The post מחקרים במדינות המערב חושפים תמונה עגומה לגבי התעמרות בעובדים והטרדות במקום העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>הנתונים שעולים מהסקרים ומחקרי השוק מצביעים על שיעורים גבוהים של אירועים, ובה בעת חושפים חוסר אמון חמור ביכולת או ברצון של ההנהלה לטפל בתלונות ביעילות.
ברחבי ארה"ב, בריטניה ומדינות נוספות באירופה, חלק משמעותי מאוכלוסיית העובדים מדווח שחוו הטרדה או בריונות.
סקרים גלובליים מצביעים על כך שכ-20-23% מהעובדים (יותר מאחד מכל חמישה עובדים) חוו צורה כלשהי של אלימות והטרדה (פיזית, פסיכולוגית או מינית) במקום העבודה שלהם.
הצורה המדווחת ביותר של בריונות והטרדות כלפי עובדים במדינות מערביות היא הטרדה פסיכולוגית, לרבות עלבונות, איומים, בריונות, הפחדה וכדומה.
המחקרים באיחוד האירופי מראים כי בין 10% ל-18% מהעובדים חשופים לבריונות והטרדה שאינה מינית, הקשורות לעבודה במשך שנה אחת, כאשר הערכות בבריטניה עבור כל צורה של התעללות במקום העבודה מגיעות עד כ-14%.
במחקרים נמצא, כי המנהלים הישירים ועמיתים הם מבצעי ההתעללות הנפוצים ביותר.
יתר על כן, נשים, עובדים צעירים ועובדים במגזרים שפועלים מול לקוחות ואזרחים, לרבות שירותי בריאות, נמצאים באופן עקבי בסיכון גבוה משמעותית לחוות תשומת לב מינית לא רצויה וצורות אחרות של התעללות.
מהנתונים במדינות המערב, בנוגע לתגובת ההנהלות של החברות ומנהלי משאבי האנוש, עולה תמונה של כישלון מערכתי בטיפול יעיל בבעיה, מה שמוביל לשיעורי דיווח נמוכים וספקנות עמוקה בקרב העובדים.
ממחקרי השוק והסקרים במדינות המערב עולה, כי אחוז ניכר מהעובדים שחווים הטרדה אינם מדווחים עליה.
הסיבות הנפוצות ביותר שציינו הנסקרים לאי-גילוי (המינעות מתלונה) הן האמונה שדיווח הוא בזבוז זמן וחשש מנקמה. פחד זה מנקמה צוין על ידי כמעט מחצית מהלא-מדווחים בכמה סקרים בארה"ב.
ממחקרי השוק עולה באופן עקבי פער משמעותי באמון במשאבי אנוש. בסקרים האמריקאים האחרונים, כ-25%-30% מהעובדים (פחות משליש מהעובדים) מביעים אמון במשאבי אנוש שיטפלו בהתנהגויות רעילות, כולל הטרדה.
מבין העובדים שמדווחים על בעיות אלה למשאבי אנוש או למנהל, רוב משמעותי (בחלק מהסקרים, עד כ-65% מהעובדים) מצהירים כי הארגון שלהם לא נקט בפעולה כדי לטפל או למתן את הבעיה.
תפיסה זו של כישלון במתן מענה ופתרון לתלונות מחזקת את האמונה בקרב העובדים, שדיווח הוא חסר תועלת.
תפיסה זו אף תורמת רבות ל'נקודה עיוורת' הולכת וגוברת (חוסר מודעות גובר) לגבי התנהגות בלתי הולמת שלא מדווחת בארגונים.
בשורה התחתונה, מדינות המערב נותנות אמנם עדיפות גוברת למדיניות נגד הטרדה.
אבל הנתונים מראים כי שכיחות גבוהה של הטרדות ומקרי התעמרות, יחד עם ביטחון נמוך במנגנוני תגובה ארגוניים, ממשיכים להוות אתגרים מרכזיים בארגונים.
יתרה מכך, הארגונים נכשלים באופן עקבי במינוף המדיניות הפורמלית שלהם, לגבי בניית תרבות ארגונית של אמון ופעולה החלטית, מה שמוביל לתוצאות שליליות חמורות לגבי רווחת העובדים ושימורם בארגון.
The post מחקרים במדינות המערב חושפים תמונה עגומה לגבי התעמרות בעובדים והטרדות במקום העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מה חייב הארגון לעשות כשעובד מתלונן על התעמרות או הטרדה מצד עובד אחר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998 מספק מסגרת סטטוטורית ברורה להטרדה מינית במקום העבודה.
אבל הנושא הרחב יותר של התעמרות, בריונות והטרדה כללית על ידי עובדים כלפי עובדים אחרים, גם במקרה בו למטריד או למתעמר אין סמכות כלפי הקורבן, מטופל בעיקר באמצעות חובת הזהירות הכללית של המעסיק ותקדימים שיפוטיים, אשר מחייבים יותר ויותר תגובה פרואקטיבית.
אם כן, איך צריך מנהל משאבי אנוש לפעול במקרה של תלונת עובד\ת על הטרדה מינית או התעמרות מצד עובד\ת אחר\ת.
כאשר עובד מגיש תלונה, על מנהל משאבי האנוש, או (המפקח\ת על נושאי הטרדה מינית במקרה של הטרדה מינית) לפעול באופן החלטי, יעיל ובהתאם לנהלים שנקבעו.
מנהלי משאבי אנוש חייבים ליזום חקירה מהירה, יעילה ויסודית. זה כרוך באיסוף ראיות, ריאיון עם המתלונן, עם המטריד לכאורה וכל עד רלוונטי.
החקירה חייבת להגן על כבודם ופרטיותם של כל הצדדים המעורבים. בתלונות על הטרדה מינית, על המעסיק מוטלת חובה מפורשת לקבוע הליך יעיל לטיפול בתלונה.
מנהל משאבי אנוש חייב לנקוט צעדים סבירים כדי למנוע את המשך ההטרדה או ההתעמרות או הבריונות.
משמעות הדבר היא לעיתים קרובות הפרדה בין המתלונן לבין המטריד לכאורה, שיכולה לכלול העברות זמניות למיקום אחר, החלפת משמרות, או, במקרים חמורים, השעיה בתשלום של המטריד לכאורה עד לתוצאות החקירה.
לאחר החקירה, על המעסיק להחליט בתוך מסגרת זמן סבירה (לעיתים קרובות מסגרת הזמן נקבעת במפורש כשבעה ימי עבודה לתלונות על הטרדה מינית), האם לנקוט בצעדים משמעתיים.
יש למסור למתלונן הודעה בכתב מנומקת על ההחלטה, ובמידת הצורך, לאפשר לו לעיין בסיכום החקירה ובהמלצות.
אם נמצא שהתלונה מבוססת, על המעסיק להטיל סנקציות מתאימות, שיכולות לנוע בין אזהרה רשמית וגישור, ועד לפיטורי המטריד, ללא קשר לעובדה שלמטריד או המתעמר אין סמכות רשמית על העובד הקורבן.
חשוב לציין כי יש גם פעולות שאסור לארגון לעשות במקרים כאלה. החוק מחמיר במיוחד לגבי פעולות של הארגון שעלולות להרתיע את הקורבן מדיווח על אירוע ולגבי הענשת הקורבן על כך שהתלונן.
אסור בשום אופן למנהלים לגרום נזק כלשהו לעובד שהגיש את התלונה, לתומכיו או לעדים שסייעו בחקירה.
נגד מנהל שעושה זאת, יש לנקוט בצעדי ענישה בהם הורדה בדרגה, העברה לתפקיד פחות טוב, הפחתת שכר או פיטורים.
נקמה במתלונן היא הפרה עצמאית וחמורה של החוק, הנושאת עונשים כבדים.
