GDPR – General Data Protection Regulation להגנה על מידע כללי שנאסף ברשת, מחמיר מאוד במדינות רבות ברחבי העולם.

עבור מועמדים פוטנציאליים, ה- GDPR מספק הגנה כך שלא יתבצע איסוף נתונים מאחורי גבם מרשתות חברתיות ואתרי אינטרנט שונים. על פי חוקי ה- GDPR, למועמדים יש האפשרות להגן על הנתונים שפרסמו ויתרה מכך להחליט מה יקרה עם הנתונים שלהם ולאילו עיניים הם יגיעו.

להלן 6 זכויות עיקריות שמעניקים חוקי ה- GDPR למועמדים ברשת:

1. זכות גישה על ידי נושא הנתונים: המועמדים יכולים לבקש לקבל מידע על מה שאתם הולכים לעשות עם הנתונים שלהם או אפילו לבקש תיעוד של הנתונים האישיים שלהם שאספתם.
2. הזכות לתקן: המועמדים יכולים לבקש מכם לתקן או לעדכן את הנתונים שלהם במאגר המועמד שלכם.
3. הזכות למחוק ("הזכות להישכח"): המועמדים יכולים לבקש מכם למחוק את הנתונים שלהם ממסד נתוני המועמדים שלכם.
4. הזכות לשהות: המועמדים יכולים לבקש מכם להשהות את עדכון הנתונים שלהם במאגר הנתונים שלכם.
5. הזכות לניידות נתונים: המועמדים יכולים לבקש מכם לייצא את כל הנתונים שלהם ממסד הנתונים המועמדים שלכם.
6. הזכות להתנגד: המועמדים יכולים לבקש מכם להפסיק לאגור נתונים לגביהם ללא הגבלת זמן.

כדי לעמוד בזכויות אלו, על מעסיקים לשנות את תוכנות הגיוס שלהם ולמפות מחדש את תהליך הגיוס כולו.

מה זה אומר עבור מעסיקים?

בעיקרו של דבר, ה- GDPR סובב סביב דבר אחד – הסכמת נושא הנתונים. מעסיקים יצטרכו לקבל את הסכמת המועמדים לשימוש בנתונים שלהם, גם אם מדובר בשימוש פאסיבי (שמירה במאגר נתונים בלבד). כמו כן, המעסיקים יצטרכו לקבל אישור להשתמש בנתונים למטרות גיוס או להעבירם הלאה.

על המעסיקים להקל ככל האפשר על תהליך קבלת האישור מהמועמדים לשימוש בנתוניהם ולהפסיק לאלתר את השימוש בנתונים ברגע שיתבקשו.

כאשר אתה מקבל פניה עם נתוני מועמד, עליך לספק למועמד את כל הפרטים הבאים:

שם ופרטי התקשרות עם החברה שלכם ונציג מטעמה.

מטרת עיבוד הנתונים של המועמדים. יש להבהיר כי הנתונים ישמשו למטרות גיוס בלבד.

כמה זמן תשמור את נתוני המועמד.

כיצד יכולים המועמדים להגיש בקשה למקרה שהם רוצים לגשת, לתקן, למחוק או להגביל את השימוש בנתונים שלהם.

כיצד יכולים המועמדים למשוך את הסכמתם לשימוש בנתונים שלהם.

על סוכנויות גיוס לחשוף את מקבלי הנתונים הרשמיים – כלומר החברות עבורן הן מגייסות.

אם יש קבלת החלטות אוטומטית, כולל הערכה אוטומטית של יכולת התעסוקה של המועמדים בתהליך הגיוס שלך, תצטרך להסביר את ההיגיון העומד מאחורי אוטומציה כזו ואת ההשלכות של האוטומציה עבור המועמדים. האם ניתן לפסול את המועמדים על סמך תוצאות האוטומציה?

אם בכוונתך להשתמש בנתוני המועמדים למטרות אחרות מאשר לגיוס, עליך להודיע ​​להם לפני עיבוד הנתונים שלהם.

The post אספתם מידע על מועמד פוטנציאלי ברשת? אתם נדרשים לעדכן אותו בכך first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לדוגמה, פעמים רבות רוכשי חברות לא יודעים כי אף על פי שהבעלות על העסק הועברה למסגרת משפטית חדשה, זכויותיהם של העובדים נותרות כפי שהיו בחברה תחת הבעלות הקודמת, כולל רציפות זכויותיהם. מצב זה נכון גם ברכישת חברה מצליחה וגם ברכישת חברה על רקע קשיים כלכליים אליהם היא נקלעה.

רצף הזכויות של העובדים נשמר

לפיכך, עובדים שמועסקים בעסק מסוים הופכים עם הרכישה לעובדיהם של בעלי החברה החדשים, כאמור עם כל הזכויות ורצף הזכויות שהיו להם טרם הרכישה. במקרים בהם הבעלים החדש של החברה לא מעוניין להמשיך להעסיק את כל העובדים, ולא מעוניין להמשיך להעניק להם את אותן זכויות, יש להתנות בחוזה הרכישה את סגירת החברה שנרכשה, פיטורי כל העובדים בה, כולל הענקת פיצויי פיטורים כדין וכל שאר הזכויות וההפרשות שמוענקות לעובד בעת פיטוריו, ולאחר מכן פתיחת החברה מחדש, בלי העובדים. מדובר בפיטורים והענקת כל הזכויות הכרוכות בכך, לכל עובד ועובדת, כולל אלה שמיועדים להמשיך לעבוד בחברה תחת ניהולו של המעסיק החדש.

לעומת זאת, אם המעסיק החדש רוצה להמשיך להעסיק את כל העובדים ולהמשיך את רציפות הזכויות שלהם, יש לבצע פעולה משפטית של העברת עובד למעסיק חדש, בתנאי שמקבלים לכך את הסכמתו המפורשת או המשתמעת של העובד. במילים אחרות, לעובד יש זכות לסרב לעבור לעבוד בחברה החדשה. במקרה של עובדים שמסכימים להמשיך לעבוד בחברה תחת המעסיק החדש, זכויותיהם המוקנות להם על פי חוקי העבודה ועל פי הסכמים קיבוציים, כאמור נשמרות כפי שהיו כשעבדו אצל המעסיק הקודם.

מהן בעצם זכויות העובדים

הזכויות העיקריות הן הזכות לפיצויי פיטורים על פי הוותק שצברו עם כניסתם לעבודה אצל המעסיק הקודם, אותו דבר אמור לגבי זכויות מספר ימי החופשה השנתית שלהם, הפרשות לקופות גמל, מספר ימי המחלה וזכויות בסיסיות אחרות. המשמעות היא שהחובה לקיים את כל הזכויות הללו עוברת למעסיק החדש, אף על פי שהזכויות מתייחסות לתקופה בה עבדו העובדים האמורים בחברה, בעת שהיתה תחת בעלותו של המעסיק הקודם.

