במוקד הכנס:  קשרי העבודה בין שתי המחלקות הן בהיבט של השירותים המקצועיים אותם נדרשת מחלקת משאבי אנוש לספק למחלקת ה-IT והן בהיבט של השירותים המקצועיים אותם נדרשת מחלקת ה-IT לספק למחלקת משאבי אנוש (אפיון מערכות מתקדמות לניהול הון אנושי, בחירת ספקים, הטמעת מערכות, הדרכה ותמיכה).

את האירוע פתחו על הבמה  גלעד רבינוביץ – מנכ"ל IT-Strategy ועינת שמעוני– אנליסטית בכירה ב-STKI. בפתח דבריו אמר רבינוביץ': "אני חסיד של ביורוקרטיה ארגונית. ארגונים קמים ונופלים על הביורוקרטיה. מערך מנהלתי יעיל מחזיק חברות ובזכותן חברות שורדות גם בתקופות משבר. המערך היציב, בו נמצאים אנשים במשך שנים, לא אלו שמתחלפים כל שעתיים, אלא הגרעין החזק והיציב של הארגון הוא עמוד השדרה של הארגון. התפקיד של מנהלי משאבי אנוש הוא לבנות תשתית מסודרת של גרעין יציב. התפקיד הוא לבנות תרבות ארגונית שבמרכזה נמצא הגורם האנושי והחתירה לשמר אותו כך שיהפוך לעמוד השדרה של הארגון".

מעמד מידרדר והולך

רבינוביץ' הודה כי "ארגונים מנסים לשלם ולתת לעובד כמה שפחות ולהוציא ממנו כמה שיותר. זה אינטרס של ארגון. התפקיד של מנהלי משאבי אנוש הוא למצוא את שביל הזהב כך שהעובד יהיה במרכז קודם כל".

אשר למעמדם של מנהלי מערכות מידע בארגונים, התריע רבינוביץ' כי הוא "הולך ומידרדר. איך זה קורה כשהטכנולוגיה מתפתחת? הם נתפסים בעיני המנכ"לים כטכנולוגים ולא כמנהלים. כדי להגיע למעמד בחברה צריך להיות קודם כל מנהל", הדגיש.

מיקוד ערכי

שמעוני, מצדה, דיברה על כך ש"כמות ה'וונדורים' (הספקים) בארץ, שלא לדבר על ספקים בחו"ל – היא עצומה. בישראל בלבד יש מעל 100 ספקים שעוסקים בעולמות התוכן של גיוס, הדרכה, שכר, ניהול הון אנושי ועוד. יש ספקים חדשים וחדשניים. יש אימוץ של המגמות הטכנולוגיות הכי חדשות כמו אחסון ענן, מדיה חברתית, אי-לרניג (לומדות) ועוד.

לדבריה, "בישראל ישנם כל כך הרבה פתרונות חדשים פונקציונאליים אבל מעט מאוד פתרונות אסטרטגיים".

והיה לה גם מסר למנהלי משאבי אנוש. "תתמקדו בערך. האתגר הוא להיות אסטרטגי אבל גם פרקטי. אל תלכו לקראת תהליכי מחשוב ארוכים ומורכבים. אל תמתינו לעתיד, בפרט לא כדי להכניס את האנליטיקס. אל תזמו פרויקטים שלוקחים 3 שנים. תבחרו פתרונות פרקטיים שנותנים תוצאות, שניתן להטמיע ולעבוד איתן בטווח הקצר. פתרונות ידידותיים שיתחילו לשרת אתכם ולהניב תוצאות".

במהלך היום מרצים מנהלים בכירים נוספים, שאת עיקרי דבריהם נביא כאן במהלך היום ובימים הקרובים. בין השמות על הבמה:  פלי הנמר – מנכ"ל אנשים ומחשבים, שי שרגל – מנכ"ל RBS ונשיא ה-PMI (לשעבר), דורית אפלר – סגנית מנהלת אגף משאבי אנוש בשירותי בריאות מכבי, מורית רוזן – מנכ"לית HRD המתמחה בתהליכי גיוס; אפרת ליאני – סמנכ"לית משאבי אנוש במיקרוסופט, ריבי אספלר – מנהלת תיקי מוצרים חדשים לניהול הון אנושי ב-Synerion, רוויטל ויצמן – מנמ"רית נציבות שירות המדינה, ד"ר גיא דרורי – מנהל פיתוח מוצר בחברת Synel, אבי שניידר – דוקטורנט, מרצה לפיתוח ארגוני ובעל חברת ייעוץ ארגוני Otika, מירב חמי, פסיכולוגית – Logipass, ורד עידו גרוסמן – מנהלת מקצועית בתימה ניו-דומיין.

פרטים נוספים בהמשך היום.

The post כנס חדשנות בטכנולוגיות HR נפתח הבוקר בתל-אביב first appeared on HRUS משאבי אנוש.

"קודם כל צריך להבין שיש כמה מקורות גיוס ולא אחד או שניים", אומרת רוזן. "שנית היעד שאני מציעה למגייסים להציב לעצמם הוא לחקור, לנתח ולמצוא את מקור הגיוס האפקטיבי ביותר עבורם. עם שימוש נכון בכלי המדיה, אפשר יהיה להגיע למטרות שלנו כמגייסי עובדים: למצוא את אנשים הטובים ביותר, בזמן הקצר ביותר ובעלות הנמוכה ביותר".

זמן, איכות, חסכנות

רוזן תדבר על סוגים שונים של כלי מדיה ברשת: רשתות חברתיות, מנועי חיפוש כמו גוגל, יו טיוב, BING, פורומים ובלוגים מקצועיים, עמוד הקריירה בתוך אתר החברה, האתר הפנימי של החברה הפונה לעובדים בה, ולוחות דרושים. בעתיד, יהיה אף שימוש נרחב באפליקציות גיוס בטלפונים סלולאריים.

לכל מדיה יש יתרונות, בהתאם לתפקיד שאותו מעוניינים לגייס. כלי גיוס אפקטיבי מביא לגיוס שהושקע בו זמן סביר, שהביא לעובד מוצלח שנשאר בחברה לאורך זמן, ובאופן החסכוני ביותר. הדבר ראשון שמשפיע על האפקטיביות הוא הבדיקה האם המועמדים באמת נמצאים במדיה שבה פרסמנו? המסר העיקרי שתעביר רוזן בהרצאתה בכנס הוא שרוב הארגונים מחפשים את מחפשי העבודה. השינוי הגדול הוא לחפש את המועמדים המתאימים לתפקיד ולא את המועמדים המחפשים את התפקיד.