החוק אוסר על המעסיק להימנע מטיפול יעיל בתלונה. התעלמות מהתלונה, ביצוע חקירה איטית במכוון, או נקיטת צעדים מתקנים לא מספקים, עלולים לגרום להטלת אחריות משפטית על המעסיק, לנזקים שנגרמו לקורבן.
מנהלים אינם רשאים לחשוף את זהות הצדדים או את פרטי התלונה לכל מי שאינו זקוק לדעת פרטים אלה על מנת לסייע לחקירה או לפתרון, שכן הדבר פוגע בפרטיותם ובכבודם של הצדדים.
למנהלים אסור בהחלט ללחוץ, לשכנע או להפחיד את המתלונן, ולגרום לו למשוך את תלונתו או לקבל פתרון שאינו מסכים איתו.
The post מה חייב הארגון לעשות כשעובד מתלונן על התעמרות או הטרדה מצד עובד אחר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post פיצוי בסכום של 215 אלף שקלים בשל הטרדה מינית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מעסיק שאינו פועל על פי הוראות החוק והתקנות חושף את עצמו לתביעה אזרחית מצד עובדים ולקנסות ואף כתבי אישום שיוגשו על ידי אגף האכיפה של חוקי העבודה.
המשמעות היא, שהחוק והתקנות מטילים על המעסיק את החובה לנקיטת אמצעים למניעת הטרדה מינית בשגרת מקום העבודה וקובעים בצורה ברורה איך יש לטפל בתלונה לגבי הטרדה מינית.
יתרה מכך, חובתו של המעסיק למניעת הטרדה מינית לא מוגבלת רק לגבולות מדינת ישראל.
כל מעסיק ששולח עובדים לחו"ל, מחויב למנוע הטרדה מינית המכוונת נגדם, גם כאשר עובדים אלה נמצאים מטעם העבודה בחו"ל.
במילים אחרות, על מעסיק חלה חובה לנקוט אמצעים למניעת הטרדה מינית כלפי עובד או עובדת גם כשהם שוהים במדינה זרה בשל נסיעת עבודה.
כאשר במדינה הזרה קיימת תרבות עסקית בה גבולות העבודה מטושטשים וקיים סיכון מוגבר להטרדה מינית, על המעסיק לנקוט אמצעי מנע מוגברים למניעת ההטרדה.
אם המעסיק לא נקט אמצעים למניעת ההטרדה המינית, בית הדין עלול לחייבו בתשלום פיצויים בשל מעשה ההטרדה עצמו שנעשה על ידי עובדו או ממונה מטעמו, בנוסף על פיצויים בשל טיפול שלא כדין בהטרדה.
במקרה מסוים, עובדת בתפקיד בכיר שנשלחה כמה פעמים במסגרת עבודתה לעבוד במדינה זרה, שוכנה במהלך חלק מנסיעותיה בווילה שכורה, ששימשה כמקום לינה וכמרחב עבודה.
הווילה נשכרה על ידי אדם נוסף שבעלי החברה ניהלו עמו קשר עסקי. בית הדין ראה בו ממונה שאינו עובד החברה.
העובדת הגישה לבית הדין האזורי תביעה נגד החברה וכנגד מנכ"ל החברה, במסגרתה תבעה פיצויים בגין מעשי הטרדה מינית שבוצעו כלפיה במסגרת עבודתה בחו"ל.
בנוסף דרשה העובדת פיצויים בגין הפרת חובת החברה לפי החוק למניעת הטרדה מינית ובגין התנכלות שהתבטאה בהתערערות מערכת היחסים בינה לבין המנכ"ל וצמצום סמכויותיה, עד שנאלצה להתפטר.
בית הדין האזורי לעבודה דחה את טענותיה של העובדת נגד מנכ"ל החברה, אך קבע כי הממונה הטריד אותה מינית במהלך שהותה בחו"ל.
למרות שמנכ"ל החברה היה מודע להטרדות המיניות כלפי העובדת, היא נדרשה לשוב ולהיפגש עם הממונה במהלך נסיעותיה הבאות.
בית הדין האזורי לעבודה קבע שלחברה יש אחריות להטרדה המינית, והיא כשלה בטיפול בנושא זה.
כתוצאה מכך חייב בית הדין את החברה לשלם לעובדת פיצוי בסכום של 35 אלף שקלים בגין אי עמידה בהוראות החוק ובדבר טיפול לקוי בתלונה, ופיצוי בגין התנכלות בסכום של 30 אלף שקלים. כלומר סכום כולל של 65 אלף שקלים.
העובדת ערערה לבית הדין הארצי לעבודה על דחיית תביעתה כנגד מנכ"ל החברה ועל הסכומים שנפסקו לטובתה בבית הדין האזורי לעבודה .
בית הדין הארצי לעבודה פסק כך:
חובת המעסיק על פי הדין הישראלי, לרבות חובתו לפי החוק למניעת הטרדה מינית חלות גם כלפי עובד או עובדת שנשלחו מטעמו לעבוד במדינה זרה.
המעסיק חייב לנקוט אמצעים סבירים כדי למנוע הטרדה מינית במסגרת יחסי עבודה. מחובה זו נגזרת החובה הכללית למנוע מראש הטרדה או התנכלות, חובת הטיפול ביעילות במקרה של הטרדה או התנכלות, חובת מניעת הישנות המקרה וחובת תיקון הפגיעה שנגרמה.
לדברי בית הדין הארצי לעבודה, מעסיק שלא פעל כנדרש על פי החוק והתקנות למניעת הטרדה מינית עלול לשאת באחריות לעצם מעשה הטרדה או התנכלות של עובדו או ממונה מטעמו, בנוסף לאחריות שחלה עליו בשל טיפול שלא כדין בתלונה על הטרדה מינית.
בית הדין הארצי לעבודה הדגיש, כי כשעובד או עובדת נשלחים במסגרת עבודתם למדינה זרה, ובאותה מדינה קיימת תרבות עסקית בה גבולות העבודה מטושטשים, וכתוצאה מכך יש סיכון מוגבר להטרדה מינית, על המעסיק לנקוט אמצעי מנע נוספים למניעת ההטרדה המינית.
לדברי בית הדין הארצי לעבודה, אין בתרבות זו כדי להפחית מחובתו של המעסיק למנוע הטרדה מינית.
במקרה הנוכחי חלה על החברה חובה מוגברת למנוע את ההטרדה המינית, בהנתן נורות אזהרה, שהיו אמורות לחזק את המסקנה כי קיים סיכון מוגבר למעשי הטרדה מינית.
ואלו הן נורות האזהרה שציין בית הדין הארצי לעבודה:
למרות נורות האזהרה, החברה לא נקטה אמצעי מנע כנדרש ועל כן היא אחראית למעשה ההטרדה שבוצע על ידי הממונה.
לדברי בית הדין הארצי לעבודה, לא מקובלת טענת החברה, לפיה העובדת לא ביקשה להתאכסן במלון נפרד ולכן לא חלה אחריות על החברה.
בית הדין הארצי לעבודה הדגיש, כי האחריות לנקיטת אמצעי מנע מוטלת על המעסיק ואין להעביר את האחריות לעובדת.
מאחר שהחברה לא עשתה די למניעת מעשה ההטרדה למרות נורות האזהרה, בית הדין הארצי חייב את החברה לשלם לעובדת פיצוי בסכום של 100 אלף שקלים בגין מעשי ההטרדה.
לדברי בית הדין הארצי לעבודה, לאחר שהעובדת שיתפה את מנכ"ל החברה בהטרדה המינית הפיזית שחוותה, לא חל כל שינוי בתנאי ביצוע העבודה מבחינת המיקום ואופי המיקום, לרבות צריכת האלכוהול בו.
