The post לראיין עובדים מלחיץ? כך תעברו את זה בשלום! first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>נכון, ההקשר המתבקש בין לחץ לראיון עבודה נמצא בהדרת כבוד בצד המרואיינים, אך אין הדבר אומר כי יש להם בלעדיות על הנושא, וגם היושבים מצידו השני של שולחן הראיונות לא פעם נופלים למלכודת של לחץ, בלבול וחוסר אונים במהלך ראיון העבודה. הדבר מטיל אליהם קושי רב יותר שכן מהם מצופה להוביל את הראיון – מה שמוסיף דלק נוסף למדורת הלחץ.
למה זה קורה?
ע"פ ליליה פאוקר, מנהלת מחלקת מיון עובדים ב-AllJobs הסיבה העיקרית לכך היא חוסר ניסיון של המראיין. "החשש מהמעמד המחייב, הצורך לשאול את השאלות והרצון לפצח את התשובות שנותן המועמד עלולים לייצר לחץ בראיון עבודה מצידו של המראיין".
3 משפטי היחלצות ממצוקת מראיין בראיון עבודה
חשוב לזכור כי ניהולו של ראיון עבודה בצורה מקצועית תלוי רבות גם בניסיון ובמיומנויות נרכשות. מעבר לכך, נדרש מהמראיין להכין את עצמו לראיון מבעוד מועד, להגיע מוכן: להכיר את המועמד עצמו וביחס למועמדים האחרים שזימנתם לאותו התפקיד, להכין שאלות רלוונטיות מראש ואף להבין מה תהליך ההתנהלות הנכון מבחינתכם לכך ראיון עבודה.
ואם עשיתם כל זאת ועדיין נתקעתם במהלך ראיון העבודה, טד לאונהארדט, מייסד חברת tedleonhardt לייעוץ לעסקים מציע לשלב בטבעיות את שלושת המשפטים הבאים במהלך ראיון עבודה:
"בוא ניקח כמה דקות של הפסקה להתאווררות"
זה בסדר להספיק ראיון עבודה למספר דקות, במיוחד אם הוא ארוך יחסית, הצד השני גם יודה לכך על כך. נתקעתם, נסו לשנות אווירה, לעשות הפסקה קלה – לשבור את הראיון, להתאפס מחדש ולהמשיך מאיפה שהפסקתם.
"אני מופתע לשמוע אותך אומר את זה. האם תוכל להרחיב יותר בנושא?"
הופתעת מתשובה שניתנה לכם, במקום להיות נבוכים ולהיכנס למעגל האכזרי של שתיקה ארוכה, פשוט אמרו את אשר על ליבכם ובקשו הבהרות שנושא. כך גם תתנו למועמד את הבמה להבהיר את כוונתו וגם תקבלו מרווח לנשימה שיעזור לכם לחזור למסלול המתוכנן.
"בוא נחשוב יחד על דרך כלשהי איתה נגיע לעמק השווה בינינו"
נתקלתם בבעיה עם הצד השני, למה שלא תעבירו לו את רשות הדיבור ושהוא יציע פתרון. הרווח שלכם כמראיינים כפול: מעט מהלחץ עובר ממכם למרואיין, אך יותר מכך, הדבר מאפשר לכם גם לבחון את כישורי המועמד והלך המחשבה שלו.
ועוד טיפ קטן לסיום, פאוקר ממליצה להתייחס לכל ראיון עבודה כבליינד-דייט ובכך לאפשר לו להיות קליל יותר. זכרו כי המטרה היא להכיר וללמוד על המרואיין ולאפשר לו ללמוד על הארגון.
מאמר זה נכתב ע"י צוות מערכת אתר הדרושים AllJobs לטובת קהילת הגיוס של פורטל משאבי האנוש ומבוסס על ידע ונתונים ממקורות חיצוניים ופנימיים הנאספים ע"י AllJobs.
The post לראיין עובדים מלחיץ? כך תעברו את זה בשלום! first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מועמדים מספרים: תהליכי גיוס לא תקינים! first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>הארגון שנעלם באמצע התהליך…
מועמדים רבים חולקים סיפורים דומים של תהליך גיוס שנקטע באמצע ללא כל סממן או חיווי מצד הארגון המגייס. מצב בו המועמד נמצא בתהליך: התחיל בחברת השמה, עבר ראיון טלפוני, התקדם לראיון מקצועי אצל מנהלי צוותים שונים בארגון – ואז דממה!
