The post ח"כ גילה גמליאל תפתח מחר את כנס ניהול ההון האנושי מחר first appeared on HRUS משאבי אנוש.

על פי המחקר, הצורך בהון אנושי גדל ומאידך המוטיבציה והיוזמה דווקא בסימן דעיכה. האתגר האמיתי שניצב בפני מנהלי משאבי אנוש הוא ליצור סביבת עבודה הטרוגנית/ רב-גונית, בה פועלים צעירים מתחת לגיל 30. קביעה זו מגובה במחקר בו 38% מקרב הארגונים הפועלים שלא למען מטרות רווח הגדירו את האתגר של שימור עובדים מתחת לגיל 30 כאתגר הגדול ביותר.

הארגון המסחרי מדבר על הצורך ברב-גוניות diversity ככלי להשגת ידע, כוח, ניסיון מקצועי, רעיונות ומקור לחדשנות. התפישה הרווחת היא שככל שפועלות בארגון יותר קבוצות (מין, גיל, ארץ מוצא, רקע תרבותי וכיו"ב), כך הסיכוי של הארגון לצמוח ולשגשג גדול יותר שכן העובדים מביאים איתם מגוון עשיר של ידע, קשרים, שיטות חשיבה ופתרונות.

אשר על כן, מנהלי משאבי אנוש מנסים להשקיע בגיוס ושימור עובדים ממדינות או אזורים שונים, משכבות גיל שונות וכיו"ב וזאת כמובן תוך כדי מחויבות לשמור על יחס שווה, עד כמה שניתן, בין נשים לגברים. ישנם ארגונים במשק בהם העובדים הם בעיקר צעירים (דהיינו מדור ה-Z ומדור ה-Y) ואז הארגון משקיע מאמצים בגיוס ושימור עובדים מדור הבייבי בום (להם יש את הניסיון התעסוקתי העשיר ביותר לצד בגרות/ בשלות וחוכמת חיים). אולם במגזר השלישי, המחסור העיקרי הוא דווקא בעובדים צעירים.

המגזר השלישי ממשיך לגדול ולצבור תאוצה, מה שבא לידי ביטוי בצורך להרחיב את מצבת כוח האדם בארגונים. את הגידול בכמות הגיוסים למגזר השלישי התחלנו לראות כבר ב-2012 ומגמה זו צפויה ללוות אותנו גם בשנת 2013.
המחקר אותו ביצעה HR Solutions התבסס על תוצאות שהתקבלו מ-550 מלכ"רים כאשר מתוכם כ-44% עומדים לייצר משרות חדשות ולהרחיב את מצבת כוח האדם במהלך השנה. נתון זה תואם פחות או יותר את הנתונים שנתקבלו בשנה שעברה אולם הוא מהווה גידול בשיעור של למעלה מ-10% משנת 2011.

על פי המחקר שאותו ערכה HR Solutions (השייכת אף היא למגזר השלישי) עולה כי ארגונים הפועלים שלא למען מטרות רווח מתקשים לגייס ובעיקר לשמר את העובדים מתחת לגיל 30. עוד עולה מהמחקר כי המלכרים אינם מציעים מסלולי קידום, הכשרה ופיתוח מנהלים. ביחס לארגונים במגזר הפרטי/ עסקי בהם קיימת תוכנית leadership succession ובמסלולי success planning, המגזר השלישי כמעט ואינו מציע לצעירים עתיד מקצועי וזה מה שמהווה את הבעיה.

בנוסף, מהמחקר עולה כי מחלקות משאבי אנוש במגזר השלישי חסרות יוזמה, יצירתיות וחדשנות ביחס למגזר הפרטי. חברת הייעוץ HR Solutions קוראת למנהלי משאבי אנוש במלכרים לצאת מהנישה המוכרת של גיוס מסורתי ולהתחיל לאמץ גישות חדשות וחדשניות לגיוס, שימור ופיתוח עובדים. מחלקת משאבי אנוש צריכה ללמוד מעולמות תוכן שונים במגזר העסקי ובו בעת לפתח שיטות חדשות, ייחודיות ורלוונטיות לעולמות התוכן של הארגון.