כאמור, אם המעסיק החדש לא מעוניין לקחת על עצמו את קיום הזכויות של העובדים, יש לציין בחוזה הרכישה את הדרישה שהמעסיק הקודם (הבעלים הקודם, שמוכר את החברה), יפטר את כל עובדיו, טרם ביצוע העברת הבעלות המשפטית על החברה.

רוצים לשכור את העובדים מחדש? רק לאחר 3 חודשים

כאן חשוב להדגיש, כי את העובדים שהמעסיק החדש מעוניין להמשיך להעסיק ללא רצף זכויות, עליו לשכור מחדש שלושה חודשים לאחר שפוטרו על ידי המעסיק הקודם. אם בכל זאת מעוניין המעסיק החדש להמשיך להעסיק את העובדים ללא הפסקת העסקה (כלומר לקלוט אותם בחברה באופן מיידי), במקרה כזה, זכויות העובדים ישמרו בכל זאת, כולל רצף ההעסקה.

כאן חשוב מאוד לוודא שבחוזה הרכישה יש סעיף שמציין, כי המעסיק הקודם (שמכר את החברה) ישלם לעובדים את כל מה שמגיע להם עבור תקופת עבודתם אצלו, כולל פיצויי פיטורים. ואם יהיו עדיין תשלומים שהעובדים יהיו זכאים להם בשל עבודתם אצל המעסיק הקודם, המעסיק הקודם יתחייב לפצות את הבעלים החדש של החברה בסכום זה. בד בבד חשוב מאוד להחתים כל עובד על מסמך בו הוא מצהיר כי קיבל את כל הכספים המגיעים לו כתוצאה מסיום עבודתו עבור המעסיק הקודם, וכי אין לו תביעות נוספות. במקרה בו המעסיק החדש מעוניין לקחת על עצמו את תשלום הזכויות לעובדים, יש לקזז ממחיר הרכישה את התשלום לעובדים עבור זכויותיהם.

The post רכשתם חברה? שימו לב לזכויותיהם של עובדיה ולמעמדם המשפטי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הזכות לפרטיות במרחב הווירטאלי במקום העבודה אמנם אינה מעוגנת בחוק, אבל לפני כמה שנים קבע בית הדין הארצי לעבודה, בראשות נשיאת בית הדין הארצי לעבודה נילי ארד, פסק דין מקיף שמתפרס על פני כ-100 עמודים ודן בסוגייה של חדירת המעסיק למרחב הווירטואלי של העובד במקום העבודה, כאשר מדובר בראש ובראשונה בתיבת הדואר האלקטרוני שלו.

זכות הפרטיות מול זכות הקניין

ככלל, פסק הדין נוקט בגישה המכירה במורכבותו של ניגוד האינטרסים: מצד אחד זכות הקניין של המעסיק, ומצד שני, הזכות לפרטיות של העובד. בית הדין נקט בגישה של התחשבות בחירויות הפרט השונות של העובד. לאור העובדה שמאזן הכוחות בין העובד למעסיק אינו מאוזן, נתן בית הדין עדיפות להגברת ההגנה על זכות העובד לפרטיות, אף על פי שהיא באה במובן מסוים על חשבון הפגיעה בזכות הקניין של המעסיק.

על פי הכללים אותם קבע בית הדין בכל הנוגע לחדירה למרחב הווירטואלי של העובד, רשאי המעסיק לקבוע, באופן מידתי, כללי אסור ומותר בשימוש במחשבים שבמקום העבודה, לרבות איסור מפני שימוש באתרים מזיקים או אתרים מסיחי דעת. עוד נקבע, כי המעסיק רשאי להשתמש בטכנולוגיות שמטרתן לחסום מלכתחילה שימוש בלתי ראוי במחשבים. ועם זאת נקבע כי אם יש למעסיק מדיניות בנושא זה הוא חייב להציגה באופן ברור בפני עובדיו וליידע אותם על כך.

תיבת דואר אלקטרוני (אימייל) מקצועית

פסק הדין שפסק בית הדין הארצי לעבודה קובע, כי המעסיק רשאי להגדיר את תיבת האימייל העומדת לרשות העובד כ-תיבה מקצועית, כלומר, כזו המיועדת לצרכי עבודה בלבד ואסורה לשימושו האישי של העובד. על תיבה כזאת חלות כמה הוראות:

1. כל עוד המעסיק הבהיר לעובדים את הכללים בנושא התיבה המקצועית, הוא רשאי לנטר את התיבה ולעקוב אחריה ואף להיכנס לתכתובת האימייל המקצועית שבה.
2. ואולם, אם העובד בכל זאת קיים תכתובת אישית בתיבה המקצועית, המעסיק אינו רשאי להיכנס לתוכן של אותה תכתובת.
3. מתי המעסיק כן יכול להכנס לתכתובת אישית? כאשר מדובר במקרים חריגים שיש בהם חשש לשימוש פסול ו\או בלתי חוקי באימייל, וגם אז, זה רק בתנאי שהעובד נתן את הסכמתו המפורשת והחופשית לכך שהמעסיק יכנס לתכתובת האישית.

תיבת דואר אישית או מעורבת

פרט לתיבת אימייל מקצועית, המעסיק יכול להעמיד לרשות העובד תיבות אישיות או תיבות מעורבות. תיבות מעורבות הן תיבות אימייל שהמעסיק מאפשר לעובד להשתמש בהן גם לצרכיו האישיים, בנוסף לצרכיו המקצועיים. בנוגע לתיבות אלה קובע פסק הדין, כי המעסיק אינו רשאי לקיים פעולות מעקב אחר התכתובת שמקיים העובד לצרכיו האישיים בתיבה האישית או בתיבה המעורבת, ואסור לו להכנס לתוכן התכתובת האישית בתיבות אלה.

אך ורק בנסיבות חריגות של חשש סביר לתכתובת פסולה או לא חוקית, יוכל המעסיק להכנס לתיבת האימייל של העובד באופן לגיטימי. וגם זאת, רק אם הוא קיבל את הסכמתו המפורשת של העובד, מדעת ומרצון חופשי, תוך שהעובד מודע לחלוטין למדיניות הכללית בנוגע לכניסה לתיבה האישית שלו או המעורבת, ולתכתובת האישית. יודגש כאן, כי יש לקבל את הסכמתו המפורשת של העובד לכל פעולה של כניסה לכל אימייל.

תיבות אימייל פרטיות

אשר לתיבות אימייל פרטיות הנמצאות בבעלות העובד, כאן אסור למעסיק לקיים מעקב כלשהו ואסור לו להכנס לתיבות אלה. מעסיק שמאמין שבאמצעות בתיבת האימייל האישית של העובד נעשו פעולות הנוגדות את כללי העבודה, חייב לפנות לבית הדין האזורי לעבודה בבקשה לצו משפטי שיינתן רק במקרים נדירים ויוצאי דופן.

