.
בסיכומו של דבר, שוק הפרילנסרים הישראלי של שנת 2026 הוא שוק בוגר, טכנולוגי וגדול מאי פעם.
הצעירים מביאים אליו חדשנות וגמישות, המבוגרים מביאים ניסיון יציב, אבל המחוקק עדיין נדרש לגשר על הפערים הרגולטוריים כדי להבטיח שהחופש התעסוקתי לא יבוא על חשבון ביטחונם הכלכלי של מאות אלפי אזרחים.
לסיום חשוב להדגיש, כי העסקת עובד במתכונת פרילנס, שהוא לא באמת עצמאי, עלולה לגרור תביעות בהיקפים גדולים מאוד להשלמת התנאים הסוציאליים.
ההבחנה בין פרילנסר שהוא עצמאי אמיתי לבין פרילנסר שהוא שכיר ללא זכויות, נקבעה בפסיקה על פי מספר מבחנים מאוד ברורים.
The post מעצמאות כפויה לבחירת דור ה-Z: עשור של תהפוכות בשוק הפרילנסרים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post למה נדרשת שליטת משאבי אנוש בנתוני עובדים שאינם שכירים קבועים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מבחינת מנהלי משאבי אנוש, הנתונים שנאספים על מאגר כישרונות זה, שאינם שכירים קבועים, וחלקם אף אינם שכירים כלל אלא, כאמור, פרילנסרים שמגיעים לצורך משימות מסויימות לפרק זמן מוגבל, אינם עוד עניין אדמיניסטרטיבי צדדי.
זהו מקור חיוני למודיעין תחרותי (על עובדים ומועמדים) שמשנה את חוקי המשחק לתכנון כוח אדם ולקבלת החלטות אסטרטגיות.
בעבר, עובדים זמניים ופרינסרים נוהלו לעיתים בנפרד על ידי מחלקת רכש או כספים, מה שהותיר את מחלקת משאבי האנוש עם תמונה מקוטעת של מכלול הכישרונות הכולל של הארגון.
כעת, מערכות ניהול ספקים וכלי ניתוח מודרניים, מרכזים נתונים על כל סוגי העובדים ורותמים נתונים אלה להגברת יעילות הניהול של משאבי האנוש.
הודות לכך, מנהלי משאבי אנוש זוכים לנראות כוללת של כישרונות, המאפשרת להם לראות את כל הכישורים, העלויות ושיעורי רתימת הכישורים הזמינים, על פני מגזרים קבועים, לרבות עובדים זמניים.
זה מאפשר תכנון כוח אדם אסטרטגי, על ידי הצגת תמונה מלאה של היכן להעסיק עובדים שכירים במשרה מלאה, היכן להעסיק עובדים זמניים או עובדי קבלן, היכן להעסיק פרילנסרים וכדומה, והיכן קיימים פערים קריטיים במיומנויות.
על ידי ניתוח היסטורי של רתימת כוח אדם זמני, לוחות זמנים של פרויקטים ומגמות שוק, מנהלי משאבי אנוש יכולים כעת להשתמש באנליטיקה שצופה את צורכי כוח האדם העתידיים.
לדוגמה, הנתונים יכולים להראות עלייה צפויה בביקוש למומחי בינה מלאכותית שישה חודשים קדימה, מה שיאפשר למנהלי משאבי האנוש לבנות באופן יזום, פייפליין של כישרונות במקום לרוץ לגיוס ברגע האחרון כאשר הצורך הופך דחוף.
עובדים זמניים מייצגים לעיתים קרובות חלק משמעותי מהוצאות החברה על עובדים. ניתוח נתונים מאפשר למנהלי משאבי האנוש לנהל עלות זו בדיוק שלא התאפשר קודם לכן.
נתונים על עובדים זמניים (ועובדים שמועסקים בחוזה לזמן קצוב, פרילנסרים וכו) מספקים מודיעין בזמן אמת על שיעורי שכר תחרותיים עבור כישורים ומיקומים ספציפיים.
זה מאפשר למנהלי משאבי האנוש לקבוע תעריפים דינמיים, לוודא שהארגון משלם את המחיר הנכון עבור כישרונות, להמנע מתשלומי יתר ולהשאר תחרותיים בשוק העבודה. בקרה מפורטת זו מובילה לחיסכון משמעותי בעלויות ולתיאום מול התקציב.
