The post האם גישת האחריות התאגידית טובה לעסק שלך? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>במאמר שהתפרסם לאחרונה באתר "working knowledge" של בית הספר לעסקים של הרווארד, מדווחות תוצאות מחקר שערכו ג'ורג' סיירפים ולואניס לואנו מבית הספר לעסקים בלונדון. השניים מספרים כי גישת האחריות התאגידית לא רק עוזרת לחברה שמסביב לעסק, אלא גם לעסק עצמו.
הנקודות המעניינות ביותר שעולות מהמחקר שערכו השניים מגלות כי ככל שהחברה מפעילה גישת אחריות תאגידית רחבה יותר כך יהיו מולן פחות מגבלות הון בעתיד. בנוסף, טוענים השניים כי כניסה רחבה של החברה לגישת האחריות התאגידית לא רק שהופכת את החברה לטובה יותר, אלא גורמת למשקיעים להתערב בחיי היום יום של החברה ובכך "שופכת" ערך נוסף לחברה בטווח הארוך.
בהמשך המחקר אף נכתב כי בעקבות הכניסה של חברה זו או אחרת לגישת האחריות התאגידית מאפשרת למנהלי המחלקות לייצר תוכניות ארוכות טווח אשר מייעלות את אופן העבודה של כל באי המשרד.
לקראת סוף המחקר שלהם קובעים סירפיים ולואנו כי חברות אשר נוקטות בגישת האחריות התאגידית נוטות לדווח הרבה יותר על מעשיהם ומכאן שהן יותר פתוחות כלפי המשקיעים שלהן, דבר שיכול להוביל לכך שיותר משקיעים ירצו להיכנס לחברה בעתיד.
מתוצאות המחקר ניתן לראות תמונה ברורה לכך ששימוש בגישה של אחריות תאגידית אכן תורמת לעסק במספר רמות. מעבר לכך, כניסת חברות וארגונים והחלת השימוש של גישת האחריות התאגידית מכילה בתוכה תרומות רבות נוספות ליכולת של הארגון להימנע מסכנות שונות ומפחיתה את הסיכוי להנחלת סדרי עבודה שגויים והמשך עבודה על "טעויות עסקיות", כמו גם עקירת "טעויות ניהוליות", ביזבוז משאבים וזמן ומגבירה את הקשר עם קהילות שונות מחוץ לארגון.
בהתחשב בכל היתרונות שעסק / ארגון יכולים להפיק מהנחלת הגישה של אחריות תאגידית עולה השאלה למה אין יותר ארגונים שעושים בגישה זו שימוש ולמה המחוקק צריך בכלל להתארב בקידום של נושא חשוב זה!
The post האם גישת האחריות התאגידית טובה לעסק שלך? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 17 אלף מחפשי עבודה? קודאק הכריזה על פשיטת רגל first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מי ששלטה בתחום הצילום במהלך חלק גדול מהמאה ה-20, עזרה להביא תמונות ראשונות מהירח והגיעה לשיא מכירות בשנת 1976, אז שלטה ב-90% משוק הצילום העולמי, החליטה כי בשל חוסר האפשרות שלה להתמודד עם המצלמות הדיגיטליות, עליה להכריז על פשיטת רגל.
"מועצת המנהלים וכל אנשי הנהלת החברה מאמינים כי זהו הצעד שאנו צריכים לקחת היום בכדי להציל את קודאק", הצהיר יו"ר החברה ונשיאה אנטוניו פרז. "כעת יהיה עלינו לבדוק היכן נוכל לייצר הכנסות על ידי מכירת חלק מההמצאות שלנו ועל אלו תחומים יהיה עלינו לוותר בכדי לנסות ולהישאר בחיים", הוסיף.
בצוותא עם ההכרזה, לקחה החברה הלוואה של כ-950 מיליון דולר, על מנת לקנות זמן ולהישאר פתוחים בכדי למכור את פיתוחי החברה לגורמים אחרים. הכסף אף ישמש את החברה לפחות בשנה וחצי הקרובות, בכדי לשלם משכורות לכל אחד מ-17 אלף העובדים שלה ברחבי העולם.
קודאק הודיעה כבר בחודש נובמבר האחרון, כי היא כנראה לא תצליח לשרוד את שנת 2012 ללא גיוס מהיר של 500 מיליון דולר. הנהלת החברה טענה אז, כי בכוונתה למכור את אגרות החוב שלה או את שלל ההמצאות שיש לה בכדי להשיג את הכסף, דבר שבסופו של דבר לא יצא אל הפועל.
בחודשים האחרונים ניסתה קודאק למכור את 1,100 הפטנטים שבבעלותה בתחום הצילום הדיגיטלי ללא הצלחה. כזכור, קודאק הייתה החברה שהמציאה את המצלמה הדיגיטלית הראשונה עוד בשנת 1975, אך לא הצליחה לממש את העובדה שהייתה ראשונה בתחום ונכשלה בניסיון לייצר קו מצלמות דיגיטליות שיתחרו עם המוצרים שהיו כבר בשוק.
בתחילת חודש ספטמבר האחרון שוויה של חברת קודאק נעמד על כ-5.1 מיליארד דולר, בעוד חובותיה היו 6.75 מיליארד דולר. בעקבות כך, מניית קודאק ירדה לגובה 80 סנט בלבד, זאת לאחר שבשנת 1997 שווי המניה עמד על 90 דולר. במהלך החודשים האחרונים הירידה בערך המניה הייתה תלולה וביום רביעי מסחרה הסתיים כשהיא שווה רק 44 סנט אמריקנים. בעקבות הירידה החדה ברמת המנייה, קיבלה החברה התראה מבורסת וול סטריט ובה טענה שאם המניה לא תעלה שוב לרמה מסחר של דולר אחד, יהיה על החברה לשקול רה-אורגניזציה.
