בימים אלה, הלמידה היא כבר לא אירוע בפני עצמו, אלא שכבה נוספת שמולבשת על העבודה עצמה ומשתלבת בה.

ללמוד בדיוק בזמן – המעבר מלמידה לכל מקרה ללמידה ברגע הצורך:

במשך עשרות שנים, הכשרת עובדים התבססה על מודל של הקניית מיומנויות שהארגון צפה שהעובד עשוי להזדקק להן לצורך משימות מסוימות.

ארגונים נהגו לשלוח עובדים לקורסים מרוכזים של כמה ימים, להעמיס עליהם הרבה מאוד מידע תיאורטי וקיוו שביום שבו יזדקקו לידע הזה, הם יזכרו אותו.

כיום, המודל הזה נחשב למיושן ולא יעיל. בעידן הבינה המלאכותית, המיקוד עבר ללמידה שמתרחשת בדיוק בשנייה שבה העובד זקוק למידע הספציפי (Just In Time), במקרים בהם הוא נתקע, בזרימת העבודה.

הבעיה המרכזית בלמידה המסורתית היא עקומת השכחה. מחקרים מראים, כי בני אדם שוכחים כ-70% מהחומר שנלמד בתוך 24 שעות אם אינם מיישמים אותו מיד.

ממחקר של חברת דלויט עולה, כי העובד המודרני יכול להקדיש ללמידה פורמלית רק אחוז אחד מזמנו השבועי.

במציאות של לחץ עבודה בלתי פוסק, שליחת עובד לקורס ארוך אינה רק בזבוז זמן, אלא פגיעה ישירה בפרודוקטיביות.

המעבר למיקרו-הכשרות מבוססות בינה מלאכותית אינו רק טרנד, אלא אסטרטגיה המגובה בנתונים מהשטח.

אפקטיביות הלמידה: ממחקרים של דלויט עולה, כי למידה תוך כדי עבודה (In-the-flow) מגבירה את שימור הידע בכ-60% יותר מאשר למידה בכיתה, כיוון שהידע מיושם באופן מיידי על בעיה אמיתית.

מחוברות ושימור עובדים: מחקר של מכון גאלופ מצא, כי עובדים המרגישים שיש להם הזדמנויות ללמוד ולצמוח בתוך התפקיד הם בעלי סיכוי הגבוה פי 3.2 להיות מחוברים לארגון.

הלמידה ברגע הצורך (בזמן אמת) הופכת את הארגון מסביבה מלחיצה לסביבה תומכת.

מהירות תגובה: ממחקר של גרטנר עולה, כי ארגונים המשתמשים באימוני בינה מלאכותית (AI-Coaching) כדי לספק פתרונות בזמן אמת מדווחים על קיצור של כ-40% בזמן הנדרש להשלמת משימות מורכבות.

להלן 3 דרכים בהן העובד נעזר בבינה מלאכותית שמוטמעת בכלי העבודה שלו במקום לחפש במדריכים:

1 מיקרו-הכשרות:

כשהעובד נתקע בפעולה מסוימת, הבינה המלאכותית מזהה את העיכוב ומקפיצה סרטון של 20 שניות או הנחיה קצרה שמסבירה בדיוק את השלב הבא.

2 סימולציות בזמן אמת:

לפני שיחת מכירה מורכבת, ה-AI-Coach מספק לעובד תדרוך קצר על התנגדויות אפשריות בהתבסס על נתוני הלקוח הספציפי.

3 שינוי תפקידה של מחלקת משאבי האנוש:

במקום להיות מרכז הדרכה לוגיסטי, מחלקת משאבי האנוש הופכת לספקית פתרונות. התפקיד החדש הוא לאצור ולנהל את מאגרי הידע שמהם הבינה המלאכותית שואבת את התשובות לעובדים.

למידה בזמן אמת (רגע הצורך) היא הדרך היחידה לשמור על קצב רכישת המיומנויות בעולם המשתנה במהירות.

היא הופכת את הלמידה ממטלה שהעובד צריך לפנות לה זמן, לכלי עבודה שחוסך לו זמן.

הארגונים המנצחים כיום בתחרות בשווקים הם אלו שמבינים שהידע הכי יקר הוא זה שמגיע בדיוק כשצריך אותו. לא דקה לפני, ובטח לא שבוע אחרי.

The post למה למידה בזמן אמת כובשת את תחום ההכשרות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בעידן הנוכחי יש צורך גובר והולך בטיפוח תרבות ארגונית של למידה מתמשכת, שמאפשרת לעובדים להיות מעודכנים כל הזמן ולפתח את היכולות המקצועיות שלהם ואת המיומנויות באופן שוטף, ובצורה שהינה נגישה וניתנת להתאמה מהירה לשינויים.

אחת הדרכים להשיג זאת היא מיקרו-למידה. מדובר בפרקי ידע קצרים וממוקדים, שמהווים  כלי רב עוצמה להטמעת תרבות ארגונית של למידה מתמשכת.

לפני כמה שנים אמרה מנהלת משאבי אנוש בחברה גדולה בריאיון ל-HRus כי, "הדרכה שמייצרת ערך היא אתגר, שההתמודדות איתו היא בעיקר בזיהוי הצורך הנכון בארגון והצורך של העובד עצמו".

לדבריה, ההדרכה חייבת לענות על צורך אמיתי. אחרת היא מיותרת, הופכת לבזבוז זמן וגורמת להתמרמרות, וכי עובד שחש שבזבזו את זמנו על הדרכה מיותרת, לא יגיע להדרכה הבאה.

היא הסבירה, כי כדי שההדרכה (הכשרה) תצליח, חשוב ליצור מצב בו העובד יחווה חוויה של למידה אמיתית ומשמעותית, ושהוא יבין איך ההדרכה יכולה להועיל לו, מה הוא מקבל ממנה, ואיך הוא יכול לממש וליישם את הנלמד בהדרכה. שיטת המיקרו-למידה מספקת מענה לצורך זה.

יתרון נוסף הוא מענה בנושא זמנם של העובדים והמנהלים. אחד מיתרונותיה הגדולים ביותר של שיטת המיקרו-למידה היא התאמתה ללוחות זמנים עמוסים של עובדים ומנהלים.

לעיתים קרובות נאלצים עובדים ומנהלים כאחד, ללהטט בין פרויקטים רבים ומגוון תחומי אחריות. כתוצאה מכך, נותר מעט מאוד זמן להדרכות ארוכות.

מיקרו-למידה משתלבת באופן טבעי בלוחות זמנים אלה על ידי העברת שיעורים מהירים שניתן להשלים תוך דקות ספורות.

