The post DISC או MBTI – איזה מבחן אישיות מתאים לפיתוח מנהלים בארגון שלכם? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>
אז פנינו לדידי אשרת, פסיכולוג ויועץ ארגוני בכיר, המתמחה בפיתוח מנהלים. דידי ענה לנו בסיפור:
"לפני כמה שנים ליוויתי לקוחה וותיקה שלי בתכנית לפיתוח מנהלים עליה היא עבדה באותו זמן. התחלנו לגבש רעיונות לתכנית, ובין השאר החלטנו להשתמש בשאלון לאבחון אישיות, כבסיס לתהליך הלמידה. קיימים מגוון רחב של שאלוני אישיות, אבל התלבטנו בעיקר בין MBTI לבין DISC , והחלטתנו לנסות את שני השאלונים בעצמנו, כדי להיזכר בהבדלים ביניהם, ועל בסיס התובנות שנפיק מההתנסות, לבחור בשאלון המתאים ביותר לתכנית שהייתה לנו בראש. חשבנו לעצמנו שזו משימה של שעה-שעתיים לכל היותר, ושזה יהיה שווה את המאמץ, גם בשביל פרויקטים עתידיים. לא דמיינתי אז, שמבחינתי זה יהיה תחילתו של מסע אישי מרתק".
באמת למדת דברים חדשים על עצמך?
"אני מבין את השאלה שלך, במידה מסוימת גם אני הופתעתי. איך בשלב זה של חיי, שני שאלוני אישיות הצליחו לעורר בי תובנות, ששלושה מטפלים (בתקופות שונות בחיי), שני תארים בפסיכולוגיה, עשר שנים של תרגול יוגה, וחמש עשרה שנים של עיסוק בפיתוח מנהלים – לא הצליחו לעורר.
אז הסנדלר הולך יחף?
אולי. מודעות עצמית, אחרי הכל זה מסע שנמשך כל החיים. אם כי, יש רגעים מיוחדים, של תחושת התקדמות במסע האישי, ועבורי זה היה ללא ספק אחד מהם.
מעניין. ושני השאלונים עוררו בך תובנות באותה מידה?
שאלה טובה, כי משניהם למדתי לא מעט על עצמי, למרות שהגישה שלהם לאבחון שונה, ולכן כל מבחן האיר היבטים שונים באישיות שלי. השאלון של MBTI זיהה בי את התשוקה לחיים, ההתלהבות מרעיונות חדשים, והנטייה לפתח מערכות יחסים עמוקות.
הזדהיתי מאוד עם הפרופיל MBTI שלי, אבל היה חסר בו ביטוי לצדדים האסרטיביים יותר באישיותי: הצורך להשפיע, לגרום לדברים לקרות, לפעמים אפילו במחיר של חוסר רגישות. את הצדדים האלו האיר יפה השאלון של DISC, שנותן יותר מקום במודל שלו להיבטים של שליטה ואומץ, לצד היבטים רגשיים וחברתיים.
אז אתה ממליץ להשתמש בשני השאלונים?
לא. כל אחד מהם מספיק עמוק ומקיף בפני עצמו. בעקבות החוויה האישית שלי עם שני השאלונים החלטתי להתעמק בהם כדי להבין טוב יותר את ההבדלים ביניהם.
גילוי נאות, חשוב לי לומר, שבעקבות הבדיקה הזו החלטתי לאמץ את הכלים של DISC, עברתי הסמכה עליהם ואני עובד איתם בתהליכים שאני עושה. עם זאת, אני באמת מאמין ששני הכלים מעולים ויכולים מאוד לתרום לתהליכים של פיתוח מנהלים.
ומה לגבי שאלונים אחרים לאבחון אישיות?
יש כמובן עוד כלים מצוינים כמו Gallup ו- VIA ששמים דגש על חוזקות, או LSI של Human Synergistics, שהוא כלי מרתק עם דגש על תרבות ארגונית והאווירה שאדם מייצר סביבו בעבודה. זהו שוק תוסס ודינאמי, שנמצא בצמיחה מתמדת כבר כמה עשורים. כל שנה מיליוני מנהלים עושים מבחני אישיות במסגרת של אימון והדרכה.
קיימים כיום אלפי שאלוני אישיות, השונים זה מזה במטרה האבחונית שלהם: סגנון תקשורת, סגנון אישיות, חוזקות, תרבות ארגונית ועוד. ובהתאם למטרה, כך גם בדגש היישומי: פיתוח אישי, פיתוח מנהיגות, פיתוח צוות, מיון ועוד. בתחום של פיתוח מנהיגות, DISC ו- MBTI הם מבין הכלים הוותיקים והפופולריים ביותר בקרב ארגונים, לשניהם יתרונות רבים לעומת כלים אחרים בשוק, לכן בחרתי להתמקד בהם.
אוקי, אז אולי נתחיל מהשאלה מה משותף לשני הכלים?
ברצון! שני הכלים מסווגים אנשים לפי פרופילים מובחנים של אישיות או התנהגות. שניהם יודעים להתמודד יפה עם "סתירות" לכאורה במילוי השאלון. זו תכונה קריטית, שמקטינה טעויות באבחון, ומבדילה את שני הכלים הללו מרוב הכלים הקיימים כרגע בשוק. בנוסף לאבחון, שני השאלונים מציעים עושר של כלים וידע מותאם אישית לפי הפרופיל של המשיב. שזה הדבר הגדול בעבודה עם מבחני אישיות, הרבה יותר מהאבחון כשלעצמו.