מנהלי משאבי אנוש יכולים לעקוב אחר מדדי ביצועים, כגון זמן אספקה ושיעורי הצלחה בפרויקטים, עבור עובדים זמניים (ועובדים שמועסקים בחוזה לזמן קצוב, פרילנסרים וכו) בהשוואה לעובדים שהם שכירים במשרה מלאה.
נתונים אלה מסייעים בהערכת התמהיל האופטימלי של כישרונות עבור פרויקטים שונים, ומאפשרים למנהלים לפרוס משאבים ביעילות ולקבוע את הפתרון היעיל ביותר מבחינת עלות-תועלת עבור תוצאות עסקיות ספציפיות.
ניהול כוח אדם זמני מגוון על פני מספר תחומים מציג סיכוני סיווג ותאימות מורכבים. מערכות מבוססות נתונים הן קו ההגנה הראשון.
פלטפורמות משולבות עוקבות אחר ותק, מסגרות רגולטוריות (כגון כללי סיווג עובדים) ודרישות תיעוד בזמן אמת.
ניטור מתמשך זה מסמן באופן יזום, סיכוני תאימות פוטנציאליים, ומפחית את הסבירות לעונשים על סיווג שגוי וחשיפה משפטית.
נתונים מרכזיים יוצרים נתיב ביקורת ברור ומקיף לכל מערכת יחסים של עובד זמני (או פרילנסר, או עובד בחוזה לזמן קצוב וכו), ומבטיחים שכל החוזים, התשלומים וסיווגי המס עומדים בחוקי העבודה המקומיים והגלובליים.
רתימת נתוני כישרונות זמניים מאפשרת למנהל משאבי האנוש להפוך מתפקיד אדמיניסטרטיבי תגובתי למנוע פרואקטיבי מונחה נתונים לאסטרטגיית כישרונות, גמישות וניהול סיכונים, מה שבסופו של דבר מבטיח יתרון תחרותי משמעותי לארגון.
The post למה נדרשת שליטת משאבי אנוש בנתוני עובדים שאינם שכירים קבועים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מתי מכיר ביה"ד ביחסי עובד מעסיק בדיעבד ומתי יוכר הפרילנסר כעצמאי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>כתוצאה מכך ניתן לראות בשנים האחרונות יותר ויותר פרילנסרים שממלאים את מקומם של השכירים.
לארגון זה משתלם משום שהוא יכול להוציא למיקור חוץ פעילויות שאינן בליבת הפעילות שלו, ולפרילנסרים זה משתלם, משום שהם מקבלים הרבה יותר גמישות בעבודה, ולעיתים קרובות גם הכנסה גבוהה יותר משכר הברוטו שהיו מקבלים אילו היו שכירים.
פרט לכך, העבודה במתכונת פרילנס מאפשרת לפרילנסרים לעבוד עבור כמה ארגונים במקביל, ולרכוש התמקצעות מכמה זוויות.
המכשול הגדול והעיקרי שניצב כיום בפני התרחבות מגמה זו הוא העובדה שחלק מהארגונים מנצלים לרעה את רצונם של עובדים להיות עצמאיים, ומטילים עליהם את אותן משימות שמוטלות על שכירים במשרה מלאה, לרבות בתחומי הליבה של פעילות הארגון, כאשר ההבדל היחיד הוא בכך שאותם פרילנסרים אינם מקבלים זכויות סוציאליות.
כדי למנוע ניצול כזה מצד המעסיקים, נחקקו חוקים שבוחנים לעומק את הסוגייה האם אכן מדובר בעסק עצמאי שמספק שירותים ללקוחותיו, או שמדובר למעשה בעובד שכיר לכל דבר ועניין שאינו מקבל את הזכויות הסוציאליות שלו.
החוק קובע כמה מבחנים שעל פיהם קובע בית הדין האם אכן מדובר בקבלן עצמאי או בעובד שכיר שנשללו ממנו הזכויות הקוגנטיות שלו.