בין אם מדובר בסרטון קצר, חידון מיני או ניתוח מקרה קצר, עובדים יכולים לעסוק בתוכן מבלי לחסום חלקים משמעותיים של זמן, מה שהופך את הלמידה להרגל יומיומי ולא לאירוע נדיר.

זאת ועוד, שיטת המיקרו-למידה תומכת בתרבות ארגונית  של למידה מתמשכת ותמידית, שבה הזדמנויות מידע ופיתוח מקצועי הן זמינות כל הזמן.

גישה זו מעצימה את העובדים לקחת אחריות על ההתפתחות המקצועית שלהם, על ידי גישה למשאבי ידע כאשר הם זקוקים להם, בין אם מדובר בלמידת טכנולוגיה חדשה, שליטה בתהליך מסוים הנדרש להם לצורך עבודתם, או רכישת כישורי ניהול.

ההצעה לעובד לקבל את הידע הדרוש לו בזמן אמת, מאפשרת לארגונים ליצור לעובדים הזדמנויות צמיחה מתמשכות.

יתר על כן, שיטת המיקרו-למידה משפרת את הגמישות של הארגון כולו.

בענפים המאופיינים בשינויים מתמידים ובלתי פוסקים, יש צורך קריטי ביכולת לשדרג במהירות את כישורי העובדים ולעדכן את המיומנויות שלהם.

ניתן ליצור ולעדכן מודולי מיקרו-למידה במהירות כדי לטפל בצרכים מתעוררים, ולוודא שהעובדים יהיו כל הזמן בעלי מיומנויות להתמודדות עם אתגרים חדשים.

כך למשל, במקום שהעובד יאלץ לחכות חודשים ארוכים לתחילתו של קורס מסוים, העובדים יכולים לקבל הדרכה והכשרה מיידיות ועל ידי כך ישמרו על יכולת התחרות שלהם מול מתחרים עסקיים.

יצירת תרבות ארגונית של למידה מתמשכת באמצעות מיקרו-למידה מחזקת גם את מחוברות העובדים.

עובדים שרואים שהמעסיק שלהם משקיע בהזדמנויות פיתוח נגישות ומעשיות נוטים יותר להרגיש מוערכים ובעלי מוטיבציה.

סביבת עבודה שכזאת מעודדת סקרנות, חדשנות וחשיבה של צמיחה. אלו הן תכונות החיוניות להתמודדות עם חוסר ודאות להשגת הצלחה ארגונית.

עבור מנהלי משאבי אנוש, המפתח לשילוב מוצלח של מיקרו-למידה טמון בתכנון מראש.

התוכן הנלמד בשיטת המיקרו למידה חייב להיות רלוונטי ביותר, נגיש בקלות מכל המכשירים, ומותאם למטרות הארגון.

הטמעת מיקרו-למידה בעבודה היומיומית, בהערכות ביצועים ובתוכניות פיתוח קריירה, מאפשרת למנהלי משאבי אנוש להפוך את הלמידה למרכיב מרכזי בחוויית העובד.

לסיכום, במקום העבודה המודרני, שבו זמנם של העובדים מוגבל והשינוי הוא מתמיד, שיטת המיקרו-למידה מספקת מרכיב חיוני המחבר בין פיתוח מקצועי של העובדים לבין גמישות ארגונית. כתוצאה מכך, הלמידה המתמשכת היא לא רק מטרה נקודתית אלא חלק בלתי נפרד מהשגרה היומיומית של העובדים.

The post איך מיקרו-למידה מאפשרת לבנות תרבות ארגונית של למידה מתמשכת first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מנגד, מיקרו-למידה, שמשמעה הוא העברת מידע חיוני בפרקי זמן קצרים וממוקדים, מציעה פתרון מודרני שתואם את האופן שבו עובדים לומדים וזוכרים מידע באופן טבעי.

עבור מנהלי משאבי אנוש שרוצים להגביר את מידת המחוברות של העובדים ולשפר את שימור העובדים, מיקרו-למידה יכולה ליצור מהפיכה של ממש.

מיקרו-למידה היא שיטה שמנצלת טווחי קשב קצרים על ידי הצגת שיעורים קצרים שקל לקלוט וליישם אותם.

בין אם מדובר בסרטון בן שלוש דקות, בוחן אינטראקטיבי מהיר או במדריך קצר המבוסס על טקסט כתוב, יחידות למידה קטנות אלו משתלבות היטב ובצורה חלקה בתהליך העבודה היומיומי של העובד.

במקום להעמיס על הלומדים שעות של תוכן בבת אחת, שיטת המיקרו-למידה מציעה מקטעים קלים לעיכול שניתן לצרוך אותם על פי הצורך, ומקדמת למידה מתמשכת בלי להפריע לפרודוקטיביות.

אחד היתרונות הגדולים ביותר של מיקרו-למידה הוא השפעתה על מחוברות העובדים.

כאשר עובדים מרגישים שהלמידה ניתנת לניהול על ידם, ושהיא רלוונטית ונגישה, סביר יותר שהם ישתתפו בה באופן פעיל.

שיטת המיקרו-למידה משתמשת לעתים קרובות באפליקציות ניידות, באלמנטים של גיימיפיקציה ובמדיה אינטראקטיבית.

כל אלה הופכים אותה לדינמית ומושכת יותר מאשר הכשרה בכיתה מסורתית. גישה זו עוזרת לעובדים לראות את הלמידה כחלק מהצמיחה שלהם, ולא כנטל נוסף שמפריע להם בעבודתם.

זאת ועוד, שימור המיומנויות והידע משתפר משמעותית הודות לשיטת המיקרו-למידה.

מחקרים מראים שחזרה על חומר חדש במרווחים מסויימים, ותרגול תכוף מחזקים את הזיכרון.

מאחר ששיטת המיקרו-למידה מאפשרת חשיפה קבועה – וחוזרת על עצמה – למושגים חשובים, עובדים נוטים יותר לזכור וליישם את מה שהם לומדים, בטווח הארוך.

כלומר, במקום הכשרה חד פעמית שנעלמת במהירות מהזיכרון, שיטת המיקרו-למידה מעודדת מסע למידה מתמשך.

יתר על כן, שיטת המיקרו-למידה תומכת בלמידה בזמן אמת, ומאפשרת לעובדים גישה למידע הנדרש והמדויק שהם צריכים ברגע שהם צריכים אותו.

גמישות זו מטפחת בקרב העובדים אוטונומיה וביטחון גדולים יותר, ומעצימה את העובדים לפתור בעיות באופן עצמאי וליצור חדשנות.