The post מתי מותר ומתי אסור למעסיק לחטט באימייל של העובד first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אולם ישנן סוגיות משפטיות בתחום צילום העובדים והרשות להגנת הפרטיות מפרסמת הנחיות למעסיקים בכל הקשור לצילום במצלמות מעקב.

הנחיית הרשם מס' /57/01 שכותרתה 'שימוש במצלמות אבטחה ומעקב במאגרי התמונות הנקלטות בהן", מפרטת כיצד מצלמות מעקב משפיעות על כלל האוכלוסייה המנוטרת, וסוקרת את החובות שמטיל החוק על מי שמתקין את המצלמות במרחב הציבורי ומשתמש במידע הנקלט בהן.

מטרת ההנחיות של הרשות להגנת הפרטיות, היא להבהיר את עמדתו של הרשם במקרים בהם השימוש במצלמות נעשה בהקשר של יחסי עבודה, בין במרחב הציבורי ובין במקומות עבודה אחרים שאינם "רשות הרבים" ואינם פתוחים לציבור הרחב.

על פי אתר "הרשות להגנת הפרטיות": מעביד הסבור כי מתקיימות נסיבות מיוחדות המאפשרות לו לפעול באופן שלא מתיישב עם ההנחיה, יידרש להצביע על מקור סמכות מפורש המתיר לו באופן ספציפי לסטות מהוראותיה, כגון צו שיפוטי.
אחת השאלות המרכזיות העולות בהקשר להתקנת מצלמות במקום העבודה, היא מידת הפגיעה האפשרית בפרטיותו של העובד הנגרמת מהתקנת מצלמת מעקב במתחמים השונים במקום העבודה, החל מעמדת העבודה האישית של העובד, דרך אזורי מנוחה, אזורים "ציבוריים" ואזורים הפתוחים לקבלת קהל.

בשוק העבודה כיום, בו מבלים העובדים במקום העבודה חלק ניכר משעות היום, מתעצמת פי כמה ההשלכה של הפעלת מעקב קבוע בידי המעסיק ע"י מצלמת וידאו המותקנת במקום העבודה ומתעדת באופן מקיף ומתמשך את כלל התנהלותו של העובד במהלך יום העבודה, ולא רק את פעילותו המקצועית.

הצילומים הנאספים עלולים לכלול מידע רגיש ומקיף במיוחד, ולפגוע באורח חמור בפעילות הפרטית, המהווה חלק מהמרחב הפרטי המלווה את העובדים גם במקום העבודה, וזאת מבלי שיש בידיהם יכולת להשפיע באופן משמעותי על מיקום המצלמות או על מתכונת הפעלתן.

במקום בו מופעל מעקב טכנולוגי קבוע, העובד אינו יכול ליהנות ולו מרגע אחד של חסד בו יוכל לחוש נעזב לנפשו בלא מבט חיצוני הבוחן אותו ואת מעשיו. חמור מכך, הקלטת הצילומים ושמירתם, גם מאפשרות למעסיק לחזור ולבחון את כלל ההתנהלות ההיסטורית של העובד, ולדרוש ממנו הסבר על כל מעשה או מחדל, פעוט או ארכאי, מבלי שתעמוד לזכות העובד ההשפעה המרככת של השכחה האנושית והכוח הממתן של ההקשר והזמן בו נעשו הדברים.

בנוסף, מאפשרת שמירת הצילומים בפורמט ממוחשב להצליב אותם עם מידע ממקורות נוספים, לבצע בהם ניתוחי Big Data מתוחכמים, ולהסיק מהם מידע רגיש נוסף על אודות העובד, אותו לא ניתן להסיק מהתבוננות בעובדים בעיני אנוש בלבד.

בנוסף, צילומים של עובדים יהיו על פי רוב מזוהים או לכל הפחות ניתנים לזיהוי. כמצולמים שזהותם, פרטיהם ואף סדר יומם ידועים מראש למעסיק, נכנסים בדרך כלל לגדר "מידע", ואוסף הקלטות ממצלמה המופעלת בידי מעסיק נכנס לגדר "מאגר מידע.

מה מורות ההנחיות?

פסק דין מקיף וממצה המסדיר את כל ההיבטים של שימוש במצלמות מעקב במקום העבודה טרם פורסם, אם כי במהלך השנים לצד הפסיקה הענפה על הזכות לפרטיות ביחסי עבודה באופן כללי, דנו בתי הדין האזוריים לעבודה גם בהיבטים שונים של השימוש במצלמות מעקב, בעיקר בהקשרים הרלבנטיים ליחסי עבודה כגון זכותו של עובד להתפטר "בדין מפוטר" לאחר שהמעסיק התקין אמצעי מעקב.

לעובד יש מרחב של פרטיות המלווה אותו גם במקום העבודה, בלא קשר לזכות הקניין של המעסיק במקום העבודה ובציוד בו העובד עושה שימוש. אפשרות טכנית לנטר ולאחזר כל מידע המצוי בו, אינה מפקיעה את זכות העובד לפרטיות על ענייניו האישיים, ובפרט על תכתובותיו האישיות.

קביעה נוספת של בית הדין בפרשת איסקוב היא, שעל המעסיק לקבוע מדיניות מפורשת ומפורטת בנוגע לשימוש העובדים בטכנולוגיות מידע ולהודיע על כך לעובדים.
נקבע, כי המעסיק חייב להביא לידיעת העובדים בפירוט את כללי המדיניות הנוהגת ביחס לשימוש בטכנולוגיות מידע ואת הנסיבות המצדיקות לדעתו, ניטור כללי או ספציפי של מידע.

בנוסף, חובת המעסיק לפעול בכפוף לעקרון המידתיות ולבחון טכנולוגיות חלופיות שפגיעתן בפרטיות פחותה, וכן הקביעות בעניין חובת השקיפות של המעביד כלפי העובד ובשאלת משמעותה ותנאיה של הסכמת העובד לפגיעה בפרטיותו במסגרת יחסי עבודה, תקפות כמובן גם לעניין השימוש במצלמות מעקב. בנוסף, גם ההסדר הספציפי שנקבע באיסקוב בנושא המעקב אחר הודעות הדוא"ל ושאר סוגי הפעילות הדיגיטאלית של העובדים, יכול לשמש כמקור השראה למגבלות שיש להטיל על הפעלת מעקב וידאו.

בכל המקורות הללו נקודת המוצא היא שהזכות לפרטיות באה להגן על פרטיותו של האדם ולא על פרטיות המקום, ולכן"רשות היחיד" בה מוקנית הגנה מוגברת לפרטיותו של אדם איננה נקבעת רק לפי בעלות קניינית או זכות חזקה של נושא הזכות במקום מסוים.

