דמיינו לרגע שאתם באמצע יום עבודה עמוס. מיילים, משימות, טלפונים, ישיבות…
פתאום נכנס מייל חדש. הכותרת- הדרכת בטיחות.
אתם מקליקים.
מסתבר שמאפשרים לכם לבחור בין שתי אפשרויות:
הראשונה – לומדה של 40 דקות.
השנייה – סרטון של 3 דקות משולב עם שאלות.

מה אתם הייתם בוחרים?

מחקר מפורסם של ברסין-דלויט ("Meet the Modern Learner") מצא שהעובדים היום עסוקים יותר מתמיד ושאין להם זמן ללמוד. יותר נכון, הם יכולים להקדיש ללמידה רק 1% מהזמן שלהם! בנוסף לעומס הגובר במקום העבודה, עומס המידע מביא לקיצור בטווח הקשב – נתון שהוכח כחוצה גילאים ודורות.
העובדים החדשים רוצים למידה מהירה, רלוונטית, גמישה, כזאת שיוכלו לשלב בקלות במהלך העבודה (ה-Work Flow), וליישם באופן מיידי.

במקביל, אנשי הלמידה בארגון שואפים לייצר למידה חווייתית וזכירה יותר, שנמשכת הרבה אחרי שהעובד חזר מההדרכה אל סביבת העבודה.

כדי לענות על הצרכים הללו, יותר ויותר ארגונים משלבים בשנים האחרונות מיקרו-למידה כחלק מאסטרטגיית הלמידה הארגונית.

מה זה "מיקרו-למידה"?

במיקרו-למידה הכוונה ללמידה שמתבצעת באמצעות יחידות-לימוד קצרות, שנועדו להשיג תוצאות ספציפיות וממוקדות. יחידות מיקרו-למידה יכולות לבוא בפורמטים מגוונים, כמו סרטוני וידאו, משחקונים, אינפוגרפיקות ואפילו פרק בפודקאסט.

ישנם יתרונות רבים למיקרו-למידה. הנה כמה מהם:

(1) כשהלמידה מפוצלת למנות קטנות, מהירות וחווייתיות, לעובדים קל יותר לצרוך אותה.

(2) הסיכוי שנזכור את מה שלמדנו תלוי במידה שיש לנו הזדמנות ליישם אותו מייד אחרי שלמדנו. כשעובד עובר הדרכה או קורס, חולף זמן עד שהוא נדרש ליישם את התוכן בעבודתו, ועד אז – התוכן שלמד נשכח במידה רבה (מה שהוכח במחקרים ומכונה בשם "עקומת השכחה"). לעומת זאת, למידה קצרה שמתרחשת בדיוק בזמן שהעובד זקוק לה (ב-""point of need" שלו), מקרבת בין מועד הלמידה למועד היישום של התוכן בעבודה, וכך מעודדת את העובד לזכור וליישם לאורך זמן.

(3) מיקרו-למידה ממוקדת בלומד. היא מאפשרת לו לקבל שליטה על מהלך הלמידה שלו ולקבוע אילו תכנים הוא ילמד ומתי. היא נגישה מכל מכשיר, בכל מקום וזמן, ומאפשרת לו להתעדכן ולשמור על כשירות מקצועית לאורך זמן.

(4) מיקרו-למידה היא ורסטילית ואפשר להשתמש בה ליישומים מגוונים: היא מתאימה לכל התכנים – הדרכות חובה ורגולציה, תכנים מקצועיים, מיומנויות רכות, הטמעת שינויים ועוד. אפשר להיעזר בה להכשרת עובדים חדשים ולעובדים וותיקים כאחד. היא יכולה לשמש לתמיכה בהדרכה פורמלית – לפני, במהלך או אחרי קורס/סדנה, או כתהליך למידה בפני עצמו.

השינויים בעולם העבודה וקצב החיים הדינאמי דורשים מאיתנו להתאים את פתרונות הלמידה בארגון, ולאמץ פתרונות שיאפשרו לעובדים לרכוש מיומנויות וכישורים באופן מהיר ואפקטיבי.

השאלה שנשאלת היא – איך עושים את זה נכון?

איך מיישמים מיקרו-למידה בארגון, ואיך מפתחים יחידות מיקרו-למידה שמביאות לתוצאות הרצויות?

במושב "מותק, התכנים התכווצו!", בכנס ההדרכה השנתי שייערך ב-26.11, נענה על השאלות הללו ונתנסה יחד בפיתוח יחידות מיקרו-למידה בנושאים הרלוונטיים בארגון שלכם.

מידע נוסף בקישור: כנס ההדרכה והלמידה השנתי 2019

The post מותק, התכנים התכווצו! first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כנס הלמידה וההדרכה השנתי

ב-2017 פורסם מאמר מתוך לינקדאין Annual Workplace Learning Report אשר מציג כי 92% מהמנכ"לים לא מאמינים במחלקת הלמידה בארגון ולא חושבים שהיא אפקטיבית. בנוסף, התגלה מתוך הדו"ח כי מנהלי למידה מתמודדים עם לחץ מוגבר בקרב ההנהלה לייצר יחידות לימוד אשר מקיימות מעורבות רבה עם הלומדים ומחוברות ליעדים העסקיים של הארגון. המאמר עוד הציג כי רק לכ -60% ממנהלי הלמידה והעיצוב יש אמירה אמיתית בחברות שלהם (חלק מצוות ההנהלה הבכירה, רמת C LEVEL). השאר פשוט מגיבים לדרישות ההנהלה העליונה.

מה הקשר בין שורת הרווח בארגון למחלקת הלמידה בארגון?

בתוך מחלקת הלמידה וההדרכה בארגון ישנם תפקידים שונים: מעצב/ת למידה, מפתח/ת הדרכה, מנהל/ת צוות, כותב/ת תוכן/ מומחה ידע, מפיק/ה ועוד. כול אחד מבעלי התפקידים הנ"ל אמון על המכלול השלם של פיתוח הלמידה וכשירויות בארגון אך בטקסט הבא, אני רוצה להתמקד על נקודת המבט של מנהל/ת הלמידה והחיבור ליעדים העסקיים של הארגון. 

משמעות פיתוח עסקי בעולמות הלמידה וכיצד זה ממצב אותנו כמנהלי למידה בארגון עסקי 

השאיפה שלנו כמנהלי למידה היא שאנחנו ניזום מהלכים פורצי דרך בארגון, נביא את החדשנות ואת הכלים המשוכללים ביותר לפיתוח ניהול הידע אך לפעמים מרוב מכלול הדברים היפים שיש לנו להציע לחברי ההנהלה, אנחנו שוכחים את הדבר המשמעותי ביותר- תפקידנו לייצר שינוי חיובי בקרב העובדים, להביא להם ערך משמעותי ולהתחבר לצרכים העסקיים והאסטרטגיים של הארגון.

צרכים עסקיים אינם משפטים כמו "שידעו את החומר". חיבור ליעדים העסקיים הינו שלאחר יחידת הלמידה, המכירות יעלו ב X אחוזים, ההדרכה תאפשר שינוי התנהגותי בארגון ו/או שהיא תביא ערך משמעותי לערכי החברה כמו לדוגמה חיבור למותג.

