The post ביה"ד דחה בקשה לתביעה ייצוגית של עובד בנוגע לאי הפרשת כספים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>העובד שביקש את האישור לתביעה הייצוגית הוא עובד לשעבר של ההחברה שהועסק על ידה בתפקיד שומר בשתי תקופות נפרדות. בית הדין האיזורי לעבודה קבע, כי מעצם העובדה שהחברה לא הפרישה את הכספים לקופת הגמל וכספים בחסר היא פעלה בניגוד למתחייב מהסכמים הקיבוציים בענף השמירה שעמדו בתוקף באותה תקופה.
אלא שהחברה הגישה ערעור על אישור התביעה היצוגית. כאמור, החברה המערערת פועלת בענף השמירה והאבטחה, ומכיוון שכך היא מהווה צד בהסכמים הקיבוציים בענף השמירה.
בית הדין הארצי לעבודה קיבל את טענת החברה ודחה את אישור בקשתו של העובד לתביעה ייצוגית. הסיבה לכך, לטענת בית הדין הארצי לעבודה היא היעדר פנייה מוקדמת, במשולב עם הגשת הבקשה חודשים ספורים בלבד לאחר כריתתו של הסכם האכיפה.
לדברי בית הדין הארצי לעבודה, שני אלה מהווים בנסיבות העניין המיוחדות, פגם בהתנהלותו של העובד. עוד קבע בית הדין לעבודה כי בלי לקבוע מסמרות, לנסיבות המקרה יש השלכות בעלות משקל בכל הקשור לאישור תביעה ייצוגית.
במילים אחרות, בית הדין הארצי לעבודה טען, כי בנקודת הזמן שבה הוגשה הבקשה לתביעה ייצוגית על ידי העובד, לא מוצתה עדיין האפשרות לפעולה במישור הקיבוצי. בית הדין לעבודה הדגיש, כי העיקרון המנחה במישור יחסי העבודה הוא לתת עדיפות לפעולה במישור זה.
אמנם, בית הדין לעבודה גרס, כי יתכן שבנסיבות מסוימות יהיה מקום להרחיב את נקודת המבט בהתחשב בנסיבות מאוחרות יותר על ציר הזמן, שהן מעבר למועד בו הוגשה הבקשה. אבל רק במקרים מתאימים ותוך שימת לב לשלב הדיוני בו מצוי ההליך.
ולמרות זאת, גם בהתחשבות בציר הזמן לא ניתן לאשר לעובד את התביעה הייצוגית, קבע בית הדין הארצי לעבודה, משום שהבעיה שהיא נשוא התביעה הייצוגית, כבר נפתרה בשנים מאוחרות יותר. בית הדין לעבודה קבע כי ניתן להשלים את היישום ביחס לזכויות עבר בתוך חודשים ספורים.
לכן, בכפוף לכוונה לבצע בפועל פעולות אכיפה, בהתייחס לתקופה הרלוונטית תוך חודשים ספורים, קבע בית הדין הארצי לעבודה כי אין מקום להיעתר לבקשה לאישור התביעה הייצוגית.
The post ביה"ד דחה בקשה לתביעה ייצוגית של עובד בנוגע לאי הפרשת כספים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post תוספת שכר ומענק חד פעמי לעובדי אסם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>ע"פ ההסכם החדש, כ-100 עובדים העוסקים בהובלת מוצרים קפואים ומצוננים של אסם לכל הארץ, ייהנו מתוספת שכר כוללת בשיעור של 7.3%, מענק חד פעמי בגובה 500 שקל, תיקון עיוותי שכר ועוד. אורך שבוע העבודה של הנהגים יקוצר מ-6 ימים ל-5 ללא פגיעה בשכר.
להסכם, שהושג לאחר מו"מ מורכב וממושך, שותפים יו"ר איגוד עובדי המזון והפרמצבטיקה הרצל יאקה, מ"מ יו"ר האיגוד אליעזר בלו, יו"ר ההסתדרות במרחב פתח תקווה גיורא נחום, מזכירת האיגוד המקצועי מהמרחב עו"ד רעות עידן-זגורי, יו"ר הוועד אמיר פרדה, חברי הוועד אלון לוגאסי ודורון וייס וכן נציגי הנהלת אסם.
ההסכם החדש, אשר תוקפו עד אפריל 2020, יחול באופן רטרואקטיבי מ-1.4.2015 והוא משפר באופן ניכר את תנאי שכרם ותנאי עבודתם של הנהגים ועוזריהם.
כחלק מההבנות נקבע כי העובדים ייהנו מתוספת שכר כוללת בשיעור של 7.3% במהלך תקופת ההסכם, ועם החתימה יקבלו העובדים מענק חד פעמי בגובה 500 שקל בתלושי קנייה.
בנוסף לכך ההסכם כולל תוספות שקליות במקרים של עיוותי שכר, הכפלת גובה "תוספת החזרת משטחים", הגדלת שיעורי הפרמיות לנהגים חדשים וקיצור שבוע העבודה מ-6 ימים ל-5 ימים בשבוע – ללא פגיעה בשכר.