The post מצלמים את העובדים בזמן העבודה? ייתכן ואתם עוברים על החוק first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מספר הולך וגדל של עובדים מעדיפים שעות גמישות על פני עבודה של 09:00-17:00. למעשה, מחקר שנערך לאחרונה בחברת פורצ'ן 500 מצא, כי עובדים שזוכים לשעות גמישות הם מאושרים יותר ופחות נוטים ללחצים פסיכולוגיים, מאשר עמיתיהם העובדים בלוח זמנים מסורתי יותר. עם זאת, קיים חשש בעניין: מדיניות גמישה יכולה ליצור אתגרים משפטיים עבור מנהלי משאבי אנוש. זו הסיבה שמחלקות משאבי אנוש חכמות מפתחות מדיניות אפקטיבית ומשלבות אותה עם האמצעים הטכנולוגיים, כך הן טוות מבלול חוקי ובטוח לארגונים ניידים ופרודוקטיביים יותר.

עובדים מהרכב עלולים להוות סיכון משפטי

רובנו כבר בודקים את האימליים שלנו מהרכב ועונים על טקסטים הקשורים לעבודה ועובדים רבים גם מצטרפים לשיחות ועידה מן המכוניות שלהם. באופן אידיאלי, עובדים משתמשים בקול ולא בידיים ונמנעים מהודעות טקסט בזמן נהיגה, אבל אפילו מכשירים שמאפשרים שימוש ללא ידיים יכולים לגרום להסחת דעת קוגניטיבית, חוסר יכולת להתמקד, ואם אחד העובדים שלך מעורב בתאונה תוך התמקדות בעבודה – אפילו אם ביצע שיחה בדיבורית – הארגון שלך עשוי להיות אחראי. צורה זו של נהיגה מוסחת תהיה כנראה נפוצה אף יותר, כאשר יצרני הרכב יתחילו לצייד את הרכבים במערכות ווידאו ומערכות שמפעילות באופן אוטומטי קול וסרטונים שנשלחים בדוא"ל כדי להיות פרודוקטיביים. מחלקת משאבי אנוש בארגון צריכה לנסח ולאכוף מדיניות קפדנית האוסרת על העובדים להשתמש בסמארטפונים ובעזרים ניידים בזמן הנהיגה.

רשתות סלולריות יוצרות איומים פוטנציאליים באבטחה

מספר הולך וגדל של ארגונים, במיוחד אלה הכפופים לתקנות פדרליות, אוסרים על עובדיהם להשתמש ברשתות ציבוריות כדי לגשת למידע מוגן. אבל אנשים נוטים לשכוח או להתעצל ואז נוצרות בעיות אבטחה לא דיגיטלית. כשמישהו עובד בפומבי – הרחק מהמשרד המאובטח, סכנות פריצה למידע נמצאות בכל מקום, לא רק בסביבה הדיגיטלית. זר יכול היה לראות מידע סודי על ידי התבוננות מעבר לכתפו של עובד בטיסה עמוסה, ומתחרה יכול לצותת לשיחת ועידה בלובי של מלון.

עובדים שמטיילים או עובדים מחוץ למשרד, צריכים להיות מצוידים באינטרנט מוגן בסיסמה, וכלים כגון מסנני פרטיות המונעים מאחרים להציץ במחשב הנייד, בטאבלט או במסך הטלפון החכם. בנוסף, אכיפת מדיניות חזקה וחינוך העובדים לגבי תפקידם בשמירה על האבטחה, יכולים לסייע בהגנה מפני איומים אלו.

מדיניות BYOD עלולה לגרום לבעיות תאימות

מדיניות BYOD (The Bring Your Own Device) שמאפשרת להביא ולהשתמש בהתקן הפרטי שלך בעבודה (טאבלט, מחשב נייד, מכשיר סלולרי), יכולה לחסוך לחברות כסף על רכישת ותפעול התקנים ולהציע נוחות לעובדים. עם זאת, חשוב מאוד שמחלקות משאבי אנוש ומחלקות ה- IT יפעלו יחד כדי לפתח מדיניות ונהלים של BYOD, אשר עוקבים אחר תוכנות ומכשירים הנמצאים בשימוש ומתאימים להם תוכנות אנטי וירוס ותוכנות אבטחה. חשוב גם לקבוע הנחיות לשימוש ברשת ולגישה לנתונים רגישים. כמו כן, עליך לוודא שכל המכשירים המשמשים לעבודה מצוידים בטכנולוגיית נעילה (באמצעות סיסמה, קוד PIN או טביעת אצבע) ויכולת לעקוב מרחוק, להשבית ולמחוק תוכן ממכשיר שאבד או נגנב, במיוחד אם החברה שלך עוסקת בנתונים סודיים ופיננסיים.

The post השלכות משפטיות של מדיניות עבודה גמישה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

השופטת לאה גליקסמן קבעה בדיון שנערך הבוקר בבית הדין הארצי לעבודה, כי החתמת שעון נוכחות ביומטרי בעבודה (כלומר ע"י טביעת אצבע) עלולה להוות פגיעה חמורה בפרטיות העובד.

הדיון עסק בערעור של עובדות במחלקת החינוך בעיר קלנסואה שאולצו לספק את טביעת האצבע שלהן עבור שעון נוכחות ביומטרי, לאחר שבית הדין האזורי לעבודה דחה את עתירתן כנגד מהלך זה.

בית הדין הארצי קיבל את טענות העובדות ופסק כי "כפיית עובדות החינוך על ידי העירייה למסור טביעת אצבע לשם שימוש בשעון הביומטרי, תוך איום לשלול את שכרן אם לא יעשו כן, מגלמת בתוכה פגיעה שלא כדין בזכותן לפרטיות ובזכותן לאוטונומיה על גופן."

לדברי עו"ד יהונתן קלינגר מהתנועה לזכויות דיגיטליות, "בית הדין שם סוף לשנים של מחלוקת משפטית וקבע כי עובד שמגיע למקום עבודה לא נותן "הסכמה" חופשית ומרצון לתת את טביעת האצבע שלו, ולכן אסור להכריחו."

עוד מציין עו"ד קליגר: "החשיבות ההיסטורית בפסק הדין היא לא רק בכך שמעתה מקומות עבודה יאלצו להפסיק לחייב עובדים לתת את טביעת האצבע. יותר חשובה הרוח הגבית שבית הדין נותן להתנגדות כנגד המאגר הביומטרי, כאשר הוא מסביר כמה משפילה היא פעילות נטילת טביעת האצבע מאדם (כמו חשוד) וכאשר הוא מסביר שדרוש אינטרס לגיטימי חזק במיוחד על מנת לאפשר את הפגיעה בפרטיות."

פסק הדין הגיע בעקבות מקרים חוזרים ונשנים בהם מנסה רשות מוניציפלית לכפות על עובדיה שימוש בשעון נוכחות ביומטרי.

בשנת 2012 אולצו עובדות סוציאליות בשדרות לספק את טביעות האצבע שלהן עבור שעון נוכחות ומשסירבו לעשות כן, הולן שכרן במשך כחצי שנה. בסופו של דבר נאלצו העובדות להתפטר אך בתביעה שהוגשה ע"י עורך קלינגר פסק להן בית המשפט את מלוא השכר ופיצויים".