אם נחפש רק אנשים אקטיביים ששולחים קורות חיים –  נפספס אחוז גבוה שלא מרוצים במקום עבודתם, שלא התחילו לשלוח קורות אך מתחילים רק לרחרח. וגם את יתר האנשים שמעולם לא חיפשו עבודה ולא שלחו קורות חיים – אותם מועמדים שתמיד פונים אליהם ונתפסים ברשת על ידי ציידי הראשים.

ואכן בשנים האחרונות ניכר שמועמדים נעשים יותר ויותר פסיביים. גם אנשים שמחפשים עבודה לא תמיד יהיו אקטיביים. כך שארגונים צריכים להיות יותר אקטיביים. יש אתרי דרושים שמרכזים קורות חיים. אתה יכול להמשיך לצפות שהעולם ינהג כפי שאתה רוצה. אבל אתה צריך להבין שהדור משתנה. מועמדים כיום: החוכמה היא למצוא את המועמדים. אם מועמד חברים שלו דגו אותו אז הוא יגיד אז למה שאני אתאמץ.

כן שואלים את העובדים

רוזן אומרת שאחת הטעויות הגדולות שארגונים עושים כיום היא שהם כמעט ולא שואלים את העובדים וגם מועמדים באילו רשתות הם נמצאים, איזה פורומים הם משוטטים איפה החברים שלהם נמצאים. לעובדים ולמועמדים יש המון ידע על איפה אפשר למצוא את המועמדים.

טעות נוספת היא שרובם ממשיכים לגייס כפי שגייסו עד היום. לא כולם מנסים למצוא אלטרנטיבות, ולא שמים לב שמשקיעים במקורות שהם לא בהכרח אפקטיביים.

דוגמא לכך היא ארגונים שפועלים לפי נהלי שירות המדינה – המחייבים לפרסם בעיתונות המודפסת, שנחשבת לפומבית. ברגע שמחייבים בעיתונות כתובה הארגון מוציא כספים במקומות לא אפקטיביים. רוב הארגונים לא שומרים נתונים, סטטיסטיקות מדדים. בנוסף, ארגונים רבים פועלים בצורה מאוד טקטית ולא אסטרטגית. לא נערכות מראש לגיוסי מאסה למשל, ולא בונות אסטרטגיית גיוס לטווח ארוך.  

למידע נוסף על טכנולוגיית משאבי אנוש – הנכם מוזמנים לכנס חדשנות בטכנולוגיית HR – שיתקיים ב-2 במאי 2012 במלון דיויד אינטרקונטיננטל ת"א.

The post "אם נפנה רק למחפשי העבודה – נפספס המון מועמדים מתאימים" first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בעבר דרגה חברת HRD פורטלי קריירה בארגונים המובילים במשק. פורטל הקריירה של חברת Talent Systems, חברת הבת הטכנולוגית של היי קפיטל, אשר הוטמע בין היתר בחברת שטראוס, זכה ב 2009 במקום הראשון במדד המדרג את עמודי הקריירה של החברות.

אז מה חשיבות הפורטל בתהליך הגיוס הארגוני ואיך לעשות את זה באופן הטוב ביותר? הנה כמה טיפים:

לפורטל הקריירה הארגוני יש יתרונות רבים. שימור קשר לטווח ארוך עם מועמדים, הפצת שמה הטוב של החברה וצמצום עלויות הגיוס הם היתרונות המרכזיים. יחד עם זאת יש לדעת איך לנצל היטב את כלי הגיוס הזה, ולדעת שחובה לתחזק אותו כראוי כדי שהוא יהיה אפקטיבי באמת.

לארגון בדרך כלל ישנם שני אתרי אינטרנט: אתר פנימי ואתר חיצוני. חברות המשתמשות בניוד הפנימי יעשו שימוש רב באתר האינטרנט הפנימי (ה"אינטראנט"). העובדים יכולים להיכנס לאתר ולהתעדכן על משרות פנויות ולהגיש מועמדות. שימוש נוסף שנעשה באתר הוא לצורך "חבר מביא חבר". האתר החיצוני הפתוח לכלל המועמדים מהשוק הפתוח, מהווה את כרטיס הביקור שלה. בעידן בו מועמדים מחפשים גם קשר ישיר עם ארגונים, הפורטל מהווה את אחד הערוצים החשובים לכך. בכל מקרה הניוד הפנימי וחבר מביא חבר הם שני כלי גיוס חשובים ואיכותיים לארגון אשר מייצרים נגישות למועמדים איכותיים, חוסכים עלויות גיוס רבות, וכן בעלי השפעה על גאוות יחידה ושימור לטווח ארוך.

יחד עם זאת, כדי להיות אפקטיביים, שני האתרים חייבים להיות מעודכנים, "חיים ונושמים" באופן תמידי. מועמד שיכנס לדף הדרושים מתוך אתר החברה ויגלה בה משרות מעודכנות נכון לחודש שעבר, או אפילו נכון לשבוע שעבר – יש להניח שלא יכנס אליו שוב. אחת הדרכים להתמודד עם סוגיות העדכניות ללא ניהול אדמיניסטרציה רבה היא ממשק של הפורטל למערכת הגיוס כך שהיא מייצאת וגורעת את המשרות באופן אוטומטי ללא צורך לנהל את המשרות באתר החברה בנפרד.

הטכנולוגיה של פורטלי הקריירה יכולה לאפשר לעובדים לעקוב אחר סטטוס מועמדותם ומועמדות חבריהם שהופנו. ניתן לבצע זאת על ידי מתן הרשאות לעובדים להיכנס ולהתעדכן על הסטטוס. כמובן כאן נדרשת התאמה למדיניות הארגון, ונדרשת הגדרה של מדיניות ברורה בנושא.

כדי לייעל את התהליך ולחסוך באדמיניסטרציה, מומלץ לחבר את דף הקריירה למערכת הארגונית, כך שמועמדים, עובדים של החברה וחברות השמה יוכלו להקליד בעצמם את נתוניהם בדף ולנהל "תיק מועמד".

יש לשקול האם כדאי ליצור באתר טופס הגשת מועמדות קצר או ארוך. יש לקחת בחשבון שככל שיהיו שדות רבים יותר למילוי, כך יתקבלו פחות קורות חיים. מצד שני, יש הרואים במילוי השדות הרבים מבחן מוטיבציה ורצינות המועמד. לעתים ההחלטה תלויה במשרה, בביקוש ובהיצע: ככל שמדובר בתפקיד דחוף יותר לאיוש, או בתפקיד שאחוז העזיבה שבו גבוה, כך תעשה מחשבה האם כדאי להקל על המועמדים כדי לא לאבד אף מועמד.

לפני שאתם משחררים את האתר לאוויר, יש לבדוק האם הוא מספיק מזמין? האם הוא משדר מקום שטוב לעבוד בו? ישנם ארגונים שמוסיפים סרטונים של עובדים וכך יוצרים חיבור אוטנטי עם המועמדים. כן מומלץ להדגיש כמה שיותר אינפורמציה על המשרה, על הארגון, על מדיניות הרווחה בארגון, כדי למשוך את המועמד ולהגיש מועמדות.