אז נכון, ייתכן כי במהלך הראיון המקצועי המועמד נמצא מתאים ונאמר לו כי הארגון יהיה מעוניין להמשיך קדימה, אך במבט לאחור התגלו דברים או שנמצא מועמד טוב יותר שאיתו בחרו בארגון לצעוד קדימה – זה בפני עצמו בסדר גמור. אך לא ייתכן מצב בו הארגון לא אומר למועמד כי הטיפול בו הסתיים – ובצורה הנכונה.
במקרים מסוימים דיווחו מועמדים אפילו על מצב בו דיברו איתם על ראיון המשך, או העבירו להם פרטים נוספים (תנאים, שכר וכדומה) ואז ניתקו קשר – דבר זה חמור אף יותר.
הדבר גורם לפגיעה ממשית בתדמית המעסיק וביכולת שלו להגיע למועמדים בעתיד. לכן נדרש מהארגון לנהל תהליך גיוס שקוף בו המועמד חשוף בכל רגע נתון למעמדו – וזה לא ממש מסובך לעשות זאת.
הארגון שמתחיל את התהליך לא נכון…
סיפורים אחרים של מועמדים לעבודה מגלים כי המקרה הנ"ל עוד יכול להיחשב כתהליך טוב ביחס לתהליכים נפוצים אחרים. לא מעט מועמדים מדווחים על מפגש ראשוני לא ראוי אשר לא רק שמבזה את המועמד אלא מבזה את המקצוע ועלול לגרום לנזק תדמיתי גדול לארגונים מגייסים.
בין השאר דיווחו מועמדים על אי הכנה מינימלית לראיון העבודה מצד המראיין – כגון: אי קריאת קורות החיים לפני הזימון, אי הכרה בביצוע הראיון מצד המראיין המיועד, הזמנה לראיון עבודה בזמנים בהם המראיין אינו זמין כלל (ובקשה לזמני המתנה גבוהים) ואף יש ש"הגדילו" לעשות וזימנו מועמדים למשרד נעול, ללא נפש חיה.
הארגון שאינו מנהל תהליך ראיון תקין…
מהצד השני אנו שומעים גם על תהליכי גיוס שאינם ראויים ואף מהווים עברה על דיני העבודה.
מועמדים חולקים סיפורי פלצות על ארגונים אשר מנהלים תהליכי גיוס שאינם ראויים כלל ועיקר, ואין מדובר רק על שאלות שאין מקומם בראיון עבודה, אשר חומרת המעשה גדולה, אך מתגמדת לעומת סיפורים מהסוג הבא:
הילה, בת 28, מספרת כי נתקלה במאבקי כוח פנימיים בתוך ארגון אליו הגיעה לראיון עבודה באמצעות קשרים אך נתקלה במראיין עוין שככל הנראה רצה להוכיח כי ידו על העליונה.
"כאשר נכנסתי רגליו של המראיין היו על השולחן, הוא זרק את קורות החיים שלי, אמר לי שבלי קשרים הוא לא היה יורק לכיוון שלי, ירד אלי לאורך כל הראיון ואף ניבל את פיו".
יונית, בת 25, מספרת מקרה על מקרה שונה לחלוטין אך לא פחות חמור שבו המראיינת, בין אם בכוונה תחילה ובין אם בטעות, גרמה לה נזק רב.
מאמר זה נכתב ע"י צוות מערכת אתר הדרושים AllJobs לטובת קהילת הגיוס של פורטל משאבי האנוש ומבוסס על ידע ונתונים ממקורות חיצוניים ופנימיים הנאספים ע"י AllJobs.
The post מועמדים מספרים: תהליכי גיוס לא תקינים! first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מה רוצים מחפשי העבודה? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לשם כך נדרש מהעוסקים בגיוס עובדים להכיר טוב יותר את המועמדים: אופן הפעולה שלהם והלך מחשבותיהם. לנוחיותכם ריכזנו 4 עובדות שמגייסים צריכים להכיר בנוגע למועמדים, על בסיס המחקרים האחרונים בתחום:
איך הם מחפשים?
הגשת מועמדות לעבודה דרך הטלפון הנייד כדרישה!
86% מהמועמדים מעוניינים להגיש מועמדות לעבודה מהמכשיר הסלולרי, 70% ממחפשי העבודה עושים שימוש בסלולרי כבר היום בתהליך חיפוש העבודה.
ומהצד השני – ארגונים עדיין לא ערוכים לכך! רק 7% מהארגונים מחזיקים אתר קריירה מותאם לגלישה ממכשירים ניידים ורק 3% מציעים אפליקציה ייעודית לנושא הגיוס.
מה הם מחפשים?