כמו כן ההסכם כולל הגדלת "תוספת הקירור" מ-5 שקלים ליום ל-220 שקל בחודש, הגדלה אשר תובא בחשבון לטובת ההפרשות סוציאליות רטרואקטיבית מ-2015. בנוסף הוסכם על הגדלת השתתפות ההנהלה בקופת הוועד מ-25 שקל ל-30 שקל לעובד.
לדברי יו"ר הסתדרות עובדי המזון והפרמצבטיקה, הרצל יאקה, מסר: "ברכותי על ההסכם אשר מחזק את מעמד הנהגים באסם ומשפר באופן משמעותי את תנאי העסקתם, תוך הכרה בתרומתם להצלחת החברה. אני מודה לכל השותפים למו"מ אשר השכילו לפעול יחד כדי להביא בשורה אמיתית".
יו"ר ההסתדרות במרחב פתח תקווה, גיורא נחום, הוסיף: "הגענו להסכם מצוין שנותן תקווה ואופק תעסוקתי וכלכלי לעובדים המסורים של סקטור הקפ"מ באסם. אני מודה לכל מי שסייע והביא לסיומו המוצלח של המו"מ".
יו"ר ועד עובדי הנהגים, אמיר פרדה, אמר: "אני שמח על כך שהגענו להסכם אשר יביא לצמצום פערים בין העובדים וישפר את תנאי העסקתם. אני מודה לכל מי שעמל ותמך בנו במהלך המו"מ. העשייה שלנו תימשך למען העובדים ורווחתם ולמען הצלחת החברה".
The post תוספת שכר ומענק חד פעמי לעובדי אסם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post פיצוח הקוד הגנטי למשא ומתן להסכם קיבוצי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>ירצו או לא ירצו, יותר ויותר ארגונים מוצאים עצמם מחויבים לקיים משא ומתן עם ועדי עובדים ונציגותיהם. בעוד ברחבי העולם המגמה היא של היחלשות ארגוני העובדים, בישראל מערכת העבודה הושתתה מאז ומתמיד ולמעשה עוד בטרם קום המדינה על מודל המתבסס על שיתוף פעולה ומשא ומתן בין שלושה צדדים: המעסיקים, העובדים והמדינה. בשנה שחלפה ראינו מגמה הולכת וגוברת של כניסת התאגדויות עובדים למקומות העבודה שרגלה של עבודה מאורגנת מעולם לא דרכה בהם, כמו חברות הייטק נס טכנולוגיות, סאפ וקומברס, חברות ביטוח ואף פירמות של רואי חשבון כמו ארנסט אנד יאנג, לדוגמה. רק לאחרונה התבשרנו שעובדי אתר ההפצה של קבוצת שטראוס בעכו התארגנו בהסתדרות ובראשונה הקימו במקום ועד עובדים. המשותף לכולם: עובדים אשר השתכנעו שחתימה על הסכם קיבוצי מעניקה להם הגנה ארגונית והרבה יתרונות והטבות מעבר למה שהחוק מחייב.
דומה שכבר עם הקמתו של ועד עובדים חדש, מוגדרת מערכת היחסים שאך נולדה בינו לבין ההנהלה כבעלת אופי מלחמתי. "אנחנו לא מתכוונים לוותר" היא אימרה שנשמעת חדשות לבקרים מפי כל אחד מהצדדים. חילוקי דעות, אי הסכמות לעניין פירושים לסעיפים בהסכמים, כללים ונורמות חדשים המתבקשים להיאכף על ידי אחד השותפים למערכת שלא על דעת שאר הצדדים, הפרות של האיזון בין הצדדים בדמות עיצומים או שביתות המתנהלים כחוק או מתוך הפרתו – כל אלה גורמים לזעזוע של המערכת ומוציאות אותה משיווי המשקל ומהיציבות שנהנתה מהם לפני הסכסוך. ההנהלה, מצדה, מתבצרת בחדרי חדרים ומקווה שהוועד לא יפרוץ את הדלתות, תוך ניסיונות להמשיך ולנהל את החברה בנתיב המוכר ובדרך המוכרת. מסביב – תחזיות לא ברורות לגבי ההמשך. והמציאות? ממשיכה להיות מורכבת ומאתגרת ומחייבת משאבים ותשומות, במקביל למה שמתרחש בפנים, ולקולות הנשמעים מעברם האחר של ערוצי הקשר, גם של ההנהלה וגם של הוועד. בשלב מסוים נכנסים למסלול עם כרוניקה ידועה מראש, שכוללת העברת טיוטות של הסכמים קיבוציים, הכרזות סכסוכי עבודה, פסיקות של בית הדין לעבודה, אספות עובדים, דיונים קשים ועוד. לעתים קרובות התחושה של שני הצדדים היא ש"אין עם מי לדבר". בסופו של דבר ההתגוששות נגמרת – סופית ובאורח בלתי נמנע – כששני הצדדים מתפשרים באמצע. זמן קצר לאחר מכן, ה"פשרה לאחר משא ומתן" מקבלת אישור רשמי.