לסיכום, עדכון דף הקריירה של הארגון, הצגת אינפורמציה מספקת בו ובנייתו כך שיהיה ידידותי למשתמש, יהפוך אותו לכלי גיוס מרכזי, יעיל וזול לארגון, שיביא לתוצאות מרביות. 

למידע נוסף על טכנולוגיית משאבי אנוש – הנכם מוזמנים לכנס חדשנות בטכנולוגיית HR – שיתקיים ב-2 במאי 2012 במלון דיויד אינטרקונטיננטל ת"א.

The post דרושה: השקעה בדף הקריירה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

באירוע המצומצם, שהתקיים בשבוע שעבר במסגרת יריד התיירות הבינלאומי IMTM2012, נאמרו לא מעט תובנות מקצועיות מעניינות ולא פופולאריות בחלקן מצד חברי הפאנל הבכירים. רק חבל שבהיפוך גמור להמולת היריד התיירותי והצבעוני שהתנהל בביתן 1, בכיתת הכנסים שמעליו נרשמה נוכחות דלילה במיוחד של 10-15 אנשי כוח-אדם לכל היותר.

זיו מנדל, המנחה ומנכ"ל ג'ון ברייס הדרכה, אף אמר שבשנה שעברה "לא היה מקום לשבת", כאשר נושא הכנס עסק במדיה הדיגיטלית ומשאבי אנוש. גם אם נניח שנעשתה כאן עבודת יחסי ציבור והפקה לוקה בחסר, קשה להתעלם מההתעלמות של אנשי הענף שבחרו להישאר במשרד. מאידך, גם סוגיית המחאה כנראה כבר לא מעניינת איש, והוכחה שוב כבלון פוליטי נפוח שגרם כאב ראש בעיקר למנהלי משאבי אנוש, שנאלצו להתמודד עם מיעוט חתרני ומתוקשר גם במגרש הפרטי שלהם.

"דינוזאורים" שצריכים  להרוויח

אבל היה גם דיון. במושב הנועל, שהיה המעניין ביותר, נכחו סמנכ"ל משאבי אנוש בחברת בזק, אהוד מזומן; מקבילתו ביבואנית הסיגריות פיליפ מוריס, חני נחשון; הילה טל, סמנכ"ל משאבי אנוש בג'ון ברייס הדרכה ומטריקס גלובל; ודני גל, מייסד ויו"ר חממה ליזמות טכנולוגית-חברתית וממארגני ערב "100 השולחנות" בתקופת המחאה.

תחילה, יושבי השולחן נשאלו האם חשו שינוי בדפוסי עבודתם כנגזרת של המחאה החברתית.

נחשון: "השינוי החל עוד קודם. בשנים האחרונות אנו חווים את הרגולציה. קיימים כל מיני שינויים בעולם הפיתוח והעסקת עובדים. הנושא הזה כבר עלה על סדר היום מזמן. ארגונים צריכים ל התאים את עצמם למציאות החדשה. החוויה שאנחנו עוברים, בין אם כהורים בבית ובין אם כמעסיקים של דור ה-Y, היא של התמודדות עם דפוסים אחרים של עובדים. כך שכל מה שקשור לצדק החברתי כבר מזמן נמצא. זה גם ערכים, הסברה, הרבה שיתוף. הבנה ששינוי ארגוני צריך להיות עם המנהלים ולא מההנהלה לעובדים. לעובדים יש הרבה פלטפורמות להביע את דעתם".

מזומן: "אם ניקח את הדוגמה של בזק, אנו ארגון שחי מיום היווסדו עם ועד עובדים והיה מתח ופער בין הצדדים לאורך השנים. השנים האחרונות עשו את האיזון הנכון. לצד זה, אף בעלים ואף חברה לא תוותר על שורת הרווח, ומשם גם היכולת שלה לתגמל עובדים.

"לנו כמנהלי משאבי אנוש וכמנהלים בכלל יש אחריות שהאיזון הזה והיכולת לתגמל תבוא לידי ביטוי, ולא תייצר עולם שבו עובד מרגיש מנוצל או מתוסכל ולא מקבל את הגמול הנאות שהוא זכאי לו. המחאה הזאת שמה יותר תשומת לב ונתנה יותר רגישות למנהלים ולמובילים בארגונים, ואולי גם אפשר לומר איזנה אותם מהמרוץ המטורף שאנחנו מכירים אותו וזה בסדר".

גל: "אני רואה את המציאות בעיניים קצת פחות אופטימיות. לדעתי לא חל שינוי. הארגונים הם דינוזאורים שקרובים מאוד לכך שיעבור זמנם. הם לא קולטים מה קורה. הארגונים שאני רואה מונעים בדיוק משורת הרווח ומהסתכלות צרה, של איפה אפשר לחסוך, לקצץ ולמקסם את הרווח לבעלי המניות מבלי לחשוב על פרדיגמות חדשות שמתפתחות בעולם של עסקים חברתיים המשלבים בין הערך העסקי לחברתי. אחריות חברתית זה מירוק המצפון של ארגונים גדולים".

אנחנו מבולבלים

טל: "אנחנו נמצאים בתקופה מאוד מבלבלת. בעבר הייתה תקופה של אדם לאדם זאב וכל אחד דואג לעצמו במקום העבודה חוזים אישיים ותנאים אישיים. כיום, אפרופו דור ה-Y, צריך להפוך מצד אחד פרסונלי והכל מאוד אישי, אם העובד רוצה את הכסף להדרכה ולא לתרבות אז תתנו לו ומצד שני יש תחושה שאם הם יתאגדו – וזו לא חייבת להיות דווקא הפגנה אלא גם ברשתות החברתיות – אם אני לא מקבל מענה מהר אני ישר כותב באתרים החברתיים מה אני מרגיש.

"הרבה פעמים המידע הוא מידע שגוי. הרבה פעמים עובדים רוצים לדעת מידע מה מותר ומה מגיע להם, אבל גם האופי והסגנון המהירים גורם לתהליכים שהם לא תמיד מדויקים. זו בהחלט תקופה מבולבלת".

מה ההנהלה והארגון צריכים לשנות בצורת החשיבה וההתנהגות מול העובדים והסביבה כתוצאה מהמחאה החברתית? איך מתמודדים בנושא מול ההנהלה והמנהלים?

נחשון: "אני ממש חווה את זה באופן לא פשוט בחודשים האחרונים. החברה שלנו הפכה להיות ממקומית לבינלאומית לפני כמה חודשים בלבד וזה דורש מאתנו תהליכים רבים של יישור קו בכל הקשור לשכר והטבות למשל ברמה הבינלאומית.