במקרים בהם צורת ההעסקה של הפרילנסר אינה עומדת בכל המבחנים, קובע בית הדין כי יש להכיר ביחסי עובד מעסיק בדיעבד, ועל המעסיק לשלם לעובד את כל זכויותיו רטרואקטיבית ובנוסף אף לשלם לעובד פיצויים.
להלן שתי דוגמאות לפסקי דין שניתנו בנוגע לתביעות של פרילנסרים להכרה בדיעבד ביחסי עובד מעסיק.
לאחרונה פסק בית הדין האיזורי לעבודה כי תובע שתבע מהחברה שעבד עבורה, להכיר ביחסי עובד מעסיק, לא יוכר כשכיר של החברה, ולמרות זאת הוא זכאי לפיצוי לא ממוני.
התובע שימש מטעם החברה בתפקיד איש מכירות בפרויקט מסויים. בית הדין פסק, כי מתוך יישום כלל המבחנים שבפסיקה עולה שחלקם אמנם מטים את הכף לקבוע שהתקיימו יחסי עבודה בין הצדדים אבל חלקם מצביע על קיום יחסי לקוח וקבלן עצמאי.
מכיוון שכך, פסק בית הדין כי לא הוכחו יחסי עובד מעסיק והתביעה לתשלום זכויות מכוח משפט העבודה המגן נדחו.
למרות זאת, קבע בית הדין האיזורי לעבודה כי מקרה זה מצדיק לפסוק לזכות התובע פיצוי בגין נזק לא ממוני בסכום של 50 אלף שקל, משום שעצם ההתקשרות של הארגון עם התובע במסגרת יחסי נותן שירותים ומזמין שירותים, משמעה פגיעה בזכויות הגלומות בהכרה במעמד של עובד, שהן זכויות בעלות ערך כלכלי שחלקן אינן ניתנות לכימות.
במקרה אחר שאירע לפני כשנה, הכיר בית הדין האזורי לעבודה בדיעבד, בפרילנסרית כבעובדת שכירה.
התובעת, שעבדה במתכונת פרילנס, הוכיחה את קיומם של יחסי עובד מעסיק בינה לבין המעסיק בתקופה הרלוונטית.
לדוגמה, באותו מקום עבודה הועסקו ביחד עם התובעת, עובדים לא מעטים שהיו עובדים שכירים, בסוג משרה זהה לזה שמילאה התובעת.
עוד פסק בית הדין, כי התפקיד שהתובעת מילאה באותו מקום עבודה הוא משמעותי לפעילות המקום ומהווה חלק אינטגרלי ממנו. כלומר התפקיד הוא בליבת עסקי מקום העבודה.
התובעת הועסקה בתפקיד ליבה חיוני במקום, ואף החליפה באותו תפקיד עובדת שכירה. מכיוון שכך, פסק בית הדין כי הפן החיובי של מבחן ההשתלבות (אחד המבחנים שבוחן האם הפרילנסר הוא אכן עצמאי או שכיר) הינו מובהק.
בנוגע לצדדים האחרים של מבחן ההשתלבות, פסק בית הדין, כי הסממן היחיד של עבודה עצמאית של התובעת היה הדיווח הפורמלי לרשויות המס והתשלום כנגד חשבוניות. אבל בשאר הפרמטרים קיים דפוס מובהק של יחסי עובד ומעסיק
להלן 8 הפרמטרים שעל פיהם קבע בית הדין כי מדובר בשכירה ולא בפרילנסרית:
1 היא קיבלה שכר לפי שעות ולפי דיווח, ואף נדרשה בחלק מהתקופה להחתים כרטיסי נוכחות.
2 לצורך עבודתה היא השתמשה בציוד ומתקנים של מקום המעסיק וקיבלה חדר קבוע במקום העבודה.
3 היא נדרשה להיות נוכחת בהשתלמויות, הרצאות, ופעילויות שונות כעובדת מן המניין.
4 היא הוצגה במסמכים רשמיים ואף בשלט שנקבע במשרדה כעובדת במקום העבודה והשתמשה בכתובת אימייל של המעסיק.
5 התובעת חוייבה לקבל אישור על כל היעדרות או חופשה.
6 היא לא היתה יכולה לתת את השירות באמצעות אחרים.