נשמע מילים מפוצצות וחלומות באספמיה? לאו דווקא. גם הלקוחות שלנו לעיתים חוטאים בכך שהם רוצים את הכי יפה והכי מעוצב אבל תפקידנו הוא לא לתת להם מכלול של מחוללי למידה וסרטוני אנימציה עשירים שישבנו עליהם חודשים אלא להסוות את התוכן הנלמד לנקודות מבט של ROE , ROV & ROI- כיצד אנחנו מחוללים שינוי שמתחבר לצרכים העסקיים של הארגון. רק כך נוכל למצב את עצמנו בשולחן קבלת ההחלטות ולהגדיל את תקציב המחלקה שלנו: ברגע שנראה תהליכי הלמידה שלנו מייצרים שינוי אמיתי ולא רק משהו שהוא NICE TO HAVE.

מילון מושגים לפני שנצלול לתוכן: 

(1) ROE- הדגש הוא על EXPECTATION. איזה שינוי היינו מצפים לקבל לדוגמה שינוי התנהגותי, שינוי בתהליכי העבודה.

(2) ROV- הדגש הוא על ה VALUE. איזה ערך מתוך סל הערכים שהיינו רוצים להתוות, הוטמע בעובד.

(3) ROI- הדגש הוא על החזר ההשקעה לעיתים נבחן בעלויות תקציב הלמידה או במספרים אמפיריים כמו לדוגמא יעדי (KPI (Key Performance Indicators.

קחו לדוגמה יחידת תוכן שהיא מתוך אסכולת מיומנויות רכות, סדנת ניהול זמן לעובדים. על פניו, סדנה שהיא לא חובה, בהחלט מומלצת, אך כזו שהיא די "תקועה" גם לעובדים וגם למנהלים. קחו את אותה הסדנה ותחשבו כיצד ניתן למצב אותה כערך משמעותי ליעדים העסקיים בארגון.

אם אומר לכם שאפשר לבצע את אותה סדנה גנרית אשר מועברת בד"כ ב 8-9 שעות ביום אחד לקבוצה גדולה של אנשים, ולהמיר אותה, באמצעות מודל למידה בשיטת 702010 אשר מצמצם באופן מיידי את שעות ההדרכה (ROI), מקטין באופן משמעותי את אחוז האיחורים בבוקר (ROI& ROE), מגדיל שיחות עם לקוחות, מחזק ערכים כמו ביצוע משימה עד סופה ולדעת לומר לא (ROV) ומבצע שינוי משמעותי בהתנהגות העובדים (ROE)? זה אפשרי וזה עובד.

הכל נתון לנקודת המבט שלנו. לאחרונה יצא לי לייעץ למספר ארגונים בכל הקשור לפיתוח תהליכי למידה בארגון והצורך הזה עלה לא פעם. העצה הכי טובה שיש לי לתת היא אל תחשבו בשלב הראשוני של קבלת ההזמנה או התוכן לפיתוח הלמידה כאל רצף של לומדות וסרטונים, זה ה"איך". ה"למה" שלנו צריך לשאול, כיצד זה יכול להתחבר לצרכים העסקיים של הארגון. ואם אין לנו את התשובות לכך אני בטוחה שמנהל/ת המחלקה שביקשו את הזמנת העבודה הזו ישמחו לתרום ולשתף אתכם פעולה. בסה"כ צריך מנהל/ת אחד/ת שתאמין בכם ואני מבטיחה, מניסיון, שזה יעשה שינוי משמעותי באופן שבו מחלקת הלמידה נתפסת בארגונים. תזכרו למה אנחנו כאן ותפנימו כי עולמות הלמידה חייבים להתחבר ליעדים העסקיים של הארגון, לשם העולם הולך ואנחנו כלי מרכזי בתהליך קבלת ההחלטות.

ללימוד מעמיק יותר של הנושא וכיצד להטמיע את שפת ה-R כחלק מתפיסת הלמידה הארגונית הצטרפו להרצאתה של אלינור בכנס הלמידה וההדרכה השנתי.

The post חיבור ליעדים העסקים של הארגון מנקודת מבט של מנהלי הלמידה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

* מאת: עינת להב, מנחה תהליכי חשיבה וסיעורי מוחות ויזואליים בארגונים, מוסמכת להנחיית מיפוי חשיבה מטעם .Tony Buzan.

ה-25 ליוני 2009, ממש לפני עשור, היה יום מיוחד בתולדות האנושות, מסתבר.

בזמן שמלוס אנג'לס יצאה לאמצעי התקשורת הודעה דרמטית על מותו של מייקל ג'קסון, בצד השני של העולם, בועידה הבינלאומית לחשיבה, שהתקיימה באותה שנה במלזיה (ICOT- International Conference on Thinking) – כבה לפתע האור, ובספירה לאחור ובליווי תופים – שוחררה על הבמה הכרזה על פתיחתו של עידן חדש בתולדות האנושות: עידן האינטליגנציה ( Age of Intelligence), יורש העצר הרשמי של עידן הידע (Knowledge Age).

המנטרה "ידע זה כוח" חלפה מן העולם. אם במהפכות הקודמות (החקלאית, התעשייתית והטכנולוגית) בעלי הכוח והשליטה היו בעלי הנגישות למידע הרלוונטי לצרכי השעה, מובילי העידן החדש יהיו מי שייטיבו לחשוב וללמוד ביעילות. עידן האינטליגנציה מצריך מאתנו להיות הרבה יותר גמישים, מיומנים, חדי אבחנה וחיוניים, זריזי מחשבה ובעלי יכולת להפעיל יצירתיות ופתרון בעיות.

"עומס המידע, האימיילים, ההודעות, הטכנולוגיות הזמינות – יוצר הצפה. העובד הממוצע לא ממש יודע איך לנהל את עצמו, את הזמן או את המידע"- אמר באחד הראיונות עימו טוני בוזן, מפתח טכניקת מיפוי החשיבה הויזואלי (Mind Mapping) שהלך לעולמו השנה ונשא את בשורת העידן החדש שבפתח הועידה במלזיה.

בוזאן השווה את המוח לתפקיד מנהל ידע בארגון (תפקיד שהולידה המהפכה הטכנולוגית), והצביע על כך שאנחנו צריכים לדעת לנהל את מנהל הידע האישי שלנו (תפקודי המוח והחשיבה) כמו שמנהל ומעסיק טוב מצופה להוביל ולעורר השראה בעובדיו לתפקד ביעילות, להגיע להישגים ולמצות את הכישורים והפוטנציאל הגבוה שלהם.

מפות חשיבה הן כלי עבודה מוכר שנמצא בשימוש כבר עשרות שנים בכל העולם, ולכן אינו חדש או חדשני כשלעצמו. עם זאת, עם כל ההתפתחויות הטכנולוגיות, הן עמדו במבחן הזמן. הסיבה היא, שלא משנה איזה מהפכות עברו עלינו כאנושות, המוח עצמו, של האדם כפרט – המבנה, הטבע שלו ואופן פעולתו – לא השתנו.

בנאום הטד שלו, ב-2012, בוזאן פנה אל האנשים בקהל ושאל האם הם מזהים את שפת האם שלו? כולם זיהו פה אחד את האנגלית הבריטית שלו. אחר כך הוא המשיך ושאל את המשתתפים מהי שפת האם שלהם, וקיבל כצפוי בליל של תשובות ושפות.