אז אם חברות מצליחות להגיע לפשרה לאחר משא ומתן, למה בכלל צריך לדבר על כך? ובכן, לעתים קרובות התוצאות שהן מביאות הן רק חלק קטן ממה שיכלו להביא הצדדים באמצעות שיתוף פעולה, משא ומתן מפויס ושילוב כוחות – פעולות שהיו מניבות תוצאות טובות יותר לשניהם, שלא לדבר על מניעת העייפות הנפשית מנת חלקם של כל המשתתפים בתהליך הזה. המסר של הוועד צריך להיות שהוא אינו נגד המעסיק אלא להפך: הוועד רוצה להיות מודע למערכת ההחלטות שקובעת לאן פונה החברה, להשמיע ולהישמע, כמי ש"נמצא בשטח", כמי שרוצה לשמור על מקום העבודה ולהצעיד אותו קדימה וכמי שיישאר בחברה גם לאחר שמנהלי החברה יעברו לנהל גוף אחר. גם ההנהלה צריכה לראות בוועדים שותפים ולא יריבים, ולהתנהל מולם בשקיפות.
הנה כמה שלבים לטיפול זוגי בין ועדי העובדים להנהלה, שיסייעו להפוך את מערכת היחסים ביניהם מיריבות לשותפות. השלבים מבוססים על עצות להצלחה במשא ומתן מתוך הספר "Getting to YES". בספרם מציעים יורי ופישר גישה הנקראת "משא ומתן המבוסס על עקרונות" המובילה להסכמים של Win-Win אשר ממקסמים את הערך הפוטנציאלי הגלום במשא ומתן עבור הצדדים.
1. הפרידו בין האנשים לבעיה: אנחנו לא מחשבים ולא רובוטים. אנחנו יצורים אמוציונליים ולעתים בעלי תפיסות שונות שבמקרים רבים לא מצליחים להתנתק רגשית ממהותה של הבעיה. עוד לפני שדנים בדברים העיקריים שלשמם התכנסנו, כל המשתתפים צריכים לראות את עצמם כפועלים זה לצד זה כדי לתקוף את הבעיה ולא לתקוף זה את זה ולראות באינטרסים של הצד השני חסרי חשיבות. ההיבט האנושי הזה של משא ומתן יכול להועיל או להוביל לאסון, ויחסי עבודה שבהם מתפתחים יחסי אמון, הבנה וכבוד עשויים לגרום לכך שכל משא ומתן חדש יהיה יעיל יותר.
2. התמקדו בצרכים ולא בעמדות: אחת הטכניקות הבסיסיות היא להעמיד עצמנו במקומו של הצד השני. מותר לנו להיות נוקשים במשא ומתן על האינטרסים שלנו, אך אם האנשים בצד השני ירגישו שההתקפה היא איום אישי עליהם, הם עלולים לעבור למגננה ויפסיקו להקשיב. לכן נקשיב מתוך כבוד, נהיה אדיבים ונדגיש כמה חשוב לנו לענות על צרכיהם הבסיסיים. איננו יכולים לצפות שהצד השני יקשיב לאינטרסים שלנו וידון באפשרויות שאנו מציעים אם איננו לוקחים בחשבון את האינטרסים שלו ומראים שאנו פתוחים לשמוע. לעיתים יתכן ואחד הצדדים מעלה רעיון מצוין, אולם לצד השני הרעיון לא תורם לצרכיו ולמטרותיו. לכן חשוב שכל צד ינסה להסתכל על תהליך המשא ומתן 'ממעוף הציפור', ולו לפרק זמן קצר, כדי לבחון האם הצעתו תורמת לצד השני לקדם את מטרותיו.
3. המציאו אופציות לרווח הדדי: לצערנו, לא קיימת דרך לחלק את העוגה ולהשאירה שלמה. אנשים הנתונים בוויכוח משוכנעים שהם יודעים מהי התשובה הנכונה והשקפתם חייבת לנצח, ונאטמים לרעיונות חדשים. מאחר שהתוצר הסופי של המשא ומתן הוא הסכם אחד, הם חוששים שדיון חופשי רק יעכב ויסבך, ובחיפושנו אחר התשובה היחידה הטובה ביותר, אנו עלולים למנוע תהליך נבון יותר של קבלת החלטות שבו נוכל לבחור מתוך כמה פתרונות אפשריים. כשאנו מתעקשים על פתרון יחיד, היצירתיות שלנו נבלמת. האזינו לאפשרויות ולרעיונות חדשים כך ששני הצדדים יוכלו לבחור את הפתרון מתוך הרעיונות האפשריים, תוך שיתוף פעולה. כאשר כל צד מעלה רעיונות בתקווה שרעיון כזה או אחר ימצא חן בעיני הצד השני, ההידברות מביאה גם לפתרונות טובים יותר לכל צד.