בכך הפרה החברה את חובתה לטפל בתלונה ולמנוע את הישנות מעשה ההטרדה.
מכיוון שכך, חייב בית הדין את החברה לפצות את העובדת בסכום של 30 אלף שקלים, המתווספים ל-35 אלף שקלים שפסק בית הדין האיזורי בסעיף זה.
כלומר הפיצוי הכולל בסעיף זה הועמד על סכום של 65 אלף שקלים בגלל אי נקיטת אמצעים למניעת הישנות מעשי ההטרדה.
בית הדין האיזורי לעבודה קבע, כי התערערות מערכת היחסים בין העובדת לבין המנכ"ל וצמצום סמכויותיה נבעו, בין היתר, בשל הטיפול הלקוי של החברה באירוע ההטרדה המינית.
בין הצדדים התגלו אומנם חילוקי דעות מקצועיים, אבל הם היו נגועים ברגשותיה ופעולותיה של העובדת, שהבינה כי גם בנסיעותיה הבאות לחו"ל היא עלולה להיפגש שוב עם הממונה, לאור היעדר טיפול ראוי מצידה של החברה בתלונתה.
מכיוון שכך, פסק בית הדין הארצי לעבודה כי החברה תשלם לעובדת פיצוי של 50 אלף שקלים בשל התנכלות הקשורה בהטרדה מינית (כלומר, בית הדין הארצי לעבודה הוסיף 20 אלף שקלים לפיצוי בסכום 30 אלף שקלים שקבע בית הדין האיזורי בסעיף זה).
בסיכומו של דבר חויבה החברה לשלם לעובדת פיצוי כולל בסכום של 215 אלף שקל בגין הסעיפים הבאים:
The post פיצוי בסכום של 215 אלף שקלים בשל הטרדה מינית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מעסיק ישלם לעובדת פיצוי 185 אלף שקלים בשל הטרדה מינית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בנוסף חויב המעסיק לשלם לעובדת פיצוי בסכום של 85 אלף שקלים בשל הפרת חובותיו של המעסיק על פי החוק להטרדה מינית והתקנות שהותקנו מכוחו.
העובדת הועסקה אצל המעסיק במשך כשמונה חודשים. יחסי העבודה בין הצדדים הסתיימו בהתפטרותה של העובדת בסוף ישיבת שימוע שאליה זומנה.
לדבריה, ישיבת השימוע היתה חלק מההתנכלות שחוותה, לאחר שהתלוננה כי המנהל באחד מסניפי הרשת השייכת למעסיק הטריד אותה מינית.
העובדת תבעה פיצויים על ההטרדה המינית, פיצויים על כשלי המעסיק הנטענים בברור בתלונתה על ההטרדה המינית, ותשלום זכויות סוציאליות.
בית הדין האזורי לעבודה קיבל את התביעה ופסק כך:
בהתאם לפסיקה, מידת ההוכחה הנדרשת בתביעה שעילתה הטרדה מינית כמוה כהוכחה בהליך אזרחי רגיל. כלומר, על פי מאזן ההסתברויות.
בתביעות לפי החוק למניעת הטרדה מינית, על בית הדין האיזורי לעבודה לבחון את הראיות ראשית, על פי נטל ההוכחה הראשוני המוטל על התובע כמו במשפט אזרחי. ברגע שהתובע עמד בנטל הראשוני, מועבר הנטל לסתור את ניצול יחסי המרות לנתבע.
במקרה הנוכחי הצליחה העובדת לשכנע כי בסוף המשמרת התקרב אליה המנהל והתבטא כלפיה באופן שטענה. עם זאת, לא נצמד אל גופה בכוח ובניגוד לרצונה.
בית הדין האיזורי לעבודה דחה את טענת המנהל והמעסיק כי ההטרדה המינית נעשתה כמנוף לשיפור תנאי העבודה של העובדת.
בית הדין האיזורי לעבודה קבע, כי הטענה שהעובדת היתה עובדת גרועה נולדה לאחר שהיא התלוננה על הטרדה מינית.
החוק למניעת הטרדה מינית קובע, כי הטרדה מינית מתקיימת מקום בו יש התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו, כאשר אותו אדם הראה למטריד כי אינו מעונין בהתייחסויות האמורות.
קביעה זו כוללת גם תנועות גוף שאינן כרוכות במגע פיזי. לכן, סדרת אמירות בעלות אופי מיני מבוהק (כפי שקרה במקרה הנוכחי), שנאמרות במהלך אירוע אחד בסביבת העבודה מקיימות את רכיב החזרה.
כמו כן, על פי החוק, הצעות או התייחסויות כפי שהיו במקרה הנוכחי, המופנות לעובד במסגרת יחסי עבודה, תוך ניצול מרות ביחסי העבודה הן בגדר הטרדה מינית גם אם המוטרד לא הראה למטריד כי אינו מעונין בהתייחסויות האמורות.
בית הדין ציין כי זאת, אף על פי שחוסר ענין יכול לבוא לביטוי לא רק באופן מילולי אלא בשפת גוף, ובמקרה הנוכחי, בדרך של עזיבת מקום העבודה.
אין מחלוקת על כך כי המטריד היה ממונה ישיר של התובעת, כמנהל הסניף. מכיוון שכך, מדובר בהטרדה מינית כמובנה בחוק.
עוד קבע בית הדין, כי הטרדתה של התובעת החלה כבר בעת שהמנהל הישיר עדיין לא היה ממונה על עבודתה ונמשכה בעת שהיה ממונה, ולכך מדובר במקרה חמור אף יותר.
עם זאת, פסק בית הדין האיזורי לעבודה, מדובר בהטרדה מילולית שלא הגיעה לכדי הטרדה פיזית שלה טענה התובעת (אם כי הנתבע כן התקרב אל התובעת אך לא נגע בה).
מכיוון שכך, פסק בית הדין כי המנהל ישלם לעובדת פיצוי בסכום של 20 אלף שקלים.
בנוגע לתביעה נגד המסיק פסק בית הדין כך: החוק למניעת הטרדה מינית מטיל על מעסיקים חובה לנקוט אמצעים שונים לשם מניעת הטרדה מינית והתנכלות, כחלק מחובתם לספק לעובדיהם סביבת עבודה נאותה ושוויונית השומרת על כבודם.
במקרה הנוכחי, עולה מהראיות חוסר הקפדה של המעסיק על הוראות החוק והתקנות מכוחו.
הכשלים באו לביטוי בראש ובראשונה, בכך שבמקום לברר את תלונת העובדת לעומקה וכדין, בחר המעסיק להתנכל לעובדת על ידי שיבוצה בסניף מרוחק.
לאחר מכן היא זומנה לשימוע בטענות משוללות יסוד, ובמהלך קיומו של השימוע, במקום לשמוע את העובדת בלב פתוח ובנפש חפצה, הושמעו כלפיה דברי איום בוטים שנועדו לגרום לה לחזור בה מתלונתה.
בכך גרם לה המעסיק עוגמת נפש רבה שהובילה להתפטרותה. בנוסף הפר המעסיק את החוק והתקנות: לא מינה ממונות מתאימות הבקיאות בחוק ובתקנות, נגישות, כמו גם בעלות יחסי אנוש טובים.
בנוסף, המעסיק לא נקט אמצעי מנע, לרבות יידוע אפקטיבי של העובדים על האיסור על הטרדה מינית והתנכלות כלפי כל אדם במסגרת יחסי עבודה, עד לטיפול אמיתי ויעיל (ולא כושל) בתלונה על הטרדה מינית.
בית הדין פסק כי הטיפות בתלונה על הטרדה מינית צריך להיות לא רק יעיל מבחינת טווחי הזמן אלא גם בעצם הטיפול עצמו, וכך שיהיה דיסקרטי, הוגן ואף קשוב ומכבד את כל הנוגעים בדבר.