לא, לא, לא. הוא הניף את ידו בביטול. שפת האם של כולנו היא אחת:
Associations & Imagination – המחשבות שלנו עשויות מתמונות תמונות שרצות לנו בראש בקצב אינסופי, לכן מפות חשיבה, שהופכות את הרכבת האמורפית הדוהרת של המחשבות למשהו מוחשי שאפשר לעבוד איתו, שימושיות עד היום ורלוונטיות מתמיד לרוח העידן החדש.

מעבר להיותן כלי עזר ידידותי ואפקטיבי לייצוג, קליטה ופיתוח ידע, הן גם סוג של מאמן כושר לכל מיומנויות החשיבה המדוברות והקריטיות למאה ה-21: כישורי חיים ( גמישות, מנהיגות, יוזמה, פרודוקטיביות ומיומנויות חברתיות), כישורי אוריינות (שימוש מושכל במידע ובמקורותיו) וכישורי למידה וחשיבה – המכונים ה- 4C'S שהם: Critical thinking (חשיבה ביקורתית ופתרון בעיות), Criativity (יצירתיות, חשיבה מחוץ לקופסא), Collabration (שיתוף פעולה, יכולת לשלב מוחות ולעבוד בצוות), Communication (תקשורת ויכולת שיחה).

בעידן המוצף ורווי התוכן (שאומרים ש-90% ממנו מיותר לנו בכל רגע נתון), מפת חשיבה היא כמו ערכת ים אישית, דלי ומסננת קטנים איתם אנחנו יכולים להסתובב בחופי המידע האינסופיים, לבחור, לאסוף ולסנן את גרגרי החול והצדפים לארמון הייחודי והחד פעמי שלנו, בין אם כאנשים פרטיים או כארגונים.

מפות חשיבה הן כלי עבודה אפקטיבי להציג ולנתח מודלים וסביבות מורכבות, לצאת למסעות חשיבה וטיולים מאורגנים בעולמות הידע, להיערך לתרחישים, אתגרים ותוכניות,  לנהל סיעורי מוחות יצירתיים, לבנות מפות דרך משותפות דרך צמתים של אפשרויות ותצפיות על הלא נודע, לייצר רעיונות, לשאול שאלות, להרחיב נקודות מבט ועוד.

בסדנא בכנס ההדרכה השנתי נתנסה בעבודה עם מפות חשיבה במגוון פורמטים (ידני, דיגיטלי, אישי, צוותי)  לקידום מגוון צרכים ארגוניים ומקצועיים והובלת תהליכי חשיבה, למידה ויצירתיות.

The post איך מפות חשיבה, כלי בן 50 שנה, רלוונטי היום יותר מתמיד לפיתוח אישי וארגוני first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ינאי זגורי ידריך ביחד עם לובה משל, מנהלת מדור פיתוח, יחידת פיתוח פתרונות למידה בבנק הפועלים, כיתת אומן תחת השם ללמוד איך ללמוד, בכנס ההדרכה השנתי 2019 שייערך ב-26.11 בכפר המכביה.

ללמוד איך ללמוד היא סדנה יישומית לשיפור אסטרטגית הלמידה האישית של כל אחד מאיתנו. אנשי למידה אשר שולטים באסטרטגיות למידה אישיות יכלו לעצב תוכניות למידה יותר אפקטיביות לאורך זמן.

למידע נוסף על כיתת האומן הנ"ל בפרט ועל כנס ההדרכה השנתי בפרט ניתן למצוא בדף:

כנס ההדרכה והלמידה השנתי 2019

מבטיחים שבכתבה הזו לא תשמעו אף מילה על רובוט שעומד להחליף אתכם או על מאות מקצועות שעומדים להיעלם ועל הצורך ללמוד את מקצועות העתיד. בלי להפחיד ובלי להיות נביאי זעם, רצינו לדבר אתכם על כמה חשוב ללמוד כיצד ללמוד.

אבל נתחיל עם השאלה האם בכלל צריך ללמוד איך ללמוד? הרי אנחנו לומדים כל הזמן. אנחנו לומדים כאשר אנחנו מכירים אנשים חדשים, אנחנו לומדים כשאנחנו אופים לראשונה מתכון של עוגה שמעולם לא אפינו בעבר, אנחנו לומדים מחדש משוואות בשני נעלמים כשהילדים צריכים עזרה עם שיעורי הבית ואנחנו לומדים כל יום מחדש דברים על עצמנו. יתרה מכך, כאנשי למידה בארגונים אנחנו מחויבים לא להפסיק ללמוד אף פעם. אז מי צריך את זה? מי צריך ללמוד איך ללמוד?

אז זהו, שכולנו. למידה היא כמו שריר, שניתן לחזק ולאמן ולשפר כל זמן. ואנחנו אנשי הלמידה בארגון חייבים להבין את "המכניזם של הלמידה" כדי שנעזור ללומדים שלנו ללמוד מהר יותר ולהעמיק את השינוי ההתנהגותי לו אנחנו מכוונים.

אז איך עושים את זה? עם הרבה סבלנות, תשוקה ופתיחות.

סבלנות–
למידה היא תהליך, ואנחנו חייבים להכיר בכך שמדובר בשינוי של מבנים קוגניטיביים במוח. לרוב השינוי לא מתרחש "בבום". הוא דורש את הזמן. על כן חשוב מאוד להפוך למידה לשגרה. צרו לעצמכם (וללומדים שלכם) מבנה חוזר ושגרתי של דפוס למידה חוזר. זה נכון גם לגבי מבנה של יחידות לימוד, אבל זה בהחלט נכון גם לגבי הקניית הרגלי למידה. חזרה של מקום, זמן, אוויר ואפילו רגש יעזור ללומד להיכנס למצב המחשבתי של "למידה" ויזרז את תהליכי הלמידה. עוד מרכיב של סבלנות הוא ההבנה שכל אחד לומד אחרת, לכל אחד יש את סגנון הלמידה שלו, הקצב שלו ואת המוטיבציות שלו, על כן נדרש זמן כדי להבין ולסגל את דפוסי הלמידה המתאימים לי באופן אישי.

תשוקה–
מוטיבציה היא גורם מכריע בתהליכי למידה. למעט מספר שיטות שאסור לנו להשתמש בהם בארגונים (וטוב שכך) אנחנו לא יכולים להכריח לומדים ללמוד. אז איך מעוררים מוטיבציות חיוביות ללמידה. הפתרון האמת הוא די פשוט:

1. רוממות רוח- דאגו לכך שהלומדים שלכם (ואתם) שמחים לפני הלמידה, זה לא חייב להיות קשור ללמידה. תחשבו על משהו מצחיק, חפשו באינטרנט תמונות של גורי חיות (זה ממש חמוד) וצפו במערכונים של שחר חסון רגע לפני שאתם לומדים.
2. פרקו את הלמידה למשימות קטנות- איזה כיף זה למחוק משימה מה todo list? שחזרו את התחושה הזו לגבי חומר הלימוד שלכם. פרקו את הלמידה למשימות קטנות וממוקדות, חלקו אותם לאורך זמן. ותקדישו את הרגע הקטן הזה של אושר למחוק את "משימת הלמידה" הקטנה מהרשימה.
3. תמיד תשאלו למה? אל תפסיקו לשאול (ולהסביר ללומדים) למה אני לומד את זה? מה זה תורם לי? מתי אני אשתמש בזה? ואיך? העדר רלוונטיות הוא הגורם אשר פוגע הכי הרבה במוטיבציות הלמידה.