עוד היבט חשוב, לשניהם בסיס נתונים של עשרות מיליוני משיבים, והמודלים שלהם שוכללו במשך עשרות שנים במטרה לדייק ולשפר את התוקף והמהימנות שלהם. מה שמסביר את הפופולריות שלהם בקרב ארגונים בעולם. ועוד דבר, שניהם זוכים לביקורת מצד האקדמיה, שלא רואה בהם מספיק מחקריים. להגנתם חשוב לומר, ששני הכלים מציגים נתונים מרשימים של תוקף ומהימנות. המחקרים והממצאים שלהם זמינים ברשת.
עד כאן הדומה בין שני הכלים, כאמור לא מעט. עם זאת, כפי שמיד תראו, ישנם גם לא מעט הבדלים ביניהם. את ההשוואה שדידי הציג בפנינו ערכנו עבורכם כטבלה. דידי מתייחס, הן למאפיינים מהותיים יותר; כגון הבדלים במודל התיאורטי, בתכני ההדרכה ובדרך שהשאלון מתמודד עם "סתירות" בתהליך האבחון, והן להיבטים בעלי אופי פרקטי; כמו משך מילוי השאלון, מחירו וזמינות התכנים בשפה העברית.
* ניתן ללחוץ על התמונה להגדלתה.
נראה באמת שלשני הכלים יתרונות רבים. איך בכל זאת בחרת ביניהם?
זה נכון, שני הכלים מעולים ומסוגלים לתת ערך רב לצרכים של פיתוח מנהלים. כרגע ל- DISC אין גרסה בעברית ול- MBTI לעומתו יש. אז אם תכננתם סדנה למנהלים למשל, הסדנה תהיה בעברית בשני המקרים, אבל במקרה של DISC, את השאלון ואת חומרי ההדרכה הנלווים יקבלו המשתתפים באנגלית. בארגונים רבים זו לא מהווה בעיה, אבל אם זה לא עובד מבחינתכם (מה לעשות אנחנו בישראל אחרי הכל), אז כרגע אין לכם התלבטות בין השניים – לכו על MBTI ותהנו מכלי אבחוני עמוק ועוצמתי.
אם הארגון שלכם גלובלי או פשוט נח לו עם אנגלית, אז שני הכלים רלוונטיים מאוד עבורכם.
אני, כאמור, בחרתי ב- DISC, כי לדעתי הוא פשוט יותר להבנה, מה שהופך את הלמידה ממנו לזכירה ולקלה יותר ליישום. בנוסף, DISC הוא מודל ששם דגש על האינטראקציה עם אחרים. גם MBTI מציע תובנות מהסוג הזה, אבל הרבה יותר קשה ללמוד "לקרוא" אחרים דרך שישה-עשר צירופים שונים של ארבע אותיות.
לעומת זאת, עם DISC, אנשים מאמצים את השפה האבחונית די בקלות, ומיד מתחילים לסווג את החברים שלהם לעבודה, לצחוק על מצבים שעכשיו יותר מובנים להם, ולהבין על מה הם רוצים לעבוד. מבחינתי, זה ההבדל המשמעותי ביותר בין השניים.
The post DISC או MBTI – איזה מבחן אישיות מתאים לפיתוח מנהלים בארגון שלכם? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 5 משימות מחשבה שתוכלו להפנות למועמדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>גם אם המועמדים לא יצליחו לפתור את כל החידות, הדרך בה הם יתמודדו עם האתגר, לא יחששו וינסו להתעמת איתו – מציגה אופי נחוש ועמיד בפני אתגרים. זוהי תכונה מעורכת אצל עובדים מוכשרים.
דרך טובה לבדוק מיומנויות של מועמדים, היא להציג בפניהם חידה מתמטית או לוגית, ולבקש מהם להציג את הפתרון והן את הדרך בה הם הגיעו לפתרון זה.
ישנם סוגים שונים של משימות שתוכלו להציב בפני המועמדים שלכם, להלן 5 משימות/חידות מאתגרות וחכמות:
חידה מתמטית – בית מרקחת
ג'ון הגיע לבית המרקחת כדי לקנות אלכוהול 80%, אך לא היה להם את זה במדויק. לכן, ג'ון קנה חצי ליטר של אלכוהול 96% וליטר מים מזוקקים. כמה מים מזוקקים עליו לשפוך לתוך חצי הליטר של 96% אלכוהול, כדי לקבל 80% אלכוהול?
לחם במדבר
שני נוודים במדבר הולכים יחד. אחד מהם מחזיק 5 פרוסות לחם, והשני מחזיק 3 פרוסות לחם. הם פוגשים בעובר אורח עשיר אך רעב, ושלושתם אוכלים יחד את אותה כמות לחם. העשיר משלם להם 8 מטבעות וממשיך בדרכו. כיצד שני הנוודים אמורים לפצל את סכום הכסף, כך שכל אחד מהם יקבל סכום הוגן? (לאחד היו 5 פרוסות לחם בהתחלה, ולשני 3).
חידות היגיון
מי לא חוגג יום הולדת כל שנה?
איזה פרי לא נמכר גם כאשר הוא מתון?