The post הסוף להחתמת שעון ביומטרי במקום העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

המחקר החדש מראה שמצלמות מעקב משפרות ביצועים של עובדים, לפחות בבתי אוכל שמוגדרים כמסעדות "casual dining", כלומר כאלה שהולכים אליהן בערב עם המשפחה כשאין חשק לבשל, לא אלה שמציעים בהן נישואים. כותרת המאמר של החוקרים פירס, סנואו ומק'אפי מכמה אוניברסיטאות בארצות הברית היא Cleaning House: The Impact of Information Technology Monitoring on Employee Theft and Productivity ("ניקוי אורוות: השפעת טכנולוגיית מידע לניטור על גניבות ותפוקה אצל העובד"). צוות החוקרים עקב אחרי עובדים שהיו תחת מצלמות מעקב ב-392 מסעדות השייכות לשלוש רשתות שונות ב-39 מדינות בארה"ב.

במסעדות נעשה שימוש בתוכנת מעקב שמודיעה למנהלים כאשר העובדים גונבים מוצרים. גניבות מסוג זה הן בעיה גדולה בתעשיית המסעדות. על פי הניו יורק טיימס, מכיוון שמסעדה חיה מרווח של 2% עד 5%, אובדן של 1% מהמחזור שנגרם בשל הגניבות מהווה בעיה חמורה. תוכנת המעקב אכן סייעה למסעדות לשמור על רווחיות, אבל באופן בלתי צפוי, בקרב העובדים, שהיו מודעים כמובן להיותם תחת מעקב, חל שינוי התנהגותי שאינו קשור להימנעות מגניבות.

לשרת במקום לגנוב

צמצום הגניבות חסך למסעדה 108 דולר בשבוע, אבל שינוי התנהגותי אחר תרם למסעדה תוספת הכנסה משמעותית הרבה יותר של 2,982 דולר בממוצע בשבוע, או 7%. לדברי החוקרים השינוי לא נבע מפיטורי עובדים שהיו מעורבים בגניבות, אלא בעיקר משינוי התנהגותי. הידיעה שהם תחת ניטור גרמה למלצרים לא רק להימנע מפעילות שאינה אתית, אלא גם ניתבה את מאמציהם למה שניתן להגדיר כעידוד הלקוחות להזמין את הקינוח המסוים ההוא או עוד ספל בירה. שינוי זה העלה גם את רווחי המסעדה וגם את הטיפים שקיבלו המלצרים. גם בעיני החוקרים הממצא היה מוזר. אחד מהם, אנדרו מק'אפי מ-MIT, אמר לטיימס: "מה שמפתיע זה היעילות המוזרה של ההתערבות מרגע שמוקמה טכנולוגיית הניטור."

מבקרי המחקר מפנים את תשומת הלב לכך שלא תמיד ברורה ההפרדה בין תפוקה, יצירתיות, חדשנות או פיתוח מוצר. אם אתם שוקלים התקנת מערכות מעקב במקום העבודה, כדאי לזכור שמחקרים הראו שלפחות אצל עובדים בתעשיית הידע נמצא שאוטונומיות היא אחד מהגורמים המרכזיים למעורבות, ומעורבות קשורה לתפוקה שבתורה תורמת להצלחתו של הארגון. בהתקנת מערכות ניטור ומעקב חשוב להקפיד על כללי עשה ואל תעשה – ניטור פעילויות העובדים שהעקרונות המרכזיים בהם הם שקיפות כלפי העובדים תוך הימנעות מחציית הקו שמפריד בין שמירה על אינטרסים של העסק לבין פולשנות ופגיעה בפרטיותם של העובדים. לא נחמד לבלות את היום בתחושה שאתם בבית האח הגדול בלי שנכנסתם אליו מרצון.

עולה השאלה מה החוקיות של הצבת מצלמות ומערכות בקרה מסוג זה בארגונים והאם אכן ניתן לעשות שימוש אפקטיבי בכלים מסוג זה במסגרת דיני העבודה במדינת ישראל.

תשובות על כך ניתן יהיה ללמד בכנס דיני עבודה אשר בו יסקרו בין השאר דיני עבודה בעידן הדיגיטלי.

The post מצלמת המעקב, העובדים והתוצאות המפתיעות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אתר משאבי האנוש האמריקאי hr.blr.com מספר על המקרה של לינדה איגל, אישה שזכתה להכרה כמומחית בקהילת ההשכלה הבנקאית. החברה שבה עבדה נרכשה על ידי חברה גדולה יותר שנקראת Edcomm. לאחר הרכישה, בעלי עמדות מפתח בחברה של איגל קיבלו משרות, אך פוטרו זמן קצר לאחר מכן. לאיגל היה חשבון לינקדאין שהכיל בין היתר את שמה, המלצות עליה ומידע על החברה. לחברה החדשה הייתה גישה לסיסמה של איגל ואנשיה חסמו את החשבון. הם השאירו את השם לינדה איגל בחשבון, כך שאם מישהו חיפש אותה, הוא מצא את החשבון הישן שכבר לא היה בשליטתה. איגל קבלה על כך שלשימוש בשמה יש ערך שיווקי ושחברת Edcomm מפיקה ממנו רווחים באופן בלתי הוגן.

בשימוע הוחלט שייערך משפט. השופט שקיבל את ההחלטה ציין שכאשר איגל פתחה את החשבון, נוצרו יחסים חוזיים בינה לבין לינקדאין וכי Edcomm מעולם לא דרשו מעובדיהם להחזיק חשבון לינקדאין, לא שילמו עבור חשבונות כאלה ולא הכתיבו את תוכנם. כמו כן, אנשי Edcomm לא יכלו להראות שאנשי הקשר של החשבון הושגו באמצעות השקעה של Edcomm. השופט סבר שאנשי הקשר הושגו בזכות הזמן, הניסיון והכסף שהשקיעה איגל. הוא דרש מ-Edcomm לשחרר את שמה של לינדה איגל מהחשבון, אך לא נקבע תשלום פיצויים כי לא ניתן להעריך נזק שנגרם לה.

עושים חשבון

במקרה אחר ג'יל מרמונט הייתה בחופשת מחלה. המעסיק שלה רצה לשמור על חשבונות הפייסבוק והטוויטר שלה פעילים על ידי יצירת התחושה שמרמונט ממשיכה לפרסם פוסטים. הוא עשה זאת במקומה על ידי שימוש בסיסמה שלה, וכשביקשה ממנו להפסיק, הוא לא הואיל לעשות זאת. מרמונט הגישה תביעה בגין הפרת חוק ה-Stored Communications Act.