פתיחות–
פתגם סיני עתיק אומר: "לא ניתן למלא כוס מלאה". למידה אמיתית מחייב אותנו להרשות לעצמנו להיות לרגע "כלי ריק". לקבל את חוסר הידע ולא לפחד ממנו. אנחנו יודעים זה מפחיד, אבל למידה שמקבלת את חוסר ההבנה היא מהירה יותר ויעילה יותר מכל תהליך למידה אחר. תזכרו שלמידה אפקטיבית נשענת על מבנים קוגנטיביים קיימים. שיטות כמו: מתן הקשר, שיוך החדש לחומר קיים ויצירת רשת אסוציאציות הן טכניקות למידה פשוטות וידועות שאנחנו משתמשים בהן כל הזמן, גם בלי לשים לב. אבל כדי לאתר את ההקשר הנכון, את האסוציאציה הרלוונטית או את החומר הקיים אנחנו קודם חייבים להציב לעצמנו סימני שאלה: מול מה אני עומד? כמו מה זה? למה זה שייך? מה פגשתי שדומה לזה? שאלות אלו מחייבות אותנו "לעמוד" במקום של חוסר ידע, גם אם הוא ממש רגעי. אם נגיע לתהליך הלמידה עם סימני קריאה ולא סימני שאלה, יהיה לנו הרבה יותר קל להיעזר בטכניקות הלמידה פשוטות.

רוצים ללמוד עוד על איך ללמוד (וללמד)- באו לפגוש אתנו במושב שלנו בכנס ההדרכה השנתי 2019.

ועד הפעם הבא, לעולם אל תפסיקו ללמוד.

The post ללמוד איך ללמוד first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בתחום ההכשרות המקצועיות הולך ומתפתח תחום העוסק בעיצוב למידה חווייתית וממוקדת התנהגות, תוך התאמה למטרות העסקיות של הארגון.

להתיחס אל העובד הלומד מנקודת המבט האישית

הרעיון הוא להתיחס אל קהל היעד של ההכשרות בהיבט האישי של מי הוא העובד שעובר את ההכשרה. ליתר דיוק: מהם הרגלים שלו, התכונות שלו, התחביבים, מה מניע אותו וכו. אל כל אלה מתאימים חווית למידה אישית המותאמת לכל עובד באופן פרטי.

הרעיון הוא להציב את הלומד במרכז הלמידה במקום את המדריך או צרכי הארגון. ללמוד למה בדיוק זקוק הלומד ולארוז עבורו את החומרים הנלמדים באריזה המתאימה לו באופן אישי.

להרחבת הידע בנושאי הכשרות ולמידה בארגון – כנס הדרכה ופיתוח ארגוני: הקניית מיומנויות, יתקיים ב-4 בפברואר במרכז הירידים ביתן 10, במסגרת יריד משאבי אנוש HRexpo2019

לשלב מגוון אמצעי הכשרה

בנוסף להצבת הלומד במרכז, ניתן לשלב מגוון רחב ככל האפשר של אמצעי הדרכה, החל מהכשרות מתוקשבות, דרך למידה עצמאית, שיטות משחוק ועוד.

בדרך זו, כל עובד יכול לבחור מהי שיטת הלמידה המתאימה לו ביותר. שיטה זו ממקסמת את חווית הלומד ובסופו של דבר מאפשרת להשיג את המטרות העסקיות של הארגון.

כאשר בונים תוכנית הכשרה או למידה, חשוב מאוד לזכור את המטרות שההכשרה מיועדת להשיג. הדרך למדוד את האפקטיביות של הכשרה זו או אחרת היא בבדיקת המידה בה הושגו המטרות. ברקע יש לזכור שאחת המטרות היא לוודא בכל עת שהעובדים מעורבים ומושקעים בתהליך הלמידה.

התאמת ההכשרה לדרך בה הלומד תורך תכנים

זאת ועוד, כל הכשרה והדרכה חייבות להיות מותאמות לדרכים בהן הלומד צורך את התכנים האחרים שלו במהלך חייו בעבודה ובחיים האישיים. הרעיון כאן הוא לשלב הרגלי שגרה של שהעובד בתהליך הלמידה, כדי שתהליך הלמידה לא יהיה זר או חדש לו.

כדי ליצור חווית למידה שתרתק את העובד שעובר את ההכשרה, חשוב מאוד לדעת לשאול את השאלות הנכונות. מטרת השאלות היא להבין את הצורך של העובד בהכשרה, איזה ידע חסר לו, מה הוא כבר למד ובאיזו מידה הפנים את החומר שכבר למד, מהי דרך הלמידה שעבורו היא האפקטיבית ביותר, מה הוא חשוב על למידה באופן כללי, האם בעבר היו לו חוויות שליליות בלמידה שלא ירצה לחזור עליהן וכו.

The post איך להגביר את מוטיבציית העובדים ללמידה והשתתפות בהכשרות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

למעשה, היכולת של הארגון לספק לעובדיו הכשרות שמאפשרות להם להתפתח מקצועית, הפכו לאחרונה לחוד החנית במאבק על שימורו של העובד בארגון.

בבריטניה נערך סקר שבדק את הגורמים העיקריים לשימור עובדים בארגון ולהגברת מידת המחוברות שלהם לארגון. מהמחקר עולה, כי בשנים הקרובות ינטשו כ-68% מהעובדים את מקום עבודתם מסיבה אחת מרכזית: הארגון לא מאפשר להם גישה אל מספיק הכשרות והדרכות שמאפשרות להם להתפתח במישור המקצועי, ולא חושף אותם למספיק הזדמנויות להתפתחות אישית ומקצועית.

המעבר מהתחמקות מהדרכות לרעב להכשרות 

במילים אחרות, אם עד לפני כמה שנים נאלצו מנהלי משאבי האנוש לכוחות שכנוע על אנושיים כדי לקבל את הסכמתם של העובדים להשתתף בהדרכות והכשרות, הרי שכיום, הרעב של עובדים להכשרות מטעם הארגון מהווה את אחד מגורמי המפתח להישארותם של העובדים בארגון לאורך זמן, או לחלופין לנטישתם את הארגון.

הסקר שבוצע בבריטניה מצא עוד, כי כ-90 אחוזים מהעובדים מצפים שהמעסיק שלהם יציע להם יותר הכשרות וקורסים, שיסייעו להם לפתח מיומנויות נוספות, מעבר לאלו שהם הגיעו איתם לארגון.

זאת ועוד, כשני שליש ממשתתפי הסקר הצהירו כי הכשרה בארגון הינה חשובה להם כיום, הרבה יותר מה שהיה לפני כמה שנים.

דרישה ליותר הזדמנויות פיתוח

הסקר בחן גם את ציפיות העובדים מהמעסיק בתחום הלמידה והפיתוח המקצועי. תוצאות הסקר מראות, כי כ-80% מהעובדים מסכימים על כך, שהחברות נדרשות כיום יותר ויותר להציע לעובדיהן הזדמנויות לפתח את רמת המקצועיות שלהם.

מסקר מקביל שנערך בקרב מנהלים בכירים עולה, כי קרוב ל-90% מהם העידו כי הם מעודדים את העובדים שלהם לרכוש מיומנויות מקצועיות.

השפעת הטכנולוגיה על הדרישה להכשרות

כך או כך, עולם ההכשרות בארגונים עובר שינוי מהיר מאוד בשנים אחרונות. ההתפתחות הטכנולוגית משפיעה על הלומד עצמו כמו גם על הדרך שבה המדריכים יכולים ללמד ולהדריך.