בסופו של דבר בחר המעסיק שלא לנקוט כל צעד כדי למנוע הישנות מעשים דוגמת אלה שהוכחו.
לאור כל זאת ונוכח הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה והתנכלות המעסיק, ישלם המעסיק לעובדת פיצוי בסכום של 100 אלף שקלים.
בנוסף, בגין הכשלים בבירור תלונתה של העובדת ובמילוי אחר הוראות החוק והתקנות, ישלם המעסיק לעובדת פיצוי בסכום של 85 אלף שקלים.
לאחר התפטרותה של העובדת היא עמדה לרשות המעסיק אלא שהיא לא שובצה לעבודה.
לכן, פסק בית הדין, כי המעסיק ישלם לעובדת זכאית תמורת הודעה מוקדמת בסכום של 1,512 שקלים. כמו כן זכאית העובדת לתשלום דמי חגים בסכום של 756 שקלים. בנוסף ישלם המעסיק לעובדת הוצאות משפט בסכום של 25 אלף שקלים.
The post מעסיק ישלם לעובדת פיצוי 185 אלף שקלים בשל הטרדה מינית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post גם כשלא מתקיימים יחסי מרות: פיצוי 160 אלף שקל בשל הטרדה מינית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>ואכן קורה שבתי הדין לעבודה לא מכירים בהטרדה מינית על פי הגדרתה בחוק, כאשר ההטרדה מתבצעת על ידי עובד שאינו ממונה על העובד שהוטרד.
אלא שלפני כשבועיים ניתן פסק דין על ידי בית הדין הארצי לעבודה שתיקן מצב זה. בית הדין הארצי לעבודה פסק כי הטרדה מינית יכולה להיות מוכרת ככזאת גם כאשר המטריד אינו ממונה על המוטרד, אבל הינו בעל מעמד, ותק וקשרים יותר מאלו שיש למוטרד.
להלן מקרה שבו, אף על פי שבית הדין האיזורי לעבודה דחה את תלונתה של מלצרית על הטרדה מינית, כנגד שף בבית מלון שאינו ממונה עליה, בית הדין הארצי לעבודה קיבל את ערעור של המלצרית ופסק כי המטריד יפצה את העובדת ב-40 אלף שקל.
המעסיק, שלא עשה את תפקידו במניעת ההטרדה ישלם לעובדת פיצוי של 120 אלף שקל.
בנוסף פסק בית הדין הארצי לעבודה, כי המטריד ישלם לעובדת שהוטרדה, הוצאות משפט בסכום של 5000 שקלים והמעסיק ישלם לה הוצאת משפט בסכום של 20 אלף שקל.
כמו כן ביטל בית הדין הארצי לעבודה את ההוצאות שנפסקו לעובדת על ידי בית הדין האיזורי לעבודה
חשיבותו הרבה של פסק דין זה בהקשר של מעסיקים היא בכך שבית הדין הארצי לעבודה הגדיר בפעם הראשונה, 'יחסי השפעה' במקום העבודה בהקשר של החוק למניעת הטרדה מינית.
זאת, כאשר מדובר ביחסים שאינם יחסי מרות, אלא מצויים בתווך שבין יחסי מרות, לבין מצב בו אין יחסי מרות, כלומר בין עמיתים לעבודה במעמד זהה. המצב בו אין יחסי מרות נמדד בעיקר בשתי בחינות: מקצועית ומעמדית.
בית הדין הארצי לעבודה קבע, כי כאשר מדובר בהטרדה מינית שמי שביצע אותה הוא בעל השפעה, רף ההוכחה המוטל על המוטרדת ביחס להוכחת רכיב 'הראה למטריד כי אינו מעוניין' (כלומר הנטל שמוטל על המוטרד או המוטרדת להוכיח כי הבהירה כי אינה מעוניינית או הבהיר כי אינו מעוניין) הינו נמוך מרף ההוכחה המוטל על מי שהוטרדה על ידי עובד במעמד זהה לה.
במקרה הספציפי שבו דן בית הדין, נדונו יחסי ההשפעה שהתקיימו בין מלצרית בלובי של בית מלון לבין שף בלובי בית המלון.
בסיכומו של דבר הוכח כי התקיימה הטרדה מינית לפי החוק למניעת הטרדה מינית. לכן חוייב השף לפצות את המלצרית בסכום של 40 אלף שקל, והמעסיק (בית המלון) חוייב לפצות את העובדת בסכום של 120 אלף שקל, משום שהפר את חובו להגן על העובדת על פי החוק.
העובדת הועסקה כחודש במלון באילת שבבעלות בית המלון, כאמור, בתפקיד מלצרית לובי (במסגרת עבודה מועדפת לאחר השחרור מהצבא). היא התלוננה כי הוטרדה מינית על ידי עובד בתפקיד שף (תפקיד בכיר) במלון.
תחילה תבעה המלצרית בבית הדין האיזורי לעבודה, אלא שהוא דחה את תביעתה כנגד השף והמלון לקבלת פיצוי מכוח החוק למניעת הטרדה מינית ומכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
עם זאת, בית הדין האיזורי לעבודה כן קיבל את תביעתה בגין הפרת התחייבות לתשלום מענק התמדה (לחיילים משוחררים) ותשלום פיצוי בגין עוגמת נפש.
בעקבות זאת ערערה העובדת לבית הדין הארצי. להלן פסיקת בית הדין הארצי לעבודה במקרה זה:
בית הדין הארצי לעבודה הגדיר לראשונה מקרי ביניים במונח: 'יחסי השפעה', כלומר יחסים בהם קיים פער כוחות בין שני עובדים, למרות שפער זה לא נובע מכפיפות המוגדרת כיחסי מרות במובן שנקבע בפסיקה.
בפסק הדין נכתב כך: "יחסי השפעה במקום העבודה נמצאים בתווך שבין יחסי מרות לבין היעדר מרות. כוח השפעה זה יכול להיווצר במצבים שאינם כרוכים בכפיפות המיוחסת לבעל מרות. יחסי השפעה יכולים להתבטא בעיקר בשתי בחינות: מקצועית ומעמדית".
לדוגמה, יחסי השפעה יכולים להתבטא בפער בניסיון המקצועי של עובד ומידת החשיבות המקצועית שלו במקום העבודה לעומת עובד אחר.
דוגמה נוספת היא כאשר מהות התפקיד יוצרת כוח השפעה של עובד אחד על אחר, כמו למשל ותק של עובד במקום העבודה וטיב קשריו עם עובדים אחרים, שמו והמוניטין שלו במקום.
לדברי בית הדין הארצי, מקום העבודה הוא זירה משמעותית מאד בחייו של אדם. במובן הפיזי, מדובר במקום בו שוהים העובדים מדי יום שעות רבות, במובן הריגשי מדובר במרחב בו יכול עובד לבטא ולפתח את עצמו, להציב לעצמו מטרות ולהגיע להישגים.
על יסודות אלו נשענים דיני העבודה, ובפרט הדין למניעת הטרדה מינית, באמצעות הגדרת גבולות ברורים לאותן מערכות יחסים מורכבות ולהתנהגות הזהירה והרגישה הנדרשת במסגרתן.
לאחר ניתוח מעמיק של היחסים קבע בית הדין הארצי לעבודה כי אף שלא התקיימה כפיפות בין הצדדים, אכן התקיימו יחסי השפעה.
מבחינה מקצועית, השף היה בתפקיד בכיר יחסית, בעוד שהמלצרית-לובי עובדת זוטרה. מבחינה מעמדית, העובדת היתה עובדת חדשה בעוד שהשף היה ותיק, ומקושר גם עם העובדים וגם עם בכירים במלון.