מהמחקר עולה כי ל-90% מהמלכרים אין תוכנית/ אסטרטגיה רשמית לשימור עובדים. ל-70% מקרב הארגונים במגזר השלישי חסרה אסטרטגיה רשמית לפיתוח מנהלים או מסלול לפיתוח עתודה ניהולית.

לסיכום, למגזר השלישי יש צורך בהון אנושי שכן זה נמצא במגמת צמיחה. כדי לאייש משרות תוך מחויבות ליצירת diversity ותוך מחויבות לא רק לגייס אלא לשמר עובדים בארגון לא אורך זמן, על הדרג הבכיר ביותר ליזום שינוי בגישה להון האנושי. תהליך זה מחייה את מחלקת משאבי אנוש להפוך למחלקה חדשנית ועדכנית יותר, כזו המצליחה להגיע לדורות הצעירים, לעניין אותם, לגייס אותם ולשמר אותם במערכת כשהיא מוכנה להציע להם תוכניות פיתוח מקצועי וקידום בבוא העת.

The post אתגרים עצומים למנהלי משאבי אנוש במלכ"רים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בגיוס מתנדבים לא כולם זה גוגל ולא כל פרויקט זה התנסות בגוגל-גלס. ארגונים שרוצים לרתום מתנדבים לביצועו של פרויקט, בין אם הוא תורם לחברה / סביבה ובין אם הוא תורם ישירות לארגון צריכים להיות יצירתיים ולספק ערך אמיתי (גם אם רגשי) למתנדבים.

זאת בגלל שהמניעים והמוטיבציה של מתנדב שונה מזה של עובד, גיוס מתנדבים מוצלח תלוי במציאת האדם הנכון לתפקיד, הבאתו לארגון ושימורו לאורך זמן – שכן המניע העיקרי של עובדים רגילים אינו קיים במתנדבים – התגמול הכספי, ולכן נדרש שימוש בערכים ויצירת שייכות ומעורבות של המתנדב במסגרת הארגון או במסגרת הפרויקט אליו הוא גויס.

לפיכך גיוס מתנדבים אינו יכול להיות מקביל לחלוטין לגיוס עובדים בשכר ומנהל משאבי האנוש הנדרש לדבר צריך לשים דגש על נקודות שונות ולהשתמש בכלים שונים בשביל לצלוח את המשימה של גיוס מתנדבים לארגון.

גיוס מתנדבים לארגון צריך להתבסס על העברת המסר של מטרה טובה וראויה משלב פרסום הדרישה, דרך ראיון עבודה ועד לליווי המתנדב בקליטתו לארגון וחיבורו למטרות ההתנדבות.

גיוס מתנדבים – ערכים ומטרות

החיבור לערכים ומטרות צריך להתקיים הן לתפקיד והן לארגון והשפה שבה משתמשים בתהליך גיוס המתנדבים צריכה להיות מחוברת ומזוהה עם הארגון ועם הערכים אותם רוצים לשדר – דיסונסס בין השניים – וגיוס המתנדבים לא יהיה מוצלח.

בנוסף נדרש מאיש משאבי האנוש לשדר גם המסר של הערך המוסף שבהתנדבות, בין אם מדובר בחשיבות הנושא בקרב הקהילה, חשיפה לתחום פעילות חדש, שיתוף ידע והכשרה מקצועית או מובילות חברתית ותרומה לקהילה – ישנם סיבות רבות שבגינן אנשים יתנדבו לארגון ללא תמורה חומרית, אליכם רק למצוא את החיבור המתאים ביותר לארגון, לתפקיד ולמטרות ההתנדבות.

דוגמה מוצלח לגיוס מתנדבים מצאנו באתר AllJobs:

4 דגשים לגיוס מוצלח של מתנדבים לארגון

 (1) הגדרה נכונה של פרופיל המתנדב

תחילת תהליך הגיוס של מתנדבים לארגון צריכה להיות בהגדרת מטרות הפרויקט, קבוצת היעד (לגיוס) והמניעים שלה. רק לאחר מיכן ניתן להגדיר את הכישורים והיכולות הנדרשות מהמתנדבים לתפקיד ובהתאם לממצאי השלב הראשון.