כיום נפתחות בפני המדריכים כמעט אינסוף אפשרויות טכנולוגיות המאפשרות להם להדריך בשיטות שונות לחלוטין מאלו שהיו נהוגות בעבר.

גם הכלים המשמשים כיום את אנשי ההדרכה הינם שונים בתכלית מאלו שהיו נהוגים בעבר, כאשר כיום עומדים לרשותם כלים מתקדמים הרבה יותר.

הכשרה מותאמת אישית ללומד

העובדים הלומדים, מצידם, מצפים כיום להכשרה שתהיה מותאמת להם באופן אישי: לזמן שלהם, לשיטות הלימוד המועדפות עליהם, ליכולות שלהם, לנושאים אותם הם מעוניינים ללמוד ועוד.

ברקע יש לקחת בחשבון שאמנם הרצון ללמוד עולה, אבל בה בעת, רמת הקשב והסבלנות של העובדים נמוכה הרבה יותר מאשר בעבר.

המשמעות היא, שהמדריכים מתמודדים כיום עם שורה ארוכה של אתגרים, שבעבר הם לא נדרשו להתמודד איתם. והאתגר אולי המשמעותי ביותר הוא העובדה שעובדים צעירים, מדורות ה-Y וה-Z, מעדיפים ללמוד בשיטות חדשות ומגוונות.

אתגרים נוספים שהמדריכים נאלצים להתמודד איתם כיום, נובעים מכך שהשינויים בארגונים מתרחשים כיום בקצב מאוד מהיר, וערוצי התקשורת והלמידה הם רבים ומגוונים ללא השוואה או דימיון למה שהיה קיים בעבר. כל אלו מביאים את הארגונים, ובעיקר את המדריכים להתמודד עם דור חדש של הכשרות ושל יצירת קשב.

The post מהפך הלמידה: איך התיצבו ההכשרות בחוד החנית של היכולת לשמר עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

"בכל פעם אנחנו רואים כלכלה נבנית על גבי כלכלה קודמת". אומרת יהלי אדמתי. "כך, הכלכלה התעשייתית נבנתה על גבה של הכלכלה החקלאית (אשר עדין אתנו), גבה של הכלכלה הפוסט תעשייתית, על גבי הכלכלה הפוסט כלכלית, כלכלת המידע וכעת, על פי התפישה של אידי ווינר, אנחנו לפני הכניסה לכלכלה אשר נשענת על מערך נרחב של מרחבים".

"הכלכלות: ,Outerspace Cyberspace, , Microspace ונוספות, כולן קשורות באופן כזה או אחר לממד של המרחב – Inner space".

כיצד זה נקשר למוח האנושי?

"אנחנו כבר יודעים שלחיות ולצמחים יש מוח, כל מה שנלמד לגביהם נוכל לאמץ ולהפעיל. אנחנו לומדים על המוח האנושי הרבה מאוד – לא נספיק כפי הנראה למפות את כל הקשרים במוח האנושי לפחות לא בעשור הקרוב, כך זה נראה לפחות, אולם כבר עכשיו אנחנו יודעים לגבי המוח האנושי למשל, שיש הבדלים דרמטיים בין גברים ונשים ומה מפעיל את החלקים השונים אצלם במוח.

מכאן, יהיה יותר ויותר חיבור למה שקורה במוח – נשאף להיות יעילים יותר בכל היבט, בתהליכי הלמידה שלנו , ביצירת סימולציות אשר מעודדות העדפה. כל מה שקשור למוח עתיד להיות מאוד משמעותי נראה הרבה מקצועות חדשים שמתפתחים סביב הנושא הזה. הרבה מקצועות שיתחילו במונח Nureo ".

מה לגבי תעשיית מרחב החלל העתידית?

"לגבי תעשיית ה- Outerspace, אנחנו כבר יודעים שתעשיות אדירות נוצרות ברגעים אלו ואשר תגענה להיקפים כספיים אדירים, תעשיות אשר נוגעות לחקר החלל , לניצול החלל ואפילו לבדיקה של אינטליגנציות מחוץ לכדור הארץ ולכך תהיינה השלכות רבות. נצטרך אנשים אשר יישבו את החלל, יבנו בחלל, ובקרוב מאוד נתחיל לחצוב אסטרואידים בחלל ויהיה צורך להביא את האנשים לשם למשימות אלו. אנחנו מדברים על 200,000 איש אשר כבר נרשמו למשלחות לחלל במהלך 2,020 -וכל זה יחייב הרבה מאוד עבודה ופעילות סביב תכנון חייהם – היכן יגורו , כיצד יעבדו , איך נטפל בהם וכו' ".

מהו העתיד בתעשיית ה- Microspace?

"משמעות תעשיית ה- Microspace היא, שנעסוק באופן אינטנסיבי במה שקורה ברמת האטומים הבודדים. דוגמה שאנחנו כבר מכירים היא הדפסת תלת ממד וכעת מתפתחת הדפסת ארבעת הממדים . אנחנו עתידים לראות חיבורים חדשים שלא יכולנו כלל להעלות על דעתנו ברמות הכי בסיסיות של החומר – בין חלקיקים לאטומים , לנויירונים , לוויברציות , לקרינה – ומכל השילובים אשר ייווצרו שם במקום שאי אפשר לראות בעין רגילה -תיווצרנה הזדמנויות גדולות ומקצועות אשר יסייעו בקידום שלהן".

מהי תעשיית המרחב הווירטואלי?

"תעשיית ה- Cyberspace -המרחב הווירטואלי אנחנו רק עושים צעדים ראשונים ביותר בתחום הזה – המעבר אל העולם הווירטואלי אשר הופך להיות משולב ועטוף במציאות המוחשית – אנחנו רואים יותר ויותר רופאים מתרגלים לקראת ניתוחים מורכבים [ הפרדת תאומים סיאמיים ] באמצעות מציאות מדומה , תלמידים נוסעים אל העבר כדי ללמוד עליו באמצעות מציאות מדומה. כאשר המגמה הזאת תתחזק ותלך ונעבור מחינוך ללמידה, נצטרך מדריכים אשר ילוו אותנו בתהליכים הללו , פרשנים שיסבירו מה אנחנו רואים , טכנאים אשר יטפלו במכשירים הללו וכו'".

ויש גם את תעשיית מרחב הזמן…

"תעשייה מרחב הזמן – Timespace נוצרת כיוון שזמן מתחיל להיות מאוד משמעותי והוא הופך להיות המטבע היקר ביותר עבורנו ולכן מתחיל להיווצר שינוי מאוד חשוב באספקה של שירותים ומוצרים – החל מאמזון אשר מבטיחה אספקת מוצרים מהירה, דרך מכון ספא אשר יתפקד דווקא בשעות הפנאי [ דהיינו בלילות ולא רק בימים .. ] ועוד.

על התפתחות התעשיות החדשות הנוספות בעתיד עולם העבודה, תרחיב יהלי אדמתי בהרצאתה בכנס.