לגבי המעסיק פסק בית הדין הארצי לעבודה כי המעסיק לא עמד בנטל ההוכחה. בשונה מבית הדין האיזורי לעבודה, בית הדין הארצי לעבודה התרשם כי הטיפול של המעסיק בתלונת העובדת היה לקוי ביותר.
הבדיקה, פסק בית הדין הארצי לעבודה, נערכה מתוך כוונה לצאת ידי חובה בלבד, ולא מתוך ניסיון כן לבדוק את התלונה ולאתר ממצאים שיצמצמו את החשש מפגיעות עתידיות.
בית הדין הארצי לעבודה שם דגש על עיקרי חובות המעסיק בבירור תלונה בדבר הטרדה מינית: תיעוד; קיום בחינה יסודית; קבלת החלטה אופרטיבית.
בית הדין הארצי לעבודה קיבל גם את טענת העובדת לפיה היא חוותה התנכלות נוכח העברתה לתפקיד אחר, מאחר שערמו בפניה קשיים בירוקרטיים במתן המענק לו היתה זכאית, ולא עדכנו אותה בנוגע לחזרתו של המטריד לעבודה.
לכן פסק בית הדין הארצי לעבודה כי העובדת הוטרדה מינית במסגרת עבודתה כמלצרית בלובי המלון בבעלות בית המלון.
השף, כאמור חוייב לשלם לעובדת פיצוי בסכום של 40 אלף שקלים ובית המלון (המעסיק) חוייב לשלם לעובדת פיצוי בסכום של 120 אלף שקל, שהינו סכום המקסימום הקבוע בחוק, בגין הפרת חובותיו לפי החוק למניעת הטרדה מינית.
תיק: 35999-10-21.
The post גם כשלא מתקיימים יחסי מרות: פיצוי 160 אלף שקל בשל הטרדה מינית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post נתבע בהטרדה מינית תבע לקבל את מסמכי הבדיקה ולפסול את הבודקת first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מדובר, בין השאר במסמכים שנאספו בהם עדויות עובדים ועובדות בנוגע להתנהגותו של האדם שנגדו הוגשה התלונה.
סוגייה זו הגיעה אל בית הדין הארצי לעבודה שדן בשאלה, האם לבודקת שמונתה כדי לברר תלונה בנושא הטרדה מינית יש מעמד בהליך בסוגיות הבאות:
1 מתן היתר לגילוי ועיון בחומרים ועדויות שנמסרו במסגרת הליך בירור התלונה.
2 האם החומרים והעדויות שנמסרו במסגרת הליך הבדיקה נהנים מחיסיון.
3 מה הם השיקולים המנחים להעמדת מסמכי הבדיקה לעיון הצדדים, בהליך שעניינו אירוע נטען של הטרדה מינית.
סוגיות אלה הובאו אל בית הדין הארצי לעבודה, במסגרת בקשת ערעור על החלטתו של בית הדין האזורי.
הסיבה לערעור היא שבית הדין האיזורי הורה למסור לעיון הצדדים חלק מהעדויות שנמסרו במסגרת הליך בדיקת תלונה על הטרדה מינית.
יצויין, כי בבית הדין האזורי מתבררת תביעתה של העובדת התובעת, כנגד המעסיק, וכנגד האדם שנגדו הוגשה התלונה (הנילון).
פרטי המקרה: התובעת היתה כפופה מקצועית לנילון, ובמהלך תקופת עבודתה בכפיפות לנילון היא סבלה מהתעמרות בעבודה, התנכלות ומה שהגדירה כהתנהלות שגרתית של הטרדה מינית, באופן מתמשך.
בנוסף, טענה התובעת, כי גם לאחר שהתפטרה מעבודתה המשיך הנילון לרדוף אותה ולהתנכל לה, ופעל באופן אקטיבי במטרה לחבל ולמנוע את השתלבותה במקום עבודה אחר.
בתביעתה, הסתמכה התובעת, בין היתר, על דו"ח בדיקה שנערך על ידי הבודקת שהינה שופטת בדימוס, בעניינו של הנילון.
כמו כן טענה התובעת כי המעסיק מנסה לטייח את הדו"ח ולקבור את ממצאיו, ואף מסרב לפעול בהתאם לחובותיו על פי החוק.
התובעת עתרה לבית הדין הארצי בבקשה לחייב את המעסיק והנילון, יחד ולחוד, בתשלום פיצוי ללא הוכחת נזק בגין מסכת ההטרדות המיניות ומסכת ההתנכלויות, ההתעמרויות וההשפלות.
כמו כן תבעה פיצוי בגין הפרת חובות המעסיק, לרבות אי מניעה ואי טיפול ראוי בהטרדות מיניות ונקיטת צעדים, פיצוי בגין הפסדי השתכרות, ופיצוי בגין עוגמת נפש.
בית הדין ציין, כי לא התקיימו יחסי עבודה בין הנילון לבין המעסיק, והוא היה במעמד של 'נבחר'.
לפני הגשת התביעה, הגישה הבודקת למעסיק דו"ח שנערך על ידה, בעקבות מינויה על ידי המעסיק, לבדוק תלונה על הטרדה מינית שהגישה עובדת אחרת, שגם היא הוגדרה על ידי בית הדין כמתלוננת.
ברקע להחלטת המעסיק על מינוי הבודקת נאמר, כי הובא לידיעתה שהעובדת התלוננה כנגד הנילון על אירועים בעבר שיש בהם חשש להטרדה מינית ו\או התנהגות בלתי ראויה. כמו כן, העובדת מסרה לבודקת כי יש אפשרות שקיימות תלונות נוספות.
המעסיק החליט, בין היתר, כי הבודקת תמונה בתור הגורם החיצוני שיבצע את הבדיקה, תפעל על פי שיקול דעתה המלא באופן עצמאי וללא כל הנחיה בעניין, על בסיס התלונה כפי שהוגשה, ותועבר אליה לטיפול, והיא מוסמכת לברר את התלונה וכן תלונות נוספות אם כאלה יעלו.
בפני הבודקת העידו התובעת, העובדת האחרת, הנילון ועדים נוספים. במסגרת הדו"ח הסופי שהגישה הבודקת למעסיק, היא פירטה את מסקנותיה.
בין היתר היא קבעה כי הנילון הטריד מינית באופן מילולי את התובעת. עוד קבעה הבודקת, כי ממכלול העדויות עולה כי הנילון השליט נורמות עבודה בלתי ראויות שלגביהן נקבע בהלכות בתי הדין ובתי המשפט כי הן מהוות משום העסקה פוגענית או התנכלות תעסוקתית בניגוד לדין.
בנקודה זו ציין בית הדין הארצי, כי בין הנילון לבין המעסיק מתנהל במקביל הליך בבית המשפט המחוזי, לסעדים שונים, ובכללם: לקבוע כי דו"ח הבדיקה הוזמן בחוסר סמכות, ועל כן מינוי הבודקת וכל הנובע ממנו בטלים.
הנילון דרש בהליך המקביל שניהל נגד המעסיק מסמכים שונים, ובהם את כל מסמכי הבדיקה, במטרה להוכיח כי הליך הבדיקה בטל מיסודו לא רק בשל חוסר הסמכות לעצם קיומו אלא גם בשל הפגמים החמורים שנפלו בניהולו.
לאחר בחינת כל זוויות המקרה פסק בית הדין הארצי לעבודה כך: "מששוכנענו כי מתקיימים התנאים שנקבעו לכך בהלכה הפסוקה, וכאשר לכך מתווספים שיקולי המדיניות שפירטנו, אנו קובעים כי לבודקת (יש) מעמד להגיש הליך ערעורי על ההחלטה, ודוחים את טענת הנילון כי יש לדחות על הסף את בקשת רשות הערעור".