עבור מנהלי משאבי אנוש, הטמעתה של שיטת המיקרו-למידה אינו דורש שיפוץ מלא של תוכניות הכשרה קיימות.

ההטמעה יכולה להוות השלמה ליוזמות למידה רחבות יותר, על ידי פירוק נושאים מורכבים למודולים קטנים יותר, או על ידי חיזוק מסרים מרכזיים לאחר מפגשי הכשרה גדולים.

הצלחתה של שיטת המיקרו-למידה טמונה בתכנון תוכן ממוקד מאוד, שהינו אטרקטיבי ויזואלית וקל לגישה ממגוון רחב של מכשירים.

בסיכומו של דבר, בעידן שבו קשב הוא משאב נדיר, שיטת המיקרו-למידה מציעה יתרון אסטרטגי.

הפיכת הלמידה לאטרקטיבית, מותאמת אישית ויעילה יותר, מאפשרת למנהלי משאבי אנוש  ליצור תרבות ארגונית של צמיחה, שתגביר את שביעות רצון העובדים ותחזק את נאמנות העובדים לארגון.

The post איך מיקרו-למידה מגבירה את מחוברות העובדים ושימורם first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כתוצאה מכך, מנהלי משאבי אנוש פונים יותר ויותר לשיטות למידה מבוססות נתונים.

בשיטות אלה, ממנפים את ניתוח נתונים כדי לספק חוויות למידה מותאמות אישית, שהן רלוונטיות ואפקטיביות יותר.

הודות להשפעה הנוספת של הבינה המלאכותית, נוף הלמידה עובר מהפך שמעצים את העובדים ועוזר לארגונים להישאר תחרותיים.

פיתוח למידה מבוססת נתונים:

כדי לבנות מערכת אקולוגית של למידה מבוססת נתונים, מנהלי משאבי אנוש חייבים תחילה לאסוף ולנתח מדדי מפתח.

זה כולל מעקב אחר מעורבות העובדים בלמידה, לרבות השלמות קורסים ואחוזי השתתפות, וכמו כן, אחוזי שיפור בביצועים, פערי מיומנויות והתקדמות בקריירה.

תובנות אלו מסייעות למנהלי משאבי האנוש לעבור בהדרגה מהכשרה אחידה לכולם, למסלולי למידה מותאמים אישית המבוססים על צרכים בזמן אמת.

מנהלי משאבי האנוש יכולים להשתמש במערכות ניהול למידה המסוגלות לדווח להם על ניתוח מפורט.

מערכות ניהול למידה אלה, יכולות להדגיש איזה תוכן נדרש הכי הרבה על ידי העובדים, אילו מיומנויות לא פותחו וכיצד למידה קשורה לביצועים בעבודה.

בהתבסס על הנתונים, מנהלי משאבי האנוש יכולים להתאים תוכן ופורמטים, ואפילו לתעדף נושאי למידה על סמך היעדים העסקיים הנוכחיים של הארגון.

התפקיד של הבינה המלאכותית בלמידה בארגון:

הבינה המלאכותית מגדירה מחדש את האופן שבו עובדים לומדים בעבודה.

פלטפורמות המופעלות על ידי בינה מלאכותית יכולות ליצור חוויות למידה מותאמות אישית על ידי המלצות על תוכן המותאם לתפקיד ולעובד, על פי העדפות, ועל פי נתוני ביצועים של כל עובד.

מערכות אלו יכולות גם להתאים את עצמן בזמן אמת, ולהציע חומרים כדי להתמודד עם פערי מיומנויות ספציפיים כאשר הם מופיעים.

הבינה המלאכותית תומכת גם ביצירה אינטליגנטית של תוכן. כלים של בינה מלאכותית יכולים כעת ליצור מודולים או חידונים של מיקרו-למידה תוך דקות, ולצמצם באופן דרסטי את זמן פיתוח התוכן.

עוזרים וירטואליים ומדריכי בינה מלאכותית יכולים לענות על שאלות הלומדים באופן מיידי, לספק משוב ולדמות חוויות של אימון אחד על אחד.

בינה מלאכותית וניתוח תחזיות:

אחד היתרונות המשמעותיים ביותר שהבינה המלאכותית מביאה ללמידה הוא ניתוח תחזיות.

ניתוח כזה יכול לחזות אילו עובדים צפויים להזדקק לשיפור מיומנויות, אילו תוכניות צפויות להניב החזר גבוה על ההשקעה, ולאילו מיומנויות עתידיות הארגון יזדקק.

זה מאפשר למנהלי משאבי אנוש לתכנן בצורה אסטרטגית יותר ולהקצות משאבים בצורה יעילה.

השפעת הלמידה מבוססת הנתונים והבינה המלאכותית על עסקי הארגון:

כאשר למידה שמבוססת על נתונים ובינה המלאכותית מתבצעת בצורה נכונה, היא מובילה לשיפורים מדידים במחוברות ובשימור העובדים ובפרודוקטיביות של העובדים.

היא מטפחת תרבות ארגונית של למידה מתמשכת, יוצרת מתאם גבוה בין ההכשרה לסדרי העדיפויות העסקיים ומבטיחה שכוח העבודה יהיה מוכן לקראת העתיד.

עבור מנהלי משאבי האנוש, הצעד הבא הוא ליצור תרבות ארגונית שבה הלמידה היא מותאמת אישית, פרואקטיבית ומוטבעת בזרימת העבודה.

שילוב של תובנות המופקות מנתונים עם כלי בינה מלאכותית מאפשר למנהלי משאבי האנוש לבנות תוכניות למידה חכמות ואג'יליות יותר, להעצים את העובדים ולחזק את היכולת הארגונית לקראת העתיד.

The post למה למידה מבוססת נתונים ו-AI הופכת חיונית לארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.

המשמעות היא, שבסביבת העבודה של היום, למידה מקוונת הפכה לכלי חיוני לפיתוח מקצועי של עובדים, והיא מטפחת תרבות ארגונית של צמיחה ושיפור מתמשכים.

עם זאת, בצד היתרונות הרבים של ההכשרה אונליין והפופולריות הגוברת שלה, היא טומנת בחובה גם כמה אתגרים פוטנציאליים.

אחת ההשפעות המשמעותיות ביותר היא הדמוקרטיזציה של הלמידה.

עובדים יכולים לגשת למאגר עצום של קורסים, הסמכות ומשאבים, מכל מקום בעולם שיש בו חיבור לאינטרנט.