חלק מעובדיה החברה ומחזיקי המניות שלה שכבר יצאו לגמלאות, סיפרו היום בתקשורת האמריקנית כי הם חוששים לכספי הפנסיה שלהם ודואגים שיקצצו בקרנות שלהם בכדי להציל את החברה.
The post 17 אלף מחפשי עבודה? קודאק הכריזה על פשיטת רגל first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post עד לארוחת הצהריים – עובדי בורסת הונג קונג שובתים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>החל מהבוקר (חמישי) יוצאים כאלף עובדי הבורסה של הונג קונג להפגנות סוערות כנגד החלטת הנהלת הבורסה, לקצר את הפסקת הצהריים שלהם משעה וחצי לשעה אחת בלבד, החלטה שאמורה להיכנס לפועל החל מחודש מרץ הקרוב. מארגן ההפגנות, פטריק לאם, שמשמש כיו"ר ועד העובדים של כ-150 עובדי הבורסה הסביר את החשיבות של הפסקת הצהריים: "המסחר בניירות ערך זה לא משחק מחשב, אתה צריך לצאת לפגוש לקוחות ואנו משתמשים בארוחת הצהריים בכדי לפגוש אותם."
ואכן, מסתבר שאנשי הונג קונג אוהבים מאד לשחק בבורסה, לא פחות מ-35% מ-7 מיליון תושביה מושקעים בימים אלו בבורסה. כשרק 44% מהם עוסקים במסחר במניות מקומיות והיתר במניות שמעבר לים.
"ארוחת הצהריים היא חלק מהמסורת הסינית" טענה אחת המפגינות בעיתונות המקומית. "אצל אנשים במערב זה שונה, הם יכולים לאכול ארוחת בוקר גדולה ולשכוח מלאכול בצהריים."
אכן אין אף בורסה במערב שבה מתקיימת הפסקת צהריים ארוכה. בארה"ב למשל, ויתרו על הפסקת הצהריים כבר בשנת 1871, ארבע שנים אחרי הקמת הבורסה, באנגליה מאמינים שהיא מעולם לא הייתה קיימת.
מנגד, באסיה ניסו בשנים האחרונות להוביל מהלך שיקרב בינם לבין הטרנדים של הבורסות באירופה ובארה"ב, כאשר בורסת סינגפור ויתרה על הפסקת הצהריים שלה ובבורסת טוקיו הורידו את אורכה של הפסקת הצהריים מ-90 דקות לשעה בלבד.
"צריכים להבין שבשביל ברוקרים כמוני, ארוחת הצהריים אינה רק הזמן שבו אנחנו הולכים לאכול, אלא הזמן שלנו ביום להשיג קליינטים חדשים", טענה הבוקר אחת המפגינות. מנגד מנהלי הבורסה מאמנים כי צריך לבוא שינוי ומנסים להעביר תוכנית, לפיה העובדים יצאו להפסקת הצהריים המקוצרת של שעה וחצי בסבבים, כך הבורסה פחות תפגע.
הברוקרים מנגד טוענים כי קיצוץ זמן הארוחה יטיב רק עם הברוקרים הגדולים המקושרים לבנקים ולא יעזור להם לעבור עם הלקוחות שלהם על פעילות הבוקר ולהתכונן למה שיקרה אחר הצהריים. "הם מצפים שלא נאכל צהריים? שלא ניתן ללקוחות שלנו את הזמן להגיע להחלטות?" טענו הבוקר מספר ברוקרים שמחאו במרכז המסחרי של הונג קונג.
ההפגנה החלה מול המשרד הראשי של האגף האסיאתי של בנק HSBC ובין המפגינים נמצאו גם כמה בעלי מסעדות, שטענו כי קיצור זמן ארוחת הצהריים של הברוקרים תוביל לקריסה של המסעדות שלהם, שנשענות על ארוחות הצהריים הגדולות של אנשי הבורסה. "העבודה שלהם היא להשתמש בראש שלהם", טען אחד מבעלי המסעדות שנכח בהפגנה, "אחרי שעות של אימוץ הראש מגיעה להם מנוחה עם אוכל טוב."
המוחאים טענו, כי גם אם זמן ארוחת הצהריים שלהם יתקצר בחצי שעה ויסתיים רק באחת וחצי, הם לא ממש יעבדו בחצי השעה שמנסים לקחת להם. "בוא נראה כמה כסף ייכנס לחברות ולבורסה בין אחת וחצי לשתיים משבוע הבא", אמר ג'וגו' צ'ואי יו"ר הדילרים בבורסה. "אנחנו נשב ולא נעשה כלום, למה? כי זה מה שאנחנו רגילים אליו".