מה הדבר שכשתקרא בשמו לא יהיה קיים יותר?
מה לא מתייבש בשמש?
מה לא יבש בשמש? קרח
מה זה פועל ללא רגליים ולא חוזר? – מים (נחל / נחל)
מה הופך למלוכלך יותר ככל שאתה מתקלח?
השלכת ביצים
יש בניין של 100 קומות. אם ביצה נופלת מהקומה X ומעלה, היא תישבר אם היא תיפול מכל קומה מתחת לקומה X היא לא תישבר. אתה מקבל 2 ביצים וכהן נשברות לא תוכל להשתמש בהן שוב. מצא את קומה X.
כמה ביצים תצטרך להשליך כדי לפתור? איזו אסטרטגיה עליך לאמץ כדי למזער את מספר הביצים שתשליך?.
מושב אקראי במטוס
אנשים מחכים בתור לעלות על מטוס בן 100 מושבים. סטיב הוא האדם הראשון בשורה, הוא עולה על המטוס, אבל פתאום אינו לא זוכר מה מספר המושב שלו, אז הוא בוחר מושב אקראי. לאחר מכן, כל אדם שעולה על המטוס יושב במושב שהוקצה לו אם הוא פנוי, אחרת הוא בוחר במושב אקראי. הטיסה מלאה ואתה אחרון בתור. מה ההסתברות שאתה תשב במושב שהוקצה לך?
The post 5 משימות מחשבה שתוכלו להפנות למועמדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מבחני שיפוט סיטואציות: מה הם באמת מודדים? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לדוגמה: מצב בו קולגה לעבודה מבקש ייעוץ בפרויקט מסוים, כשהמועמד מספק לכל סיטואציה מספר תגובות שונות ומפורטות. הבוחנים בוחרים את התגובה שנראית להם המתאימה ביותר.
מכיוון שמבחנים אלו מתוכננים על ידי פסיכולוגים או מומחים מוכשרים אחרים, תשובות מסוימות נועדו לשקף התנהגות תואמת ביצועים. ככל שהמועמד מספק תשובות "טובות" אלה, כך ישנו בטחון רב יותר שהמועמד יצליח בתפקידו.
התיאוריה מאחורי מבחני שיפוט מצבית היא, כי מועמדים אשר משיגים ניקוד גבוה, מצוידים טוב יותר עם ידע ספציפי מאוד לתפקיד. זה לא שהמועמד שמשיג ניקוד גבוה הוא בהכרח חכם יותר, או שיש לו טאקט חברתי יותר. אלא שיש לו סוג מסוים של ידע או מיומנות שימושיים להצלחה במצבים ספציפיים מאוד שהוא עשוי להיתקל בהם
עם זאת, ההנחות שלנו לגבי מבחני שיפוט מצביים עשויות להיות שגויות.
מה באמת מתרחש במבחני שיפוט סיטואציות?
חוקרים תהו מה יקרה כאשר הם יזנחו את המצבים האפשריים במבחני השיפוט, ופשוט הציעו למועמדים את התגובות ההתנהגותיות. הם רצו לדעת אם אנשים יוכלו לזהות את התשובה הטובה ביותר בלי לדעת את השאלה. דוגמה לתשובות ללא שאלה:
מה היית עושה?
א. ארגיע את המנהל שלי כי אמשיך לעבוד קשה עבור החברה ולא אתן לאכזבה שלי להפריע לאפקטיביות שלי בעבודה.
ב. אתפוס את המנהל שלי לשיחה בתקיפות ואזכיר לו שאני העובד הטוב ביותר שלו ולא אסכים להיות בשוליים בשום מצב ואופן.
ג. אמרר בבכי.
ההנחה כי, כי לא משנה מה היה המצב (או השאלה), התשובה צריכה להיות א'.
המועמדים וודאי ידעו את זה גם ללא תרחיש מצבים אפשריים. התשובה הזו יכולה להיות מתאימה למצב בו המנהל שלך מודיע לך כי לא תקודם לתפקיד, או שהמחלקה שלך לא תקבל השנה בונוס כיוון שלא עמדה ביעדים.
כך נמצא למעשה, לאחר בדיקות ממושכות, שזה לא היה מאוד חשוב אם המועמדים קבלו את התרחישים או לא, כך או כך הם ידעו לבחור בתשובה הנכונה.
מדוע זה משמעותי?
הדבר מראה כי מבחני שיפוט סיטואציות אינם באמת מודדים ידע ספציפי לתפקיד, אלא מודדים יכולות וידע רחבים יותר שעשויים להיות טובים או גרועים בכל עבודה ותפקיד – כגון מיומנויות חברתיות או קוגניטיביות.
ארגונים בדרך כלל משקיעים זמן וכסף בפיתוח מבחני שיפוט סיטואציות שיגלו אילו עובדים מתאימים ביותר לעבודה מסוימת. אך אם הארגון יסתפק באותם מבחנים למדידת תכונות כלליות שימושיות לעובדים, ייתכן שהם יוכלו להשתמש בבדיקות גנריות שכבר פותחו, במקום להשקיע את המשאבים בפיתוח בדיקת שיפוט סיטואציות עבור תפקיד ספציפי .