"מצד אחד יש את הארגון הבינלאומי שיושב בניו יורק עם העובדים שלו, ומצד שני את העובדים בישראל שלפני דקה היו שייכים לחברה פרטית והפערים שם גדולים מאוד. זה דורש גמישות הדדית ולהבין מהם הצרכים הבינלאומיים מה קיים במקומות אחרים של פיליפ מוריס בעולם. איזה דפוסים יש באתרים ספציפיים בעולם של החברה, ולהבין עד כמה יש גמישות לוקאלית כאן בישראל.

"זה דורש ממני המון מאמץ, להילחם. אני מרגישה שבאחריותי ובאחריות הצוות שלי זה להסביר לצוות בניו יורק מדוע זה סט ההטבות שאנו צריכים לשמר בישראל. בחלק מהמקרים אנו מצליחים ובחלק לא. יש לפנות לעובדים ולהסביר להם באיזו סביבה אנו נמצאים. זו חוויה לא פשוטה. זה דורש תהליך ארוך של הסכמה, של הבנה וגמישות. הן של ההנהלה והן של העובדים מתוך תקווה שברוב המקרים נוכל להגיע לקבלה משותפת".

מזומן, איך אתה מעביר מהלך התייעלות כשהחברה שלך מרוויחה עדיין המון?

"לא הייתי רוצה לקחת את המודל של הבנקים כמודל לחיקוי כי בסביבה שאנחנו חיים היום, מי שישלם על הרווח הזה זה אני כצרכן. במודל של בזק, יש מה ללמוד גם בצד של ההתייעלות וגם בצד של השותפות לרווח.

"חברות צריכות לבנות מודל עסקי אחר שאומר העובדים שותפים, בעלי מניות. לא במונחים של סיסמאות. עובדי בזק צברו במשך השנים סדר גודל של 3% מהון המניות של החברה, חברה שמחלקת 2 מיליארד שקל דיווידנדים בשנה, תעשו את החישוב. העובדים ערים לזה יום יום שעה שעה במונחים של שער המניות והם רגישים לדבר. בתקופה שהשוק היה טוב המניה הגיע לשער של 10 שקלים. כיום זה ירד ועומד על 6.5 שקלים.

"העובדים נתנו כנגד זה תוכנית התייעלות שבה החברה דאגה לתוכניות פרישה ול'שטיח' בדמות סדנאות לבניית הקריירה השנייה ולבניית הבסיס הכלכלי החדש. זה גם חלק מתוכניות שהחברה מפעילה ביום יום לעובדים הפעילים של החברה.

"כשאנחנו מדברים על רגישות ומחאה חברתית, לרוב מסתכלים על הנורמה ועל הממוצע. אבל במונחים האלה צריך לשים דגש על הקצוות, על אותם מקרים של עובדים שנזקקים לתמיכה בגלל משבר כלכלי ותמיכה בגלל משבר נפשי והחוכמה היא לזהות אותם ולהקנות להם את הכלים זמינים לשם כך".

טל: "אנו מתייחסים לעובדים כלקוחות שלנו. אני פחות אוהבת אתה המושגים של משפחה. הם לא באים לעבודה כדי לחפש את המשפחה. חשוב להם שזה יהיה מקום מאוד נעים. אני מאוד אוהבת את המילה צמיחה. ארגון שנותן לאנשיו לצמוח ברמה החברתית ואישית זה ארגון צומח. אנחנו לא מחלקים מניות. המטרה שלנו זה לבנות תוכניות אישיות עם הרבה מאוד מעורבות אישית. אם בחשיבה, אם בתוכניות. לבוא ממקום של שיתוף כדי שהעובדים ירצו לבוא אלינו ולצמוח איתנו"

גל: כשאנחנו עושים תהליכים בארגונים, הם תמיד תהליכי 'בוטום אפ' שמאפשרים לעובדים להתאגד בעצמם סביב נושאים שחשוב להם להוביל בארגון. ואז מה שאני מבקש מהמנהלים שמזמינים אותי לייעץ זה אל תפריעו. תנו לזה לקרות. תעצרו את האינסטינקטים של לנהל, למדוד לשלוט".

כיכר תחריר בארגון

מה ההשפעה של דור ה-Y והמדיה החברתית על מערכת היחסים בין הארגונים לעובדים?

גל: אני צריך לענות על השאלה הזאת אחרי שראינו את כיכר תחריר ולוב? מי שחושב שהדבר הזה לא ייכנס לארגונים חי בסרט. אני לא אומר שיפרצו ללשכת המנכ"ל, אבל הטכנולוגיה הבשילה עד כדי כך שאנשים מבינים שהם לא רק מחוברים אחד לשני בפייסבוק, הם באמת מחוברים אחד לשני. יש קשר בין החיבור הווירטואלי לבין הדברים שהם יכולים לעשות בחוץ.

"ההשלכות של זה לארגונים הם ברורות. אתה שומע את יו"ר ועד הרכבת ואת ההנהלה ואתה אומר מה זה הדבר הזה? אני כאזרח מתבייש וחושב שארגונים שלא מתבוננים על זה בדאגה רבה ומפתחים יכולות ללכת עם הדבר הזה, הדבר יהיה להם לרועץ".

מזומן: "הילדים האלה הם לא ילדים. הם לקוחות באותה מידה. בעתיד הם יהיו בחלקם מנהלים. ובאווירה של מותר הכל ואז פתאום משהו אסור כי מישהו אמר שאסור – הם פשוט קמים והולכים. אנחנו צריכים ללמוד את השפה הזאת ולייצר אווירה מתאימה – הכל תחת שורת הרווח.

נחשון: "80 אלף עובדים בפיליפ מוריס בעולם. מחלקת מערכות מידע מפתחת כל הזמן כלים שדומים לרשתות החברתיות. מתוך זה נולדו המון פרויקטים ברמת ה-HR  ששותפים בהם נציגים מהמון מדינות שעובדים בפיליפ מוריס".

טל: "אם לפני שנתיים מנהלים שאלו מה עושים עם פייסבוק והאם לסגור אותו, היום ברור שאסור לסגור".

The post "הארגונים הם דינוזאורים שמוּנַעים משורת הרווח של בעלי המניות" first appeared on HRUS משאבי אנוש.

נציבות שירות המדינה מינתה צוות מיוחד שמטרתו לגבש תוכניות הכשרה יישומיות בתחומי הליבה של משאבי אנוש בנציבות המדינה, על מנת לשפר את הרמה המקצועית של המנהלים והעובדים בתחום.