The post עד לארוחת הצהריים – עובדי בורסת הונג קונג שובתים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post שיעור במשאבי אנוש מסטיב ג'ובס first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>ג'ובס כך מסתבר, אהב מאד את שיטת הפיראטים. הוא טען שהפיראט הוא אחד שמתנהל בתוך הארגון מבלי לתת חשבון לבירוקרטיה, וכי כל מאגר גדול של אנשים חייב כמה פיראטים בתוכו. לטענתו, הפיראטים שומרים אחד על השני והצלחתם נמדדת על ידם בהגעה למטרה שמנהיגם הציב עבורם. פיראט, כך האמין ג'ובס, יוכל לתפקד גם ברגעי משבר כי הוא גם כך חושב רוב הזמן בדרך הפוכה לכלל וכן, הוא ייקח סיכונים מחושבים שאחרים לא היו לוקחים בכדי להגיע ליעד. לכן, לשיטתו חשוב שכל מנהל משאבי אנוש ימצא לנכון לקבל לצוות שלו גם כמה 'פיראטים', שאולי לא ילכו תמיד בדרך הנכונה אך ידעו מה לעשות ברגעים שבהם צריכים לחשוב בצורה קצת אחרת.
הפיראט לפי ג'ובס הוא אחד שמשתייך לחברה, למשאב האנושי שלה, אך היות והוא נע מחוץ לכללים, יכול להניע מהלכים שאחרים המקובעים לדרך עבודה מסוימת, אינם יכולים להניע. לשיטתו, אלו הם האנשים שינהיגו גם עם באופן עקיף, את השינויים הגדולים בארגון, משום שהם יודעים להתמקד בחזרה אל המטרה ברגע שקורת תפנית במקום העבודה.
קית' סימונטון, מרצה לפיזיולוגיה באוניברסיטת קליפורניה, מנסה להסביר את דרך החשיבה של ג'ובס. "אני חושב שהמסר של ג'ובס כאן היה פשוט, שאם אתה מוכן לשנות את זווית הראיה, בכל פעם תגלה משהו חדש ושבכל חברה צריכים גם אנשים כאלו. איך הוא היה אומר? "אם אתם מחפשים משהו בעל מידות נכונות, מבנה ומסורת, לכו לעבוד ב-IBM. אם אתם רוצים להישאר כאן, תגלו את הפיראט בתוככם."
ג'ובס ראה את הפיראטים שבחבורת העובדים של אפל, כחלק אינטגרלי מהחברה. מבחינתו, לא היה מספיק שהם יחשבו מחוץ לקופסה או יהיו גאונים, הוא רצה שהפירטאים שלו יהיו מלאי תשוקה, אמביציה וחזון משותף לגרום ללקוח להבין שאצלם הוא יקבל מוצר שהוא טרם ראה. חבריו מספרים כי ככל שחברת אפל גדלה, כך ג'ובס היה מודאג ומכניס יותר ויותר פיראטים למחלקות השונות של החברה. פתאום לא רק מחלקת הפיתוח נהנתה מאנשים שבזים לביורוקרטיה ומזיזים את הדברים באופן חוקי בתוך החברה, אלא גם כל המחלקות האחרות. אפילו באגף רואי החשבון של החברה היו כמה פיראטים.
בראיון שהעניק למגאזין Fortune ב-2008, טען ג'ובס: "כשאני מקבל מישהו לעבודה, אפילו אם מדובר במישהו ותיק בתחום, כמובן שהוא חייב להיות חכם. אבל מה שעושה לי את זה הוא האם הבן אדם הזה יתאהב באפל, כי אם הוא יתאהב, הוא מהר מאד יפסיק לחשוב על עצמו ומה שטוב לו ויתחיל לחשוב על מה טוב לחברה". כן, זיהיתם נכון, התיאור הזה של ג'ובס לגבי מה הוא מחפש תואם את התיאור של הפיראטים שלו, מישהו שיעשה הכול בגבולות המותר בשביל החברה.
אחד הסודות של ג'ובס להצלחה, היה המרכיב האנושי בחברות שלו, טוענים כיום חבריו. ג'ובס אהב גיוון וטען כי אם בחברה יהיו יותר אנשים ממקומות, נסיון ורקע שונים, זה רק יכול להוסיף לחברה ניסיון. מספרים כי כאשר מישהו היה נכנס לראיון עבודה אצל ג'ובס, האחרון תמיד חיפש את הערך המוסף שהוא יכול להביא לו ולחברה. לטענתו אז, איש מחשבים טוב, הוא איש מחשבים טוב ויש די הרבה כאלו בשוק. הוא רצה לדעת במה עוד הבן אדם שמולו מתעניין, האם בספרות? קולנוע? ציור? הוא תמיד חיפש מה מניע את האדם מחוץ לשעות העבודה. לאחר שקיבל אותם לעבודה הוא נעזר בדברים הללו, כפי שהוא הגדיר זאת במרץ 2011, רק שמונה חודשים לפני מותו: "השילוב בין טכנולוגיה לאדם ומחשבותיו הוא ה-D.N.A של אפל. הטכנולוגיה לבדה אינה מספיקה, צריך לחבר אותה לאומנות, לאנושיות, לגרום ללב של מי שעוסק בטכנולוגיה לשיר". בכך בעצם ג'ובס טען כי בחברה חייבים להיות אנשים שיודעים לחלום ולהשריש את החלום שלהם לתוך המציאות הארגונית של החברה וליעדים שלה.
זה אולי לא יפתיע אתכם, אך בעקבות בקשתו של ג'ובס למצוא אנשים שונים מרקעים שונים וכמה פיראטים שיניעו את החברה שלו קדימה, החיפושים שלו אחר כוח אדם חדש לחברה, נערכו בכל מקום אפשרי. לדברי אנשים באפל, מערך משאבי האנוש של החברה לא היה מפותח מאד, משום שג'ובס אהב לגייס לחברה חברים של העובדים בה. שיטת הגיוס הייתה פשוטה: אתה טוב ובעל ראש טוב, עכשיו בוא נראה את החברים שלך, האם הם טובים כמוך ומה הם יכולים לתרום לנו.