The post מבחני שיפוט סיטואציות: מה הם באמת מודדים? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post הוציאו את המטר: זה הזמן למדוד את הפוטנציאל של המועמדים שלכם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>ללא פוטנציאל לא ניתן להגיע למקומות האמיתיים, להרקיע לשחקים, לטפס על פסגות ולהגשים את החלומות והשאיפות. גם בחברות ובארגונים הבינו, כי עובדים מוכשרים הם אלו שמגיעים עם הארסנל המושלם של פוטנציאל וכלי המימוש שלו.
אך כיצד ניתן לדעת למי מהעובדים אכן יש את הפוטנציאל להצלחה?
מדידת הפוטנציאל של המועמדים נעשית במטרה לחשוף את היכולות הקוגניטיביות שלהם וכישורי האינטליגנציה, שמהווים את בסיס לאפשרויות המקצועיות הנרחבות שלהם.
אחד מחוקרי משאבי האנוש הבכירים אמר פעם כי "פוטנציאל הוא לא רק המיומנות אלא גם הרצון לפתח אותה ברמה גבוהה יותר בעתיד".
פוטנציאל, כפי שאנו רואים אותו, מתייחס ליכולת של אדם לבצע ברמה מסוימת, וככזה, היא תנאי הכרחי לביצוע. הוא קובע את הגבול העליון של רמת ביצועי השגה.
כיצד אם כך ניתן למדוד את פוטנציאל המועמדים?
מדידת הפוטנציאל נקראת "ניתוח פוטנציאל" והיא נעשית באמצעות 4 שיטות:
מבחני אינטליגנציה
אחת השיטות הנפוצות ביותר למדידת פוטנציאל היא באמצעות מבחני אינטליגנציה מכוונים להערכת היכולות המופשטות של המועמד, החשיבה מילולית, היכולת מספרית, תפישת המרחב שלו, וכן הלאה. מרבית הארגונים נוטים לבסס את החלטתם אך ורק על רמת האינטליגנציה. זו בדרך כלל החלטה מודעת כיוון שהם מבינים כי אינטליגנציה היא תנאי הכרחי לפוטנציאל, אשר חושף האם המועמד יוכל לפתחו אף יותר. עם זאת, פוטנציאל לא ניתן למדידה רק ע"י מבחני אינטליגנציה.
מדידת אישיות
בנוסף למדידת המיומנויות הקוגניטיביות, חברות וארגונים נוטים יותר ויותר למדוד גם את הגורמים האישיותיים. בבדיקה זו הם מנסים לזהות תכונות יציבות של המועמד.
למרות שרוב האנשים מסוגלים להתאים את ההתנהגות שלהם לנסיבות המתעוררות, ישנם עדיין מאפיינים אישיותיים מסוימים החוזרים על עצמם במצבים שונים, ואלו הם המאפיינים האישיותיים של האדם. ישנם לא מעט מכשירים למדידת אישיות שהם נפוצים ביותר, אותם ניתן למצוא באינטרנט ללא עלות וניתן להשתמש בהם לבדיקה.
ערכים ומוטיבציה
בשנים עברו, ערכיו של המועמד ומידת המוטיבציה שלו שמשו לעיתים קרובות לקביעת הפוטנציאל שלו. ההיגיון שעמד מאחורי זה גרס כי אדם מפותח מוכרח להחזיק מידת מסוימת של מוטיבציה. המועמד אף צריך להתאים לערכיו הייחודיים של הארגון וערכים מתאימים בין מועמד לארגון, יוצרים ומגבירים אף הם את מוטיבציה.
המכשירים למדידת הערכים והמוטיבציה הללו אינם חזקים במיוחד באופן סטטיסטי ולכן השימוש בהם הצטמצם במידה ניכרת במהלך השנים. עם זאת, ישנם כמה כלים חינמים כאלו באינטרנט אשר יכולים למדוד את הערכים ואת המוטיבציה. תוכלו לעשות בהם שימוש כדי לחזק את שאר המדידות במידה ותרצו ולבחון את מידת ההתאמה בין ערכיו של המועמד לערכי הארגון שהחפיפה ביניהם תמיד אידיאלית.
מרכזי הערכה
מרכזי הערכה מבצעים בדרך כלל מבחני סימולציות ומבחנים מעשיים שמורכבים מסדרה של מכשירי מדידה, אשר בוחנים את המיומנויות והיכולות של המועמד הניתנות לזיהוי. מבחנים לדוגמה מבקשים פתרונות ליישוב סכסוכים בין צדדים, מפגש חברות דמיוניות וכד', באמצעות הכנת מצגות, דיון קבוצתי, שיחות בין הנבחנים, ופעילויות שונות.
הבוחנים רוצים לראות כיצד המועמד מגיב במצב לא מוכר והאם הוא מסוגל לפעול בצורה הרצויה גם בנסיבות אלו, בהם קיים מחסור בנתונים, הסביבה עוינת וישנם סיכונים רבים. הם גם בוחנים
The post הוציאו את המטר: זה הזמן למדוד את הפוטנציאל של המועמדים שלכם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post כלים חדשים לבחינת מועמדים למשרות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מאחר וארגונים תרים אחר כישרונות באותם מקומות פחות או יותר, לרב הבחירה במועמדים נעשית על פי קורות החיים שלהם ותחקור ענייני במהלך ראיון העבודה. שני אלו אינם מספקים הערכה מלאה ומדויקת של המיומנויות של המועמד או הכושר הפוטנציאלי שלו. כפי שמעריכי מועמדים בכירים בארגונים אומרים: "אם אתה רוצה לדעת באמת אם מישהו מצחיק, אל תשאל אותו – תגרום לו לספר לך בדיחה."