לדגומה: אם אחד המניעים הגדולים קבוצת היעד לגיוס מתנדבים היא בלמידה והתמקצעות בתחום חדש לא ניתן להגדיר בדרישות  מהמתנדבים היכרות מעמיקה של השוק וניסיון מוכח של 3 שנים, כפי שאולי היינו דורשים מעובד בשכר. מאותם סיבות אם מדובר בפרויקט התנדבותי לחידוש סביבת הקהילה בה הארגון נמצא ניתן לדרוש כישורים טכניים וניסיון בעבודת שיפוצים או לחלופין כוח פיזי ורצון ללמוד מקצוע.

(2) הגדרה נכונה של תנאי התפקיד

בנוסף ישנה חשיבות רבה בהגדרת תכלית התפקיד ההתנדבותי בשפה וניסוח המתאימים לקבוצת היעד:

אלו תחומי אחריות יהיו למתנדב? למי הוא כפוף? מהו ההיקף המינימלי הנדרש במסגרת ההתנדבות? ומה הם גבולות הזמן לביצוע המטלות?

האם יש דרישות ותנאים להתנדבות: גישה לרכב? ציוד נדרש? ניסיון קודם?

(3) הגדרה של הקשיים והאתגרים בהתנדבות

בניגוד לתדמית הרווחת, תהליך גיוס מתנדבים צריך להיות דומה לתהליך גיוס עובדים בשלב סינון המועמדים! לא נרצה לקבל כל אחד כמתנדב, כמו שלא נקבל כל מעומד לעבודה – שכן לעיתים מתנדב שאינו מתאים ואינו עונה על הדרישות יגרום יותר נזק מתועלת, בין אם בביצוע עבודה לא טובה ובין בעיכוב ואף הרס של עבודתם של המתנדבים האחרים.

ברור שלא נרצה לגייס מתנדב אפתי לקו חם למתאבדים, אך באותה המידה לא נרצה לקבל איש חסר יכולת טכנית ותפקיד של שיפוץ מבנה לטובת הציבור – שכן גם אם יש למתנדב רצון טוב לעשות את הדברים נכון, חוסר יכולת עלולה לגרום לפרויקט להיכשל.

מעבר לכך, אם המעומד אינו מתאים לא נרצה להשקיע משאבים בשכנוע בשלב הראשון והכשרה בשלב השני של מתנדב שלא ישרוד לאורך זמן, להזכירכם: חוסר במשאבים היה נקודת המוצא של הרצון לעשות שימוש במתנדבים.

(4) היערכות לתהליך ליווי וקליטה של המתנדבים לאורך חיי הפרויקט

כמו שאיננו מגייסים עובדים ונוטשים אותם ברגע כניסתם לארגון גם המתנדבים שלנו זקוקים לליווי וקליטה בארגון, אולי אף יותר מעובד רגיל. מומלץ לצוות מתנדב חדש אם מתנדב ותיק, כך שהאחרון יוכל להשפיע לטובה על הראשון, או לחלופין להצמיד למתנדב איש קשר, עובד הארגון, שישמש כסמכות ונקודת קשר לארגון. זכרו כי המתנדבים נמצאים פה מסיבות שונות מאלו של העובדים בשכר ואם הארגון לא ידאג ל'קיים את הבטחתו' המתנדב לא 'ישרוד' לאורך זמן.

מאמר זה נכתב ע"י צוות מערכת אתר הדרושים AllJobs לטובת קהילת הגיוס של פורטל משאבי האנוש ומבוסס על ידע ונתונים ממקורות חיצוניים ופנימיים הנאספים ע"י AllJobs.

רוצים להישאר מעודכנים? הצטרפו לקהילת מנהלי הגיוס שלנו בלינקדאין!

The post מדריך לגיוס מוצלח של מתנדבים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ראו למשל את אמדוקס ישראל. אבנר חן, מנהל אחריות תאגידית וקשרי קהילה מספר כי הענות העובדים לתרומה לקהילה היא גדולה מאוד, ובכל חודש מצטרפים עוד ועוד עובדים למערך הפעילות הרחב שמקיימת החברה החל משנת 2002 המתמקד בתמיכה בילדים ונוער בסיכון.