כשאנשים הגיעו לראיונות עבודה אצל ג'ובס, הם גילו מהר מאד שלא מדובר בראיון עבודה רגיל. משום ששמע עליהם מחבריהם וידע את היכולות שלהם, ג'ובס כמעט ולא התעניין במה הם מסוגלים לעשות בתחום המחשבים. גם למילים שלהם, מספרים מכריו, לא הייתה כזו משמעות בעיניו – אלא לצורה שבה הם נאמרו. לדרך הצגת הדברים כמו גם להיסטוריה האישית שלהם ואיך הם התנהלו בחייהם, הייתה חשיבות מכרעת בהחלטתיו של ג'ובס, שחיפש כל הזמן פיראטים חדשים שיניעו את החברה קדימה.
"גיוס עובדים זה דבר קשה" אמר באותו ראיון למגאזין Fortune ב-2008, "אתה צריך למצוא מחט בערימת שחט. אני עורך את ראיונות העבודה בעצמי ועד היום גייסתי כ-5,000 אנשים לחברה. ככה שאני חושב שזה מאד חשוב. האמת היא שאתה לא יכול ללמוד כלום מהם, אפילו אם תשב מול בן אדם שעה ותדבר אתו על מחשוב ותכנות, לא תדע עליו ודרך הפעולה שלו הרבה. כך שבסופו של יום זו החלטה עם הבטן, איך הבן אדם הזה מרגיש לי? למה הוא הגיע לכאן? השאלה היחידה שאני חוזר עליה בכל ראיון עבודה היא: למה אתה כאן? התשובות עצמן אינן מעניינות אותי, אלא מה שבין השורות, מה שלא רואים בגלוי. בסופו של יום, אם תשכור את שירותם של פיראטים מלאי תשוקה שהולכים למרחקים ארוכים, הם יניעו את החברה שלך קדימה ובו זמנית ילכו אחריך לכל מקום."
כתבה זו מבוססת על הספר "מה סטיב ג'ובס היה עושה?" מאת פיטר סאנדר.
The post שיעור במשאבי אנוש מסטיב ג'ובס first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post קבוצת הלמן –אלדובי תנהל את קופות הגמל וההשתלמות של עובדי הקו-אופ first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מזה כ-46 שנים מנהלת קו-אופ את קופות הגמל וקרנות ההשתלמות שלה, כיום עומד ערכן על כ-350 מיליון ₪ עבור 20 אלף עובדים. בחודש פברואר האחרון, החליטה הנהלת הקופה והקרן לצאת למכרז ולהעביר את ניהול הקופות לגוף חיצוני. למכרז ניגשו 11 גופים מוסדיים ובתי השקעות, כאשר ארבעה מתוכם עלו לשלב הסופי.
בקו-אופ סיפרו היום, כי הדגש במכרז היה על איכות החברה המנהלת, רמת סיכון נמוכה בניהול הקופות ועל גובה דמי הניהול שיגבו מהעמיתים. יצוין כי קופות הגמל הסולידיות של קבוצת הלמן-אלדובי (תלם–חריש), המנהלות כ-1.5 מיליארד ₪, סיימו את שנת 2011 עם תשואה חיובית של 2.79%.
על פי ההסכם, דמי הניהול אותם תגבה הלמן-אלדובי, יהיו מדורגים ויעמדו בשנה הראשונה על 0.4% בלבד.
עסקה זו מצטרפת ל-6 רכישות נוספות שביצעה קבוצת הלמן-אלדובי, שקיימת 21 שנה, בשנים האחרונות. בין רכישות אלה אפשר לציין את רכישת קופות בנק יהב, קרן ההשתלמות של העיתונאים, קופות הגמל של אלומות בית השקעות (ספרינט), קופות תגמולים במושבים, קופת יניב, וקופת הגמל של בתי הקולנוע.
הלמן-אלדובי, מהקבוצות הפרטיות הוותיקות בשוק ההון, מתמחה במתן שירותים פיננסים בדגש על חיסכון לטווח בינוני ולטווח ארוך. הקבוצה הוקמה בשנת 1991 על ידי רוני הלמן (יו"ר) ואורי אלדובי (מנכ"ל). הקבוצה מנהלת קופות גמל, קרנות פנסיה וכן תיקים מנוהלים לפרטיים ומוסדיים בהיקף נכסים כולל של כ- 10 מיליארד ₪, עבור כ- 250,000 עמיתים. חברת הגמל והפנסיה של קבוצת הלמן-אלדובי מנוהלת על ידי יאיר אהרוני.