נגישות זו מאפשרת מסלולי למידה מותאמים אישית, ובכך גם מאפשרת לעובדים להתמקד במיומנויות הרלוונטיות ישירות לתפקידיהם ולשאיפות הקריירה שלהם.

בין אם מדובר בלימוד על תוכנה חדשה, ברכישת כישורי ניהול, בהתעדכנות במגמות בתעשייה או כל נושא אחר, הפלטפורמות המקוונות מספקות דרך נוחה לפיתוח מקצועי מתמשך.

יתר על כן, למידה מקוונת מטפחת תרבות של למידה מכוונת עצמית. היא מאפשרת לעובדים לקחת אחריות אישית על הפיתוח המקצועי שלהם, ולבחור מתי ואיך הם לומדים.

אוטונומיה זו יכולה להוביל למעורבות ומוטיבציה מוגברת, מכיוון שאנשים מרגישים מושקעים יותר בצמיחה שלהם.

היכולת ללמוד בקצב האישי מתאימה גם לסגנונות למידה ולוחות זמנים מגוונים, מה שמבטיח שהעובדים יכולים לקלוט מידע ביעילות.

מגוון הפורמטים הזמינים בלמידה מקוונת, החל מסמינרים מקוונים אינטראקטיביים ומדריכי וידאו ועד מודולים משחקיים וסימולציות וירטואליות, משפר את חווית הלמידה.

גיוון זה נותן מענה להעדפות שונות ועוזר לשמור על מעורבות, תוך מניעת המונוטוניות הקשורה לעתים קרובות בהכשרה המסורתית.

בנוסף, פלטפורמות מקוונות לעיתים קרובות מקלות על למידה שיתופית באמצעות פורומי דיון ופרויקטים קבוצתיים וירטואליים, ומטפחות שיתוף ידע בין עמיתים תוך בניית נטוורקינג.

עם זאת, למידה מקוונת מציבה גם אתגרים. היעדר אינטראקציה פנים אל פנים יכולה לעכב את הפיתוח של מיומנויות רכות, כגון תקשורת ועבודת צוות, שהן חיוניות להצלחה במקום העבודה.

שמירה על מוטיבציה ומיקוד יכולה להיות מאתגרת גם בסביבה וירטואלית, במיוחד עבור אנשים שמתקשים במשמעת עצמית.

היעדר משוב מיידי והכוונה מותאמת אישית יכולים להגביל את האפקטיביות של למידה מקוונת עבור חלק מהעובדים.

זאת ועוד, יש הכרח לוודא את האיכות והרלוונטיות של קורסים מקוונים. עם ריבוי פלטפורמות הלמידה המקוונות, איכות התוכן יכולה להשתנות באופן משמעותי.

ארגונים צריכים לבחור בקפידה קורסים התואמים את יעדי הלמידה שלהם ואשר עומדים בסטנדרטים של התעשייה.

בנוסף, הפער הדיגיטלי יכול ליצור פערים בגישה ללמידה מקוונת, במיוחד עבור עובדים עם גישה מוגבלת לטכנולוגיה או מיומנויות אוריינות דיגיטלית.

בשורה התחתונה, למידה מקוונת מציעה כלי רב עוצמה לפיתוח וצמיחה של עובדים. היא מספקת גמישות, נגישות ותבניות למידה מגוונות.

עם זאת, ארגונים חייבים להתמודד עם האתגרים הקשורים למעורבות, פיתוח מיומנויות רכות ובקרת איכות, כדי למקסם את האפקטיביות של שיטת למידה זו.

שילוב אסטרטגי של למידה מקוונת בתוכניות הפיתוח המקצועי של הארגון, מאפשר לארגון להעצים את העובדים ללמוד ולצמוח ללא הרף, ובסופו של דבר להניע הצלחה ארגונית.

The post יתרונות ואתגרים בשיטת ההכשרות המקוונות לעובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עם התקדמות הטכנולוגיה, ארגונים משלבים פלטפורמות למידה דיגיטליות כדי לשפר את מיומנויות כוח העבודה שלהם ביעילות.

העובדים נהנים מקורסים בקצב עצמי, מודולים אינטראקטיביים ומשוב בזמן אמת, המאפשרים התפתחות מקצועית מתמשכת.

בנוסף, e-learning מבטל מחסומים גיאוגרפיים, ומאפשרת לעובדים לגשת להדרכה באיכות גבוהה בכל זמן ובכל מקום.

ככל שתעשיות מתפתחות במהירות, חברות מכירות יותר ויותר בצורך בלמידה מתמשכת, מה שהופך את הלמידה הדיגיטלית לכלי חיוני לצמיחת קריירה ולהסתגלות מהירה לשינויים.

הביקוש הגובר לעבודה מרחוק ועבודה לפי המודל ההיברידי מאיץ עוד יותר את האימוץ של פתרונות הדרכה דיגיטליים.

בהשוואת היקפי הלמידה המקוונת של עובדים בין השנים 2020 ל-2025 לעומת היקפי הלמידה של עובדים בשנים 2010-2020 ניתן לראות בבירור שמגיפת הקורונה פעלה כזרז אדיר לאימוץ הלמידה מקוונת.

לפני שנת 2020 ניתן לראות צמיחה מסויימת בהיקפי הלמידה המקוונת של עובדים, אבל אין ספק שהמגיפה אילצה את העובדים והארגונים כאחד לעבור לאימוץ נרחב, והאיצה את שילובה של הלמידה המקוונת בהדרכה ארגונית.

כיום, יותר ויותר ארגונים מכירים בערך של למידה מקוונת לשיפור המיומנויות ורכישת כישורים חדשים של העובדים.

זה הוביל להשקעה רבה יותר במערכות ניהול למידה ובפלטפורמות למידה מקוונות.

זאת ועוד, הקצב המהיר של השינויים הטכנולוגיים יצר ביקוש הולך וגובר לעובדים בעלי כישורים דיגיטליים.

הלמידה המקוונת מספקת דרך גמישה לעובדים לרכוש מיומנויות אלו. כתוצאה מכך, תעשיית ה-eLearning חוותה צמיחה משמעותית בשנים האחרונות.

ממחקרי שוק שבוצעו ב-25 השנים האחרונות עולה, כי תעשיית הלמידה המקוונת צמחה במידה משמעותית מאז שנת 2000, כאשר בשנת 2020 מסתמנת עלייה חדה במיוחד של כ-900 אחוזים לעומת שנת 2000.

התחזיות לקראת השנים הבאות בנושא הלמידה המקוונת של עובדים בארגונים מצביעות על המשך צמיחת הלמידה המקוונת בשנים הקרובות.