חברת PhoneDog מספקת סקירות של מוצרי מובייל ושירותים על ידי שימוש בפלטפורמות חברתיות שונות. עובד בשם קרביץ היה בעל חשבון טוויטר פופולרי במיוחד עם 17,000 עוקבים. כשקרביץ עזב את החברה, הוא שינה את שם החשבון והמשיך להשתמש בו. חברת חברת PhoneDog הגישה תביעה וטענה שקרביץ גנב ממנה את החשבון. בית המשפט פסק לטובת חברת PhoneDog, אך קרביץ לא נדרש לשלם פיצויים כיוון שלא ניתן היה להעריך את הנזק.

מה אפשר ללמוד מכך?

• לפני מינוי עובד לטיפול בחשבון, כדאי לחתום על הסכם כתוב שמבהיר למי שייך החשבון, כולל השם שניתן לו וכיצד מועבר הטיפול בחשבון לידיים אחרות במקרה שהעובד או העובדת מתפטרים או עוזבים.
• על מנת להימנע משטחים אפורים, יש להגדיר באילו שעות מופעל החשבון וכי שעות אלה נחשבות לשעות עבודה.
• ודאו שהסיסמה נתונה בידיו של אדם נוסף בחברה שידוע לעובד המתפעל את החשבון. האדם השני לא יעשה בה שימוש ללא תיאום עם העובד האחראי, אלא במקרה שהעובד האחראי סיים את תפקידו.

ניתן יהיה ללמוד עוד על נושא זה בפרט וכן על דיני עבודה בעולם דיגיטלי בכלל בכנס דיני עבודה 2014 אשר ייערך במסגרת הפנינג משאבי אנוש:

למידע נוסף ורישום לכנס דיני עבודה 2014 – לחץ כאן!

The post הלו, של מי הפוסט הזה? first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עו"ד מוריה תם-הרשושנים הינה שותפה במחלקת דיני העבודה במשרד עורכי הדין הרצוג, פוקס, נאמן ושות', מתמחה בניהול משא ומתן בתחום ההסכמים הקיבוציים, טיפול בתהליכים של התארגנות עובדים וטיפול בהיבטים של המשאב האנושי בעסקאות של מיזוגים ורכישות.

בהרצאתה, דיני עבודה בעידן הדיגיטלי, נתנה עורכת הדין מוריה תם-הרשושנים דוגמאות שונות על היבטים אליהם היא נדרשת במסגרת עבודתה עם ארגונים. לדוגמה סיפרה מוריה כי פנה אליה לקוח וסיפר לה על יוזמה חדשה: ריאיון עבודה באמצעות אפליקציה שבה מועמד מצלם את עצמו ומשיב על שאלות של המעסיק והסרטונים מועברים לחברה שמחפשת מועמדים, כשלב ביניים בין קורות החיים לריאיון העבודה.

מוריה: "גלגלתי את התסריט הזה בראש. שאלתי את עצמי מה החידוש כאן? הרי תיעוד של ריאיון עבודה יש. הנקודה הראשונה שעלתה לי לראש היא הגנת הפרט וחוק מאגרי מידע בארץ ובחו"ל.

אמנם קורות חיים של מועמד וסיכום ריאיון עולים למערכת הממוחשבת אבל סרטון של מועמד זה כבר משהו אחר. הקלות הבלתי נסבלת שבה מעלים סרטון ליו-טיוב היא עליית מדרגה בנושא הפרטיות. רמת החשיפה הפוטנציאלית במקרה של סרטון מחייבת מחשבה מעמיקה."

מוריה ציינה כי יש לקחת בחשבון גם את היבט האפליה: קעקועים, חזות מזרחית, מבטא רוסי ועוד. אלה טענות שיכולות לעלות אומנם גם בריאיון פנים אל פנים, אך כאן פוטנציאל החשיפה גדל. לטענתה, זו סוגיה שיש לתת עליה את הדעת, שכן היחס אינו אישי, המועמד אינו מקבל פידבק מהמראיין ועוד.

סיפור זה מדגים את הסוגיות הסבוכות של דיני עבודה בעידן הדיגיטלי ואת האתגר הארגוני שבשימוש בטכנולוגיות חדשות בתהליכי העבודה של הארגון.

העידן הדיגיטלי מעצים קונפליקטים קיימים!

מוריה מציינת כי אנו לא נתקלים בקונפליקטים חדשים בעידן הדיגיטלי אלא בקונפליקטים קיימים כמו: חופש הביטוי מול הזכות לפרטיות. זכות הפרטיות מול חופש הקניין של המעסיק. העידן הדיגיטלי מעצים את הסוגיות הללו.

המאפיינים של העידן הדיגיטלי

בידי המעסיק יש כמות עצומה של מידע. פעם זה היה אישור מחלה מרופא. היום ניתן לערוך חיתוך של עובד ועובדים כמה פעמים בשנה, כמה ימי חופש הם לקחו, כמה ימי מחלה, לראות את הנתונים בצורת חתך והתפלגות. פעם בגילוי מסמכים היינו מוצאים בתיק העובד הסכם עבודה ועוד איזה שני מסמכים. היום יש לנו אלפי מיילים. הכול נגיש במידה זו או אחרת לגורמים רבים.

מוריה: " נכון שלא כל אחד יכול לגשת לתיקים האישיים של העובדים וצריך הרשאות אבל המידע בכל זאת קיים והוא הרבה יותר נגיש. קצב התפשטות המידע הוא מהיר באמצעות מיילים, פייסבוק, מסרונים… כשארגון מתאגד, אין עוד דוכן החתמה מחוץ למפעל, הכול נעשה בפייסבוק או במסרונים. נזק עלול להיגרם בלחיצת כפתור. נזק עלול להיגרם הרחק ממקום העבודה. אם אני יושבת בבית שלי ועובדת על המחשב האישי שלי ונכנסת לפורום 'מנהלות ביצ'יות' ועושה לייק… גרמתי לארגון נזק מרחוק".

חדירת מעסיק לדוא"ל של עובדים – מותר או אסור?

אחד התחומים אותם הציגה בהרחבה הינו נושא הגישה והשימוש של הדואר האלקטרוני של העובד ע"י המעסיק או הארגון.

עורכת הדין מוריה מתארת כי לא עובר שבוע שלא מגיעה אליה פנייה ממעסיק שמדברת על נושאי האימיילים והרשתות החברתיות. ישנה התנגשות בין זכות העובד לפרטיות לבין זכות המעסיק לקניין. וירוסים, הדלפת מידע, שימוש במחשב לצרכים אישיים ואף חשיפת המעביד לפלילי כמו הפצת ספאם או חומר פורנוגרפי דרך מחשב החברה.

חוק הגנת הפרטיות מגדיר "הסכמה מדעת במפורש או בכלל". הפרה של חוק הגנת הפרטיות יכולה להיות פלילית או אזרחית. ראיה שהושגה תוך פגיעה בפרטיות היא לא חוקית. כל פסיקה בבית הדין לעבודה בנושא אימיילים היא דווקא על חוקיות הראיות.