The post קבוצת הלמן –אלדובי תנהל את קופות הגמל וההשתלמות של עובדי הקו-אופ first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post האם מנהל משאבי אנוש חייב ללמוד גם מנהל עסקים? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בעולם כיום מתקיימים הרבה כנסים, ומאות אלפים לומדים את המקצוע כל יום, אך האם למידה בקורסים של משאבי אנוש מספיקה בכדי להצליח בעולם הזה? ג'ארת' סמית, מנהל בכיר בחברת משאבי האנוש Hays HR, טוען שלא, "מנהל משאבי אנוש שרוצה להצליח בתחום, צריך להיות בעל חוש טוב ליצירת ערך מוסף לחברה", אומר סמית ומוסיף כי "ידע רחב יותר בתחום העסקים, יעזור למנהלי משאבי אנוש עתידיים ליעל את דרך העבודה של העובדים שלהם וכן יעזור להם להכריע בשאלה:' מה חשוב יותר לחברה כרגע'. בשנים האחרונות אנו רואים כי אנשים שלמדו משאבי אנוש והופכים למנהלים בתחום, מגלים כי הם חייבים להשלים פערים מול אנשים שמגיעים לתחום כשהם אוחזים בשני תארים – משאבי אנוש ומנהל עסקים – אין מה לעשות, הם מביאים יותר לשולחן ברגע ההכרעה ובגלל זה משיגים את העבודות הטובות יותר."
אנשים כמו איימי קמפבל, שסיימה את שני התארים במקביל, טוענים שיש הרבה צדק בדבריו של סמית'. "בזכות התואר הנוסף יש לי הרבה ביטחון כשאני מגיעה לארגון זה או אחר לראיון, כי אני יודעת על מה אני מדברת. יש לי ידע רחב יותר מאשת משאבי אנוש רגילה, יודעת היכן משאבי האנוש משפיעים על החברה ויכולה לענות טוב יותר על השאלות שמפנים אלי".
בוגרים נוספים במסלול הכפול, משאבי אנוש ומנהל עסקים, מספרים כי השילוב רק גרם למנהלים שלהם להעריך אותם יותר. לטענתם, בשל הידע שלהם מנהלי החברה לא היססו להוסיף להם תארים ותפקידים ולשלב אותם בדיונים שקשורים רק באופן עקיף במשאבי אנוש, בכדי לקבל את הזווית שלהם.
ריצ'ייל וולסטון, מנהלת משאבי האנוש של מסעדת רוקה/זומה, החלה את דרכה מחלקת משאבי אנוש של רשת שיווק באנגליה ולאחר שלמדה בקורס למנהל עסקים היא החלה לעבוד במספר עבודות ניהול בכירות, לפני שהפכה למנהלת משאבי האנוש של חברת תיירות בדובאי. היא מאמינה שהשילוב בין משאבי אנוש ללמידת מנהל עסקים, כבר נתן לקריירה שלו מומנטום חיובי והפכה אותה למעניינת, מאשר אם היא הייתה לומדת רק משאבי אנוש. "בלימודים שלי במנהל עסקים למדתי על הוצאות והכנסות, על תשקיפים לעתיד ועוד שלל מוטיבים שקשורים לשיפור העסק. בזכות הדברים הללו, כשנכנסתי לישיבות הנהלה בחברה אני לא מפחדת לדבר ולומר את דעתי ויחד עם זאת מאמינה שאני עושה את עבודתי טוב יותר, כי אני מבינה את כלל המטרות של החברה ולא רק של האגף של"."
מומחים בריטים בתחום, מאמינים היום כי כל בוס מחפש בעובדיו את הערך המוסף. לטענתם, שילוב של מנהל משאבי אנוש בעל ראיה והבנה כלכלית רחבה, תמיד תבורך על ידי מנהלי חברות. ניק הולי, מנהל המרכז למשאבי אנוש ועסקים בבית הספר לעסקים הנלי, מסכים עם הסברה הזו. "המפתח לכך שמנהלי משאבי אנוש ישפיעו על החברה והחלטותיה, היא שהם יביאו משהו נוסף איתם. אני לא חושב שמגיע למנהל משאבי אנוש בכל חברה לשבת בישיבות הנהלה, אלא אם כן יש לו משהו אחר להוסיף, זווית אחרת וכן הבנה כלכלית מספקת בכדי שיבין על מה מדברים. הישיבה שם לא צריכה להיות בגלל שמגיע לך, אלא בגלל שיש לך כמנהל משאבי אנוש, משהו לתרום לשיחה."
פול ספארו ממשיך את הקו של הולי: "מנהלי משאבי אנוש צריכים להבין שבפגישות הנהלה יש לך זמן מוגבל, גם להרשים את המנהל, גם להעביר מסר וגם להשיג את מה שבאת בשבילו. בשל כך, הם חייבים להבין עסקים על מנת להבין מגבלות החברה ולא לכוון למקומות שאין להם סיכוי."
אלכס ריצ'ארד היא מנהלת משאבי אנוש, מנהלת תכנון שכר ומנהלת הבריאות בחברת Towry. התואר הזה משקף את כל העבודה שלה במהלך שעות היום ואת האחיזה הרחבה שלה בכל מה שמתנהל בחברה שבה היא עובדת. "ברור שהייתי זקוקה לניסיון בתחומי העסקים שמחוץ למשאבי האנוש בכדי להגיע למעמד שלי כיום" היא אומרת. אבל לא עשיתי את זה רק מישיבה בשיעורים לתואר במנהל עסקים, אלא ישיבה בכנסים של משאבי אנוש, עם מנהלים שדיברו לא רק על משאבי אנוש אלא גם על דברי הנהלה שגרתיים."
לדבריה של ריצ'ארד הכול זה עניין של גישה. "אתה צריך ללמוד בכדי להבין מה קריטי בשביל החברה שבה אתה עובד ואיך האנשים שלך במשאבי האנוש יכולים לעזור. השלב הקשה הוא הגישה של כל אחד לעניין. כלומר, הבוסים שלך עדיין רואים אותך קודם כל כמנהל משאבי אנוש ואתה צריך להראות להם את הפיתרון שאתה מצאת לבעיה הגדולה, תמיד דרך מה שאתה תעשה במחלקה שלך – מחלקת משאבי אנוש. אז נכון, לפעמים אני לא בדיוק עסקתי בכל שעות היום רק במשאבי אנוש, אבל זה היה לטובת החברה."