אשר להיקפי האימוץ של הלמידה המקוונת על ידי ארגונים, המחקרים מצביעים על כך שאחוז גבוה מאוד מהארגונים מציעים כיום צורה כלשהי של למידה דיגיטלית, ואחוז גבוה של ארגונים שמתכננים להשתמש בלמידה מקוונת של עובדיהם.

נתונים אלה מייצגים עלייה משמעותית בלמידה המקוונת על ידי עובדים בשנים 2020-2025 לעומת השנים 2010-2020. אמנם גם במהלך השנים 2010-2020 הלך וגדל אימוץ הלמיד המקוונת, אבל הוא לא היה נפוץ כפי שהוא בארבע השנים האחרונות.

בהיבט של הגברת מחוברות העובדים בעקבות המעבר ללמידה מקוונת: ממחקרים שבוצעו בעולם עולה, כי הלמידה המקוונת יכולה לסייע להגברת המחוברות.

נתון זה הינו נכון במיוחד כאשר למידה מקוונת מותאמת לצרכים האישיים של כל עובד ולהעדפות האישיות שלו.

לכך יש להוסיף את העובדה, שבמהלך השנים חלו גם שינויים בהעדפות הלמידה של העובדים.

יותר ויותר עובדים מעדיפים יותר ויותר למידה מקוונת בשל הגמישות והנוחות שלה. שינוי זה בולט במיוחד בקרב דורות העובדים הצעירים.

להלן 4 הגורמים המרכזיים שמניעים את הגידול בהיקפי הלמידה המקוונת בין השנים 2020 ל-2025:

1 מגמות הולכות וגוברות של עבודה מרחוק.

2 הצורך בלמידה מתמשכת.

3 התקדמות משמעותית בטכנולוגיית הלמידה מקוונת.

4 הזמינות הגוברת של משאבי למידה מקוונים מגוונים.

חשוב לציין כי הלמידה המקוונת כן תפסה תאוצה בתקופת השנים 2010-2020.

אבל מ-2020 ועד היום, חל זינוק אקספוננציאלי בהיקפי הלמידה המקוונת על ידי עובדים בארגונים. זינוק זה מציב את הלמידה המקוונת כמרכיב ליבה בפיתוח מקצועי של עובדים.

The post הגורמים מאחורי ההאצה בפופולריות הלמידה המקוונת first appeared on HRUS משאבי אנוש.

גישה אישית לנושא ההכשרות והלמידה יכולה לתרום רבות להגברת מידת המחוברות והמעורבות של העובדים, להגברת המיומנויות שלהם ולהגברת היעילות וההצלחה של הארגון כולו.

מנהלי משאבי אנוש צריכים לגשת לבחירת שיטות הלמידה במסגרת תהליך אסטרטגי שלוקח בחשבון סגנונות למידה אינדיבידואליים לכל עובד, יעדי הקריירה של העובד, דרישות התפקיד וצרכי הפיתוח המקצועי הכוללים של הארגון.

להלן 12 שלבים לקבלת החלטות מושכלות המותאמות לצרכי ההכשרה האישיים של כל עובד:

1 להעריך את סגנונות למידה אישיים של כל עובד:

יש להתחיל בהבנת סגנון הלמידה המועדף על כל עובד. יש עובדים שהם 'לומדים חזותיים', יש עובדים שמעדיפים למידה על ידי הקשבה להרצאות (פרונטליות או דיגיטליות), ויש עובדים המעדיפים ללמוד על ידי קריאה וכתיבה.

יש להשתמש בכלי הערכה ובסקרים כדי לאסוף מידע על האופן שבו עובדים לומדים בצורה הטובה ביותר. לחלופין, מנהלי משאבי אנוש יכולים לקיים דיונים של אחד על אחד עם כל עובד, כדי לקבוע את העדפות הלמידה שלו.

2 להבין את המטרות והיעדים של כל עובד:

יש להתאים את שיטות הלמידה ליעדי הקריירה ותחומי האחריות בעבודה של העובדים. עובדים נוטים יותר להיות מעורבים בצורה פעילה בהכשרה שתומכת ישירות בהתפתחותם המקצועית.

יש לדון עם העובדים לגבי שאיפות הקריירה שלהם ולגבי התחומים שהם רוצים לשפר. זה יספק תובנות לגבי סוגי ההכשרה שיועילו ביותר.

3 לשקול תפקידים ודרישות עבודה:

יש להעריך את הכישורים והידע הספציפיים הנדרשים עבור כל תפקיד בעבודה בתוך הארגון. תפקידים מסוימים עשויים לדרוש הכשרה טכנית, בעוד שאחרים עשויים לתת עדיפות לפיתוח מיומנויות רכות.

לכן יש להתאים את שיטות הלמידה לתפקיד. לדוגמה, נציגי שירות לקוחות עשויים להפיק תועלת מתרחישים של משחק תפקידים אינטראקטיבי, בעוד שהצוות הטכני עשוי לדרוש הכשרה מעשית.

4 למנף את כלי הערכת הלמידה:

יש להשתמש בהערכות פערי מיומנויות וביכולות של כל עובד, כדי לזהות תחומים שבהם העובדים זקוקים לפיתוח מקצועי.

לפלטפורמות מקוונות ולמערכות ניהול למידה יש לרוב כלי הערכה מובנים שיכולים לעזור למנהלי משאבי אנוש לאתר פערי מיומנויות.

5 להתאים אישית את נתיבי הלמידה:

יש ליצור מסלולי למידה מותאמים אישית לעובדים בהתבסס על סגנונות הלמידה, יעדי הקריירה ופערי הכישורים שלהם. יש להתאים את הנתיבים הללו כך שיכללו שילוב של שיטות למידה.

מסלול למידה יכול לכלול שילוב של מודולי למידה מתוקשבת, סדנאות, חונכות, הכשרה בעבודה ולימוד בקצב עצמי.

6 להשתמש במערכות ניתוח למידה:

ניתן למנף נתונים וניתוחים מפלטפורמות ההדרכה של הארגון כדי לעקוב אחר ההתקדמות האישית של העובד. יש לנתח את היעילות של שיטות למידה שונות.

7 לזהות אילו שיטות הן המוצלחות ביותר עבור כל אחד מהעובדים:

יש לספק מגוון של אפשרויות למידה כדי לתת מענה להעדפות מגוונות. כדאי להציע הכשרה מסורתית בכיתה, מודולים של למידה מתוקשבת, סמינרים מקוונים, פודקאסטים, סדנאות ואימון.