אנשים נאנחים בדרך כלל כאשר מזכירים מו"מ לקראת הסכם קיבוצי. זה לא חייב להיות כך. זה לא צריך להיות כך. אבל השינוי שיביא לאימוץ הדרך הטובה ביותר צריך להתחיל היכן שהוא – למה שלא יתחיל בנו? חשוב לזכור 'רומא לא נבנתה ביום אחד', כך הסכם קיבוצי לא אמור למצות את כל הצרכים של הצדדים ועל כן הסכם קיבוצי חל לתקופה מוגבלת כדי לאפשר לשני הצדדים לבחון את הצרכים שלהם לאורך זמן.
* מאת: רוית אורן, סמנכ"ל משאבי אנוש בקבוצת עוף טוב ודוקטורנטית באוניברסיטת חיפה ואבי עייש, אקטואר כלכלן ויועץ פנסיוני.
The post פיצוח הקוד הגנטי למשא ומתן להסכם קיבוצי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post חתימה טובה: נחתם באופן רשמי הסכם השכר החדש first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>ההסכם הקיבוצי ( הסכם המסגרת) שנחתם היום, מהווה סיכומה של תקופה ארוכה של דיונים בין ההסתדרות לבין המדינה ומעסיקים נוספים בשירות הציבורי.
ההסכם קובע תוספת שכר בשיעור 7.5% ומענק בגובה 2,000 שקל. מחצית ממענק זה חולקה למרבית העובדים בינואר 2016.
ההסכם הקיבוצי שנחתם היום הוא למעשה הסכם המסגרת הראשון אשר נותן מענה ייחודי לאוכלוסיות עובדים חלשות, בדגש על צמצום פערים. זאת בהשוואה להסכמי שכר קודמים במגזר הציבורי שהעניקו תיקוני שחיקה בלבד. ההסכם הנוכחי נחתם בסביבת אינפלציה אפסית ואף שלילית, מה שמעניק תוספת ריאלית משמעותית לשכר העובדים, אשר תטיב במיוחד עם דרגי השכר הנמוכים.
בסקטורים ספציפיים בהם קיימים עיוותי שכר אשר מצריכים תיקון, נקבעה תוספת גבוהה יותר מ-7.5%. בקרב תומכי הרפואה למשל, בהם: רוקחים, רנטגנאים, מיקרוביולוגים ופסיכולוגים, נקבעה תוספת שכר כפולה בשיעור של 15%. בזכות העובדה כי מחצית מהתוספת תשולם כתוספת שכר שקלית, דרגי השכר הנמוכים בסקטורים אלו ייהנו מתוספת שכר ממוצעת של למעלה מ-19%.
בדומה לדירוגים מועדפים אחרים, גם עובדי המעבדה בבתי הספר, יהיו זכאים לקבל תוספת שכר בשיעור של כ-15%. הלבורנטים במערכת החינוך ייהנו גם מתוספת של שישה ימי חופשה לניצול בתקופת הקיץ. קבוצת עובדים נוספת שתהנה מתוספת שכר שגבוהה מ-7.5% הם העובדים הפרא-רפואיים, בהם: הטכנולוגים הרפואיים, הדיאטנים, הפיזיותרפיסטים והמרפאים בעיסוק, אשר יהיו זכאים לתוספת שכר ממוצעת בגובה 10%.
עובדי דור ב' ועובדים ברמות השכר התחיליות ברשויות המקומיות יהיו זכאים לקבל תוספת שכר מוגדלת, כך שכבר בפעימה הראשונה של התוספת (בחודש יולי) יקבלו תוספת של 2% נוספים. זאת בנוסף לתוספת שיקבלו יתר עובדי המגזר הציבורי (סך הכול 9.5% לכל תקופת ההסכם).
הסכם המסגרת אף משפר את תנאיהם של עובדים במשרות סטודנט ועובדים במשרת הורה בשירות הציבורי. השכר השעתי לסטודנטים המועסקים במגזר הציבורי יהיה גבוה בשקל משכר המינימום השעתי הנהוג במשק מעת לעת. ובנוסף לכך, העובדים במשרת סטודנט יקבלו עוד יום בחירה ויום חופש נוסף לניצול בתקופת מבחנים. על מנת להקל על עובדים במשרת הורה, ההסכם קובע קיצור של שעת עבודה ביום, במשך שבועיים בחודש אוגוסט, כאשר ניתן יהיה להמיר שעות אלו ליום חופש נוסף.
ההסכם שנחתם היום מטפל גם בסוגיית המשרות החלקיות, בניסיון לצמצם את התופעה. הוסכם כי עובדים העוסקים בקבלת קהל בלשכות רשות האוכלוסין יוכלו, במידה ויבחרו בכך, לעלות למשרה מלאה. עוד נקבע כי מפתח התקצוב לתקנים לא שלמים לעו"סים ברשויות מקומיות, יעוגל כלפי מעלה על מנת למנוע חלקיות משרות בתחום זה (כך למשל, רשות המקבלת תקצוב לפי 4.5 עו"סים תקבל מעתה תקצוב לפי 5 תקנים). עובדים בבתי החולים הממשלתיים אשר משרתם המלאה מפוצלת למשרה חלקית בבית החולים הממשלתי ובמשרה חלקית בתאגיד הבריאות, ייקלטו למשרה מלאה בבית החולים הממשלתי. כמו כן, ייבנה מודל תקציבי שיאפשר משרות מלאות בשירות המדינה וברשויות המקומיות בתחום הרווחה. עובדי לשכות מנהל האוכלוסין המועסקים במשרה חלקית יהיו רשאים לעבור לעבוד בהיקף משרה מלאה.