במהלך השנתיים האחרונות נערכו קורסים ניסיוניים בהמלצת הצוות, במהלכם הוחלט גם על יצירת מבנה ארגוני לפי תחומי התמחות כמו תקינה, פרט, נוכחות, מכרזים, גמלאות ופרישה. כן הוחלט על  יצירת מסלול קידום מקצועי, הכשרת מנהלים ופיתוח עתודה ניהולית של סגנים. הוועדה אף יזמה תוכנית הכשרה ייעודית למנהלים ולעובדים ביחידות האדמיניסטרטיביות.

עוד נאמר בחוזר כי בהחלטת הממשלה בסוף חודש דצמבר 11', הוחלט על פיתוח מקצועי של מנהלים ועובדים המופקדים על ניהול משאבי אנוש במשרדי הממשלה, במטרה לשפר את מנגנוני ההון האנושי בשירות המדינה. 

בכנס משאבי אנוש של נציבות שירות המדינה, שיערך בתאריכים 1.3.12- 29.2 בים המלח, יערכו דיונים במבנה הארגוני של יחידות משאבי אנוש, ביצירת אשכולות עיסוק ייעודיים, בפיתוח מסלולי קידום מקצועיים, בהפעלת מערך הכשרות מקצועיות ובקידום הסמכה מקצועית למנהלים ועובדים ביחידות משאבי אנוש.

"אנו רואים את מחויבותנו להמשיך ולפתח את מקצוע משאבי אנוש כפרופסיה מקצועית, כחלק בלתי נפרד מפיתוח ההון האנושי בשירות המדינה", אמר אהרוני. "שיתוף פעולה בין כלל הגורמים העוסקים בתחום יסייע במימוש האתגרים והיעדים הניצבים בפנינו".

The post נציבות שירות המדינה הכריזה על משאבי אנוש כפרופסיה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

קלינטון ווינגרוב פתח את ההרצאה והצהיר: "מנהל משאבי אנוש צריך לעסוק בתכנון העתיד ולא רק הקרוב אלא הרחוק. במדינת טקסס בארה"ב יש צורך וצפוי צורך עתידי במהנדסים, על כן תכנון ההון האנושי בראייה עתידית כולל תכנון ומעורבות אם זה דרך מערכת החינוך, ברמה של להשפיע על בתי ספר ללמד ולהוביל ילדים לקראת עתיד במקצועות ההנדסה ועד לדאגה לתמריצים כדי לעודד צעירים ללמוד את התחום ולעסוק בו. חברה שנשענת על מהנדסים כהון אנושי לא יכולה להתנתק ממה שקורה סביבה.

נכון, קיימת האופציה של רה-לוקיישן אבל זה לא פתרון לכל צורך. יש מקצועות כמו רופאים ומהנדסים בהם יש מחסור במדינות רבות בו זמנית כך שאי אפשר לסמוך אל רה-לוקיישן כפתרון עתידי. פרט לכך, כאשר מניידים עובדים מקצה אחד של כדור הארץ לקצה השני, ישנם פערים של שפה ותרבות. יש קושי כיום לשכנע אנשים להעתיק את מקום מגוריהם והרבה פרויקטים נופלים בשל קשיי הסתגלות. על כן מנהל משאבי אנוש צריך לדאוג להון אנושי עתידי. מי שלא משקיע בזה היום, ישלם מחיר יקר בעתיד.

מנהל משאבי אנוש צריך להשקיע בפתרונות מתקדמים להערכת עובדים. מדידת הפוטנציאל בארגונים כיום היא לוקה בחסר. כולם מדברים על הערכת ביצועים אבל מעט מאוד ארגונים יודעים לבצע את התהליך בצורה מתקדמת. כשלא יודעים להעריך ביצועים לא יודעים להעריך פוטנציאל. הערכת עובדים כיום היא קריטית כדי לקבל החלטות קשות וקריטיות כמו מי נשאר בארגון, על מי צריך לוותר ואת מי ניתן לנייד אבל זה גם חשוב יותר מתמיד כי הארגונים הצומחים כיום, לאחר המיתון, זקוקים למנהיגים. על כן, הערכת פוטנציאל זה תחום שצריך לפתח אותו הן מבחינת מתודולוגית והן מבחינה טכנולוגית.

הערכת עובדים היא משימה לא פשוטה אבל היא אתגר שעלינו להתגבר עליו ויפה שעה אחת קודם. האפקטיביות של מערכת הערכת עובדים מצדיקה השקעה משמעותית בפיתוח הנושא. אני רוצה להזכיר לכם – ניהול זה לא דבר פשוט. ניהול משמעו התמודדות עם קשיים. הערכת העובדים היא אבן יסוד במחלקת משאבי אנוש ולכן תתעקשו על כך שהארגון כולו ישתף עמכם פעולה וכי ההנהלה מבינה את החשיבות של הערכת עובדים ומגבה אתכם. אני פוגש מנהלי משאבי אנוש שמנסים 'לפשט' את התהליך כדי לא להעיק, לא לסבך ולא לגזול זמן יקר מהמנהלים והעובדים בארגון. הנזקים של סקרים לא מדויקים או של הפקת מידע שגוי הם עצומים. מנהל משאבי אנוש בארגון של ימינו לא יכול להרשות לעצמו להיות חלק ובוודאי שלא להוביל מהלך לא אפקטיבי. המנהל הזה פשוט לא ישרוד.

להערכת הביצועים יש חשיבות מרובה להרכב השכר האישי והקולקטיבי. מנהלי משאבי אנוש מבינים את החשיבות של תמריץ ותגמול כדי לעודד מצוינות אולם במקרים רבים אין קשר ישיר בין מבנה השכר ליעדים שהוצבו לעובד או למנהל. לדוגמה, קבוצת פילת נשכרה על ידי הנהלת בנק כדי להעריך את הביצועים ולייעץ בכל הנוגע לניהול ההון האנושי. משהתחלנו לחקור גילינו פער עצום בין היעדים למבנה השכר: ההנהלה שמה לעצמה ליעד לשפר את רמת השירות ולכן היא השקיעה הון עתק בסדנאות שירות למנהלים והכריזה על שיפור השירות ללקוח כיעד אולם כאשר בדקנו את חוזה העבודה וסעיפי השכר התברר כי המנהלים מרוויחים אחוזים מתוך רווחי הבנק שמקורם בעמלות. על כן, למנהלים היה אינטרס Incentive לא לסייע ללקוחות הבנק להתייצב כלכלית אלא לאפשר להם להגיע למשיכת יתר (לחריגות) ואז לחייב אותם בעמלות. זו דוגמה קיצונית לפער בין יעדים לשכר. העדר הלימה בין מבנה השכר ליעדים לא רק שאינו מניע עובדים להגיע ליעדים אלא הוא אף יכול להרחיקם ממטרות הארגון.