ארגונים שהצלחתם נקבעת אך ורק על ידי איכות הכישרונות שלהם, כגון: קבוצות ספורט, תזמורות, להקות זמר, שחקני תאטרון ועוד, הבינו כי קורות חיים אינם מספקים בבחינת הכישרונות. כל אותם ארגונים משתמשים בסוגי מבחנים או אודישנים על מנת לבחון את הכישרונות. טייסים חייבים לעבור בדיקת סימולטור לפני קבלת הרישיון, כנרים מוכרחים להיבחן לפני שמצטרפים לתזמורת וקומיקאים צריכים להוכיח שהם מצחיקים בטרם עולים לבמה. מדוע כל אלו שונים מכל ארגון אחר?!
הרעיון של "מבחנים ארגוניים" עדיין בחיתוליו. הכלים שישנם כיום לארגונים מאפשרים להם בעיקר להטיל רשת לבריכת הכישרונות ולדוג את כל מה שיוצא ורק לאחר מכן לבצע את הסינון הראשוני. עם זאת המגמה המתפתחת של אותם מבחנים ארגוניים, יוצרת הזדמנות עבור כל עסק אשר מסתמך על העובדים שלו לצורך הצלחה. במילים אחרות – כל העסקים יכולים לשפר את הצלחתם באופן דרמטי באמצעות בחינת כישרונות יוצאים מהכלל בדרכים מתקדמות יותר.
להלן 3 דרכים בהן ארגונים מתחילים ליישם את מגמת המבחנים הארגוניים לגיוס כישרונות:
סימולציות
סימולציות מופיעות באופן ספורדי אך יותר ויותר בבחינת מועמדים בארגונים כיום. מנהל משאבי אנוש התבקש לקבוע את יכולותיו של מועמד לתפקיד מנכ"ל על בסיס סימולציה אשר מחקה את סוג האתגרים איתם המנכ"ל הפוטנציאלי יתמודד בתפקידו בפועל. הביצוע המוצלח של המועמד במהלך הסימולציה, הוא זה שהביא אותו להתקבל לתפקיד. זהו צעד גדול קדימה בהערכת מועמדים מעבר לראיונות וקורות חיים. כמובן שלצורך יישום הסימולציות, חברות צריכות לנקוט אסטרטגיה ברורה ולהבין לפני כן אילו כישורי מנהיגות הם מעוניינים לבחון, בהתאם לאתגרים האמיתיים איתם העובדים יתמודדו במהלך עבודתם.
מספר החברות סטארט-אפ עצבו סימולציות אינטראקטיביות קצרות שמעריכות תכונות אצל אנשים מסוימים, המקבילות לסימולציות ובדיקות שספורטאים עוברים. אותם מפתחים מאמינים כי הסימולציות יאפשרו לחברות לקבל מושג ברור על המועמדים מעבר למיומנויות עליהם המועמדים מדווחים במהלך הראיון בעת זיהוי מועמדים מבטיחים.
תחרויות
שימוש בתחרויות ואתגרים היא דרך נוספת לבחינה אותנטית של מועמדים. ישנן משימות ותחרויות אותן המגייסים מיישמים באתרים ובפלטפורמות לגיוס מועמדים, כך שעוד בטרם שליחת קורות החיים על המועמדים לעבור את המבחנים הללו ובכך נבחנת התאמתם.
באמצעות תחרויות אלו ניתן לסנן כישרונות אמיתיים מתוך אלפי מועמדים פוטנציאליים ולקבל הערכה אובייקטיבית של התוצאות.
ניתוחים אנליטיים
חברות כגון Google ומקינזי, משקיעות כספים רבים בניתוח מדדי ביצועים של סימולציות ותחרויות כגון תחרות פיתוח אלגוריתמים לדוגמה, שנועדה לאתר מפתחים לחברה. תחרויות אלו מודדות את הביצועים של המועמדים לפתח אלגוריתמים בפועל. או אל הסימולציות האחרות שמועמדים עברו במהלך בחינתם לתפקיד. הניתוחים מספקים חיזויים עתידיים של ביצועי העובדים בפועל וכן מספקים מידע רב לגביי התאמתם לחברה.
The post כלים חדשים לבחינת מועמדים למשרות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post האם מחשב יחליף את המראיין? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>שאלוני בדיקה להתאמה לתפקיד, היו פופולריות בשנות ה- 50 וה- 60 כשבהמשך הוחלט על ראיונות אישיים כדרך המובילה להשגת עובדים מתאימים. כעת עם הופעת הביג-דאטה, שאלונים ממוחשבים חזרו בצורה מתוחכמת וחדשנית יותר.
חברות כיום משתמשות בטכניקה זו להערכות והתאמה אישית לתפקיד. הטכניקה הממוחשבת כוללת מבחני אישיות, הערכת מיומנויות, בעיות במתמטיקה ולוגיקה, ובדיקות שיפוט לגביי מצבי עבודה היפותטיים. התוצאות נמדדות באמצעות אלגוריתמים ומאפשרות חיזוי של אילו מועמדים יהיו הטובים ביותר לתפקידים מסוימים. עם זאת נראה כי הדרך הטובה ביותר לגיוס מועמדים נכונים לחברה, היא לשלב את הטכניקה הממוחשבת עם המידע שנאסף בראיונות עבודה אישיים, כך שכל טכניקה תקבל את המקום שלה.