הסכם המסגרת כולל גם התחייבות להגיש תוך 60 יום בקשה לצו הרחבה שיחול על כ-6,000 עובדים סוציאליים המועסקים בעמותות ובחברות פרטיות המספקות שירותים למשרדי הממשלה ולרשויות המקומיות. צו ההרחבה ישווה את התנאים של העובדים הסוציאליים בגופים המתוקצבים לתנאי העובדים הסוציאליים בעמותות, לרבות תוספות שכר ומענקים.
הסכם השכר הנוכחי מסדיר לראשונה גם את הביטחון התעסוקתי של מזכירות השרים והמנכ"לים במשרדי הממשלה. מדובר בכ-200 עובדות בשירות הציבורי אשר מועסקות במתכונת של משרות אמון ומפוטרות באופן שרירותי בכל פעם שמתחלף השר או המנכ"ל. ההסכם קובע כי מזכירות עם 6 שנות ותק או שעבדו עבור לפחות שני מנכ"לים או שני שרים, יהיו זכאיות למעמד של קביעות.
אוכלוסיות נוספות שנכללות בהסכם השכר החדש הן: נשים המועסקות כבלניות במועצות הדתיות יקבלו תוספת נוספת בגובה 10% (תוספת "כפיים" הנהוגה ברשויות המקומיות) בנוסף לתוספת של 7.5%. גם עובדי קבלן בתחומי הניקיון והשמירה במגזר הציבורי, יהיו זכאים לתוספות השכר ולמענק. עוד הוסכם כי עובדי מד"א יקבלו תוספת שכר של 10% ועובדי המעבדות והפרמדיקים יקבלו תוספת של 15%, כאשר החישוב יהיה בהסטה לטובת העובדים החלשים יותר.
The post חתימה טובה: נחתם באופן רשמי הסכם השכר החדש first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post גל התאגדויות עובדים בחברות הביטוח first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>ארגון עובדים הוא גוף המוסמך לפי חוקי העבודה לייצג עובדים בפני מעסיקם. חוקי מדינת ישראל אינם מגדירים מהו ארגון עובדים, אך בית הדין הארצי לעבודה קבע כללים מנחים שצריכים להתקיים בארגון על מנת שיוכר כארגון עובדים כגון: קיום של קבע, תקנון, חברות אישית ורצונית, ייצוג עובדים שכירים בעיקר, ועוד. בישראל קיימים 4 ארגוני עובדים כלליים, המייצגים עובדים ממגוון תחומים במשק: הסתדרות העובדים הכללית החדשה, הסתדרות העובדים הלאומית (ה.ע.ל), כוח לעובדים – ארגון עובדים דמוקרטי, מען. בנוסף, קיימים ארגונים עובדים שמאגדים קבוצות מסוימות של עובדים, כגון הסתדרות או ארגון המורים, ארגון הרופאים, הסתדרות האחיות – ועוד. ארגון עובדים יציג – ארגון העובדים המייצג את העובדים לצורך חתימה על הסכם קיבוצי.
בסמכויות ארגון העובדים להיכנס למקום העבודה במטרה לקדם את זכות ההתארגנות, או את ענייני העובדים – בהתחשב בצורכי העבודה ובצנעת הפרט, לחתום על הסכם קיבוצי עם מעביד או ארגון מעבידים, לייצג עובדים בפני בית הדין לעבודה, ולהגיש תביעות שונות בעניינם.
עובדי שלמה ביטוח מצטרפים לשאר חברות הביטוח הגדולות בישראל המאוגדות בהסתדרות, בחלקן העובדים כבר נהנים מהסכם קיבוצי המסדיר את תנאי העסקתם. בין החברות ניתן למנות את כלל, מגדל, הפניקס, AIG, מנורה-מבטחים ושירביט.
יו"ר ההסתדרות אבי ניסנקורן, מברך את החלטת עובדי שלמה ביטוח להתאגד בהסתדרות ולהיות מעורבים יותר בהליך קבלת ההחלטות בחברה.
The post גל התאגדויות עובדים בחברות הביטוח first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post סכסוך עבודה בחברת פרטנר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>סכסוך העבודה יחול על כ-3,200 עובדי החברה. במכתב ששלח היום (ד') יקי חלוצי, יו"ר איגוד עובדי הסלולר, האינטרנט וההיי-טק, לאיציק בנבנישתי, מנכ"ל פרטנר, נכתב כי העילה לסכסוך העבודה הינה מבוי סתום במו"מ על הסכם קיבוצי ראשון בחברה. משמעות ההכרזה על הסכסוך היא שהחל מתאריך 2 במרץ יוכלו עובדי החברה לנקוט בצעדים ארגוניים.