The post מהיכן יבואו המקצועות החדשים? בעקבות אידי ווינר והתאוריה של המרחבים החדשים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ברוכים לוין עוסקת בהדרכה כבר למעלה מ-15 שנה. בהשכלתה תואר ראשון במדעי החברה, לימודי תעודת הוראה באונ' בר אילן, פיתוח הדרכה ב-HIT וייעוץ ארגוני באונ' תל אביב. היא מנחה בכירה ומנהלת אקדמית של תחום למידה ארגונית במרכז הישראלי לניהול, מנהלת את קהילת "למידה ארגונית" בפייסבוק ומספקת לארגונים ציבוריים, חברות עסקיות וארגונים מהמגזר השלישי שירותי ייעוץ אסטרטגי (פיתוח תפיסות למידה, בחינת אפקטיביות הדרכה, אבחון ועוד), פיתוח מקצועי, סדנאות לאנשי הדרכה וייעוץ בפיתוח תהליכי למידה.

מי הם "יוצרי הערך"?

ברוכים לוין מסבירה כי בספר New Value Creators (עתיד לצאת דרך 70:20:10 Series בסתיו הקרוב), מוצג מודל המשרטט ארבעה אבי טיפוס עסקיים של L&D (learning & development) בארגונים – "Four Business Models that Redefine L&D" :

(מקור התמונה: https://702010institute.com/4-business-models-redefine-ld-702010/)

"המודל היווה עבורי בסיס לפיתוח עזר אבחוני המותאם לארגונים בישראל ומסייע לזהות את מיצוב ההדרכה והלמידה בארגון, לדייק את הפערים ולבחור את הדרך ליצירת ערך מוסף בארגון".

ברוכים לוין מציעה פרשנות שונה של ארבעת אבי הטיפוס מזו המופיעה במאמר: "מתוך הניסיון שלי בשוק הישראלי, למעשה אני רואה את אבי הטיפוס בסידור לינארי מהבסיסי למתקדם ביותר (כל אב טיפוס כולל גם את אלו שלפניו). מה שמסמן את ציר ההתקדמות מאב טיפוס אחד למשנהו הוא בחינת מידת ההשפעה הארגונית של הדרכה ולמידה מול מידת האמון אותו רוחש הארגון כלפי הדרכה ולמידה.

אב הטיפוס המתקדם ביותר הינו 'מייצרי ערך מוסף' – הכוונה ליחידות ולאנשי הדרכה בארגון שהם שותפים ביצירת פתרונות ארגוניים, משפיעים על התרבות הארגונית ויוצרים מענה יוזם לצרכי הארגון. לעומתו אב הטיפוס הבסיסי ביותר הינו 'לוקחי הזמנה', זהו בדרך כלל השלב הראשוני בהדרכה בארגון בו מספקים פתרונות מדף, לוגיסטיקה הדרכתית ומספקים ללקוח את מה שהוא רוצה ולא את מה שהוא צריך.

בתווך ימצאו עוד שני אבי טיפוס: 'מאפשרי כשירות', אנשי הדרכה שיעשו את מה שצריך, כלומר, יספקו פתרונות רלוונטיים להקניה ולשימור כשירות לצורך מימוש ביצועי הארגון (לדוגמה הכשרות לתפקיד, הדרכות רגולציה והסמכות), לרוב ע"פ בקשה ובד"כ בהדרכה פורמלית. האב הטיפוס הנוסף הינו 'משפרי ביצועים בארגון' – הדרכה המפתחת ו/או המתאימה פתרונות למידה ועבודה שתורמים לביצועי הארגון ומקדמים אותם".

מדוע מומלץ לארגונים לוודא כי ההדרכה פועלת לפי אב טיפוס 4?

ע"פ ברוכים לוין, אב הטיפוס אליו יש לשאוף הינו 'יוצרי הערך'. "שם נמצאת הבשורה ע"פ המאמר וגם לתפיסתי. ההשפעה שלו על הארגון הינה אסטרטגית ומידת האמון בו היא גבוהה, כלומר הארגון יסתכל עליו כהשקעה ולא כהוצאה. הרחבת היריעה של למידה בארגונים, תספק לארגון ערכים מוספים כגון: חדשנות, יצירתיות, יצירת ידע חדש, סיוע בפתרון בעיות מורכבות וכן הלאה. 'יוצרי הערך' מחוברים לאסטרטגיית ההנהלה ומציעים הרבה יותר מפתרונות למידה פורמליים, אפילו כאלה הניתנים למדידה בשיפור הביצועים הארגוניים או ביעילותם".

ברוכים לוין מציינת סיבה קריטית נוספת לשאיפה לאב הטיפוס הרביעי: "בעולם דינמי ומשתנה כל הזמן, יש צורך בלמידה והדרכה מתמדת כדי להתקדם. יחידות הדרכה ארגוניות המייצרות ערך מוסף מעבר לחומר הלימודי הפורמלי, מספקות למעשה גם פתרונות מערכתיים העשויים לסייע לביצועים ולפיתוח אסטרטגיות מקצועיות חדשניות, כאלה המקדמות את הארגון ומאפשרות לו לעמוד בתחרות גוברת ובהתמודדות מול אתגרים הפוגשים כיום כל ארגון ששואף קדימה".

איך מתקדמים מאב טיפוס אחד למשנהו?

"כמובן שאין קיצורי דרך. אני ממליצה להתחיל בזיהוי המיצוב שלנו בארגון ובבחינת הצרכים האסטרטגיים שלו, משם להמשיך להבנת האתגרים ונקודות החוזק שלנו ושל הארגון בדרך אל יצירת הערך המוסף ואז לבחור את הדרך לטפל בהן. אופן הטיפול שונה מאוד מארגון לארגון: משינוי במבנה יחידת ההדרכה, דרך הכנסת פתרונות למידה מותאמים, הכשרת עומק של אנשי ההדרכה ועד הפעלת פוליטיקה ארגונית".

עם אילו בעיות מתמודדת הדרכה ולמידה שאינה שואפת למודל "הערך המוסף"?

"לצערי אנחנו עלולים למצוא את עצמנו כלא רלוונטיים בראי ההנהלה והארגון. מצד אחד ניתן לראות כיום יותר ויותר ארגונים המצפים ללמידה אפקטיבית, ומצד שני עדיין במקומות רבים הדרכה נתפשת כ"Nice to have" ולא גורם הכרחי להתפתחות הארגון.

לדעתי הכל מתחיל בנו, אנשי ההדרכה והלמידה – איך אנחנו מסתכלים על עצמנו? האם אנחנו מבינים את פוטנציאל ההשפעה שלנו בארגון? ראוי שנשקיע בהבנת היסודות והשינויים במקצוע שלנו, הרי אבסורד שהסנדלרים ילכו יחפים".

במושב "הערך המוסף" בכנס ההדרכה, תציג ברוכים לוין את המודל ואת העזר האבחוני לעומק.
יחד איתה, יציגו את אופן היישום של יצירת ערך מוסף הדרכתי בארגונים, אנשי הדרכה ולמידה מובילים משני קצוות הקשת:
האחת מארגון ציבורי, גונדר משנה סיון ויצמן – ראש מחלקת הדרכה בשירות בתי הסוהר, והשני מארגון עסקי, שי פיסטוק – Training specialist באדידס ישראל, זאת על מנת להמחיש את המנעד הרחב של הדרך ליצירת הערך המוסף.

The post הערך המוסף של הדרכה ולמידה בארגונים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מנהל ההדרכה בארגון. מנהל ההדרכה והלמידה הוא השותף המלא להחלטות והוא למעשה הזרז והמבצע של תהליכים אלו".

מהי התפיסה שלכם בנס בנוגע לנושא הלמידה?