גם אם השאלון הממוחשב יראה תוצאות גבוהות עבור מועמד כלשהו, לא ניתן להתעלם מהרושם האישי הסובייקטיבי של המראיין בחברה. מלבד זאת, ישנה משמעות חזקה לאמוציות ולרגש שעובר בין המרואיין והמראיין, כשנבחנת התאמה לתפקיד.
המחקרים מראים שכאשר מראיינים הסתמכו על תחושת הבטן שלהם בלבד, העובדים שהתקבלו עזבו או פוטרו, מהר בהרבה מאשר עובדים שנתקבלו לחברה לאחר שילוב של הטכניקה הממוחשבת יחד עם הטכניקה האנושית. קשה לומר מהנתונים אילו טעויות סובייקטיביות המראיינים עושים בדיוק, אך ככל הנראה מדובר בשיקולי רגש שגוברים על השיקולים המקצועיים האובייקטיבים. כאשר הבדיקה הממוחשבת נעשית מול אלגוריתם ייעודי לכך, החיזוי יהיה טוב בהרבה מאשר השיפוט האנושי.
מצד שני הטכניקה הממוחשבת היא קרה ואנליטית ואין בה מקום לשיקולים רגשיים. כך שאם מועמד נבחן למשל על הניסיון והידע שלו, כאשר אין לו ניסיון רב בתפקיד, הוא ככל הנראה יכשל בבחינה הממוחשבת. אך אם בראיון האישי הוא יגלה אמביציה, רצון ומוסר עבודה גבוה מאוד, הוא ככל הנראה יוכל לרכוש את הידע והניסיון הרצוי בהמשך, ולעיתים הרצון והאמביציה אצל מועמד, גוברים על מועמדים אחרים שמתאימים טכנית לתפקיד, אך יעזבו את החברה בעוד מספר חודשים בשל רצון להתקדם ולעבור הלאה.
נשאלת השאלה בנוסף, האם המועמד שהוציא את הציון הגבוה ביותר לתפקיד, בבחינה הממוחשבת, הוא דווקא זה שתרצו לקבל לעבודה בסופו של דבר? האם מועמד מבריק מבחינה טכנולוגית והשכלתית, לא יהיה זה שיציב דרישות גבוהות מידיי למעסיקיו? שיעמיד את המנהלים שלו כל הזמן בסכנת נטישה, לתפקיד טוב ומבטיח יותר? אולי דווקא המועמד הפחות מצטיין, יהיה זה שיביא איתו ערכים אחרים כגון: יציבות, שקט תעשייתי, מסירות לעבודה ותפוקה יעילה לזמן הארוך?!
שיקולים אלו יכולים להתבצע באמצעות החוויה האישית שמתקבלת אצל המגייס בזמן ראיון העבודה. לא רק באמצעות התשובות של המרואיין לשאלות הנשאלות אותו, אלא גם בבחינת שפת הגוף שלו ותחושת הרוגע והאמינות שהוא משדר. המימיקה, תנועות הגוף, האווירה שהוא מייצר, כל אלו לא יכולים להיבחן באמצעות שאלון ממוחשב.
בהתאם לכך, ההבנה המתקבלת היא שהשילוב בין שתי הטכניקות האנושית והממוחשבת, היא אכן הדרך הטובה ביותר לקבלת החלטות גיוס. כאשר אין לזלזל לרגע בכוחם של המראיינים לאבחן דברים שהמחשב לעולם לא יוכל.
The post האם מחשב יחליף את המראיין? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post אוסטרליה: חברה טכנולוגית בנתה מערך גיוס עובדים הכולל 22 שעות לכל מועמד! first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>החברה האוסטרלית Appster, העוסקת בפיתוח אפליקציות, לא רוצה לקחת סיכונים כשמדובר על גיוס העובדים שלה. לאחר שנה ראשנה שבה החברה גייסה רק 25% מועמדים מתאימים, והוציאה באופן טבעי הון עתק על גיוסים לא מתאימים, מנכ"ל החברה החליט שהגיע הזמן לאמץ מודל גיוס אמין.
רוצה לעבוד ב- Appster? תפנה לך בבקשה 22 שעות בלו"ז. תתכונן להגיע אלינו לפחות 4 פעמים… אהה וגם תתכונן לעבוד קשה!
תהליך המיונים שחברת Appster מבצעת כיום לא היו מביישים ארגון שעובד בשביל הממשלה או ארגון ממשלתי (שדורש סיווג בטחוני גבוה!). התהליך כולל כאמור 22 שעות לכל מועמד. במסגרת זו, המועמד נדרש לעבור 8 שלבים, הכוללים 4 ראיונות פרונטליים, בדיקות רקע של לפחות 10 ממליצים ועימות נתונים היסטוריים כללי, הערכת שפת גוף ומבחן מקצועי "רסמי".