אם מעסיק מגלה שעובד שלח לעצמו רשימה של כל לקוחות החברה עם אנשי קשר ביומו האחרון בחברה והוא [המעסיק] רוצה לבקש צו מניעה, או צו כינוס נכסים, כדי להשתלט על המחשב של העובד לראות מה הוא עשה עם החומר. אני שואלת את המעסיק "מאיפה אתה יודע את זה?" אם המעסיק חיטט בדוא"ל של העובד ללא הסכמה – לא רק שלא יקבלו את הראיה, המעסיק אף יחשוף את עצמו כמי שפגע בפרטיות העובד.

פסקי דין לדוגמה על שימוש בדוא"ל של עובדים:

עובדת בשם טלי איסקוב פוטרה מעבודתה בעת שהייתה בהיריון. המעסיק טען שהיא לא הייתה בהיריון בזמן הפיטורים ולראייה ביקש להציג אימייל – ליתר דיוק רק כותרת של אימייל – שהיא שלחה. בכותרת נכתב "קורות חיים". המעסיק טען למעשה שעצם העובדה שטלי חיפשה עבודה מצביעה על העובדה שהיא לא ידעה שהיא בהיריון. טלי ביקשה מבית הדין לשלול את הראיות אולם בית הדין לעבודה דחה את בקשה.

באותה עת, בבית הדין לעבודה בנצרת עלית, התנהל דיון במקרה של מעסיק שחשד שהעובד שלו מנסה להתחרות בו. המעסיק ביקש מבית הדין להציג ראיות מתוך המיילים של העובד ואף מסמכים מפח האשפה. העובד ביקש מבית הדין להתעלם מהראיות ובית הדין קיבל את בקשת העובד.

בית הדין הארצי פסק בנושא שמעסיק רשאי לקבוע את המדיניות של השימוש בטכנולוגיה של העבודה. עקרון השקיפות – על המעסיק להביא לידיעת העובדים את ההוראות בבירור. כאן נכנס עקרון ההסכמה. העובד צריך להסכים לחדירה לפרטיות שלו. לא מספיק שתהיה מדיניות ושהעובד יסכים באופן כללי. הוא חייב לתת הסכמה לפגוע בפרטיות שלו, ועל המעסיק לתעד הסכמה זו.

מעבר לכך, מעסיק צריך לבקש מהעובד אישור לפגוע בפרטיות שלו (גם אם באופן כללי), אך הניסוח צריך להיות תחום ומוגדר ואין לחרוג מהגבולות המוגדרים, לדוגמה: הסכמה לסרוק מיילים לצורך בדיקת תקינות המערכת או אבטחת מידע, אינה הסכמה כללית ואינה מותירה למעסיק לעשות שימוש אחר במידע כמו עברת מידע לגורם שלישי או לקריאתם.

לכן המעסיק צריך לבנות מדיניות, להגיד בדיוק איזה מעקב הוא עושה ולאילו צרכים ולקבל ההסכמה מדעת של העובד לכך.

חלוקת תיבת הדואר לתיבה אישית, מקצועית ומעורבת

עורכת הדין מוריה המשיכה ופירטה כי אם הארגון רוצה להיכנס לתיבה אישית של עובד הוא כארגון צריך הסכמה ספציפית של העובד וגם אז נדרש להבדיל בין המיילים המקצועיים לאישיים. למיילים המקצועיים מותר להיכנס. אם יש אימייל שנראה אישי (כמו לדוגמה מייל תחת הכותרת "יום הולדת לסבתא"), נדרשת הסכמה פרטנית של העובד. אם אין אותה, צריך לגשת לבית הדין לקבל אישור לעשות שימוש במייל.

חשוב לציין שגם אם מקום העבודה אוסר על עובדים לנהל תכתובת אישית, ניהול תכתובת אישית היא עבירה משמעתית והיא לא מותירה למעסיק לפגוע בפרטיות העובד גם אם הוא עבר עבירות משמעת!

הבשורה של עורכת הדין מוריה למנהלי משאבי אנוש היא שחשוב שתהיה מדיניות ברורה בנושא שימוש באימיילים או בכלל מדיניות שכוללת את כל האמצעים הדיגיטליים: הרשאות למחשב, מדיניות לשימוש במחשב מרחוק, שימוש בפלאפון חברה, פעילות ברשת החברתית וכיו"ב.

מוריה: "האם אתם מגדירים כללי מותר ואסור במקום העבודה? האם אתם מגדירים תיבות דואר אישי ומקצועי? האם אתם מותירים שימוש סביר? מה קורה כשעובדת בהיריון רוצה להתחבר למחשב מהבית?

צריכים להיות כללים להעברת מידע לרבות התבטאויות אסורות ומותרות בחברה. אופן הטיפול בתיבת דואר בעת היעדרות או סיום עבודה. על המעסיק לקבל החלטה: האם מותרת לעובדים גישה לאינטרנט? לאילו אתרים? לכמה זמן? מה קורה אם עובד מוריד תכנים למחשב של העסק? מה קורה אם הוא מעביר תכנים פוגעניים דרך המחשב של העסק? האם מותר להכניס ציוד זר למקום העבודה?".

שימוש ברשת האינטרנט בעבודה:

תחום נוסף אותו הציגה מוריה במסגרת הרצאתה הינו השימוש ברשת האינטרנט ע"י העובדים במקום העבודה.

70% מאוכלוסיית ישראל מעל גיל 12 גולשים באינטרנט… יותר ממחצית ביקרו בפייסבוק בשבוע האחרון. התבטאויות ברשת החברתית טומנות בחובן: הטרדות בין עובדים, פגיעה במנהלים (פגיעה בשם טוב והוצאת דיבה), הפרת נהלי משמעת, חשיפת מידע מסחרי, אפילו הגלישה עצמה ברשת החברתית על חשבון זמן העבודה מהווה פגיעה בעסק.

בארצות הברית נפסק שמעסיק יכול וצריך להפסיק הטרדות ברשת החברתית אם זה מגיע לידיעתו שכן ישנה אחריות של מעסיק להתבטאויות של העובדים שלו. במקרה אחר, בתיק שעדיין תלוי בבית המשפט, מדובר על שוטר שקילל בפייסבוק ופוטר בגלל שהדבר מטיל צל ומפחית מהערך של המעסיק (ולא בגלל שנעשה כנגד עובדים אחרים בארגון אלא מול אנשים מחוץ לארגון).

במקרה אחר, גם כן מארה"ב, ספר שעבר למספרה אחרת העלה סטאטוס בפייסבוק שבו הוא מספר לכולם לאן הוא עבר. המעסיק טען שהעובד מנסה לגנוב לו קליינטים. בית הדין בארה"ב קבע שעדכון סטאטוס בפייסבוק לא נחשב לשידול. כלומר כל מקרה יכול להיבחן בפני עצמו ושום דבר אינו וודאי עד לפסיקה.