החוק בישראל מתיר לעובדים להתאגד במסגרת ועדי עובדים. הוועד הוא ארגון נבחר המייצג עובדים, ומנהל בשמם משא ומתן עם ההנהלה על זכויותיהם. לוועדים יש זכות לחתום בשמם של כל העובדים על הסכם קיבוצי, העשוי להבטיח להם זכויות שלעובד הבודד אין סיכוי להשיג במשא ומתן אישי מול ההנהלה. לוועדים שמורה הזכות להשבית את מקום העבודה, אם הם סבורים שההנהלה אינה מכבדת את זכויותיהם, ובכך להוכיח למעסיקים את שליטתם בפועל ולאלץ אותם להגיע עמם לפשרה הוגנת. ועדי עובדים השיגו את מרבית זכויותיהם של העובדים, והם, במידה רבה, מקור כוחן של מרבית מפלגות השמאל בעולם. חתימה על הסכם קיבוצי והכרזה על שביתה אינם בסמכותו של ועד העובדים אלא בסמכותו של ארגון עובדים כגון ההסתדרות. החוק מאפשר לעובדים במפעל לפתוח ב"צעדים ארגוניים" – שביתה או עיצומים – רק לאחר שארגון העובדים מכריז בשבילם על סכסוך עבודה.
כבר בחודש ספטמבר 2014 הודיעה הנהלת החברה שהיא מכירה בהסתדרות כארגון העובדים היציג בפרטנר. מאז, התנהל בין ועד העובדים, ההסתדרות והנהלת פרטנר מו"מ ממושך להסדרת תנאי עובדי החברה בהסכם קיבוצי.
כחלק מגל ההתאגדויות החדש, כל שלושת חברות הסלולר הגדולות בישראל – פרטנר, פלאפון וסלקום – מאוגדות בהסתדרות. בפלאפון נחתם הסכם קיבוצי ראשון בדצמבר 2013 ואילו בסלקום נחתם הסכם בחודש פברואר אשתקד.
לדברי יקי חלוצי, יו"ר איגוד עובדי הסלולר, האינטרנט וההיי-טק,ההסתדרות מחויבת לביטחונם התעסוקתי ותנאי העבודה של עובדי פרטנר ותעשה כל שבכוחה לגבות את מאבקם הצודק להסכם קיבוצי. לצערי עד לרגע זה הנהלת החברה לא הציעה תנאים מספקים לסגירת הסכם ולכן פנינו להכרזה על סכסוך עבודה.
The post סכסוך עבודה בחברת פרטנר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מחר: שביתה כללית ברשויות בשל אי תשלום מענק first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בין השירותים שיושבתו ברשויות המקומיות: הסייעות בגנים והצוות המינהלי בבתי הספר, מחלקות הרווחה, ועדות התכנון והבניה, המועצות הדתיות ועוד. בנוסף יופסקו שירותי פינוי האשפה ולא יינתנו קנסות חנייה. כלל השירותים המוניציפליים ברחבי הארץ יושבתו, למעט עובדי החינוך המיוחד. בתי החולים העירוניים איכילוב בתל-אביב ובני ציון בחיפה יפעלו במתכונת שבת. בהסתדרות נערכים להרחבת הצעדים הארגוניים למקומות עבודה נוספים.
הרקע לשביתה בהנחייתו של אגף השכר במרכז השלטון המקומי שלא לשלם לעובדים את המענק החד-פעמי, עליו סוכם בהסכם המסגרת שנחתם לאחרונה מול האוצר. הרשויות המקומיות הודיעו כי לא יכבדו את ההסכם שכן "לא צירפו את חתימתן עליו", ובשלב הראשון לא ישלמו לעובדים את המענק החד-פעמי בגובה 1,000 שקל.
באוקטובר 2015 ההסתדרות והאוצר החלו בדיונים על מענק חד־פעמי של אלפי שקלים ל־400 אלף עובדי המגזר הציבורי, במסגרת המשא ומתן שניהלו בחודשים שקדמו לכך. המענק היה אמור להתווסף לתוספת השכר האחוזית לכלל העובדים על מנת לפצות עובדים שמשתכרים שכר נמוך. המענק עליו סוכם, אמור היה להינתן לכ־400 אלף עובדי המגזר הציבורי, ביניהם: עובדי משרדי הממשלה, רשויות מקומיות, חברות ממשלתיות, מועצות דתיות, אוניברסיטאות ועוד. ההסכם בין ההסתדרות לאוצר נחתם בדצמבר 2015, כאשר סוכם על סכום של 7.5 מיליארד שקל הנפרשים על פני חמש שנים: שנתיים לאחור בהן לא היה הסכם קיבוצי ושלוש שנים קדימה. ההחלטה היתה כי 50% מהתוספת יינתן שקלית מתוך השכר הממוצע בגוף הציבורי, ו- 50% יינתנו באופן אחוזי – 1.5% מן השכר. לגביי המענק, הוחלט על 2,000 שקלים לכל עובד שישולמו בשתי פעימות – 1,000 שקל בינואר 2016 ועוד 1,000 שקל בינואר 2017.