ג'וסיב המפרי, מייסד ומנכ"ל Appster, מסביר את הצורך במודל גיוס כה ארוך ומורכב, במסגרת ריאיון לאתר משאבי אנוש HR Grapevine: "זה מפחיד לחשוב באיזו כלות אנשים יכולים לרמות כדי להיכנס לארגון… אם אני מביט אחורה לשנה הראשונה שלנו, רק כ-25% מהגיוסים היו מתאימים. זה לא אומר שפיטרנו את כל מי שלא התאים אבל היינו צריכים לשנות תפקידים, לבצע התאמות, להכשיר עובדים ולהנמיך ציפיות. היום אנחנו מגייסים כ-80% אנשים מתאימים, שזה 30% מעל אחוז ההתאמה הממוצע."
כשנתבקש להציג דוגמה קונקרטית למקרה שבו שיטת הגיוס (הארוכה לכל הדעות) של Appster יצרה שינוי משמעותי, המפרי תיאר את המקרה הבא: "שוחחתי בטלפון עם מועמד שעל פניו נראה מתאים וקורת החיים שלו עשו רושם טוב. תוך כדי השיחה איתו [שבה הוא מצליח להרשים אותי] גיליתי פרטים על ההיסטוריה שלו שלא התיישבו עם מידע שהוא מסר. עצרתי אותו והתחלתי לתחקר אותו. ככל שחקרתי יותר לעומק גיליתי את גודל השקר. הוא ממש נבהל! באמצע השיחה הוא פשוט ניתק לי את הטלפון ונעלם. לפני שנתיים סביר להניח שהיינו מגייסים אותו." היום כנראה שאחד כמוהו לא יכנס ל- Appster אבל אולי הוא בדיוק שולח אליכם את קורות החיים המרשימים-שקריים שלו?
רוצים לגייס את העובדים הטובים ביותר לארגון שלכם? רוצים לפצח את הקוד לבניית צוותים מנצחים תוך העצמת העובדים והמנהלים? הירשמו עוד היום לכנס השנתי למשאבי אנוש 2015 שיתקיים כבר בחודש מרץ!
לפרטים נוספים והרשמה לכנס יש ללחוץ כאן
The post אוסטרליה: חברה טכנולוגית בנתה מערך גיוס עובדים הכולל 22 שעות לכל מועמד! first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מבחן הגיוס first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אירה וולף, נשיאת Success Performance Solutions, אמרה בהודעה לעיתונות: "מבדקים למועמדים, החל ממבדקי אמינות, דרך מבחנים אישיותיים, מבחני התאמה לתפקיד ומבחני ידע כללי / אינטליגנציה או ידע מקצועי, הפכו לא מכבר לחלק סטנדרטי בתהליך הגיוס. החל מחברות ענק שמגייסות עבור לקוחות מובילים במשק ועד לחברות קטנות ובינוניות, המגייסות עובדים ספורים בלבד, כל חברה מגייסת מבקשת את הכלים המתקדמים והאפקטיביים ביותר שיאפשרו לה לגייס את המועמד המתאים ביותר. אשר על כן, מבדקים ומבחני התאמה, לסוגיהם השונים, הפכו לנורמה בעולם הגיוס."
Success Performance Solutions מציעה תוכנת מבדקים והערכה, המורכבת מ-5 קטגוריות ראשיות:
- מבחני אמינות: אלו נועדו לבחון את מרכיב היושר, העקביות, להעריך רמת עוינות בקרב המועמד, נאמנות למעסיק/ים ועוד מרכיבים אישיותיים.
- מבחני התאמה (אישיותיים) לתפקיד: זהו מבחן שנועד לבדוק האם למועמד יש את התכונות הנדרשות לביצוע התפקיד כפי שהגדיר אותו מנהל הגיוס.
- מבחן ידע כללי: מבחן אינטליגנציה כללית שנועד לבחון את היכולת הקוגניטיבית של המועמד באופן כללי ויחסי לאוכלוסייה.
- מבחני מוטיבציה: מבחן ייחודי שבא לבדוק את רמת המוטיבציה של העובד על פי המחויבות שלו למקום העבודה הנוכחי או הקודם ועל ידי כך להעריך את רמת המוטיבציה שלו בעבודה החדשה.
- ממשק גיוס ייעודי למנהלי הגיוס: ממשק זה מאפשר לאחראי על הגיוס לנתח את הנתונים המתקבלים בתוך המבדקים ולהסיק נתונים רלוונטיים לגיוס. לדוגמה, המגייס יכול ללמוד מהי הרמה המקצועית הממוצעת בתחום, מהם המאפיינים האישיותיים הנפוצים בכל תחום, מהם סגנונות הלמידה המקובלים בכל קבוצה ועוד. כאשר המועמד מסיים את המבדק שלו, מנהל הגיוס יכול להשוות את התוצאות שלו לתוצאות הקיימות בבסיס הנתונים, שנשאבו מתוך Benchmarks 110 שונים. כך למעשה, תוצאות המבדק משקפת את הידע והרמה של המועמד ביחס לקבוצת אוכלוסיה רחבה ולא על פי ציון כמותי / סטנדרטי. זה מאפשר למגייס ראיה כללית / רחבה יותר על המועמד.