יש לאפשר לעובדים מידה מסוימת של בחירה בבחירת שיטות הלמידה שלהם, במסגרת הפרמטרים של הצרכים הארגוניים.

8 לקדם למידת עמיתים ושיתוף פעולה:

חשוב לעודד למידה ושיתוף פעולה בין עמיתים. עובדים יכולים ללמוד מעמיתים באמצעות שיתוף ידע, פרויקטים קבוצתיים והכשרה מבוססת צוות.

9 לשלב כלים ופלטפורמות שיתופיות כדי להקל על סוג זה של למידה:

יש לבצע מעקב רציף אחר התקדמות העובדים במסעות הלמידה שלהם. יש לבדוק באופן קבוע עם העובדים כדי לאסוף משוב על החוויות שלהם.

בנוסף, חשוב להיות מוכנים להתאים ולשנות שיטות למידה על סמך משוב עובדים וצרכים משתנים.

10 לספק תמיכה ומשאבים:

יש לוודא שלעובדים יש את המשאבים הדרושים כדי שיוכלו להיות מעורבים בשיטות הלמידה שבחרו ומחוייבים להן. זה יכול לכלול גישה לחומרים, כלים, מדריכים או מאמנים.

חשוב להציע תמיכה והכוונה לאורך תהליך הלמידה, וליצור תרבות ארגונית שמעריכה ומעודדת למידה מתמשכת.

11 להעריך ולמדוד תוצאות:

לאחר ההדרכה או יוזמת הפיתוח המקצועי, יש לבצע הערכה לגבי ההשפעה והתוצאות. יש לקבוע האם שיטות הלמידה שנבחרו השיגו את התוצאות הרצויות. יש להשתמש במדדי ביצועים, משוב מהמנהלים והערכות עצמיות כדי לבחון שיפורים.

12 שיפור מתמשך:

יש לשמור על מחויבות לשיפור מתמיד בתהליך הלמידה והפיתוח המקצועי. יש להתאים ולשכלל את שיטות הלמידה ככל שהארגון מתפתח וצרכי העובדים משתנים.

The post 12 שלבים לקביעת הכשרה מקצועית המותאמת אישית לכל עובד first appeared on HRUS משאבי אנוש.

השמירה על היתרון התחרותי ופער המיומנויות מאלצים את הארגונים לספק הזדמנויות למידה ופיתוח מתמשכות לעובדיהם.

יש 3 מרכיבים בפאזל שמניע את המעבר של למידה מאוניברסיטאות ומכללות, אל הכשרות שניתנות על ידי הארגונים:

1 הופעתן של טכנולוגיות מתקדמות חדשות בשילוב עם הקצב המהיר של ההתפתחויות הטכנולוגיות.

2 הביקוש הגובר למיומנויות ספציפיות בתעשיות המתפתחות במהירות בשילוב עם הצורך של העובדים לשפר מיומנויות באופן שוטף ומתמיד כדי להישאר רלוונטיים בשוק העבודה.

3 העלויות הגבוהות של שכר הלימוד באוניברסיטאות ובמכללות.

כל אלה יוצרים מצב שבמקצועות מסויימים העובדים מעדיפים לקבל את הכשרתם בתחום העיסוק שלהם, דווקא בתוך החברות ובמימונן ולא בהכרח במוסדות להשכלה גבוהה.

מסקר שנערך על ידי פירמת PwC בקרב מנהלים עולה, כי כ-74% ממשתתפי הסקר הסכימו עם הקביעה ששיפור המיומנויות וההכשרה מחדש חשובים להצלחת הארגון שלהם.

מסקר של McKinsey & Company עולה, כי כ-79 אחוזים ממשתתפי הסקר אמרו ששיפור המיומנויות וההכשרה מחדש יהיו 'חשובים מאוד' או 'חשובים ביותר' עבור הארגונים שלהם בחמש השנים הקרובות.

עוד עולה מהסקר שנערך על ידי מקינזי, כי כ-87% מהמנהלים אומרים שהחברות שלהם חוות פערי מיומנויות.

וכ-69 אחוזים מהמנהלים אמרו כי תקופת הקורונה האיצה את תוכניותיהם לטפל בפערים הללו על ידי העלאת שיעור המיומנויות והכשרת עובדים.

מסקר שנערך בשנת 2021 על ידי ספקית קורסים והכשרות אמריקאית עולה, כי כ-58 אחוזים מהעובדים בעולם מאמינים שמערכת החינוך העל יסודית המסורתית לא מצליחה לצייד אותם בכישורים ספציפיים הדרושים להם כדי להצליח במקום העבודה.

מסתבר שהמגמה הזאת חזקה במיוחד בקרב עובדי דור ה-Z. כ-75 אחוזים מבני דור זה השיבו כי הם מסכימים עם הקביעה שמערכת החינוך המסורתית לא מכינה אותם כראוי לשוק העבודה.

מסקר של חברת המחקרים דלויט עולה, כי כ-70% מהמנהלים שהשתתפו בסקר סבורים, כי פער הכישורים והמיומנויות הולך ומתרחב.

מסקר זה עולה עוד, כי כ-68% מהמנהלים מאמינים כי פער המיומנויות הזה פוגע ביכולתם לעמוד ביעדים העסקיים שלהם.

עוד עולה מהסקר של דלויט, כי כ-90 אחוזים מהמנהלים מאמינים שלמידה ופיתוח הם היבט מכריע בעסק שלהם, וכ-83% מהחברות הגדילו את המיקוד שלהן בתחומים חדשים בשנים האחרונות.

כתוצאה מכך, חברות רבות לוקחות את הנושא על עצמן ומשקיעות בתוכניות שיפור מיומנות ושיפור כישורים לעובדיהן.

מסקר הלמידה במקום העבודה שנערך ב-2021 על ידי הרשת החברתית-המקצועית לינקדאין עולה, כי כ-68% מהעובדים מעדיפים ללמוד במקום העבודה, וכ-58% מהעובדים מוכנים להשקיע את זמנם בלימוד מיומנויות חדשות כדי לקדם את הקריירה שלהם.

עוד עולה מהסקר של לינקדאין, כי כ-59% מהעובדים מעדיפים ללמוד בקצב שלהם, וכ-68% מהעובדים מעדיפים ללמוד בעבודה. נתונים אלה מצטרפים אל מכלול הנתונים המצביעים על מגמה גוברת של למידה בעבודה בארגונים.