הטיפים שלי לקהילת ה-HR;

• לגייס את הטובים ביותר והמתאימים ביותר. לא להסתפק בבינוניות וגם לא ב-כמעט.
• ללמוד על העסק מכל ההיבטים, אם זה עסקית ואם זה טכנולוגית. לצאת לשטח ולראיין עובדים (במפעל, במחסן, בקבלה או במעבדה). להבין תהליכים, להכיר את האופי של כל מחלקה. רק ככה תוכלו לגייס אנשים מתאימים לתפקיד ולמחלקה.
• זכרו שאתם העסק! אתם לא עובדים בו אלא אתם שותפים בו. זה מהפך תפישתי בעל חשיבות אדירה. כשאתה חושב על עצמך כמי שעובד בעסק אתה בעצם ממתין לקבל הוראות, אישורים, אתה לא בטוח במקומך. כשאתה העסק, אתה מקדיש את כל כולך לעשייה, אתה מלא ביטחון במקומך ובמעמדך, אתה פרו-אקטיבי וזה מה שדרוש כיום לארגון – מנהלים פרו-אקטיביים שמרכיבים אותו לא רק עובדים אצלו.
• היו אנליטיים. לא ניתן כיום לנהל מחלקת משאבי אנוש אפקטיבית מבלי לעבוד על משואות כמותיות, איכותיות ומורכבות. כדי להצטרף לשיח העסקי בארגון אתם זקוקים למידע חוצה-ארגון והדרך היחידה להגיע למידע הזה, להבין אותו ולקחת חלק בתהליך קבלת החלטות (על סמך המידע) דורש מכל להיות אנליטיים.
• מקצועיות ומקצוענות בכל מחיר: אל תחסכו ממנהלים ומעצמכם זמן וטרחה. הקפידו על ביצוע המהלכים ברמה הגבוהה ביותר. אם תתחשבו במנהלים או בעובדים ותקלו עליהם, תקצרו ו/או תפשטו תהליכים, לא יעריכו אתכם וגם – לא תבצעו את עבודתכם נאמנה (וכמובן – לא יעריכו אתכם). כפי שמנהלים אחרים בארגון (מנהל שיווק או מנהל טכנולוגי) אינם מחפשים אחר דרכים קלות להשיג את יעדיהם, כך גם אתם, כמנהלי משאבי אנוש, לא יכולים להרשות לעצמכם להתפשר על בינוניות, להסתפק בגרסה הקצרה, המתומצתת והפשוטה.
•  טכנולוגיית משאבי אנוש היא הבסיס לכל מה שצוין במהלך הכנס והרבה מעבר לכך. היא התשתית שלכם. מנהל משאבי אנוש שמעיד על עצמו כ'טכנופוב' לא יחזיק מעמד. צריך להכיר את הפתרונות הטכנולוגים הרבים העומדים כיום לרשות קהילת ה-HR, לדעת לבחור את הממשקים המתאימים, להטמיע אותם ובעיקר – לעבוד איתם נכון. מחלקת משאבי אנוש, שהייתה עד לא מזמן יחידה אדמיניסטרטיבית, נדרשת כיום לקפוץ 4 רמות ולשם כך היא צריכה לשלוט באמצעים הטכנולוגיים המתקדמים ביותר.

The post מנהל משאבי אנוש צריך לעסוק בתכנון עתידי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

המנכ"ל החדש (יחסית) של חברת הסלולר פרטנר, חיים רומנו שהתארח השבוע (6/2) בכנס משאבי האנוש HR2012 בתל-אביב, נכנס לנעלי קודמו בתפקיד (יעקב גלברד) בתקופה לא פשוטה כלל. הפסדי עתק של בעלי השליטה אילן בן-דב, חזית נוספת מול שר התקשורת שמתעקש לנגוס ברווחים וצרכן מודע יותר שנלחם על כל שקל גררו "חיתוך בבשר החי". פיטורים ואווירת נכאים הפכו לעניין שבשגרה.

אבל רומנו, איש צבא בעברו שכבר חווה על בשרו כמה וכמה מאבקי עובדים וניסיונות הישרדות על רקע הזינוק במחירי הדלק בתקופתו כמנכ"ל אל-על, לא התרגש יתר על המידה. "הארגון שאני נמצא בו עכשיו, עבר כמה טלטלות", אמר בכנות. "אני מסתובב במסדרונות ולא ראיתי את האווירה של פעם. התקשרתי ביום שישי לסמנכ"ל משאבי אנוש שלנו, ארגנטינאי, בחור שאימצתי מגיל 20 כחייל בודד בצבא ואמרתי  לו 'אנחנו צריכים לעשות משהו לעובדים בכל יום חמישי אחרי הצהריים. וככה  בשעה ארבע כל העובדים יורדים מהמקומות שלהם בכל הארץ, ובכל יום חמישי קורה משהו.  סוג של אמירת תודה עבורם בחברה שנמצאת בעין הסערה, כן בעלים לא בעלים, נפרדים מעובדים וכדומה".

ואפרופו תדמית הארגון בעיני עובדיו, חשף רומנו פרט את גישתו בנושא. "לחברה שלנו הגיעו בסביבות 150 אלף קורות חיים עד היום", אמר, "ועברו אצלנו כמה עשרות אלפי עובדים. האופן שבו מחלקת הגיוס התייחסה למועמדים, קיבלה או פסלה, השפיע באופן בלתי מובן לעיתים על התפישה שלהם כלפי הלקוחות. כיום אין חומות בין המנהל לעובדים. כיום, המנכ"ל יודע בדיוק מה העובדים שלו חושבים עליו. לא צריך לעשות להם מבדק סוציומטרי לשם כך".

אני קונטרול פריק

בפתח דבריו פנה מנכ"ל פרטנר ל-300 היושבים באולם המליאה וניסה לפורר את דרכי הדיון והחשיבה הקבועות והמקובלות של קהילת משאבי האנוש. "הפורום הנוכח כאן באולם עוסק לא מעט בשאלת המובּיליות והמרכזיות של משאבי אנוש בארגון. איך שוברים את תקרת הזכוכית – אם היא קיימת, ומה זו קריירה במשאבי אנוש? כל זה מיצה את עצמו, לדעתי.

"בפרספקטיבה של הרבה מאוד שנים אני יכול לומר שאחרי 14 שנים בעולם העסקים וכאיש עסקים פרטי מצד השני, אני מבין הרבה יותר מה מוטל על הפורום כאן לעשות ועל החברה הישראלית בכלל, מעבר לארגונים שלנו".

בנקודה זו הציג רומנו תזה, המתיימרת להשיב על השאלה הגדולה "מה זו הצלחה", כארגון וכפרטים. "נחשפתי להצלחה הרבה יותר מאוחר בקריירה שלי", הודה. "אני אתייחס למה שאני מצפה מסמנכ"ל משאבי אנוש בארגון מודרני, שיעשה כיום בארגון שלו".