מועמדים שאפתניים מחפשים מקומות עבודה בעלי מסלולי קידום!
על פי מחקר של חברת Ranstadt – 86% מהעובדים עוזבים את מקום עבודתם בשל היעדר מסלול קריירה מובטח מצד המעסיק. כלומר, מרבית העובדים (והמועמדים לעבודה) מייחסים חשיבות רבה יותר ליכולת ההתקדמות שלהם בארגון מאשר לשכר ולהטבות המובטחות להם.
בנוסף 75% מהעובדים הצהירו כי במטרה לקדם את הקריירה הם מוכנים ללמוד ולהעמיק את הידע בתחומים נדרשים על חשבון זמנם הפרטי ואף באופן עצמאי.
מבחינת מנהלי משאבי האנוש בארגונים הדבר יכול לשמש כמנוף ליצירת כוח אדם איכותי יותר בעלויות נמוכות יותר.
למה הם מצפים?
מועמדים רוצים חוויית גיוס טובה יותר!
זה בוודאי לא צריך להפתיע שמועמדים לעבודה מצפים ליחס הוגן וחוויית גיוס טובה, אך מידת ההשפעה על הארגון שאינו נוקט במדיניות של יחס אישי למועמדים גבוהה הרבה מעל המצופה!
חברת CareerBuilder ערכה מחקר שבו נמצא כי 78% מהמועמדים להם היה ניסיון רע עם מעסיק שיתפו זאת עם הסובבים אותם, כולל במדיה החברתית. 32% מהם העידו כי הם רוכשים פחות ממוצרי המותג שהתעלם מהם בתהליך הגיוס ו-44% דיווחו על דעה שלילית לגבי הארגון שדחה אותם ללא הסבר.
כלומר, ניהול לא נכון של תהליך הגיוס, פוגע במותג עצמו (אם זה קיים) ובמיתוג המעסיק, עלול לפגוע אף בשורת הרווח של הארגון.
מנהלי משאבי אנוש וצוות הגיוס לפיכך צריכים להפעיל תהליך גיוס אשר מתייחס למועמדים לא כעובדים פוטנציאליים אלא כלקוחות – ולקחת את הדבר בחשבון בכל תהליך גיוס הפתוח לקהל הרחב וכשלב ראשון להטמיע בתהליך חזרה לכלל המועמדים, גם לאלו שנדחו בתהליך.
איך הם רוצים לעבוד?
הדרישה לשיטת עבודה גמישה – גדלה!
גמישות בשעות עבודה (במקצועות שאינן שירותיים) כבר אינה בגדר הטבה אטרקטיבית אלא נתפסת כתנאי לבחירת מקום עבודה מעודף.
בעוד שכר עדיין מהווה שיקול הן בבחירת מקום העבודה והן בשימורו, יותר ויותר עובדים רוצים את האפשרות לגמישות הולכת וגדלה בבחירת הזמן והאופן לביצוע העבודה. במקביל, בשנים האחרונות, ישנה עלייה מתמדת בפתיחות המעסיקים לנושא זה.
מאמר זה נכתב ע"י צוות מערכת אתר הדרושים AllJobs לטובת קהילת הגיוס של פורטל משאבי האנוש ומבוסס על ידע ונתונים ממקורות חיצוניים ופנימיים הנאספים ע"י AllJobs.
רוצים להישאר מעודכנים? הצטרפו לקהילת מנהלי הגיוס שלנו בלינקדאין!
The post מה רוצים מחפשי העבודה? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מדיניות עמימות שכר מול שקיפות שכר – מה משרת את הארגון טוב יותר? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בעוד הטרנד של שקיפות הולך ונכנס לעוד ועוד מחוזות בקרב ארגונים נושא השכר נשאר בגדר "טאבו" בקרב מעסיקים אשר חוששים משקיפות בנושא השכר מפחד כי הדבר יגרום להגדלת הוצאות השכר.
האם הגיעה השעה לשקיפות בתחום השכר?
בתנאי שוק העבודה של היום, בו מפורסמים בעיתונים תנאי השכר של עובדים משורה של חברות ציבוריות ואף תנאי העסקה וגבהי שכר ממוצעים של עובדים בדרג נמוך מחברות מובילות (לדוגמה באתרים כמו Glassdoor) שימוש במדיניות עמימות שכר כבר אינה משרתת את הארגון כפי שעשתה זאת בעבר וייתכן כי אפילו מייצרת אפקט הפוך – אשר פוגע בארגון.