במבט לאחור נראה כי תקופת משבר הקורונה האיצה את המעבר ללמידה מקוונת ועבודה מרחוק. סוג זה של למידה מקל על העובדים לקבל גישה להזדמנויות למידה מכל מקום ובכל זמן.

מכלול הנתונים הללו מצביעים על כך שחברות מכירות יותר ויותר בחשיבות הלמידה והפיתוח המקצועי של העובדים, ולכן הן נוטות להשקיע יותר מבעבר בתוכניות הכשרה פנימיות (בתוך החברה), לשיפור מיומנויות.

המטרה היא לא להתחרות במוסדות האקדמיים, אלא לסגור את פער המיומנויות ולספק לעובדיהן את הכלים הדרושים להם כדי להצליח, במקום להסתמך אך ורק על המוסדות האקדמיים.

בשורה התחתונה, השילוב של הצורך בלמידה מתמדת, הרצון ללמידה בעבודה וזמינותן של הכשרות מקוונות, מניע את המעבר ללמידה בתוך הארגונים במקום להסתמך רק על אוניברסיטאות ומכללות.

המשמעות היא, שמנהלי משאבי אנוש צריכים לשים דגש על בניית תוכניות למידה ופיתוח חזקות בתוך הארגונים שלהם, כדי לשמור על יתרונות התחרותיים של הארגון ובד בבד למשוך טלנטים מובילים ולשמר אותם.

The post מה מניע את מעבר הלמידה ממוסדות השכלה גבוהה אל הכשרות הארגונים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כאשר מיישמים בארגון את השיטה של הכשרה מקוונת מרחוק, המטרות והיעדים של תוכניות ההכשרה חייבים  להיות מוגדרים בבירור ומתואמים לאסטרטגיה הכוללת של החברה.

חשוב לוודא שתוכניות הלמידה האלקטרונית אינן רק יוזמה עצמאית אקראית של מנהל מסוים, או אף של מנהל משאבי האנוש, אלא הן משולבות בתוכנית האסטרטגית הרחבה יותר של החברה.

שילוב זה בתוכנית האסטרטגית יסייע להבטיח שתוכניות הלמידה המקוונת יהיו יעילות בהשגת התוצאות הרצויות ויתרמו להצלחתה הכוללת של החברה.

זאת ועוד, יש לבדוק ולמדוד את מידת האפקטיביות של ההכשרות המקוונות. מדידת האפקטיביות וההשפעה של תוכניות למידה מקוונת הינה חיונית כדי להעריך את הצלחתן ולזהות תחומים לשיפור.

הארגון צריך לקבוע כיצד יש למדוד את האפקטיביות של התוכניות שלו להכשרה מקוונת מרחוק ובאילו מדדים ישתמש כדי להעריך את מידת ההצלחה.

בין המדדים הנפוצים המשמשים למדידת יעילות ההכשרה המקוונת מרחוק ניתן למנות אחוזי השלמת ההכשרה, שביעות רצון הלומדים, שימור ידע, שיפור מיומנויות והשפעה על התוצאות העסקיות.

שיעור השלמת ההכשרה הינו מדד שבודק את אחוז הלומדים שסיימו בהצלחה את תוכנית ההכשרה המקוונת. מדד זה יכול לעזור להעריך אם התוכן מעניין ורלוונטי ללומדים.

סקרי שביעות הרצון של הלומדים יכולים לספק משוב על איכות התוכן, שיטות העברת החומר וחווית המשתמש. מבחני שימור ידע יכולים לעזור להעריך אם הלומדים שומרים ומיישמים את המידע שלמדו.

ניתן למדוד את מידת השיפור של המיומנויות על ידי הערכת האופן שבו הלומדים מיישמים את הידע והמיומנויות החדשים שלהם בתפקידיהם בארגון. אפשר לעשות זאת על ידי הערכות ביצועים, תצפיות או סימולציות.

ולבסוף, מדידת מידת ההשפעה של תוכניות הלמידה המקוונות על התוצאות העסקיות יכולה לעזור להעריך את היעילות הכוללת שלהן.

חברות יכולות למדוד את ההשפעה של למידה מקוונת על פרודוקטיביות העובדים, שביעות רצון לקוחות, גידול בהכנסות ומדדי ביצועים מרכזיים אחרים.

מדידת האפקטיביות ומידת ההשפעה של תוכניות ההכשרה המקוונת, מאפשרת לארגון לזהות תחומים לשיפור ולקבל החלטות מונחות נתונים כדי לייעל את תוכניות ההכשרה שלהן.

איך להחליט לגבי התוכן עצמו: פיתוח תוכן ללמידה מקוונת דורש גישה מקיפה הכוללת ניתוח צורכי ההכשרה של החברה, עיצוב אסטרטגיית למידה אפקטיבית, יצירת תוכן מרתק ואינטראקטיבי והערכת יעילות התוכנית.

כדי להבטיח שתוכן ההכשרה המקוונת יענה על הצרכים הספציפיים של החברה ושל עובדיה, חיוני לערב בהליך הפיתוח, מומחים בנושא הנלמד ומתכנני הדרכות.

שילובם של אלה יאפשר יצירת תוכן מותאם המתאים למטרות ויעדי החברה, כמו גם לצרכים ולהעדפות של הלומדים.

מתכנני הדרכות ומומחים בנושא עובדים יכולים לפתח ביחד תוכן מרתק, אינטראקטיבי ויעיל.

לשם כך הם משתמשים במגוון סוגי מדיה, לרבות סרטונים, סימולציות, חידונים אינטראקטיביים ומשחקים, כדי להבטיח שהלומדים יוכלו ליישם את הידע והמיומנויות שהם רוכשים במצבים זהים בעולם האמיתי.

לאחר פיתוח התוכן המקוון חשוב לבדוק אותו בפיילוט ביטא עם קבוצת לומדים מצומצמת, כדי להעריך את יעילותו ולזהות תחומים שיש לשפר.

המשוב שיספקו הלומדים בגרסת הביטא ישמש כדי לחדד את התוכן ולהבטיח שהוא עונה על צרכי הלומדים והארגון.

לסיכום, פיתוח תכנים להכשרות מקוונות צריך להיות מאמץ שיתופי הכולל מומחים בנושא הנלמד, מתכנני הוראה והדרכה, וקבוצת לומדים בגרסת הביטא.

חיוני להקפיד על התאמת התוכן לצרכים הספציפיים של החברה ועובדיה, ולמדוד את יעילותו באמצעות מדדי משוב והערכה.

The post איך לתכנן וליישם תוכניות הכשרה מקוונת first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אחת התכונות המרכזיות שנדרשות מכל מועמד ומכל עובד שרוצה להצליח בתפקידו היא השאיפה להמשיך להתפתח על פני זמן, והיכולת ללמוד, רצוי במהירות.