למרות שזה אולי נשמע כך, ריצ'ארד איננה מאמינה כי כישורים בעולם העסקים זה מה שנחוץ לכל עובד בתחום משאבי האנוש. "בדרג שלי, זה חשוב בהחלט, אבל בדרגים נמוכים יותר חשוב הרבה יותר שמנהלי משאבי אנוש יהיו קשובים לעובדים וידעו לנהל אותם, מאשר לנהל את העסק."
The post האם מנהל משאבי אנוש חייב ללמוד גם מנהל עסקים? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post תחזיות: עלייה בדרישה לאנשי משאבי אנוש בתחום הטכנולוגי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>"בשנה האחרונה ראינו שינוי בתפיסה, בייחוד ברמת הניהול, פתאום חברות הבינו שהשקעה רחבה באנשים היא המפתח לצמיחה בשוק רווי אי-ודאות כמו של בריטניה", טען השבוע מאט גאסקואין, מנהלה הבכיר של Badenoch & Clark. "באופן כללי אפשר לומר כי מקצוע מנהל משאבי אנוש, הפך בשנה האחרונה לאסטרטגי יותר עבור חברות שרוצות להגדיל את הכנסותיהן."
בעוד שבשנת 2011 היה משבר קשה בשוק, ב- Badenoch & Clark מאמינים כי ברגע שתקציבי 2012 יתקבלו במחלוקות השונות של החברות בתחום, אנו נראה כי הן תחלנה לגייס עובדים אליהן שוב. "בחציה השני של 2012, אנו נראה גיוסים בכל המחלקות ברוב חברות הטכנולוגיה", הבטיח גאסקואין. "זאת בשל העובדה שהחברות ינסו את מזלן מעבר לים ואז יקבלו מנהלי משאבי אנוש מנוסים הזדמנות לעבוד במדינות אחרות מחוץ לאנגליה, בכדי לנהל שם את משאבי האנוש של החברות."
לדבריו, יציאה לשוק הבינלאומי תוביל גם לכך שהחברות השונות יחפשו מנהלי משאבי אנוש טובים ובעלי ניסיון, שיוכלו לייצר לחברה חזון עתידי רחב ועמוק לגבי התפקוד העתידי של מחלקת משאבי האנוש של החברה, גם בבריטניה וגם מעבר לים.
The post תחזיות: עלייה בדרישה לאנשי משאבי אנוש בתחום הטכנולוגי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post קונסיסט ישראל מגייסת 30 עובדים לחטיבת ייעוץ חדשה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>חברת קונסיסט ישראל מונה כיום כ-250 אנשי תוכנה שמתוכם כ-100 פעולים עימה באופן בלעדי בשוק הבנקאות. שירותי החטיבה החדשה למעשה יתווספו לשירותי התוכנה שהחברה מספקת לבנקים שונים בארץ, בדמות תוכנת המחשב ConsistGEM, אולם החטיבה חדשה תספק שירותים גם ללקוחות שאינם משתמשים בחבילת התוכנה שלה.
לשם כך החליטו בחברה לגייס כ-30 מומחים לחטיבה החדשה, שתעסוק לא רק במערכות המידע הפיננסיות אלא גם בתחומי הבינה העסקית (Business Intelligence) לסקטור הבנקאי, תחום בו צברה קונסיסט ידע רב במהלך פעילותה.
"השוק הבנקאי בישראל הוכיח את איתנותו לאורך תקופת המשבר האחרונה, וזאת לא במעט עקב הרגולציה הנרחבת אשר ננקטה ע"י בנק ישראל, ויושמה במערכות המידע המורכבות של הבנקים", טוען דני שגב, יו"ר קונסיסט בישראל ובאירופה. "כמו כן, רמת המחשוב ממנה נהנים הבנקים בארץ ורמת השירותים הממוחשבים שהם מספקים ללקוחותיהם, הינה מתקדמת אפילו בהשוואה למדינות ה-OECD."
"עד היום לא ניתן היה לקבל מקונסיסט שירותי ייעוץ – אלא אם כן היה מדובר בחבילות התוכנה הייעודיות מתוצרתה – ConsistGEM. עם הקמת החטיבה החדשה – יוכלו הארגונים הפיננסיים לרכוש שירותי ייעוץ הנוגעים לכלל מערכות המחשוב שהם נעזרים בהן או מעוניינים ליישם או לפתח", הדגיש שגב.
אריה יפה, מנכ"ל קונסיסט ישראל הוסיף: "נוכחנו לדעת כי הניסיון העצום שרכשנו ביותר מ-20 שנות יישום מערכות בבנקים, מבוקש גם על ידי לקוחות שאינם משתמשים בהכרח בחבילות התוכנה של קונסיסט. על כן החלטנו לרתום לעזרתם את יתרונותינו בתחום מערכות מידע בנקאיות ופיננסיות."