וולף: "לקוחות הנעזרים בתוכנה שלנו מקבלים 5 דוחות שונים על כל נבדק, מתוך השוואה ל-110 מקורות מידע רלוונטיים, בבת אחת. תוצאות המבדקים שלנו משרתים את הארגון גם לאחר הגיוס הראשוני. כאשר חברה רוצה לנייד או לקדם עובד בתוך הארגון ו/או בחברות הבת וכיו"ב, ניתן פשוט לחזור לדוח הראשוני ולבחון את ההישגים של אותו מועמד כדי לקבל החלטה מקדימה האם להתקדם עם אותו עובד ובאיזה כיוון."
Success Performance Solutions מציעה ללקוחותיה לעשות שימוש בתוכנה בשני אופנים, האחד הוא לרכוש חבילת בחינות המאפשרת למגייס לבחון כמות בלתי מוגבלת של עובדים, והמודל השני הוא לחייב את המועמד הנבחן – מודל המהווה אמצעי סינון נוסף שכן מועמדים רציניים שבאמת רוצים את התפקיד יסכימו לשלם עבור הבחינה וזה מה שמבטיח כמות קטנה יותר – אך איכותית יותר – של מועמדים לכל תפקיד.
מיון על פי מצטיינים
גישה דומה אך שונה לגישה של החברה הנ"ל היא בביצוע מבחן גיוס הממוקד במיון על פי מצטיינים. מפתח השיטה הינה חברת MAPP (שמקורה בישראל, אך עובדת בשוק הבינלאומי) שמביאה פתרון בדרגה גבוהה יותר לביצוע של מבחני גיוס שבהם המועמדים נבחנים ועוברים השוואה חכמה על מול בסיס נתונים קיים.
במקרה של MAPP ההשוואה לא מתבצעת מול מקורות מידע חיצוניים, אלא על מול מקורות מידע מתוך הארגון עצמו, בחיפוש אחר התאמה של המועמד למצטיינים בתוך הארגון עצמו. הפתרון של החברה מאפשר שליחה של המועמדים לביצוע המבחן ותשלום רק על מי שנמצא מתאים לחברה השולחת.
למידע נוסף לגבי מודל המיון על פי מצטיינים ניתן לקרוא את הכתבה הבאה: חידושים בעולם הגיוס, המיון והאבחון.
The post מבחן הגיוס first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post השלב הבא בגיוס עובדים מתחיל צעד אחד אחורה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>כדי להרחיב את השירות המקצועי שמספקת החברה ללקוחותיה (למעלה מ-1,000 חברות מסקטורים שונים), חברה Resumator ל- Smarterer, המתמחה בפתרונות מתקדמים לבחינת מועמדים.
Smarterer היא פלטפורמה לבדיקת ידע וכישורים, הפועלת על מודל ה-crowd sourcing מיקור המונים, בו קהילת הגולשים מעלה שאלות לבדיקת ידע כללי, ידע טכני ושאר מיומנויות לפי תחומים (לדוגמה יש באתר מאגר שאלות ידע והתמצאות ספציפיות לנושא של קידום אתרים SEO, כתיבת קודHTML וכיו"ב). ב- Smarterer קיים מאגר של יותר מ-5 מיליון שאלות מקצועיות ושאלות ידע כללי מוכוונות שוק.
שיתוף הפעולה בין שתי החברות, המספקות כל אחת כלי אפקטיבי לגיוס מועמדים, מאפשר למגייסים לשדרג את תהליך הגיוס על ידי כך שהם מצמידים לכל משרה מבחן התאמה ייעודי כך שמרגע שהמועמד מבקש לשלוח קורות חיים למשרה – הוא נדרש לעבור מבחן התאמה ספציפי לתפקיד שבחר. כאשר המגייס מקבל לידיו קורות החיים של מועמד, הוא במקבל את תוצאות מבחן ההתאמה בו זמנית, וכך יש בידיו מידע חיוני להעריך את סיכוייו של המועמד.
עד כה, מגייסים הפנו מועמדים למבחנים מקצועיים או פסיכוטכניים רק לאחר בדיקה ראשונית של קורות החיים או לאחר ראיון טלפוני או פרונטלי, כך שמבחן ההתאמה היה שלב נוסף בתהליך הגיוס. הפתרון החדש, המתאפשר בעקבות שיתוף הפעולה בין Smarterer ל- Resumator, מקצר ומייעל את תהליך הגיוס שכן כעת המגייס מקבל לידיו קורות חיים לצד תוצאות מבחני התאמה ייעודיים לתפקיד. זהו למעשה סינון ראשוני קריטי אשר נועד לחסום מועמדים לא מתאימים ו/או לא רציניים מהגשת מועמדות ולשמש אינדיקציה ראשונית, מקצועית ומהימנה, לגבי התאמת המועד לתפקיד עוד לפני יצירת הקשר וצירופו לשלבי הגיוס.
דון קרלטון, מנכ"ל Resumator: "אנחנו מברכים על שיתוף הפעולה ומתרגשים לקראת האינטגרציה של פתרונות Smarterer במערכת Resumator. צעד זה מאפשר לנו להציע ללקוחותינו מגוון עצום של מבחני התאמה שנוצרו בכדי לסייע להם לקבל את ההחלטות הנכונות, בתהליך גיוס ממוקד, יעיל וחסכוני. הפתרון החדש יסייע ללקוחותינו לגייס טוב יותר את המועמדים הטובים ביותר."
The post השלב הבא בגיוס עובדים מתחיל צעד אחד אחורה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>