7 באופן פורמלי היא היתה יכולה לעבוד בעבודה נוספת, אבל במהלך המשפט היא הוכיחה שעיקר עבודתה היה בהתקשרות עם המעסיק וכי הכנסתה הנוספת היתה זניחה.
8 התובעת לא העסיקה עובדים או ניהלה עסק.
זאת ועוד, בית הדין ציין כי התובעת אמנם חתמה עם מקום העבודה על הסכמי התקשרות כפרילנסרית, אבל היא ראתה עצמה כשכירה לכל דבר והמשך התקשרותה כפרילנסרית היתה תחת מחאה.
לאור כל זאת פסק בית הדין, כי מדובר במקרה מובהק שבו ההתקשרות עם העובד במתכונת פרילנס היא רק מסווה ליחסי עובד מעסיק לכל דבר.
מכיוון שכך, הטיל בית הדין על המעסיק לשלם לתובעת פיצוי בסכום כולל של כ-299.07 אלף שקלים הכוללים את הסכומים הבאים:
1 פיצוי ממוני עבור התקופה שלא התישנה, בגין ההפרש בין התמורה שקיבלה כפרילנסרית, לבין השכר החלופי לו טענה, בסכום של כ-193.07 אלף שקלים.
2 תשלום בסכום של 21 אלף שקלים בגין חלק המעסיק בדמי הביטוח הלאומי.
3 בנוגע לפיצוי לא ממוני, בחישוב כל השיקולים פסק בית הדין, כי המעסיק ישלם לתובעת פיצוי בסכום של 85 אלף שקלים. הפיצוי הלא ממוני כולל גם את הסוגיות של הפרת חוק הגנת השכר, הפרת חובת השימוע ונזקים נוספים.
בנוסף, הטיל בית הדין על המעסיק גם להשתתף בשכר טרחת עורך הדין והוצאות המשפט של התובעת בסכום של 33 אלף שקלים.
The post מתי מכיר ביה"ד ביחסי עובד מעסיק בדיעבד ומתי יוכר הפרילנסר כעצמאי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מהם הגלגלים שמניעים את הגידול בביקוש לפרילנסרים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אלא שמגמת העלייה הזאת בביקוש לפרילנסרים לא החלה בחודשים האחרונים. הנטעים הראשונים שלה החלו להתהוות כשנתיים לפני שהביקוש לפרילנסרים החל לנסוק בפועל.
במרץ 2020, עם פרוץ מגיפת הקורונה בעולם המערבי, נאלצו ארגונים רבים מאוד לפטר שיעור ניכר מעובדיהם, ובמקרים מסויימים לסגור את שעריהם ולפטר את כל העובדים.
במקביל, ארגונים רבים מאוד הוציאו את העובדים לחופשות ללא תשלום (חל"ת), ולימים גילו שרבים מהם לא מתכוונים לחזור מהחל"ת אל התאים שלהם באופן ספייס הארגוני.
ארגון העבודה הבינלאומי בארה"ב מעריך כי במהלך הרבעון השני של 2020, קרוב ל-400 מיליון מקומות עבודה אבדו ברחבי העולם בגלל מגיפת הקורונה.
אלא שהמגיפה הלכה ודעכה, העולם התרגל לחיות לצידה, ובשלב מסויים חזר שוק העבודה לשגרה. וכשזה קרה, ארגונים בכל התחומים נזקקו לעובדים, והיו משוכנעים שהעובדים ישמחו לחזור לעבודה.
אלא שלהפתעתם של מעסיקים רבים הם נוכחו, כי בניגוד להערכה – לפיה בתום הקורונה ינהרו מאות אלפי עובדים אל הארגונים ויתדפקו על דלתותיהם – העובדים חישבו מסלול מחדש.
רבים מהם עבדו במהלך תקופה הקורונה והסגרים במתכונת פרילנס, בין אם באותו מקצוע מהם הם פוטרו או הוצאו לחל"ת ובין אם במקצועות אחרים לחלוטין.
ברגע שדלתות הארגונים נפתחו מחדש, הם כבר לא היו כל כך בטוחים שהם רוצים לחזור לפקקים בדרך לעבודה, רק כדי להקלע שוב לעבודה בלתי גמישה, בשעות שהמעסיק קבע עבורם.