בנוגע לערעור על דרישתו של הנילון לקבל לידיו את מסמכי הבדיקה של הבודקת פסק בית הדין כך: "בקשת רשות הערעור מתקבלת חלקית, ואנו קובעים כי ימסרו לצדדים להליך, רק קטעי עדויותיהם שבהם התייחסו לאירועים ששניהם היו מעורבים בהם או נטען שהיו מעורבים בהם, ולמערכת יחסי העבודה ביניהם. אין שינוי בשאר חלקי החלטתו של בית הדין האזורי. בית הדין האזורי יקבע את האופן שבו יועברו לצדדים קטעי עדויותיהם".
The post נתבע בהטרדה מינית תבע לקבל את מסמכי הבדיקה ולפסול את הבודקת first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post ביה"ד הביע מורת רוח מאוזלת היד של המעסיק בטיפול בתלונת הטרדה מינית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>סכום הפיצוי מתחלק כך: פיצוי בסכום של 10 אלפים שקלים בגין התנכלות לפי החוק למניעת הטרדה מינית, פיצוי בסכום של 10 אלפים שקלים נוספים בגין אפליה על רקע הגשת תלונה על הטרדה מינית לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, ופיצוי בסכום של 50 אלף שקלים בגין אי נקיטת אמצעים בידי המדינה לבירור התלונה ולמנוע התנכלות.
מדובר בעובדת שתבעה ארבעה מנהלים בגין הטרדה מינית. בית הדין פסק כי נתבע 4 אמנם לא הטריד מינית את התובעת, אבל הוא אחראי לפגיעה בה, גם אם ללא הקשר מיני.
נתבעת מספר 1 היא המדינה – משרד החינוך, נתבעת מספר 2 היא מפקחת בית הספר במועד הרלוונטי, נתבע 3 היה מנהל בית הספר, ונתבע 4 הוא המטריד עצמו שהיה בעת ההטרדה עובד הוראה שעבד עם התובעת.
בית הדין לעבודה עמד על החוק והפסיקה הנוגעים להטרדה מינית, בציינו, בין היתר, כי להטרדה המינית מנעד רחב של צורות וביטויים.
השאלה אם מעשים מסוימים הם הטרדה מינית פסולה כאמור בסעיף 3(א) לחוק, או שמא מדובר בהתנהגות לגיטימית שאינה יכולה להיחשב להטרדה מינית, נבחנת לפי ההקשר שבו בוצעו המעשים, לפי טיב היחסים בין הצדדים ולפי מכלול נסיבות העניין.
במקרה הנוכחי, פסק בית הדין, כי אין חולק על כך שהתעורר ויכוח בין הצדדים בחדר ההכנה בבית הספר. לאחר הוויכוח ניגשה התובעת לחדר המורים להכין קפה.
נתבע 4 גם הוא ניגש לחדר המורים ועמד מאחורי התובעת בתור לעמדת הקפה. כמו כן אין מחלוקת על כך שהתובעת הכינה קפה תוך שהיא משוחחת עם מורה אחרת, ונתבע 4 המתין מאחוריה.
מנקודה זו ואילך, גרסאות הצדדים מנוגדות. בהודעתה במשטרה וגם בעדותה מייחסת התובעת לנתבע 4 מעשה בריונות, ולא של הטרדה מינית.
הביטוי 'תקיפה מינית' בו השתמשה, אינו משקף נכונה את הסיטואציה, אלא יש לייחס לנתבע 4, לכל היותר תקיפה, ללא הקשר מיני.
לדברי בית הדין, אף על פי שיש בהתנהלות נתבע 4 יחס מזלזל כלפי התובעת, והתנהגות פזיזה על גבול האלימות, אין במעשיו הטרדה או תקיפה מינית.
כמו כן לא נמצא כי התובע התכוון לעורר קונוטציה מינית בביטוי 'אני רוצה כפיות', אלא התכוון באמת ובתמים כי הוא מבקש לגשת למגירת הכפיות. נוכח האמור, התביעה להטרדה מינית נדחתה.
אשר לתביעה שעניינה התנכלות בשל תלונה על הטרדה מינית, הוכח כי הנתבעים האחרים הפנו עורף לתובעת על רקע תלונתה להטרדה מינית, החמירו עמה בשל טענותיה כלפי נתבע 4, ונהגו איפה ואיפה בטיפול בתלונות.
בית הדין לעבודה קבע כי התנהלות זו מגיעה לכדי התנכלות ופגיעה בתובעת על רקע תלונתה על הטרדה מינית.
בשל התנהלות הנתבעים שהתנכלו לתובעת בגין הגשת התלונה, תחוייב נתבעת 1 (המדינה – משרד החינוך) בפיצוי בסכום של 10 אלפים שקל בגין התנכלות בהתאם לחוק למניעת הטרדה מינית, ובפיצוי נוסף בסכום של 10 אלפים שקל בגין הפלייתה של התובעת בעקבות הגשת התלונה להטרדה מינית לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
בית הדין קבע כי אין מקום לפסוק פיצוי נפרד בגין התעמרות, שכן פיצוי בגין רכיב זה מקופל בשני הסכומים שנפסקו.
בנוגע לתביעה בגין אי טיפול בתלונה, בית הדין עמד על הוראות החוק בהקשר לחובות המעסיק הקבועות בחוק ובתקנות שהותקנו מכוחו בעניין זה, בציינו כי מעסיק הרוצה להסיר את נטל האחריות להטרדה מינית שביצע עובדו או ממונה מטעמו, נדרש להוכיח שקיים את חובתו לפי החוק והתקנות, לפעול באופן יעיל למניעה ובטיפול של מקרי הטרדה מינית.
במקרה הנוכחי לא הנתבעים לא הביאו ראיות המניחות את הדעת כי הם פעלו על פי הוראות החוק ולכן לא ניתן לקבוע כי המעסיק נקט אמצעים לבירור התלונה ולמנוע הטרדה מינית והתנכלות.
בפועל, הנתבעת גם לא פעלה לבירור התלונה וכדי למנוע התנכלות עד להגשת התביעה, בשל התלונה שהגישה התובעת.
מכיוון שכך, בעקבות אי קיום חובות המעסיק על פי סעיף 7 לחוק, לרבות אי מניעת התנכלות על רקע תלונה להטרדה מינית, ואי בירור התלונה, נפסק לזכות התובעת פיצוי בסכום של 50 אלף שקלים.
בית הדין ציין, כי הפיצוי שנקבע מביע את מורת רוחו של בית הדין מאוזלת היד של המעסיק בטיפול בתלונת התובעת.
הבירור שערכה הנתבעת בדיעבד לאחר הגשת התביעה, הינו חסר תכלית, ונועד בעיקר לצרכיה הפנימיים של הנתבעת.
בית הדין קבע, כי בירור זה אינו יכול להשיג את מטרתו במועד בו נערך, ואינו עומד בתכלית החוק. כמו כן הוקיע בית הדין את גרירת הרגליים של מעסיקים, אשר בהימנעותם מטיפול יעיל ומהיר בתלונות על הטרדה מינית, הם מרפים את ידיהן של נשים מלהתלונן, והלכה למעשה בכך מביאים להנצחת התופעה.
התביעה לפיצוי בגין פגיעה בצנעת הפרט נדחתה בהעדר הוכחה. נקבע כי אין יסוד לחיוב נתבעים 2, 3 ו-4 באופן אישי ברכיבי התביעה, והתביעה נגדם נדחתה.