לצד מסלולי התנדבות שונים ומגוונים, משלבת החברה מימון כספי של פרויקטים חינוכיים ושני מבצעי התרמה מסורתיים בשנה, הכל עבור אותם הילדים מאותם המוסדות ובני משפחותיהם, במטרה להגביר את היכולות הלימודיות והחברתיות של הילדים ולהבטיח להם סיכוי לעתיד טוב יותר.

מתנדבי החברה מלווים את הילדים ביום יום, מהווים להם דמות בוגר משמעותית, ומביאים לשיפור הישגיהם בלימודים. מגוון הפעילויות ההתנדבותיות עם הילדים הוא רחב, וכולל חניכה אישית ולימודית, שעות סיפור, חגיגת ימי הולדת וחגים, שיפוץ בתי ילדים ומוסדות, חוגי העשרה, פינות חי, טיולים, ימי כיף, טורניר כדורגל מסורתי, רכיבת אופניים, סדנאות הכנה לחיים, לווי נהגים חדשים ועוד. ילדי הקהילה אף משולבים באירועי החברה. נוכחותם באירועים עבור עובדים ובני משפחותיהם כדוגמת טיול בני מצוות, הצגות לילדים ואירועי ספורט הפך למסורת ולחלק מהתרבות הארגונית של אמדוקס ישראל.  

תרומה לקהילה באמצעות "עיגול לטובה" (עיגול המשכורת החודשית), הינו ערוץ נוסף בו עובדי אמדוקס ישראל יכולים לתרום לקהילה לטובת עמותות לבחירתם.

לסיכום אומר אבנר: "אנו מאמינים שכדי להשיג את התוצאות המשמעותיות ביותר נדרשת נאמנות ממושכת וקשרים ארוכי טווח לאורך שנים עם הילדים והגופים בהם אנו תומכים, תוך שילוב של עשייה התנדבותית רחבה לצד תרומה כספית. "עיגול לטובה" מאפשר לנו להציע לעובדים ערוץ נוסף לתרום לקהילה, ואנו שמחים שרבים בוחרים לתרום גם בערוץ זה לטובת ילדים ונוער בסיכון."

עוד מעגלים

בחברת 888 רותמים עצמם העובדים לנושאים בהתאם לתחביבים האישיים שלהם. לפני למעלה משנתיים חברה 888 לעיגול לטובה, והפיצה קמפיין פנימי של כל העמותות, כשהנהלת החברה מכפילה את סך כל התרומה של העובדים ותורמת את הסכום לשלוש עמותות. גם בחברה זו הוחלט שהקו המוביל בתרומה לקהילה הוא חינוך, מאחר שהתחום קרוב ללב העובדים, שברובם צעירים. "כדי לרתום עובדים לתרום לקהילה, צריך לבחור תחום שמדבר אליהם". אומרת קרן בן ישי, מנהלת רווחה וקשרי קהילה. "אין ספק שכאשר יש עמותה שיותר מדברת ויותר קרובה לעובד, העובד יוכל להתמיד בתרומה לאורך זמן".

חוץ מעיגול המשכורות, אמצה החברה את עמותות דרך האתגר ודרך הגלים. העובדים יושבים עם ילדים ובני נוער, מכינים אתם פעילויות יצירתיות, עורכים ימי הולדת אחת לחודש ויוצאים לטיולים. "בנוסף, אנו מקיימים גם 'יום המעשים הטובים', כשבפעם האחרונה לקחנו ילדים שהגיעו מדרפור ליום כיף", מספרת בן ישי.

גם ב-'מכתשים אגן' מעגלים לטובה מזה כשנתיים. רחל לוי, מנהלת קשרי קהילה בחברה, אומרת שהיתרון של האפשרות לעגל לטובה הוא שכל עובד יכול לבחור ולתרום לעמותה שבחר כראות עיניו, האפשרות פשוטה ויעילה – עבור העובד זכות גדולה בהשקעה זעירה ועבור העמותות הנתרמות עוגן כלכלי בטוח.