וככל שהתדלדל מאגר השכירים שמוכנים להגיע לעבודה במשרד, כך גבר זרם החוזים שנחתמו עם פרילנסרים שביצעו את המשימות שנותרו מיותמות.
ולא מדובר רק בתפקידים פשוטים או פקידותיים. מגמת המעבר לפרילנס כוללת גם תפקידים שדורשים מיומנויות יחודיות, החל ממקצועות טכנולוגיים ביותר, בהם פיתוח תוכנה, ניתוח סטטיסטי, יישומי ביג דאטה וכדומה, ועד מקצועות כמו גרפיקאים, מומחי הנהלת חשבונות, אנשי שיווק ומכירות עוד.
כלומר, אף על פי שהיקף הפעילות הכלכלית נותר מצומצם יחסית בתחילתה של פתיחת השווקים, חברות עדיין היו זקוקות לאנשים שיבצעו את המשימות.
הפרילנסרים סיפקו מענה מיידי לצורך בידיים עובדות, וככל שחברות שכרו יותר פרילנסרים כך הן החלו לבטוח יותר באותו כוח עבודה מרוחק שאין לו זיקה מיידית לארגון או חובת נאמנות לו.
ארגונים רבים גילו שכאשר הם משלמים רק עבור משימות חיוניות, על פי הצורך, הם יכולים לבחור את הפרילנסר המתאים ביותר עבור כל משימה ספציפית, מתוך מגוון רחב יותר של עובדים, הממוקמים על פני איזורים גיאוגרפים נרחבים יותר, וכתוצאה מכך יכולים לנהל טוב יותר את ההכנסות והרווחים.
נזכיר, כי לקראת סוף שנת 2020 כתבתנו כאן, כי אף שמגזר הפרילנסרים נמנה בין המגזרים שנפגעו הכי קשה ממשבר הקורונה, אנליסטים שסקרו את שוק העבודה בעולם מאמינים שמגזר הפרילנסרים לא יעלם וככל הנראה אף יגדל.
באותה עת ביצעה חברת המחקרים גרטנר מחקר שעלה ממנו כי מעסיקים רבים ירצו להרחיב את אוכלוסיית הפרילנסרים שלהם כדי לאפשר יותר גמישות במקומות העבודה.
כמו כן כתבנו, כי ארגונים שמעוניינים להעסיק יותר פרילנסרים, יהיו חייבים להעמיק את הידע שלהם בכל הקשור לדיני העבודה המתייחסים להעסקת פרילנסר, כד לוודא שאכן לא מתקיימים יחסי עובד מעסיק.
פרילנסרים מבצעים את עבודתם מהבית ונהנים מגמישות רבה בימי העבודה ובשעות העבודה. החיסרון שבעבודה כפרילנסר הוא היעדר תנאים סוציאליים בסיסיים.
בכל מקרה, ברגע שהארגון יודע להתמודד עם הסוגייה של יחסי עובד מעסיק (כלומר מוודא שהוא עובד על פי החוק ולא מעסיק למעשה שכיר בתנאים של פרילנסר) הרי שעבור חברות שבהן רלוונטי להעסיק פרילנסרים, יש תועלת רבה מהעסקתם.
אחת התועלות העיקריות טמונה בכך שפרילנסרים יכולים לבצע פרויקטים שהארגון זקוק להם, אבל אין כדאיות להקצות להם עובדים בשכר.
בנוסף, מאגר פרילנסרים יכול לשמש להוצאת פרויקט למיקור חוץ באופן מיידי, במקרים בהם הארגון זקוק לעובדים באופן דחוף ואין זמן לצאת להליך גיוס ארוך ויקר.
The post מהם הגלגלים שמניעים את הגידול בביקוש לפרילנסרים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מי מפחד מפרילנסרים – חלק ג' first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>יותר ויותר עובדים צעירים ומבוגרים כאחד פונים לעצמאות, הופכים לפרילנסרים, ופותחים תיקים בראשויות המיסים.
חלקם פנו למקצועות אחרים מאלה שעסקו בהם לפני מרץ 2020 – שהביקוש להם יגבר ככל הנראה ככל שיותר בינה מלאכותית ורובוטים יחליפו חלק מהעובדים השכירים – וחלקם ממשיכים באותו מקצוע בו עבדו לפני שיצאו לחופשה ללא תשלום (חל"ת) או פוטרו, אלא שכעת הם מציעים את שירותיהם כקבלנים עצמאיים, כלומר כפרילנסרים.