The post קונסיסט ישראל מגייסת 30 עובדים לחטיבת ייעוץ חדשה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post גם אנשי משאבי אנוש הם מצחיקים (לפעמים) first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>1. מכתב ממנהל משאבי אנוש של חברה גדולה לעובדיו
עובדים יקרים,
מניסיוני אני מציע שתבואו לעבודה החל מהיום כשאתם לבושים בהתאם לשכר שלכם. אם אראה אתכם לובשים פראדה ומסתובבים עם תיק של ג'וצ'י, אניח שהמשכורת שלכם פנטסטית ולעולם לא תקבלו העלאה.
מצד שני אם תבואו לבושים בסחבות, גם לא תקבלו העלאה במשכורת אלא מקסימום קורס מזורז ב'איך לנהל את כספכם נכון'.
בקשר לימי מחלה:
אנו לא נקבל יותר פתקים מרופא כהוכחה על כך שהייתם חולים. הלכתם לרופא? זה אומר שצעדתם לא? זה מספיק בשבילנו – אתם בריאים. באשר לניתוחים, אני אוסר עליכם לעשות אותם, שכן כל עוד אתם עובדים כאן, אנחנו צריכים את כל האיברים שלכם בשלמותם. שכרנו אתכם שלמים וכל ניתוח מבחינתי מהווה הפרה בוטה של החוזה.
ימי חופשה:
כל עובד יקבל במהלך השנה 104 ימי חופשה פרטיים, לימים האלו קוראים: יום שישי ויום שבת. בנוסף, כולנו נצא לחופשות ביחד, זה יקרה פעמיים בשנה בסביבות תשרי ועוד פעם בניסן (פסח).
יציאה לארוחות צהריים:
אנשים רזים יזכו להפסקה של חצי שעה בכדי לאכול.
אנשים בעלי מבנה גוף רגיל יזכו ל-15 דקות הפסקה בכדי לקבל ארוחה מזינה.
אנשים שמנים יקבלו רק חמש דקות הפסקה לצהריים – בואו נודה בזה, כמה זמן לוקח לשתות שייק דיאטטי?
2. למה הוא התכוון? הפירוש האמיתי של המשפטים שמנהלי משאבי אנוש אומרים בראיון עבודה:
חייב לדעת לעמוד בלוחות זמנים – למרות שתהיה בפיגור של שישה חודשים מהיום הראשון שלך בחברה.
מוכן לעבוד קצת מעבר לשעות העבודה –למשל שעתיים נוספות בכל ערב ולשכוח מהסוף שבוע.
חייב להיות מודע לפרטים הקטנים – כי אנחנו פשוט לא מצליחים להבין איך הגענו למצב הזה.
אנחנו מחפשים מישהו בעל קשת יכולות רחבה – אתה תחליף שלושה עובדים לשעבר שלנו, לפחות!
חייב לדעת איך לנהל משברים – התקבלת, יופי, עכשיו תעבור על חשבון הבנק של החברה – אתה רואה שאנחנו נקרוס עוד רגע?
חייב להיות מנהיג בטבעו – יהיו לך את כל המחויבויות של המנהל שלך, כן זה שעכשיו נמצא באילת, רק ללא המעמד, השכר, התנאים וכלל ההטבות שלו.
חייב להיות בעל תקשורת טובה – התקשורת היחידה שלך מעתה והלאה, תהייה האזנה למה שהנהלת החברה רוצה לעשות וכן לנסות להבין מה הם רוצים שאתה תעשה בנידון.
3. עדיף לא למהר
חברה לייצור מכוניות שכרה מנהל משאבי אנוש חדש. בביקורו הראשון במפעל, התפעל המנהל מהעבודה שכולם עשו, פרט
מבחור אחד שנשען במשך דקות ארוכות על הקיר ולא עשה כלום.
במטרה להראות לכולם מי הבוס החדש, ניגש מנהל משאבי האנוש החדש לבחור ושאל אותו: "אתה, כמה אתה מרוויח בשבוע"? הבחור המופתע ענה: "500 ₪, למה?" רץ הבוס החדש למשרד, הוציא מהמגירה 2000 ₪ ושב למפעל, "הנה, כך את הכסף על החודש הזה ותעוף עכשיו מהמפעל שלי", צעק לעברו מנהל משאבי האנוש החדש, בעודו מרגיש די גאה בעצמו על הנחרצות בה נהג מול העובדים, שאל: "מישהו רוצה להגיד לי מה הכלומניק הזה עשה כאן"?
אחד העובדים ענה: "אם אתה מתכוון לשליח פיצה, אז הוא חיכה לטיפ".
4. איך לקרוא מייל:
מייל שנשלח ממנהל משאבי אנוש לכל עובדי החברה:
העוזר שלי, אילן מור תמיד
ליד השולחן שלו, עובד קשה ולא
מבזבז את זמנה של החברה בדיבורים עם חברים הוא גם תמיד
חושב פעמיים לגבי לעזור להם כשהם נמצאים
בהפסקות הקפה שהוא לוקח. הוא בכלל אחד שאין לו
שום קנאה בעובדים האחרים הסובבים אותו ויש לו
הבנה גדולה לגבי מה זה כישלון. אני מאמין שאילן
הוא אחד העובדים המצטיינים של החברה, אחד שלא
יהיה אכזבה ולכן אמליץ שהוא
יקודם בקרוב למשרה בכירה, כזו שתאפשר מצב שהוא
ישהה הרבה זמן בבית.
במייל נוסף ששלח המנהל מיד אחר כך נכתב:
שימו לב, הבן אדם עמד כל הזמן מאחוריי…
אנא קראו רק את השורות האי-זוגיות בכדי להבין מה אני חושב עליו!