על תחום החינוך בו פעילה החברה אומרת לוי: "כשאנחנו במכתשים אגן בוחרים לקחת חלק בתכנית חינוכית – אנחנו פועלים קודם כל מתוך אכפתיות. אכפת לנו – זו הסביבה בה אנו חיים, בה אנו מגדלים את ילדנו. מי שעומד מול עינינו כל הזמן הוא מי שבסופו של התהליך ייתרם מהתכנית לה אנו שותפים. כדי לעשות זאת אנו משקיעים חשיבה רבה, יוזמה, בחינה ובחירה של שותפים שהם גופים מקצועיים מובילים להם יש את הכלים והידע והיכולת להוציא מן הכוח אל הפועל את הרעיונות באופן כזה שהם גם יתממשו וגם ישפיעו.

"אנו שותפים לעשרות תוכניות לקידום החינוך בתחומי המצוינות, התרבות ואומנות, השמירה על הסביבה, לפיתוח החשיבה וכן חינוך למניעת השימוש באלכוהול וסמים בקרב בני הנוער. בין שלל התכניות יזמה  השנה מכתשים אגן, פעילות ייחודית לפיה צפו כ-2,000 בני נוער תלמידי תיכון בעיר באר שבע, בהצגה העוסקת בלחץ החברתי בו נתונים בני הנוער הגורם להתפתות לשימוש באלכוהול ("הגבול שבפנים")  בשיתוף תיאטרון הפרינג', מנהל החינוך בעירית באר שבע והרשות העירונית למלחמה בסמים וסטודנטים לרפואה מאוניברסיטת בן גוריון. בתום ההצגה מתנהל שיח עם התלמידים, השחקנים וסדנא מיוחדת עם הסטודנטים לרפואה העוסקת בהשלכות הרפואיות על השימוש באלכוהול".

בנוסף למספר תכניות התנדבות קבועות של עובדים בערים לוד ובאר שבע בהם שותפים עשרות עובדים, תורמים העובדים גם חמישה שקלים לעמותת 'באר שובע', המעניקה ארוחות חינם לאנשים שידם אינה משגת. "לעובדים שלנו יש ביטחון תעסוקתי וכלכלי והם משתכרים יפה, יש להם אפשרות לתרום, והם עושים זאת בשמחת לב", מסכמת לוי.

The post שימור עובדים: תרומה לקהילה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

 איך הגעת לרעיון של הקמת מתאם?
שרון פרנקל: מתוך מעורבות חברתית, כל חיי התנדבתי במסגרות שונות והייתי פעילה חברתית . עם זאת, הרקע שלי הוא במגזר העסקי. עסקתי בהקמה וניהול של מחלקות משאבי אנוש בחברות העוסקות בהשקעות בשוק ההון. הגעתי  לתחום לפני כ-5 שנים בתקופה של יישום מסקנות בכר שעודדה את התחרות בשוק ההון וכפועל יוצא מכך, חברות השקעות צמחו במהירות וגייסו עשרות ואף מאות עובדים חדשים ונזקקו להקמת מחלקות משאבי אנוש מסודרות. במהלך העבודה גם סיימתי לימודי ניהול משאבי אנוש בבר אילן. כמו כן, במהלך  הזמן גיליתי שבעמותות ובמלכ"רים כל נושא משאבי אנוש מאוד בסיסי ולא מפותח, וכך נולד הרעיון של הקמת  עמותה שתעזור למגזר להתפתח ולצמוח.

מה מטרת מתאם?
שרון פרנקל: המטרה של מתאם היא לחזק את התשתיות של משאבי האנוש במגזר השלישי  וזה יתבצע  באמצעות חיזוק של מנהלי משאבי האנוש בארגונים החברתיים ובניית תהליכיים של משאבי אנוש. הגישה שלנו אומרת שכוח אדם היא ההוצאה העיקרית של כל ארגון, וזה נכון עבור כל ארגון, גם עסקי וגם חברתי , לכן צריך לדעת לנהל את ההוצאה הזו וזה מתחיל כבר בשלב הגיוס והאבחון וממשיך ובניהול נכון של המשך התהליך. אנחנו עוזרים בכל השלבים, בגיוס ואבחון עובדים, בהקמה ובשיפור תשתיות משאבי אנוש, בהגדרה נכונה של תפקידים,  בהרכבת מבנה שכר המתאים לארגון, בפיתוח מנהלים בתחום משאבי אנוש וגם בנושא של שיתוף ידע – למטרה זו הקמנו את הפורום של מנהלי משאבי האנוש.