חלקם הפכו לפרילנסרים באופן מלא תוך ויתור על זכויות סוציאליות והטבות שקיבלו בארגון, ואחרים מעדיפים לשמור על רשת בטחון כלכלי ולכן ממשיכים לעבוד כשכירים בחצי משרה בעוד שבשאר הזמן הם עובדים כפרילנסרים.
מנקודת המבט של הארגון, לפרילנסרים יש כמה יתרונות על פני גיוס עובדים שכירים. ראשית, הליך המיון שלהם הוא קצר בהרבה והם מתחילים לעבוד באופן כמעט מיידי, שכן הם נשכרים לביצוע פרויקט ספציפי.
מצב זה מייתר את הצורך לבדוק התאמה מושלמת לארגון, ומעניק לארגון יתרון בכך שהוא לא צריך להתחרות על העובד מול ארגונים אחרים שרוצים לגייס אותו.
שנית, גם אם הארגון משלם לפרילנסר תשלום שהינו גבוה מהשכר ברוטו שהפרילנסר היה יכול לקבל באותו ארגון, הוא עדיין חוסך את רוב עלויות השכר הנובעות מתשלום התנאים הסוציאליים (זכויות המגן).
בנוסף, לארגון אין עלויות הכשרה ואין תקופת התלמדות, שכן הפרילנסר מגיע עם כל הידע הנדרש לו לצורך הפרויקט.
בכתבה: 5 יתרונות בהעסקת פרילנסרים כהשלמה לשכירים פירטנו את היתרונות לארגון כתוצאה משכירת פרילנסרים.
המוקש היחיד שעלול לקלקל את האידיליה הוא הסיכון שהפרילנסר ידרוש בעתיד להכיר בו כשכיר ולהכיר ביחסי עובד מעסיק, דבר שעלול לחשוף את הארגון לתביעה משפטית במסגרתה ידרוש הפרילנסר את כל הזכויות הסוציאליות – רטרואקטיבית.
אם כן, איך יכולים מנהלי משאבי אנוש להיות בטוחים שהאדם שאת שירותיו הם זה עתה שכרו, לא יתבע בעתיד זכויות סוציאליות כאילו הועסק כשכיר בחברה לכל אורך התקופה.
בכתבה "מי מפחד מפרילנסרים – חלק ב'" כתבנו על מבחן ההשתלבות, לפיו קובעים בתי הדין לעבודה האם מתקיימים יחסי עובד מעסיק בין מי שמוגדר כפרילנסר לבין הארגון ששכר את שירותיו.
בנוסף למבחן ההשתלבות יש עוד כמה מבחנים שבתי הדין לעבודה בוחנים כאשר עובד תובע בדרישה להכיר בו כשכיר:
1 מבחן הקשר האישי: מבחן זה בודק האם ההתחייבות של הפרילנסר והחובה שלו לבצע את העבודה היא אישית (כלומר, האם המשימה מוטלת רק על הפרילנסר עצמו) או שהפרילנסר רשאי לשלוח מישהו אחר (עובד שלו) במקומו לבצעה.
שאלת משנה למבחן זה היא, על מי מוטלת החובה לדאוג למחליף כאשר הפרילנסר נעדר ואינו יכול לבצע את העבודה.
כשעובד נעדר מעבודתו, על המעסיק לדאוג לו למחליף. כשפרילנסר נעדר, החובה לדאוג למחליף מוטלת עליו.
2 מבחן הפיקוח: במסגרת יחסי עובד מעסיק נתון העובד לפיקוחו ולמרותו של המעסיק. לפרילנסר לעומת זאת, יש גמישות רבה יותר.
3 מבחן מסגרת שעות העבודה: בדרך כלל עובד מועסק במסגרת קבועה של ימי עבודה ושעות עבודה, ובאותו פרק זמן, העבודה מתבצעת עבור המעסיק בלבד. הפרילנסר מחליט עבור עצמו באילו ימים ושעות לעבוד.
4 מבחן מקום העבודה: האם העבודה בוצעה אצל המעסיק (באתר המעסיק או במשרדיו) או שהפרילנסר ביצע את העבודה במקום אחר.