על פי הפרסומים, מרכז השלטון המקומי אינו מאפשר את המענק כיוון שלדבריו הוא חזר והתריע בפני משרד האוצר וההסתדרות כי כדי ליישם את הסכמי השכר החדשים, צריכה המדינה לשפות את הרשויות במענקים החד פעמיים על פי ההסדר. וכי הוא תמה על ההחלטה לחתום מצד אחד על ההסכם שמיטיב את תנאי שכרם של העובדים ומצד שני להסכים לקיצוץ של משרד החינוך שיוביל לפיטורין של אלפי מזכירות ושרתים עובדי הרשויות המקומיות. על פי הפרסומים, מרכז השלטון המקומי שב וקורא לאוצר ולהסתדרות לשבת וללבן את הסוגיות האמורות עם השלטון המקומי.
ארנון בר דוד, יו"ר הסתדרות המעו"ף, עידכן אתמול את כל ראשי הוועדים ברשויות בשביתה שתחול מחר כיוון שלא חלה מבחינת ההסתדרות התקדמות בנושאים הנמצאים במחלוקת מול מרכז השלטון המקומי. לדבריו: אנחנו מתקרבים בצעדי ענק לקראת שביתה כללית – שביתה שתקיף את כל שירותי העיריות במדינת ישראל. שיהיה ברור, לא אאפשר לשום גורם להפוך את מאה אלף עובדי הרשויות לבני ערובה. האפשרות היחידה להימנע מהשביתה הגדולה נמצאת כעת בידי ראשי הרשויות ואני קורא להם להבין את גודל השעה ולהפגין אחריות. ניתן עוד היום לסכם בין השלטון המקומי והאוצר את אופן התגמול על בסיס ההסכמים הקודמים.
יו"ר ההסתדרות, אבי ניסנקורן, הוסיף כי הוא מקווה לכך שהמשבר ייפתר בסופו של דבר ללא שביתה.
בשלב זה ואם לא יהיו שינויים של הרגע האחרון, 201 עיריות ומועצות מקומיות ו-49 מועצות אזוריות יפתחו בשביתה בעוד כ-36 שעות.
The post מחר: שביתה כללית ברשויות בשל אי תשלום מענק first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post הסתיימה שביתת עובדי אל-אופ first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>העובדים כאמור מוחים על גרירת רגליים מצד ההנהלה בכל הקשור ליישום תנאי ההסכם הקיבוצי בחברה. בהתאם להסכם הנוכחי, מדי שנתיים יתנהל מו"מ בין נציגות העובדים להנהלת החברה באשר למתן תוספות שכר לעובדים. ואולם למרות שחלפה שנה מעבר לזמן הקובע, ההנהלה מתעלמת מהנושא ומסרבת לדון עם העובדים על שיפור תנאי העסקתם. עוד עובדי אל-אופ מלינים על צורות ההעסקה פוגעניות בחברה. לפני כחודש הכריזו עובדי המפעל על סכסוך עבודה, בטענה שהחברה השתמשה בצורות העסקה פוגעניות. הפסקת העבודה כעת, מגיעה כהמשך לסכסוך העבודה האמור.
במסגרת ההסמכות שהושגו, יחול בין האמורים סבב שיחות אינטנסיבי להסדרת צורות העסקה אלו. בין ההסכמות שהושגו עובדי אל-אופ יקבלו תוספות שכר ומענק. בנוסף לכך הוסכם כי העובדים יקבלו רטרואקטיבית תוספות שכר לשנים 2014 ו-2015 ואף יקבלו מענק כספי חד-פעמי.
בהמשך לסיכום 1,300 עובדי אל-אופ חזרו לעבודה סדירה. נזכיר כי שביתתם שהחלה ביום ב', התקיימה על רקע צורות ההעסקה שפגעו בכוח העבודה המאורגן בחברה, ועל רקע אי עמידת החברה בתנאי הסכם השכר שחתמה מול העובדים וההסתדרות.
לדברי גבי אסרף, יו"ר איגוד עובדי המתכת, החשמל, האלקטרוניקה, הרכב והיהלומים הוא מברך על כי ההנהלה התעשתה בסופו של דבר והגיעה איתם להבנות וכי ההסכמות מבטאות את חשיבות הצורך לשנות את צורות ההעסקה באל-אופ, כדי שיתאפשר לאגד כמה שיותר עובדים ולהבטיח להם ביטחון תעסוקתי. זאת, לצד שיפור תנאי שכר העובדים ומענק מיוחד שמגיע להם על מלאכתם הנאמנה.
The post הסתיימה שביתת עובדי אל-אופ first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post נמשכת שביתת עובדי אל-אופ first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>השביתה של עובדי אל-אופ שהחלה אתמול ממשיכה גם היום, על פי דיווחי ההסתדרות. בהתאם לכך מחר בבוקר (ד') יערוך איגוד עובדי המתכת, החשמל והאלקטרוניקה, בראשות גבי אסרף, כנס חירום בבית ההסתדרות לכלל חברי ועדי העובדים בקבוצת אלביט.