השירותים שאתם מספקים הם בתשלום?
שרון פרנקל: כן, כמו עמותות רבות כיום, יש לנו מנגנון של הכנסות עצמיות לצד תרומות פילנטרופיות שמסבסדות את הפעילות. הגישה היא לא עסקית, אבל אנחנו מביאים כלים מהמגזר העסקי.

מי התורמים?
שרון פרנקל: יש גופים פילנטרופיים שתורמים לעמותות ומלכ"רים ומעוניינים לפתח את תשתיות משאבי האנוש בתחום ולכן תורמים גם לנו.

אידיאולוגיה ותגמול

מה האתגרים העיקריים בארגונים חברתיים לעומת המגזר העסקי?
שרון פרנקל: זה מאוד שונה מאשר במגזר העסקי. המגזר השלישי בנוי על אידיאולוגיה מאוד חזקה, על שיתוף אידיאולוגי וקשר חזק של כלל העובדים למטרות הארגון. לכן הבסיס להעסקת העובדים הוא לאו דווקא השכר, אלא ההזדהות עם מטרות הארגון. יחד עם זאת, לצד האידיאולוגיה קיים  גם נושא של תגמול, הגדרת תפקיד, שעות עבודה וכן הלאה. המגזר מאופיין בתגמול יחסית נמוך ובבעלי התפקידים הלובשים כמה כובעים,  מנהל אזור יכול לתפקד גם כמנהל תפעול וגם מנהל משאבי אנוש. השילוב בין הגדרות תפקיד רחבות וגמישות לבין תגמול לא שווה ערך, יכול לגרום לשחיקת העובד ולעזיבה, לכן זה נושא שצריך לתת עליו את הדעת ולנסות למצוא את האיזון. בנוסף, רוב האוכלוסייה העובדת במלכ"רים  היא  איכותית מאוד וברמה אינטלקטואלית ואישית גבוהה ולכן מציבה  ומציעה אתגרים שונים מאשר במגזר העסקי.

המגזר גם מאופיין במשרות חלקיות…
שרון פרנקל: התופעה של משרות חלקיות בארגונים חברתיים קשורה קודם כל בתקציב. פעמים רבות העובד מועסק בשלושת רבעי משרה אבל מתוגמל רק על חצי משרה כי אין תקציב ליותר. לעיתים קרובות אנשים עובדים ב-2 משרות, האחת לפרנסה השנייה למען האידיאולוגיה.

מה הפתרונות שלכם?
שרון פרנקל: אין פתרון קסם, מדובר באנשים, תהליכים, שיטת טיפול מתמשכת. אם קיימת בעיה אמתית  לא יעזור להוציא את כולם ליום טיול. אנחנו נותנים הכוונה לאורך זמן. אם קיימת בעיה, חוסר רצון בסיסי, מרמור, תסכול בנוגע להגדרות המשרה, יושבים ועושים תכנית איך לטפל בבעיה הספציפית ואיך לשמר את העובדים. אבל כל מקרה לגופו.  הגישה שלנו הגישה שלנו אומרת שקודם כל צריכה להיות תשתית מסודרת בתחום משאבי אנוש שתענה על צרכי הפרט וניהול חיי היום יום באופן מסודר. אחר כך יש לפתח את נושא ההון האנושי בתוך הארגון.