עובדים שתורמים הכי הרבה להצלחת הארגון הם עובדים ששואפים ללמוד, להתפתח, ולתרום להתפתחות הארגון.

היכולת ללמוד והשאיפה להתפתח הם מרכיבי המפתח שמהווים את ההבדל בין עובד טוב שיצליח בתפקידו לבין עובד שסביר להניח שלא יצליח בתפקידו.

יתרה מכך, שוק העבודה חווה בימים אלה מעבר מאסיבי לטכנולוגיות חדשות המסייעות לעובדים לבצע את עבודתם ביעילות רבה יותר.

התחרות העזה בשווקים מחייבת את רוב הארגונים להטמיע במהירות טכנולוגיות חדשות כדי לאפשר לעצמם להתחרות בשוקי היעד, ולעיתים אף מספקות להם יתרונות מול המתחרים.

הטמעת הטכנולוגיות החדשות במהירות, תוך הענקת אפשרות לעובדים להשתמש בהן, מגבירה את הצורך להכשיר את העובדים ולהקנות להם עוד ועוד מיומנויות.

כלומר, אנשי מקצוע ממגוון תחומים ומקצועות זקוקים כיום לקורסי הכשרה להגברת מיומנויותיהם, בין אם כדי ללמוד מקצוע חדש או כדי לחדד את המיומנויות שלהם, להוסיף עליהן ולשפר אותן כדי להיות כל הזמן בחזית החידושים בתחומם.

במקרים רבים מאוד, מנהלי משאבי האנוש בוחנים בתהליך הגיוס את המיומנויות שאיתן מגיע אליהם המועמד.

המשמעות היא, שבמקרים רבים מאוד, מנהל משאבי האנוש מחפש מועמדים שכבר רכשו את המיומנויות הנדרשות ויכולים להתחיל למלא את התפקיד בצורה מיטבית כבר ביומם הראשון בעבודה.

ואכן, לעובד חדש שמגיע עם סט מיומנויות נדרשות יש כמה יתרונות בולטים על פני עובדים שמגיעים ללא המיומנויות הנדרשות ונאלצים ללמוד הכול מבראשית.

לא תמיד, ויתכן שאף לעיתים רחוקות, משקיע הארגון זמן במדידת יכולתו של המועמד ללמוד במהירות רבה  מיומנויות חדשות ולרכוש מידע שלא היה לו לפני כן.

יתרה מכך, לפעמים אף מגייסים מועמדים שיש שלהם את כל מכלול המיומנויות הנדרשות, אבל יכולות הלמידה שלהם נמוכות יחסית.

התוצאה היא שמגייסים את המועמד שמתאים מאוד לתפקיד הספציפי בנקודת זמן מסויימת, אבל לאחר תקופה מסויימת הוא יצטרך להרחיב את המיומנויות שלו ולרכוש ידע חדש. במקרה כזה, עובד שאינו מסוגל ללמוד מהר, יתקשה להמשיך הלאה ולהתקדם.

במילים אחרות, עובדים בעלי מיומנויות וכישורים המתאימים לתפקיד ספציפי הינם מתאימים מאוד לחברה כל עוד היא ממשיכה במסלול קבוע או נמצאת בנקודה מסוימת.

אבל לעיתים קרובות מאוד הקלפים נטרפים, השוק משתנה או שהחברה נאלצת לשנות כיוון כדי להתאים עצמה לתנאים המשתנים.

במקרה כזה, עובדים שאינם בעלי יכולת למידה מהירה והסתגלות מהירה לשינויים, לא יאפשרו להנהלה לנווט את הספינה בסופת השינויים, והחברה תשאר מאחור. 

לכן, כל חברה צריכה לשאול את עצמה, האם היא שמה מספיק דגש (בעת גיוס עובדים חדשים ומיון המועמדים) על מועמדים בעלי יכולות גבוהות של למידה מהירה והסתגלות מהירה לשינויים.

להלן 8 יתרונות של מועמדים (ועובדים) שאף על פי שהם מגיעים אל החברה בהיעדר ניסיון בעבודה, יש להם יכולת למידה מהירה:

1 יכולת הסתגלות מהירה: עובדים בעלי יכולת למידה מהירה יכולים להסתגל במהירות גבוהה יחסית למצבים משתנים ולטכנולוגיות חדשות.

2 כישורים בכל הקשור לפתרון בעיות: עובדים בעלי יכולת ללמוד מהר מיומנויות הם גם עובדים שיכולים לחשוב בצורה ביקורתית ולמצוא פתרונות לבעיות מורכבות.

3 התלהבות ללמידה מתמשכת: עובדים שמסוגלים ללמוד במהירות מיומנויות חדשות או להרחיב את המיומנויות הקיימות שלהם, הם גם כאלה שלהוטים להמשיך ולפתח את כישוריהם ויכולותיהם על פני זמן.

4 בעלי גישה חיובית: עובדים שיש להם יכולות למידה מהירה, הם עובדים שניגשים לאתגרים חדשים בגישה חיובית, ומתוך רצות ומוכנות ללמוד ולצמוח.

5 מביאים איתם חדשנות ונקודות מבט רעננות: עובדים שיש להם רצון ושאיפה ללמוד ולהתפתח ויש להם יכולת למידה מהירה, הם גם כאלה שמביאים רעיונות חדשים, חדשנות ונקודות מבט חדשות למקום העבודה.

6 מיומנויות הניתנות להעברה לאחרים: עובדים שיש להם יכולות למידה מהירה ויכולת לרכוש מיומנויות חדשות במהירות, הם גם עובדים שיכולים ליישם מיומנויות וידע שרכשו בתפקידים קודמים ובהתנסויות קודמות, במצבים חדשים.

7 גמישות: עובדים שיש להם יכולת ללמוד מהר, הם גם עובדים שיש להם יכולת להסתגל במהירות לדרישות המשתנות, והם גם פתוחים לנסות גישות חדשות.

8 מוסר עבודה גבוה: עובדים ששואפים כל הזמן ללמוד ולשפר את המיומנויות שלהם ושיש להם כושר למידה מהירה, הם עובדים בעלי מוטיבציה שחשים מחויבים להשיג תוצאות ולקדם את הארגון, ויש להם פוטנציאל טוב להתקדם ולהתפתח בתוך החברה.

The post 8 יתרונות של מועמדים ועובדים בעלי יכולת למידה מהירה first appeared on HRUS משאבי אנוש.