The post ביה"ד הביע מורת רוח מאוזלת היד של המעסיק בטיפול בתלונת הטרדה מינית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post פס"ד: אווירה עויינת המלווה ברמיזות בעלות אופי מיני מהוות הטרדה מינית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>6 סוגי ההתנהגות הנחשבים במסגרת החוק נגד הטרדה מינית כמעשים של הטרדה מינית:
1 סחיטה באיומים: כאשר המעשה שהאדם נדרש לעשותו הוא בעל אופי מיני.
2 מעשים מגונים: סעיף זה מפנה לעבירה פלילית שקיימת מזה עשרות שנים בחוק העונשין הפלילי.
3 הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, המופנות לאדם שהראה למטריד כי אינו מעוניין בהצעות האמורות.
במקרים בהם מדובר בהצעות המוצעות תוך כדי ניצול יחסי מרות, תלות, חינוך או טיפול, המעשים נחשבים להטרדה מינית גם אם המוטרד לא הראה למטריד כי אינו מעוניין בהצעות.
4 התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו, כאשר אותו אדם הראה למטריד כי אינו מעוניין בהתייחסויות האמורות.
כאשר אמירות והתייחסויות מסוג זה נעשות תוך כדי ניצול יחסי מרות, תלות, חינוך או טיפול – הן נחשבות על פי החוק להטרדה מינית גם אם המוטרד לא הראה למטריד כי אינו מעוניין בהצעות.
5 התייחסות (אפילו חד פעמית) מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית.
6 פרסום של צילום, סרט או הקלטה של אדם ללא הסכמתו, תוך התמקדות במיניותו, בנסיבות שבהן הפרסום עלול להשפיל את האדם או לבזותו.
החוק נגד הטרדה מינית עוסק בהרחבה בתחום ההטרדה המינית במקום העבודה, ובאחריותם של המעסיקים לפעול למניעת הטרדה מינית במקום עבודתם.
להלן מקרה לדוגמה, לצורך המחשה, שבו קבע בית המשפט כי אווירה עויינת ורמיזות בעלות אופי מיני נחשבות להטרדה מינית.
מדובר בפסק דין מסויים שעוסק במנהל לשכה להכוונת חיילים משוחררים שבמסגרת תפקידו היו כפופות לו חיילות ששירתו בלשכה.
כמה חיילות התלוננו לבית הדין למשמעת של עובדי המדינה, כי המנהל הנ"ל הציג עצמו בפניהן כפסיכולוג וכסקסולוג מוסמך ושאל אותן שאלות אינטימיות על עצמן.
במקרים אחרים אף ביטא בפני החיילות ביטויים בעלי אופי מיני וסיפר בפניהן בדיחות גסות. במקרה נוסף נישק חיילת ללא הסכמתה. כמו כן טענו התובעות כי אותו מנהל תלה על קירות משרדו תמונות מיניות.
בית הדין למשמעת בנציבות שירות המדינה הרשיע את אותו מנהל וגזר עליו כמה עונשים, בהם הפקעת משכורת קובעת אחת, הורדה בדרגה אחת למשך שנה, והעברה מתפקידו לפרק זמן של שנה ממועד גזר הדין.
המנהל עירער על פסק הדין לבית המשפט העליון וטען שהעונש שגזר עליו בית הדין למשמעת חמור ביחס לעבירות שיוחסו לו, וכי בהתאם לתקשי"ר הוא לא ביצע עבירה של מעשה בעל אופי מיני.
בית המשפט קבע שהמעשים המיוחסים לנאשם נכללים בקטגוריה של מעשה בעל אופי מיני ומצא שאין להתערב בהחלטת בית הדין למשמעת של נציב שירות המדינה.
המשמעות בפועל היא, שגם רמיזות בעלות אופי מיני ואווירה עוינת (בפרט כשהיא בעלת אופי מיני) במשרד עשויות להיחשב להטרדה מינית.
The post פס"ד: אווירה עויינת המלווה ברמיזות בעלות אופי מיני מהוות הטרדה מינית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post פיצוי של 176 אלף שקל לעובדת בשל הטרדה מינית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>עובדת שתביעתה כנגד הממונה הישיר עליה וכנגד המעסיק – בגין הטרדה מינית – נדחתה בבית הדין האיזורי, ערערה לבית הדין הארצי לעבודה.
בין השאר טענה העובדת כי המנהל הישיר שלה הטריד אותה מינית וניצל את השפעתו וסמכותו כממונה על מנת להפעיל עליה לחץ להשתתף במעשים מיניים מבזים במקום העבודה, לקח חלק פעיל במעשים המבזים ובמהלכם אף נקט מספר פעמים אמצעים פיזיים כלפיה כדי להסיר את התנגדותה.
עוד טענה העובדת בבית הדין לעבודה, כי המעסיק לא סיפק לה הגנה מפני המעשים, ובמקום להעביר את תלונתה בדבר הטרדה מינית לאחראי בחברה, בחר להציגה כמי שמנסה לסחוט את החברה. עוד טענה העובדת כי התקיימו יחסי מרות בינה ובין המשיב (הממונה עליה) בעת האירוע.
לטענתה, יש לפרש את המונח יחסי מרות באופן רחב שאינו מוגבל רק ליחסים בין מעסיק ועובד וניתן לפרשו כמתקיים גם במקרים של השפעה, סמכות ומרות עקיפה, וכי נוכח פערי המעמד בין השניים במקום העבודה, יש לראות במשיב כבעל מרות כלפיה.
העובדת טענה בבית הדין, כי המעסיק הפר את חובותיו בהתאם לחוק, להציג בפני עובדיה תקנון מפורט ולמנות אחראי\ת על מניעת הטרדה מינית.
לדבריה, אומנם הועבר אליה באמצעות האימייל תקנון למניעת הטרדה מינית עם קבלתה לעבודה, אך בנוסח שאינו עומד בדרישות התקנות למניעת הטרדה מינית.
לדבריה, התקנון לא הכיל את שם האחראי על הטרדה מינית בחברה, חובות המעסיק על פי דין ודרכי הפעולה האפשריות של המוטרד במקום העבודה.
כמו כן, במקום העבודה לא היתה אחראית על הטרדה מינית באותה עת, ומי שטיפל בתלונתה עשה זאת באופן לקוי ביותר.
לדברי העובדת, במסגרת הטיפול בתלונתה היא נפגשה עם אחד מבעלי החברה וצפתה עימו בסרטוני הוידאו של האירועים שהתרחשו, כשהוא מפרש בפניה את האירועים באופן לפיו נראה שהיא נהנית מהם. בסופה של אותה פגישה שאל אותה מה היא רוצה להוציא מזה.
זאת ועוד, לטענתה הליך הבירור בוצע באופן לא דיסקרטי, כאשר סרטי הווידאו של האירוע הוצגו לכמה אנשים, לרבות לעובדים שלא נכחו במקום באירוע ולשותפים נוספים בחברה.
בסיום אותה פגישה הבהיר לה בעל החברה עימו נפגשה כי לא יהיה מוכן לפטר את המנהל הישיר מעבודתו אך הציע לה תמורה כספית אם תוותר על תלונתה. לטענתה, המטרה היתה להציגה כמי שמנסה לנצל את המצב כדי לסחוט כספים מהחברה.
עוד טענה העובדת כי מנהלי החברה ערכו את סרטי מצלמות האבטחה ולא הציגו את הסרטים במלואם.
הממונה עליה טען בבית הדין כי כל המעשים בוצעו בוצע בהסכמתה המלאה של העובדת, שאף הביעה את הסכמתה להם בטרם החל האירוע.
החברה (המעסיק) טענה כי פעלה בהתאם לחוק למניעת הטרדה מינית ולתקנות למניעת הטרדה מינית. לטענתה, היה במקום תקנון למניעת הטרדה מינית בעבודה, תלוי במקום בולט בלוח המודעות. בתקנון צוין בפירוש פרטי האחראית על מניעת הטרדות מיניות במקום העבודה, תוך ציון פרטי ההתקשרות עימה.