"בחטיבת פתרונות הלמידה וההדרכה של נס אנחנו מציעים פתרונות שלוקחים בחשבון את הקשר שבין הלמידה לתרבות הארגונית לאחד האתגרים שכמעט כל ארגון מתמודד עימו- הטמעת חדשנות, ואת הדרכים שבאמצעותן ניתן להגביר את מידת המחוברות של העובדים לארגון. בבסיס התפיסה שלנו ניצבת התאמת הפתרונות לצרכי השוק, ולתפיסה של יצירת חווית עובד רציפה, על כל המשמעויות שלה".

מה כולל סל הפתרונות שלם?

"בעולם הדיגיטלי בו כולנו חיים, למידה מתוקשבת, למידה דיגיטלית היא אחד הכלים הנפוצים והמשמעותיים העומדים לרשות מנהל ההדרכה, אך גם מעמידה אותו בפני אתגרים ושאלות אסטרטגיות ארגוניות רבות: האם הארגון שלי מוכן ללמידה מתוקשבת, כיצד חוסכים בעלויות ההדרכה המסורתיות, איך משלבים למידה מתוקשבת במערך ההדרכה הקיים, ומהו הפתרון המתוקשב הנכון ומתי הכי נכון להשתמש בלומדות, מצגות, סרטונים או משחקים (Gamification) ובאיזו פלטפורמה, ועוד שאלות מקצועיות רבות הדנות בתחום חדשני זה.

"אך אין ספק לאף אחד כי למידה באמצעות ערוצים דיגטליים היא מחויבת המציאות. העובד למעשה דורש את אותו יחס מהארגון כמו 'תפישת הלקוח', דהיינו חווית עובד רציפה- דעו והכירו אותי, הנגישו לי את מה שאני צריך, רק מה שאני צריך, בזמן, במקום ובאמצעי שנוח לי.

"לדוגמה, בעבר, עובד שהיה צריך להשתמש ב- Excel vlookup, היה צריך לצאת לקורס אקסל למתקדמים. היום כל עובד יכול לגשת ליוטיוב בתוך שניות וללמוד.

"המשמעות של השינוי הזה היא שמנהל ההדרכה בארגון חייב להיות פרואקטיבי כל הזמן. הוא לא יכול להרשות לעצמו לחכות שהעובדים יבקשו ממנו את הקורס. הוא חייב להיות מסוגל לזהות ולחזות את הצרכים של העובדים ולדעת איך לענות עליהם באופן מיידי ובערוצים הנכונים ביותר למטרת הלמידה וההדרכה. כלומר, הוא חייב להקדים את ההתפתחויות, ולדעת לענות על הצורך עוד לפני שהוא עלה מהשטח".

"הפתרון שלנו כיום, הינו פתרון הכולל את כל הרכיבים הנדרשים לעולם הלמידה המתוקשבת הארגוני ומתאים את עולם התוכן לכל ארגון ומטרותיו:

"1 מומחי למידה ופתרונות דיגיטל בכל הפלטפורמות והכלים(לומדות, סרטונים, HTML5, מובייל וכדומה).

"2 למידה היברדית -מתודולוגיה המאפשרת שילוב נכון ומותאם של למידה מתוקשבת בתכנית ההדרכה הארגונית לצד למידה מסורתית .

"3  one stop shop –  משלב האפיון ועד ליצירת הפתרון השלם

"4 יעוץ לעולם ניהול השינוי לטובת הטמעת תהליכי הלמידה הדיגיטלית ויצירת מחויבות למידה

"5 מערכת LMS ארגוני שפיתחנו יחד עם חברת לוטם- VISION – המציעה סביבה מתקדמת לניהול כלל תהליכי הלמידה הארגוניים".

מה המשמעות של השינוי הזה מבחינת מנהל ההדרכה?

"המשמעות היא שכיום, מנהל ההדרכה הוא הזרוע הביצועית להשגת המטרות והיעדים האסטרטגים של של הארגון. הוא האחראי על כישורי העובדים וביצועיהם. אם יהיה לי עובד עם כל סט הכישורים, הוא גם יעשה את העבודה טוב יותר וישיג את מטרות הארגון בצורה יותר טובה. אנו בנס מבינים כי מנהל ההדרכה נמצא באחד התפקידים הקריטיים בארגון ואט אט רואים יותר ויותר ארגונים בה תפקיד מנהל ההדרכה הופך להיות Chief Learning Manager. דהיינו, חיבור ישיר להנהלת הארגון ולהבנה כי ללמידה יש תפקיד משמעותי במחוברות העובדים לארגון.

"הלמידה מאפשרת לכל עובד לקבל את סט הכלים המתאים ביותר כדי שהוא יוכל להצטיין בתחום שלו, ולא להשתרך מאחור או להיות בינוני, ומכאו שגם הארגון מרוויח עובד מיומן ומוכשר יותר ומחובר יותר ארגונית , והעובד מרוויח כי הוא מרגיש שמשקיעים בו, ומפתחים אותו ומודעים למה שהוא צריך כדי להצטיין, מה שמגביר את מידת הנאמנות שלו לארגון".

אילו תובנות אתם מציבים בבסיס פיתוח תוצרי הלמידה שלכם?

"בשלוש השנים האחרונות אנחנו בחטיבת הלמידה וההדרכה של נס מבינים שני דברים עיקריים: ראשית, בכל ארגון יש כמה דורות של עובדים: עובדים מדור ה-X עובדים מדור ה-Y ועובדים מדור ה-Z. כל אחד מבני הדורות הללו צורך את הלמידה בצורה אחרת.

"ושנית, לרשות הארגונים עומדים כיום האמצעים הטכנולוגים שמאפשרים למידה במגוון אופנים. אנחנו יודעים להסיק מהו הצורך הייחודי של כל אחד מבני הדורות השונים לשיטות הלמידה הספציפיות המתאימות להם ביותר.

"בשורה התחתונה, נס כגוף שמספקערך ושירותים בעולם מערכות המידע, יש לנו היכרות מעמיקה עם המגוון הרחב של הפתרונות הלמידה הטכנולוגים הקיימים בשוק; ועומק ההבנה שלנו בנושא מאפשר לנו לבצע את ההתאמות הנכונות לכל ארגון ולכל צורך, וליצור תמהילי למידה היברידים, שמשלבים הןאת הלמידה באמצעות ערוצי למידה דיגיטליים והן את עולם הלמידה המסורתי בארגון. הטכנולוגיות מהוות מערכת משלימה ללמידה המסורתית ולא מחליפות אותה".

איך הפתרונות שלכם עובדים בפועל?

"מומחי הלמידה שלנו, יודעים לספק את תכני הלמידה המתאימים ביותר במגוון כלים, דרך לומדות איטראקטיביות, סרטונים שיווקיים וסרטוני הדרכה, שניתן לצפות בהם בכל מדיה דיגיטלית: במחשב, במכשירים ניידים וכד.

"אנחנו יודעים לעבוד במתודולוגיה שמאפשרת לשלב בצורה נכונה ואופטימלית את הלמידה הדיגיטלית בארגון. בנוסף, יש לנו כיום תחום שלם שקשור לעולם הייעוץ למנהלי הדרכה בארגונים ולמנהלי משאבי אנוש בארגונים, בנושאים משלימים של למידה, בהם ניהול שינוי עזרה בבניית תוכניות עבודה, מגוון סדנאות רלוונטיות ועוד. הכול מוקדש לטובת הטמעת תהליכי הלמידה הדיגיטליים ויצירת מחוייבות למידה בארגון.