בכנס, שיעסוק בצורות ההעסקה שמטרתן לכרסם בכוח העבודה המאורגנת באלביט, ייבחנו צעדים נוספים למאבק בהתנהלות הקבוצה, לרבות צעדי סולידריות ביתר החברות שלה, בהן: אלביט מערכות, אלביט יבשה, אלישרא, ספקטרלינק, סולתם וסאיקלון-כרכום.
מפעל אל-אופ ממוקם בפארק המדע ברחובות. עובדי המפעל מייצרים מערכות אופטיקה מתקדמות לתעשיות הביטחוניות בין היתר לשוק המקומי והן לייצוא.
The post נמשכת שביתת עובדי אל-אופ first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post שביתה באל-אופ בדקות אלו first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>העובדים מוחים על גרירת רגליים מצד ההנהלה בכל הקשור ליישום תנאי ההסכם הקיבוצי בחברה. בהתאם להסכם הנוכחי, מדי שנתיים יתנהל מו"מ בין נציגות העובדים להנהלת החברה באשר למתן תוספות שכר לעובדים. ואולם למרות שחלפה שנה מעבר לזמן הקובע, ההנהלה מתעלמת מהנושא ומסרבת לדון עם העובדים על שיפור תנאי העסקתם. עוד עובדי אל-אופ מלינים על צורות ההעסקה פוגעניות בחברה.
לפני כחודש הכריזו עובדי המפעל על סכסוך עבודה, בטענה שהחברה השתמשה בצורות העסקה פוגעניות. הפסקת העבודה כעת, מגיעה כהמשך לסכסוך העבודה האמור.
על-פי חוק יישוב סכסוכי עבודה, סכסוך עבודה יכול להתקיים באחד מהמקרים הבאים: סכסוך בין מעביד לעובדיו או לחלק מהם, סכסוך בין מעביד לארגון עובדים וסכסוך בין ארגון מעבידים לארגון עובדים. כאשר סכסוך בין מעביד לעובד יחיד אינו נחשב כסכסוך עבודה. הנושאים שלגביהם יכול להתקיים סכסוך עבודה על פי חוק: כריתתו, חידושו, שינויו או ביטולו של הסכם קיבוצי, קביעת תנאי עבודה, קבלת אדם לעבודה או אי-קבלתו או סיום עבודתו, קביעת זכויות וחובות הנובעות מיחסי עובד ומעביד.
הסמכות להכריז על סכסוך עבודה נתונה לפי החוק לגורם המוסמך לכך בארגון העובדים בהתאם לנהלי הארגון, כאשר ההודעה צריכה להיות מנוסחת בהתאם להוראות הקבועות בחוק יישוב סכסוכי עבודה ובתקנות הרלוונטיות. לאחר 15 ימים ממתן ההודעה על סכסוך העבודה, ניתן להפעיל צעדים ארגוניים כמו שביתה. ההודעה על סכסוך העבודה נשלחת לממונה על יחסי העבודה במשרד הכלכלה, ולעתים הוא מציע לתווך בסכסוך.
יישוב סכסוך עבודה מתבצע באמצעות בירור פנימי, בו מנסים לפתור את הבעיה בתוך הארגון בין נציגי העובדים וההנהלה. או באמצעות וועדה פריטטית –וועדה המורכבת מנציגי העובדים ומנציגי המעסיקים במספר שווה הם בוחנים את המצב וצריכים להגיע לפתרון המוסכם על כולם. לכל צד זכות ווטו וההחלטה צריכה להתקבל פה אחד. בהתאם לחוק יש לפנות לצד שלישי נייטרלי מקובל על הצדדים ובעל ידע שימצא פתרון המקובל על שני הצדדים כאשר אין חובה לקבל את המלצת המתווך. במידה ובהסכם הקיבוצי כתוב מראש שיש לפנות לבורר במקרה של סכסוך ומציינים מראש מי הבורר אז הבוררות היא חובה.
גבי אסרף, יו"ר איגוד עובדי המתכת, החשמל והאלקטרוניקה אומר כי במידה וראשי החברה לא יתעשתו ויחזרו בהם מאופן התנהלותם, האיגוד יחריף את צעדיו תוך הפעלת צעדי סולידריות בכל מפעלי אלביט. לדבריו של אסרף, הנהלת אל-אופ גוררת אותם ומסרבת לנהל מו"מ בתום לב, ואף איימה על עובדים כי תפגע בהם אם ישתפו פעולה עם הוראות נציגות העובדים. הוא מודיע כיום חד וחלק שאם ראשי החברה לא יתעשתו ויחזרו בהם מאופן התנהלותם ולא יישבו עם האיגוד במיידי להמשך מו"מ, הם יחריפו את צעדיהם תוך הפעלת סולידריות בכל מפעלי אלביט ברחבי הארץ.
The post שביתה באל-אופ בדקות אלו first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>