עוד טענה החברה בבית הדין, כי העובדת חתמה על מסמך באנגלית שכותרתו: Harassment Sexual Guidelines (כאמור, העובדת היתה עולה חדשה) בו צוין בין היתר, כי החברה מבקשת ליצור סביבת עבודה חופשית מהטרדות וכי החברה מעודדת עובדים לדווח על מקרי הטרדות, כאשר המסמך מפרט מהן הטרדות מיניות, התנכלויות, הפרעות ועוד.
בית הדין האזורי קבע בפסק דינו כי יש לראות בממונה את המנהל הישיר של העובדת. בנוגע לשאלה האם מדובר בהטרדה מינית קבע בית הדין האיזורי לעבודה כי אמנם האירוע היה מעשה בעל קונוטציה מינית מסוימת, אך אין מדובר במעשה הנכנס להגדרת הטרדה מינית לפי החוק.
בית הדין האיזורי פסק, כי המעשה לא נעשה לאחר הצעות חוזרות ונשנות, כי מדובר במעשה שנעשה בהסכמה, וכי לא כוון מלכתחילה לעובדת עצמה ונעשה לצורך יצירת אוירה קלילה וכיפית במקום.
בסיכומו של דבר פסק בית הדין האיזורי לעבודה כי המעשה לא נעשה תוך ניצול יחסי מרות, ולפיכך העובדת לא הוכיחה כי הוטרדה מינית על ידי הממונה עליה. לאור זאת פסק בית הדין האיזורי כי התביעה נדחתה.
כאמור, בית הדין הארצי לעבודה הפך את ההחלטה וקיבל את ערעורה של העובדת. לפיכך פסק בית הדין הארצי לעבודה, כי על המנהל הישיר לפצות את העובדת פיצוי בגין נזק לא ממוני בסכום של 30 אלף שקלים. בנוסף, הטיל עליו בית המשפט לשלם לעובדת הוצאות משפט בסכום של 5,000 שקלים.
בנוגע למעסיק פסק בית הדין הארצי לעבודה כי על החברה לפצות את העובדת בשל הפרת חובותיה כמעסיקה, בסכום של 120 אלף שקלים.
בנוסף, פסק בית הדין הארצי כי על החברה לשלם לעובדת שכר עבודה בסכום של 1,000 שקלים בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום הגשת התביעה ועד למועד התשלום המלא בפועל.
בית הדין פסק כי הוא רואה בנסיבות העניין להטיל את עיקר האחריות על החברה, ולכן תשא החברה בהוצאות המשפטיות של העובדת בסכום של 20 אלף שקלים.
The post פיצוי של 176 אלף שקל לעובדת בשל הטרדה מינית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post באילו מקרים הופכת תלונה על הטרדה מינית ללשון הרע first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לאור זאת, חייב בית הדין לעבודה את העובדת לפצות את המעסיק בגין נזק לא ממוני בסכום של 35 אלף שקלים.
העובדת הועסקה בחברה בתפקיד מנהלת מכירות. התביעה מבוססת על טענת התובע (המעסיק), לפיה העובדת הוציאה את דיבתו לרעה כאשר טענה כי הטריד אותה מינית במהלך עבודתה בחברה.
טענה זו הועלתה במסגרת מכתב ששלחה באת-כוחה של העובדת. כמו כן, טוען המעסיק כי העובדת עוולה כלפיו בשתי דרכים נוספות: האחת, כאשר הגישה תלונה בעניין זה למשטרת ישראל, והשנייה, כאשר סיפרה על ההטרדה המינית, המוכחשת לטעמו, לעובד של החברה.
בית הדין האזורי לעבודה קיבל את התביעה בחלקה. תחילה עמד בית הדין על התשתית הנורמטיבית ביחס לתביעות בגין הטרדה מינית ועל התשתית הנורמטיבית ביחס לתביעות בגין לשון הרע ועל הפסיקה הנוגעת לכך.
בית הדין לעבודה דן בכל טענותיה העובדתיות של העובדת בסוגיית ההטרדה המינית, ודחה אותן. לאור זאת, קבע בית הדין כי נשמט לחלוטין הבסיס לטענותיה כנגד המעסיק.
מכאן הסיק בית הדין לעבודה כי האמירה לפיה המעסיק הטריד מינית את העובדת אינה נכונה ולכן לזכות העובדת לא עומדת הגנת אמת דיברתי.
בית הדין לעבודה קבע, כי העובדת הוציאה את דיבתו של המעסיק בשלוש הזדמנויות:
1 בעת ששלחה מכתב דרישה מטעם בא כוחה בדרך לא זהירה, שהביאה לפרסום טענת ההטרדה המינית בפני ארבעה מעובדי החברה.
2 בעת שטענה בפני אחד העובדים על ההטרדה המינית.
3 וכאשר התלוננה במשטרה אודות הטרדה מינית.
בית הדין דן בשאלה האם לעובדת עומדות הגנות כלשהן, מכוח הוראות חוק איסור לשון הרע, שכן בפרסום לשון הרע אין די לשם הטלת אחריות לפי חוק איסור לשון הרע, שכן המחוקק הגדיר מראש מצבים מסוימים שבהם יהא זה מוצדק להעדיף את חופש הביטוי וזכויות ואינטרסים ציבוריים חשובים נוספים על פני השם הטוב וכבוד האדם.
המעסיק נדרש להוכיח ארבעה תנאים מצטברים:
1 קיומו של עניין אישי כשר (בין של המפרסם, בין של הצד אליו הופנה הפרסום ובין של צד שלישי שלאדם אליו הופנה הפרסום יש בו עניין אישי כשר) שהגנתו הצדיקה את הפרסום.
2 תוכן הפרסום נועד להגן על אותו עניין.
3 הפרסום הופנה רק לאותו ציבור רלוונטי.
4 הפרסום נעשה בתום לב.
במקרה זה, קבע בית הדין, כי הגנה זו עומדת לרשות העובדת. בנוגע לתנאי הראשון פסק בית הדין כי העובדת לא יכולה לטעון שיש לה "עניין אישי כשר" לפרסם דברים שאינם דברי אמת על המעסיק, שכבר נקבע כי הם נעדרים כל בסיס עובדתי.
בנוגע לתנאי השלישי קבע בית הדין כי העובדת לא יכולה לטעון כי הפרסום הופנה רק לאותו ציבור רלוונטי, משום שלא היה כל טעם וסיבה הגיונית שעובדי החברה ייחשפו לאותן האשמות.
אשר לתנאי הרביעי, קבע בית הדין כי לא נמצא שהעובדת פעלה בתום לב.
בנוגע להגנת סעיף 15(8) לחוק איסור לשון הרע בגין הגשת התלונות למשטרה נמצא, כי חזקת תום הלב לצורך הגנה זו עומדת לזכות העובדת וכי לא עלה בידי המעסיק לסתור אותה.
עוד פסק בית הדין כי הוכח כי העובדת האמינה מבחינה סובייקטיבית בדבר החשד שהיא ייחסה למעסיק. לא מדובר בחשד בלתי סביר ולא היה על העובדת לנקוט אמצעים נוספים לבירור טרם הגשת התלונה.
כמו כן לא נמצא כי העובדת התכוונה בהגשת התלונה לפגוע במידה גדולה מאשר מידה סבירה לשם הגנת הערך המוגן בנדון.
לסיכום פסק בית הדין כי המעסיק זכאי לפיצוי בגין נזק לא ממוני בגין הוצאת לשון הרע על ידי העובדת בסכום כולל של 35 אלף שקלים.
The post באילו מקרים הופכת תלונה על הטרדה מינית ללשון הרע first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>