"דבר נוסף, שמבחינתנו הוא היהלום שבכתר עבור מנהלי הדרכה בארגונים: פיתחנו בחטיבת פתרונות הלמידה וההדרכה מערכת LMS  בשיתוף עם חברת לוטם. המערכת, שנקראת Vision, היא סביבת למידה מתקדמת וחדשנית, שמאגדת בתוכה את כל תהליכי הלמידה הרלוונטיים לעובד בארגון. בד בבד מאפשרת מערכת ה-Vision למנהלי ההדרכה ניהול קל ופשוט של מערכת ההדרכה והלמידה בארגון.

"לאור העובדה שחלקים ניכרים מהלמידה ומצריכת התוכן מתבצעים דרך סמרטפונים וטבלטים, פתרון ה-Vision הוא רספונסיבי ומתאים לעבודה בכל מכשיר בכל מקום ובכל זמן. יתרה מכך, הפתרון שפיתחנו פועל בסביבת ענן, ונמכר כשירות (כ-SaaS) תוך שמירה על אבטחת מידע קפדנית.

"זאת ועוד, בחטיבת פתרונות הלמידה וההדרכה של נס אנחנו יודעים כיום איך למנף טכנולוגיות שבמקור לא יועדו לנושא הדרכה, ולהשתמש בהן לנושא הלמידה בארגון. כמו למשל כל מה שקשור לשילוב מציאות מדומה ומציאות רבודה בעולמות הלמידה.

"כל אלה מציבים אותנו בחוד החנית של עולם הלמידה הארגונית,: חובה עלינו להיות תמיד בחזית החדשנות ולדעת להשתמש בכל הכלים הקיימים כדי להשיג את מטרת הלמידה האופטימלית וליצור את חווית הלמידה האופטימלית בארגון.

"מבחינתו, כל הטכנולוגיות הללו הן האמצעים. בראש ובראשונה, המטרה היא לייצר ארגדון לומד , שהמידע יהיה נגיש, קל להתמצאות וזמין לכל מי שצריך אותו בכל רגע שהוא זקוק לו.

"אנחנו מנגישים את המידע באופן שהלומד יוכל להגיע אליו באופן מיידי ותמציתי, אך ורק לאותו ידע שהוא זקוק לו, כל זה באמצעי הלמידה ובזמן המתאים לו ביותר. בלי להלאות".

The post להתאים את עולם התוכן לכל ארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לעתים קרובות מדי נוכחים מנהלי משאבי אנוש בארגונים כי אף על פי שהלמידה מכוונת לנוחותם המקסימלית של העובדים וניתנת לביצוע אונליין, היא לא מקיימת את ההבטחה ולא ממצה את הפוטנציאל שלה.

הסיבה לכך נעוצה בשלוש תפיסות שגויות שהפכו רווחות בקרב ארגונים. ההתפכחות מתפיסות אלה מגלה, כי אף על פי שיתכן שיש בתפיסות אלה מידע מסויימת של אמת, הרי שבמבחן התוצאה הן לא מניבות את הלמידה המקווה.

התפיסות השגויות בנושא למידה בארגונים

כדי לקדם את נושא הלמידה, ארגונים צריכים לעשות חשיבה מחדש של תפיסות אלה ולבדוק איך ניתן להעלות את הלמידה על המסלול הרצוי. ואלו הן התפיסות השגויות בחלקן:

1. ברגע שיש מאגר עשיר ומעניין של חומרי למידה, וברגע שהוא זמין לעובדים אונליין, העובדים כבר יגיעו בהמוניהם:

המציאות מראה כי אין זה מספיק לבצע המרה פשוטה של חומרים הנלמדים בכיתה, לחומר שניתן ללימוד עצמאי אונליין. הלומדים יגיעו רק אם החומרים יונגשו להם בצורה המתאימה, וגם אז אין ערובה לכך שהם יגיעו מעצמם בלי שיפנו אותם וידגישו בפניהם את יתרונות ההכשרה או הקורס.

המערכות המקוונות מציעות אינסוף כלים וחומרי לימוד זמינים, וקשה מאוד לעמוד בפני הפיתוי להוסיף עוד ועוד חומרים וקורסים. אם כך היכן הבעיה? הבעיה היא שאם רוצים שעובדים אכן ישתמשו בפועל במערכות הלימוד המקוונות, צריך להנגיש את החומרים הרלוונטיים ביותר לכל עובד. אין זה מספיק רק להעלות את החומרים על המערכת ולצפות שהעובדים כבר ימצאו אותם בעצמם.

2. הלמידה הטובה והיעילה ביותר מתבצעת כאשר העובדים יכולים לשלוט על הזמן, על המקום ואפילו על קצב הלמידה:

אמנם, כל אחד יודע הכי טוב לגבי עצמו מתי הוא זקוק למידע חדש ומתי הוא פנוי לכך. והיכולת לסנכרן את הלמידה לעיתוי אופטימלי יכולה לתרום רבות לתוצאות. הבעיה היא שתוכן בלבד, בלי קשר למידת הנוחות שבה הוא מועבר, אינו מספיק כדי לגרום לשינוי בהתנהגות או בביצועים.

עובדים זקוקים למוטיבציה ולתמריצים כדי ללמוד. עובדה זו נכונה עוד יותר כאשר העובדים נדרשים להשקיע מאמץ למידה בודד. הם זקוקים להקשר והם צריכים להבין למה הם זקוקים לפעילות זו. מערכת למידה מקוונת כשלעצמה, שאינה מלווה במרכיבים מעודדי מוטיבציה לא תספק מענה.

ויש גם את סוגיית הזמן שיוקדש ללמידה. כאשר הלמידה מתבצעת בצורה המסורתית במסגרת מפגש של אנשים בזמן ובמקום קבועים מראש, עובדים מתחייבים להקדיש זמן מסויים ללמידה ספציפית ומגיעים בדרך כלל.

בעולם המקוון לעומת זאת, שבו נהוגה למידה כ'שירות עצמי', אין דד ליין, אין לוחות זמנים שנקבעו מראש והתחייבו להם, והלמידה נדחקת למועד בלתי ידוע.

3. העובדים יכולים כיום להשיג כל מידע שהם זקוקים לו וכל מומחה שניתן ללמוד ממנו, בהקשת מקלדת:

ההבדל בין חיפוש בגוגל לבין חיפוש חומרים רלוונטים במערכת הלמידה המקוונת טמון בכך, שהעובדים לא תמיד יודעים להגדיר בעצמם איזה סוג של למידה נחוץ להם, והם בפירוש לא יודעים להגדיר מה הם עדיין לא יודעים. פרט לכך, עובדים זקוקים להקשר כדי למצוא את החומרים הרלוונטיים להם ביותר מתוך אוקיינוס המידע שנפרש בפניהם.

לכך מתווסף גם פרדוקס עושר הבחירה: ככל שיש יותר אפשרויות, כך עולה מפלס הלחץ, המתח והחרדה. העובדים צריכים לדעת איך לחפש את החומר הרלוונטי ביותר, היכן ניתן למצוא אותו, איך למיין אותו, איך לקבוע סדרי עדיפויות, ואיך להשתמש במידע החדש ולהסיק ממנו תובנות. הלחץ המתלווה לכך מרתיע רבים מבכלל להתחיל את המסע הזה.

The post להתפכח מתפיסות שגויות לגבי למידה אונליין first appeared on HRUS משאבי אנוש.