The post גם אנשי משאבי אנוש הם מצחיקים (לפעמים) first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post "נעשה ונשמע" בדור ה-Y – ציות עיוור או קריאה ללקיחת אחריות? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>השכילו להבין זאת בני דור ה- Y ואחרים מאיתנו גם קודם לכן, כי רק כאשר נבין מה אנחנו עושים ומדוע, נוכל לקחת את מלוא האחריות על מעשינו.
"נעשה ונשמע"- כילדה יצאתי חוצץ נגד רצף המילים הזה שפירושו, כפי שלימדו אותנו בשיעורי תנ"ך, הוא "ציות עיוור, עשיית דברים בלי לשאול שאלות/להטיל ספק". אני הכרזתי, כבר אז, שאני קודם שומעת ואחר כך מחליטה אם אני רוצה לעשות או לא, שהבחירה היא שלי.
מסתבר שעל אף שעל פי הגדרות הגיל, נולדתי ב'דור אחר', באמירה זו נהגתי כמי שנולדה בעידן 'דור ה- Y': דור ששואל שאלות, חוקר ומחפש אחר משמעות. בדור כזה, הצירוף, "נעשה ונשמע" בפרושו המקובל, נשמע כמו משהו שטמון עמוק בארכיון, שלא לומר אבד עליו הכלח. אני בחיי אמנם חילונית, אך מאוד מעריכה את התנ"ך ומוצאת בו המון דברי חוכמה וערכים, שבעיני, הם משמעותיים לחיים. ככזו, קשה היה לי לקבל את חוסר הרלוונטיות של הצירוף הכל כך משמעותי, "נעשה ונשמע", לימינו.
כמי שמאמינה שלכל דבר כמה רבדים וניתן להביט על כל דבר מזויות הסתכלות שונות, ניגשתי לצירוף ממקום קצת אחר. דווקא אז מצאתי חיבור אבסולוטי ומרגש לדור ה-Y ולטעמי, לאנשים חושבים בכלל. הצירוף "נעשה ונשמע", בניגוד מוחלט לפירוש שהצגתי לעיל, דווקא מעודד אותנו לפעול, להתנהג ולעשות רק דברים שאנחנו מבינים את משמעותם – לפעול מתוך הבנה. שהרי בניגוד לפירוש שרכשתי בילדותי, ניתן להתייחס לצירוף אחרת בשתי רמות: סדר הפעולות ומשמעות המילה "נשמע".
1. סדר הפעולות – אפשר שאין בצירוף עניין כרונולוגי – לפיו קודם נציית אחר כך נבקש לשמוע למה, אלא שששתי המילים מקבילות וצמודות ואל לנו להפריד ביניהן – נעשה רק דברים שאנחנו 'שומעים'.
2. משמעות המילה 'נשמע' – לא מתוך פעולת ה'שמיעה אלא נשמע, מלשון 'משמעות.
אם נתייחס לשני הפרמטרים הנ"ל באופן שהצעתי, הצירוף "נעשה ונשמע" לא רק שאינו מבקש מאיתנו לציית באופן עיוור, אלא אף מחייב אותנו במידה מסוימת לשאול שאלות, לחקור ולבדוק עד אשר נבין. משמעותו היא נעשה רק דברים שאנחנו מבינים את משמעותם, את השלכותיהם, את תוצאותיהם, אם יורשה לי להוסיף – עלינו ועל הסביבה בה אנחנו פועלים.
ולמה זה כל כך חשוב וכל כך מרגש? כי רק כאשר נתנהל באופן מודע ונפעל מתוך הבנה, הו אז נוכל לקחת על מעשינו אחריות מלאה.
כאשר אדם אינו לוקח אחריות למעשיו ולתוצאותיהם, הוא עושה וטועה, אך לא לומד דבר היות שהטעות להבנתו, היא 'לא שלו'. אדם שמתנהל מתוך 'משמעות', קרי מבין ולוקח אחריות לתוצאות מעשיו, גם אם טעה/נכשל בהערכותיו או בביצוע, 'ימחלו' לו הרבה יותר מהר, בבחינת "מי שלא עושה לא טועה"…
פעם אמרתי נשמע, נבין ואז נחליט אם נעשה. היום אני מבינה שזה בדיוק – "נעשה ונשמע".
אחד הדברים הבולטים במדינתנו בכלל ובתחום השירות בפרט, הוא תחושה של אי לקיחת אחריות מצד ספקים וחברות על כשלים שאירעו מול הלקוחות. בתפיסת הלקוח הדבר הוא בבחינת הוספת חטא על פשע.
על מנת להעצים את לקיחת האחריות על ידי המנהלים והעובדים שאלו אותם "למה?" (למה כדאי לפעול כך? מה זה משדר?) במקום לספק להם את ה"ככה" (עושים/אומרים/ פועלים) ואתגרו אותם לנסות לענות על כך בעצמם, תוך הכוונה והובלה מצידכם. כי "קל לאנשים לעשות את מה שהם חייבים לעשות, כשהם מבינים מדוע יש לעשותו" וכשהם מבינים, הם לוקחים אחריות ובמקרה זה, נותנים מענה הולם ושירות מקצועי.
*אתי קארו – אבקסיס, מייסדת ETITUDE, היא יועצת ומנחה סדנאות לעסקים בתחום התדמית והעברת מסרים
The post "נעשה ונשמע" בדור ה-Y – ציות עיוור או קריאה ללקיחת אחריות? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>