5 מי מספק את כלי העבודה: כאשר יש לעבוד עם כלי עבודה ומתקיימים יחסי עובד מעסיק, המעסיק בדרך כלל מספק את כלי העבודה, בעוד שעובד מספק את כוח עבודתו. הפרילנסר, לעומת זאת, מספק בדרך כלל, גם את כלי העבודה ואמצעי הייצור.
6 הסכמת הצדדים לגבי אופן ההעסקה: הסכמת הצדדים (המעסיק והפרילנסר) לגבי אופן ההעסקה מהווה ראיה לכוונת הצדדים, אך היא כשלעצמה אינה קובעת את מערכת היחסים בניהם.
גם אם בחוזה העבודה הסכימו הצדדים על יחסי קבלן עצמאי ומזמין שירות, אין בכך לסתור קיומם של יחסי עובד מעסיק, כאשר אלה מתקיימים לפי אמות המידה המהותיות.
7 צורת התשלום ואופן הרישום במוסד לביטוח לאומי ומס הכנסה: צורת התשלום ואופן הרישום במוסד לביטוח לאומי ומס הכנסה מהווים עוד אחד מהסממנים לקביעת המעמד בין הצדדים, אבל אין בהם כשלעצמם, כדי לקבוע את טיב היחסים בין הצדדים.
תשלום כנגד חשבונית מס, או רישום כעצמאי בביטוח לאומי, אין בהם לסתור קיומם של יחסי עובד מעסיק, כאשר אלה מתקיימים לפי אמות המידה המהותיות שנקבעו בפסיקה.
8 משך ההתקשרות ורציפותה: ככל שההתקשרות ארוכה ורצופה יותר, הנטייה תהיה לראות במערכת היחסים בין הצדדים כיחסי עובד מעסיק.
לכתבה: 5 יתרונות בהעסקת פרילנסרים כהשלמה לשכירים.
לכתבה הראשונה בסדרה: מי מפחד מפרילנסרים – חלק א'
לכתבה השנייה בסדרה: מי מפחד מפרילנסרים – חלק ב'
The post מי מפחד מפרילנסרים – חלק ג' first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מי מפחד מפרילנסרים – חלק ב' first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>שתי האוכלוסיות המרכזיות שמתכונת הפרילנס היא אטרקטיבית עבורם הן אוכלוסייה הצעירים מאוד ואוכלוסיית העובדים המבוגרים בגילאי 40 ומעלה.
על הסיבות לתופעה זו הרחבנו בכתבה "מי מפחד מפרילנסרים – חלק א'". ועל היתרונות של מגמה זו הרחבנו בכתבה: 5 יתרונות בהעסקת פרילנסרים כהשלמה לשכירים.
אחד החששות הגדולים של ארגונים הוא שבשלב מסויים יחליט הפרילנסר שהוא רוצה להשתלב בארגון כשכיר ומבקש להכיר בו כשכיר בדיעבד, מרגע תחילתו לעבוד כפרילנסר בחברה. כלומר, יתבע להכיר בדיעבד ביחסי עובד מעסיק.
בעניין זה חשוב לציין, שכל עוד הפרילנסר הוא אכן פרילנסר – ולא מועסק כשכיר ללא תנאים סוציאליים תחת הכותרת של פרילנסר, כאשר המטרה היחידה של הגדרה זו היא למנוע ממנו תנאים סוציאליים – וכל עוד הוא מנהל את ספריו (יש לו תיקים) ברשויות המס ובביטוח לאומי, הוא מקבל זיכויים וניכויים ממס הכנסה.
ברגע שיבקש שיכירו בו כשכיר בדיעבד (רטרואקטיבית), רשויות המס ידרשו ממנו שיחזיר את כל ההנחות במס שקיבל לאחר שהכירו לו בהוצאות.
אבל ההגנה החשובה ביותר על הארגון מפני פרילנסר שישנה את דעתו ויתבע את הארגון להכרה רטרואקטיבית בו כשכיר, נמצאת בפסיקה ובדיני העבודה.