את התיאוריה חילק מנכ"ל חברת הסלולר לשלושה חלקים מהותיים. הישגיות, שליטה ויחסים. "לכל אחד מאתנו שמגיע לפוזיציה ניהולית יש צורך להצליח ולבצע את מה שנדרש וליישם זאת יותר טוב ממה שמצפים ממנו. אף אחד מאתנו לא רוצה להיות האחרון בשורה. הייתי מדריך בצבא פעם בקורס פו"ם קצר, זו קבוצה של אקדמאים שהקורס לא מהווה שום אבן בוחן ליכולותיהם, אלא רק כדי להכיר את חיל הים.

מה שראינו הוא שהחבר'ה מזלזלים ולא מתייחסים לבחינות וזה עבורם מעין פאוזה בין התפקידים בשירות. מפקדי דאז אמר לי בוא נעשה תרגיל. שמנו את תוצאות המבחנים חסרי המשמעות על לוח המודעות וזה יצר תחרות מטורפת בין החברים בקורס. פרט או ארגון שלא מציב לעצמו יעדים מן הסתם לא יגיע אליהם".

אשר להישגיות, מעיד רומנו על עצמו כ"קונטרול פריק". בהמשך דבריו מתח ביקורת מרומזת על הגישה השמה ללעז את "חולי השליטה" למיניהם, ובעיקר במקומות עבודה. "ישנם רבים שמגדירים את המנהלים שלהם כקונטרול פריקים. אבל מנהל או מנהל משאב שלא שולט במערכת שלו, לא יצליח לקדם את מטרות הארגון ובטח לא את מטרותיו האישיות שלו.

"אם אני מסתכל על עצמי, הצורך שלי בשליטה ובבקרה קיים בירידה לפרטים הקטנים ולדעת מה קורה ואיך קורה ולמה קורה, עד רמות מטורפות של עלייה של שניות בזמן המתנה. אבל זה מייצר תרבות ארגונית מסוג אחר".

השליטה וההישגיות ממוססים, לעיתים, את המרכיב השלישי לשיטתו – יחסי האנוש. זו "ההבנה שאתה מפעיל בני אדם. הצורך שלך זה לקבל את המשוב מהם ואת ההכרה. הצורך הזה כיום נמצא בחסך מאוד קשה, לטובת ההישגים השליטה והבקרה. אתה נדרש לקבל הרבה מאוד החלטות קשות שבטווח הקצר מנוגדות לפופולריות שלך בעיני העובדים, אבל אם אתה זוכר שבארגון שאתה מנהל בסופו של דבר יש אנשים ואם הם יהיו אתך אתה תצליח, אז תקבל במכלול הזה את ההצלחה.

יש תקופות שהמודל הזה עובד יותר טוב, ויש שפחות. עם ההקמה של פרטנר זה הפך להיות המודל הארגוני. חברה שחושבת כמו סטארטפ עם צורך חזק להיות טובה יותר מאחרים, חברה מנוהלת היטב ושולטת בכל פרט ניהולי אפשרי וחברה שמנהלת יחסים מאוד מיוחדים עם הלקוחות שלה. דרך זה הצלחנו להיות החברה הכי צומחת שהכי טוב לעבוד בה אחרי חברת החשמל".

אין קשר בין היעדים לתגמול

בהמשך דבריו התייחס רומנו לאופן שבו הוא תופס את המונח המקצועי המכובס "תרבות ארגונית". "מה זה בעצם?", שאל והשיב, "זה אוסף של פרטים שהחיבור שלהם מייצר את מה שאנחנו מגדירים תרבות. איך אנחנו מגייסים, נפרדים, מתייחסים לעובד ביום הראשון, איך אנחנו מקיימים דיונים, יחסים עם ספקים ולקוחות שלנו. יש אדם אחד חוץ מהמנכ"ל שצריך להסתכל על כל התמונה ולהגיד אם אנחנו עובדים או לא עובדים לפי הערכים שלנו.

"היום כל חברה סלולרית משווקת מוצרים זהים. התפיסה שלי אומרת שבסוף הכל זה איכות האנשים. בהגדרת האיכות אתה צריך להגדיר את מי אתה רוצה בארגון ואת מי לא. לפעמים זו בכלל לא פונקציה של המקצועיות שלו. איש המכירות של פרטנר או הדיילת באל-על הוא החברה. האיכות והיכולות שלו הם אלה שעושים את החברה".

מנכ"ל פרטנר המשיך ורמז על דעתו אשר למחאה החברתית מהקיץ האחרון, וקשר אותה לתחום תגמול העובדים וההלימה שישנה (או שלא) בין יעדים לתגמול. "בטח אחרי הקיץ האחרון, אני חושב שמעצימים את הסוגיה הזאת (של תגמול, י"ח). ארגונים בנו נוסחאות מאוד מדויקות, אבל לא פעם אנחנו לא מוצאים קשר בין יעדים לתגמול, שאינו כספי בהכרח ולכן העובדים לא מוצאים סיבה להשקיע. יש הרבה ארגונים שמקמצים בתקציבי הכשרה והדרכה, ועובדיהם לוקים בחסר ביידע ומיומנות".

The post מנכ"ל פרטנר: "אני קונטרול פריק, אבל זה מייצר תרבות ארגונית אחרת" first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מי הגיע?
סמנכ"לי משאבי אנוש: יהודית אפרימי מבינת, מיקה מזור מאמדוקס, עינבל שניידרמן ממלם, חיים סרור מבז"ן, סיגל סרור מ- 888 (עד לאחרונה), עפרית כהנא מ- yes (עד לאחרונה), שלומית לוי מקודאק, נירית כהן מאינטל, דגנית ישראלי מטלדור, ד"ר שלמה קוגן מסונול, צביקה גלייטמן מאלבר, וגדי לוטן, מנכ"ל פילת – שנתן חסות לאירוע כולו.

בנוסף לכך השתתפו בערב גם: אלון פיאדה מחברת HRus, אורנה לוי וגלית כספי מחברת פילת.

במסעדת מלון ליאונרדו בוטיק ברמת החייל התקבצו בכירי ענף משאבי אנוש בארץ כדי לחגוג עם הנהלת HRus את השקת הכנס הראשון של קהילת משאבי אנוש HR 2012 – הכנס המרהיב שהתקיים בבוקר (ב') במלון דן פנורמה בת"א ואליו הגיעו כ-300 חברי הקהילה.

כמו כן, במסגרת חגיגות הערב נפרדה הקהילה מקלינטון ווינגרוב, בכיר בפילת העולמית, שהגיע ארצה כדי להוביל את המליאה ולהרצות בנושא HR Global במהלך הכנס. קלינטון חזר לארה"ב בבוקר שלמחרת לא לפני שהספיק לפגוש את בכירי הקהילה ולהביע את התרשמותו ממידת הרצינות, האכפתיות והמקצועיות שמאפיינת את מנהלי משאבי אנוש בארץ.