תרבות ארגונית וחזון

יש תרבות ארגונית האופיינית לארגונים חברתיים?
שרון פרנקל: בוודאי שיש תרבות ארגונית אופיינית, אך להבדיל מהמגזר העסקי, הנוטה בסופו של דבר להסתכל על השורה התחתונה ואחוז הרווח, התרבות הארגונית של ארגוני המגזר השלישי מושפעת מאוד מאופי החזון והמטרה של כל ארגון וארגון, שהם שונים באופן מהותי משורת הרווח.
לכל עמותה יש מאפיינים הייחודים לה ונורמות התנהגות המבדילות אותה מרעותה. יחד עם זאת ניתן בהחלט להצביע על אופי "מגזרי" כולל של ארגוני המלכ"רים. אחד הסממנים האופייניים הוא קיומה של תרבות ארגונית דומיננטית שקשורה ישירות לאידיאולוגיה של כל ארגון. בארגון טיפולי למשל, סביר להניח שיתקיימו מפגשים לבירור סוגיות שמטרידות את העובדים, ערבי תמיכה והתפתחות וכן הלאה. הגעתי לארגונים שאמרו לי: 'אצלנו כולם יושבים סביב אותו שולחן, גם מנהלים וגם עובדים וכולם מחליטים על הכל'. אפיונים שלא קיימים בארגונים אחרים. זה מאוד ייחודי.  מה שכן אופייני לרוב הארגונים החברתיים הוא שיח מאוד משמעותי על התוכן, על מטרות וחזון הארגון, שיח שמלווה את התפתחות הארגון ובודק כל הזמן את מצבו ביחס למטרות ולחזון. במגזר העסקי זה הרבה יותר חד ממדי, עושים פרויקט, מגדירים חזון ומטרות ובסופו של הפרויקט בודקים תוצאות וזה הכל.  בארגונים חברתיים החזון הוא מתמשך. התהליכים הם ארוכים מעצם העובדה שגם הפתרונות לבעיות חברתיות הם תהליכים ולא מיידים ולכן השיח של העובדים הוא ארוך יותר ומורכב יותר.

כמה מלכ"רים פועלים בארץ?
שרון פרנקל: יש בארץ כ- 30 אלף מלכ"רים באופן רשמי. אולם בפועל מדובר בכ-2,000 מלכ"רים רציניים ופעילים. מלכ"ר רציני יכול להעסיק כמה מאות עובדים ועד אלפי עובדים. ויצ"ו למשל, מעסיק אלפי עובדים, גם יד שרה – שמעסיק גם עובדים בשכר וגם מתנדבים . יש עוד הרבה גופים גדולים  כמו האגודה לקידום החינוך שמתחתיה יש מספר בתי ספר ומוסדות, החברה למתנ"סים ועוד.

מה מטרת פורום מנהלי משאבי אנוש?
שרון פרנקל: הפורום הוא התחלה של דיון בתחום שלא היה קיים במגזר השלישי. זו במה לשיתוף ידע בתחום משאבי אנוש, לתמיכה ולהתקדמות, במטרה לחזק את מנהלי משאבי האנוש במגזר השלישי ודרכם את תשתיות משאבי האנוש במגזר. בפורום משתתפים בסביבות 20 איש שכל אחד מייצג ארגון אחר. כל מפגש למעשה מורכב מכמה אלמנטים: למידה, שיתוף, ציון בעיות דומות וניסיון למצוא פתרון.

איך את מגדירה הצלחה בתחום?
שרון פרנקל: אני חושבת שכשארגון רואה שאפשר לעשות תהליכים בצורה שונה ולהשיג תוצאות טובות יותר, כשיש זרימה טובה בין העובדים להנהלה וכשארגון משיג את המטרות שלשמן הוקם, מממש הלכה למעשה את חזונו, וכל זאת בהתנהלות יומיות רציפה, זורמת וללא בעיות – זו הצלחה.

מה התפיסה האישית שלך בתחום משאבי אנוש?
שרון פרנקל: התפיסה שלי מאוד בסיסית: כשלמישהו טוב במקום בו הוא נמצא ומרגיש מוערך ושמתייחסים אליו בכבוד – אז גם התוצר שהוא נותן הוא תוצר טוב לאורך זמן. זו תפיסה נכונה גם לארגוני הון שמרוויחים בו הרבה כסף וגם למלכ"רים. בן אדם צריך להרגיש מוערך במקום העבודה שלו ואי אפשר לתלות הכל בגובה המשכורת שלו. אם תשלם הרבה כסף אבל לא תתייחס בכבוד לעובדים ולא תעריך אותם – ברגע שיקבלו הצעה טובה יותר הם יעזבו. זה נכון גם להפך, העובדים בארגונים חברתיים למשל, מקבלים שכר נמוך אבל אם הם מרגישים  מוערכים, מקבלים פידבקים חיובים וחשים שעושים עבודה חשובה – אז הם נשארים למורות השכר הנמוך.

The post לא הכל תלוי בגובה המשכורת – בן אדם צריך להרגיש מוערך במקום העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.