אם כן, איך ניתן להמנע מהגדרת עובד שכיר כפרילנסר ועל ידי כך להיחשף לתביעה עתידית:
ראשית יש לציין, כי קביעת יחסי עובד מעסיק היא קביעה משפטית, שנבחנת על פי מבחנים שנקבעו בפסיקה, ואינה תלויה בהסכמת הארגון והעובד.
גם אם אדם מסכים להגדרתו כפרילנסר, ומסכים לקבל תשלום באמצעות חשבוניות מס, יתכן שקיימים בין הצדדים יחסי עובד מעסיק על פי המבחנים שנקבעו בפסיקה.
במילים אחרות, עובד אכן יכול לתבוע הכרה בדיעבד ביחסי עובד מעסיק, למרות שהועסק כעצמאי, ולקבל את כל הזכויות הנגזרות מיחסי עבודה.
במקרים שבהם קבע בית הדין לעבודה בדיעבד, כי התקיימו יחסי עובד מעסיק, המעסיק רשאי לקזז את הסכומים העודפים ששילם לעובד כפרילנסר, מתוך הסכומים שעליו לשלם לו בדיעבד כשכיר.
מצבים אלה מתרחשים רק במקרים בהם עובדים מועסקים כפרילנסרים למרות שבפועל הם שכירים לכל דבר.
כאמור, העסקת שכיר תחת ההגדרה של פרילנסר נובעת בדרך כלל מדרישה של מעסיק שמעוניין לחסוך את העלויות הנובעות מהזכויות הסוציאליות שיש לשלם לעובד.
לכן, במקרים בהם בחוזה העבודה הסכים המועסק להגדרתו כפרילנסר ולתשלום באמצעות חשבוניות מס, הגדרות החוזה כשלעצמן לא סותרות את קיומם של יחסי עובד מעסיק, כאשר אלה מתקיימים לפי אמות המידה המהותיות שנקבעו בפסיקה.
כדי לבדוק אם העובד הוא אכן פרילנסר על פי הגדרותיו כקבלן עצמאי או עובד שכיר שעובד תחת הגדרה של עצמאי, נקבעו כמה המבחנים לקביעת יחסי עובד מעסיק.
בחינת קיומם של יחסי עבודה נעשית באמצעות מבחן שנקרא המבחן המעורב. מבחן זה משלב בתוכו כמה מבחנים, אבל המבחן העיקרי, החשוב ביותר והקובע, הוא מבחן ההשתלבות. אל מבחן זה נלווים כמה מבחני משנה.
אם כן, מהו מבחן ההשתלבות: מבחן זה בודק את מידת ההשתלבות של העובד במקום העבודה בפאן החיובי ובפאן השלילי.
הפאן החיובי: באיזו מידה העובד משתלב במערך הארגוני של מקום העבודה שבו הוא מועסק, והאם המשימות שמבצע העובד מהוות חלק אינטגרלי מהפעילות של העסק או מפעילות משלימה שלו.
הפאן השלילי: חלק זה של המבחן בודק האם לעובד אין עסק משלו שמספק שירותים ללקוחות אחרים. לשם כך נבדק האם העובד נושא בעלויות עסק, ברווח והפסד.
לדוגמה, בעבר פסק בית הדין האזורי לעבודה, כי יש להכיר בפרילנסר כבעובד שכיר למשך כל תקופת העסקתו.
בית הדין הגיע למסקנה שהתקיימו יחסי עובד מעסיק בין העובד לבין החברה, משום שלאורך כל תקופת העסקתו הוא עבד בהיקף שנקבע על ידי החברה, בהתאם לשעות העבודה המקובלות בה, ביצע את משימותיו על פי הוראות מאנשי החברה ותוך שימוש בכלים ובאמצעים שהחברה סיפקה לו.
בנוסף, הוא לא נתן שירות ללקוחות נוספים ולא העסיק עובדים. בשורה התחתונה, עם העברתו להעסקה במעמד של עובד לא חל שינוי בתנאי עבודתו.
לכתבה: 5 יתרונות בהעסקת פרילנסרים כהשלמה לשכירים.
לכתבה הראשונה בסדרה: מי מפחד מפרילנסרים – חלק א'
לכתבה השלישית בסדרה: מי מפחד מפרילנסרים – חלק ג'
The post מי מפחד מפרילנסרים – חלק ב' first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>