במהלך הערב הוכרז לראשונה שיתוף הפעולה, הרוקם עור וגידים, בין קהילת משאבי אנוש האזרחית לבין חיל השלישות, כדי לקדם במשותף את הנושאים החשובים לקהילה והם: הטמעת טכנולוגיית משאבי אנוש ומעבר ליישומי משאבי אנוש מתקדמים לצד פיתוח מודלים חדשים לניהול ושימור כישרונות, מודלים חדשניים להערכת עובדים, הדרכת עובדים, בניית מסלולי קידום ועוד.

כמו כן, דן הפורום המצומצם והבכיר בנושא עתידו של ענף משאבי אנוש בארץ, הצורך הקריטי היום יותר מאי פעם למשוך אנשים כישרוניים ומסורים לעסוק בתחום, הצורך במתן פתרונות להכשרת חיילים משוחררים ואקדמאים למקצועות משאבי אנוש והערכות לקראת מקצועות העתיד בתחום כמו: גיוס באמצעות רשתות חברתיות, תהליכי גיוס בוועידות-ווידיאו, Head Hunting  למשרות בכירים ולתפקידי ליבה ועוד.

The post ערב בכירים – מפגש סמנכ"לי משאבי אנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.

שולטהייס סקר בפני הבאים את הישגי פורטל HRus, מאז עלה לאוויר בחודש ספטמבר אחרון: "עד כה, בתקופה של 4 חודשים בלבד, עלו לאתר מעל 1000 כתבות, ידיעות ומאמרים בנושאי ניהול משאבי אנוש, מינויים, שכר, פנסיה, דיני עבודה ועוד. אנו זוכים ל-18,000 מבקרים מדי חודש, הדיוור היומי מגיע לכ-10,000 קוראים ועמוד הבית בפייסבוק צבר מעל 12,000 לייקים. אנו עובדים עם מגזינים בחו"ל וזה מאפשר לנו לספק לכם תכנים מקצועיים, אקדמיים וחדשותיים בחו"ל".

שולטהייס ציין עוד כי מערכת הפורטל היא דו כיוונית, היא מחוברת לשטח ומקבלת חומרים מהשטח, לראיה: "מעל 50 אנשי מקצוע פרסמו בפורטל מאמרים מקצועיים. אני מזמין את כולם לקרוא חדשות ומאמרים ובעיקר לכתוב לנו, להגיב ולהיעזר בשירותים שאנו מציעים לקהילה, כגון מדור משרות במשאבי אנוש, המציג משרות רלוונטיות לאנשי משאבי אנוש וכן מדור מועמדים, המיועד לאנשי מקצוע שרוצים להתקדם במשאבי אנוש ומחפשים את התפקיד הבא, את האתגר הבא."

בהמשך דבריו שולטהייס ציין כי החברה פתחה לאחרונה מכללה מקצועית למשאבי אנוש, בה מוצעים קורסים מקצועיים בניהול משאבי אנוש, פנסיה למשאבי אנוש, דיני עבודה וכן קורס דירקטורים, המועברים על ידי מיטב המרצים בתחום.

שולטהייס ציין כי היעד הבא של החברה הוא הפקת כנסים ממוקדי נושא, כאשר הכנס הבא יהווה שיתוף הפעולה הראשון מסוגו בין משאבי אנוש לטכנולוגיית משאבי אנוש. הכנס, שיתקיים ב-2 במאי במלון שרתון בתל אביב, מהווה בעצמו שיתוף פעולה שכזה בין חברת HRus לבין חברת מחשבים ואנשים.

"זו הפעם הראשונה שיש שיתוף פעולה מסוג זה בין ענף ה-IT  ל-HR " אמר שולטהייס והוסיף כי "יש לשנות את סדר העדיפויות בארגון, הקשר בין IT ל-HR צריך להעלות לראש סדר העדיפויות את המודעות לטכנולוגיה ולשירותי IT שמקבלת מחלקת משאבי אנוש, וכן את השירות שמחלקת משאבי אנוש נותנת למחלקת IT, מבחינת גיוס מועמדים רלוונטיים, סינון, הכשרה, שימור וניהול כשרונות ועוד." 

The post יורם שולטהייס בכנס משאבי האנוש HR 2012: לשנות את סדרי העדיפויות בארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לכנס מוזמנים מאות חברי הענף ובתוכם מנהלי משאבי אנוש, רכזי שכר ורווחה, מנהלי הדרכה, פיתוח וייעוץ ארגוני ומנהלי פיתוח משאבים בארגונים הבולטים במשק.

אורחי הכבוד בכנס, שגם ירצו במסגרת המליאה, הם "גורו משאבי האנוש" הבינלאומי קלינטון וינגרוב, מנכ"ל פרטנר חיים רומנו ויו"ר המרכז לאימונים בעסקים מקבוצת O-Group, גיל פרץ.

וינגרוב ידבר בפני המוזמנים על ניהול משאבי אנוש בעידן הגלובליזציה. מנכ"ל חברת פרטנר הטרי ירצה על המעבר "מסמנכ"ל משאבי אנוש למנכ"ל". להבדיל, "השפעת בחירות 2012 לנשיאות ארצות-הברית על עולם ה-HR בישראל" יהיה נושא הרצאתו של פרץ.

בתום המליאה יתפצל הכנס לשני מסלולים, כאשר בכל מסלול יתנהלו שני מושבים וניתן יהיה לשלב ביניהם.

אור אריאלי, סמנכ"ל משאבי אנוש בקבוצת אסם, תדבר על האתגרים וההזדמנויות של משאבי אנוש בחברה גלובאלית; סיגל גיל-מור מחברת NICE מערכות תשפוך אור אף היא בסוגיית גלובליזציה של HR.

במסלול השני יתמקדו ההרצאות בסוגיית הפנסיה ו"פילוסופיות תגמול העובדים ותוכנית התמריצים בחברה", כל אחת בנפרד.

דוברים נוספים בכנס: אביטל פומרנץ (אפלאיד מטיריאלס); לילך סלע (אמדוקס); דניאלה אבירן (קבוצת שטראוס) ודורון גינת (משנה למנכ"ל קבוצת הביטוח הראל).

תג מחיר: 450 שקלים (+מע"מ).

עלות לכנס HR2012 של HRus (המתקיים ב-6.2) ולכנס הגיוס של HRD (המתקיים ב-27.2)  – 750 ש"ח + מע"מ בלבד.

ניתן לשלם באמצעות תשלום מאובטח בכרטיס אשראי, או ע"י שליחת טופס ההרשמה בפקס/מייל.

להורדת הטופס או תשלום מאובטח לחץ כאן!

The post כנס משאבי אנוש HR2012 first appeared on HRUS משאבי אנוש.