בראי החוק, בין הזכות של המעסיק לקניין לחופש הביטוי של העובד – בית הדין יעדיף את זכויות העובד. לכן זה באחריות המעסיק להנחות את העובדים על שימוש נכון וראוי באמצעים דיגיטליים עם דגש על: הגנת מידע וכבוד. המעסיק צריך לקבל החלטה האם הוא רוצה שהעובדים שלו יזדהו כעובדי חברה ברשתות החברתיות או כאנשים פרטיים או האם הוא בעד שהעובדים יתקשרו עם לקוחות החברה ועובדים (כשהם מזוהים כעובדי חברה).

מה קורה כשארגז הכלים הוא הרשת החברתית?

יש עובדים שכלי העבודה שלהם הוא רשת חברתית. לדברי מוריה צריך להכשיר את העובדים כך שיזדהו כעובדים או כאנשים פרטיים. להיצמד לתחום העיסוק ולנהלי העבודה. צריך להגדיר את הבעלות על החשבון – למי החשבון שייך? מה קורה כשהעובד בחופש או במחלה? מה קורה כשהוא מסיים לעבוד?.

בנוסף סקרה מוריה נושאים שונים נוספים שעוררו עניין רב בקרב משתתפי הכנס וענתה על שאלות רבות בתחום דיני עבודה בעידן הדיגיטלי.

The post דיני עבודה בעידן הדיגיטלי – הטכנולוגיה מקדימה את מערכת המשפט first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הכנס עסק בשלושה נושאים עיקריים: התארגנויות עובדים, דיני עבודה בעידן הדיגיטלי וסקירה מקיפה של השינויים והחידושים בחוקי העבודה בישראל.

אורח הכבוד של הכנס, השופט סטיב אדלר, נשיא בדימוס של בית הדין הארצי לעבודה, פתח את הכנס בהתייחסותו לחידושים האחרונים בדיני התארגנות עובדים ונתן דעתו על מהלכי העובדים והארגונים (ומשאבי אנוש בפרט) כפי שנסקרו לאחרונה בהרחבה בעיתונות הארצית. בהרצאתו גולל את השתלשלות העניינים בהתארגנות העובדים בחברת פלאפון תוך שילוב השוואות ודוגמאות מחברות אחרות שעלו לכותרות לאחרונה בנושא זה. השופט אדלר גם מתח ביקורת על הנהלות הארגונים אותה סיכם במשפט אחד: "הנהלת חברה שהעובדים בה מתחילים להתארגן ורוצים להקים ועד חייבת לבדוק את עצמה!".

אחריו עלתה לבמה עו"ד דפנה שמואלביץ שנתנה את הצד השני של המטבע וסקרה את העשה – ואל תעשה בעת התארגנות עובדים במקום העבודה, תוך הדגשה על האפשרויות העומדות בפני המעסיק ובפני מנהל משאבי האנוש בכל שלב מתהליך ההתארגנות. המסר העיקרי שלה היה כי: "אי אפשר להפסיק התארגנות מרגע שזו התחילה אבל אפשר וצריך למנוע אותה!".

סיכום הרצאתה של עו"ד דפנה שמואלביץ: התארגנות עובדים – גבולות המותר והאסור עבור הארגון

לאחר סקירה זו בתחום התארגנויות עובדים המשיכו משתתפי הכנס לנושאים הנוספים, כאשר עו"ד מוריה תם-הרשושנים הציגה את נושא העידן הדיגיטלי וסקרה לא רק את דיני העבודה אלא גם את פסקי הדין וכוונת המחוקק ונתנה ייעוץ ארגוני בתחום המותר והאסור בשימוש בטכנולוגיה ע"י המעסיק. בין השאר ניתנה הדעת על: איכון סלולרי, הקלטת שיחות טלפון, טביעת אצבע כתחליף לכרטיס נוכחות, הצבת מצלמות במקום העבודה ושימוש בפוליגרף.

סיכום הרצאתה של עו"ד דפנה שמואלביץ: דיני עבודה בעידן הדיגיטלי

לאחר הפסקה מפנקת, חזרו המשתתפים להרצאתו של עו"ד אילן שטאובר בנושא יחסי עובד מעביד ומתכונות העסקה. ובעוד סקירתו המקיפה בתחום הפילה מספר אקסיומת בנוגע ליחסי עבודה במתכונת נותן שירותים (פרילנס) ויכולתו של העובד לתבוע בדיעבד את המעסיק למרות סעיפי השיפוי, הנקודה המפתיעה ביותר הייתה בקביעתו כי: "לפעמים גם כשיש הסכם ויש תלוש שכר – אין יחסי עובד מעביד אמיתיים".

סיכום הרצאתו של עו"ד אילן שטאובר: יחסי עובד מעביד ומתכונות העסקה

את הרצאתו של אילן המשיכה המשיכה עו"ד אורלי ג'רבי, שותפה במשרד עורכי הדין הרצוג, פוקס, נאמן ושות' ומנהלת את מחלקת דיני עבודה במשרד, שנתנה סקירה מקיפה יותר על החידושים האחרונים בדיני עבודה וביחסי עבודה, בדגש על העסקה באמצעות קבלנים והמשמעות והחובות החוקיות בנושא, תוך הקשר ליחסי עובד מעביד. בנוסף נסקרו בהרחבה השינויים ופסקי הדין האחרונים בתחום גיל פרישה חובה מול שוויון הזדמנויות בעבודה כהשלמה לסיום יחסי עובד מעביד שלא בפיטורים אלא במסגרת החוק.

סיכום הרצאתה של עו"ד אורלי ג'רבי: סקירת חידושים ושינויים בדיני העבודה

שתי ההרצאות האחרונות ליום הכנס ניתנו לאחר הפסקת התרעננות קצרה של קפה ועוגה וכללו את הרצאתה של עו"ד אפרת דויטש שסיכמה שנה לחוק האכיפה המנהלית‎ בסקירה של מה שנעשה בתחום עד כה, ונתנה דגשים לאנשי משאבי אנוש על הנושאים המבוקרים ביותר ועל הנושאים בהם נמצאו מספר הכשלים הרב ביותר בארגונים עד כה – וזאת במטרה לאפשר למנהלי משאבי האנוש שהשתתפו בכנס להיערך בהתאם במידה וגם ארגונם יעלה בפור.

סיכום הרצאתה של עו"ד אפרת דויטש: שנה לחוק האכיפה המנהלית

לסיום, אולגה סטאטלנד-וינטראוב, ממרכז סיוע לנפגעות ולנפגעי תקיפה מינית בתל-אביב, נתנה למשתתפי הכנס נקודות לבחינה של הארגון למטרת מניעת הטרדה מינית במקום העבודה. הדגשים, כצק-ליסט, יכולים לשמש את הארגון לביקורת עצמית של הקיים והדרוש שיפור בארגון בנושא חשוב זה.

סיכום הרצאתה של אולגה: מניעת הטרדה מינית במקום העבודה

The post סיכום כנס דיני עבודה 2013 first appeared on HRUS משאבי אנוש.