כמובן שהבעיה הנובעת משקיפות בתחום השכר ברורה, שכן אף אחד לא אוהב "שדופקים אותו" ומשכורות לא ירדו לממוצע או לערכים הנמוכים, אלא תמיד יעלו כלפי מעלה, ועל כך ניתן לקבל עדות ממחקרים שנעשו בארה"ב המראים כי מאז שהונהגה מדיניות פרסום שכרם של בכירים, קצב הגידול בגובה השכר והתמלוגים גדל באופן משמעותי – דבר אשר השפיע על שוק העבודה כולו ולא רק על הארגונים בפני עצמם.
בעיה נוספת הנובעת ממדיניות שקיפות שכר הינה החשיפה הפומבית שהיא מייצרת על העובדים, אשר לא כולם נכונים לקבל אותה.
ובכל זאת מדיניות שקיפות שכר ככל הנראה תתפוס את מקומה בעתיד בשוק העבודה בארגונים רבים, אז למה התהליך עצמו קורה?
שקיפות שכר רווחת גם בארגונים בעלי מדיניות עמימות שכר
סקר שנערך ע"י חברת AllJobs מצא שבין שהארגון מנהיג מדיניות של שקיפות שכר ובין שלא – הדבר "נכפה" אליו שכן 70% מהעובדים יודעים בכל מקרה כמה מרוויח העובד שלידם, שליש מהנשאלים אמרו כי לא יהססו להציץ בתלוש שכר של עמית שהושאר ללא השגחה, וכי כמחצית מהישראלים היו רוצים לעבוד בסביבה שבה שכרם של כולם גלוי ושקוף.
מהסקר, בו לקחו חלק למעלה מ-1,200 עובדים מתחומים שונים במשק הישראלי, עלו מספר ממצאים מעניינים לגבי נושא שקיפות השכר בארגונים:
מרבית העובדים בישראל יודעים כמה מרווחים עמיתיהם לעבודה בכל מקרה!
על השאלה: "האם ידוע לך כמה האנשים שעובדים איתך מרוויחים?" 60% מהעובדים אנו כי הם יודעים באופן כללי כמה מרוויחים העמיתים ו-11% נוספים ענו כי הם יודעים במדויק. רק 29% ציינו כי אין להם ידע בנושא. כלומר, בניגוד למדיניות הרווחת בארגונים של עמימות בתחום השכר במרבית הארגונים העובדים בכל מקרה מודעים לשכרם של העובדים האחרים, כך שמדובר במדיניות שאינה עולה בקנה אחד עם המציאות בשטח.
מחצית מהעובדים רוצים לדעת כמה מרוויחים העמיתים שלהם!
על השאלה: "האם יש לך רצון לדעת כמה האנשים שעובדים איתך מרוויחים?" אנו 51% כי הם מעוניינים, בעוד רק 27% אמרו כי זה לא עניינם ו-17% לא הביעו בכך עניין כלל. כלומר למרות שעובדים רבים מודעים לשכרם של העמיתים רק חלקם מוצאים בכך עניין.
כמחצית מהעובדים רואים בשקיפות בשכר יתרון
על השאלה: "האם יש לדעתך יתרון בידיעת גובה השכר של עובדים אחרים?" ענו 47% מהנשאלים כי שקיפות בשכר יכולה לשרת אותם בדיוני שכר עתידיים, 11% ציינו כי הדבר נדרש בשביל למנוע אפליה במקום העבודה, בעוד 26% ציינו כי זה עלול לעורר תחושות שליליות בקרב העובדים כמו גם קנאה ומרמור.
פערי שכר יוצרים תחושת חוסר צדק וגוררים בקשות העלאת שכר
על השאלה: "גילית שעמית לעבודתך מרוויח יותר ממך בתפקיד דומה או זהה, אתה…" באופן לא מפתיע התקבלו תשובות שמייצגות מרמור ותחושת חוסר צדק ואף יגררו פעולה מצד העובדים המופלים לרעה. 40% מהעובדים יבקשו במקרה זה העלאה בשכר, 11% ציינו אף כי הגילוי ידחוף אותם לחפש עבודה אחרת.
במקרה ההפוך, במידה ויגלו כי עמית לעבודה מרוויח פחות מהם 45% לא יתערבו כלל ו-31% רק ירמזו לעמית על כך אבל לא יחשפו את הדבר באופן גלוי.
מרבית העובדים לא יפעלו באופן אקטיבי לגילוי שכרם של העמיתים
על השאלה: " עמית לעבודה השאיר את תלוש השכר שלו על השולחן והלך הביתה. בהנחה שלא תיתפס במעשה, האם תציץ לו בתלוש?", באופן מפתיע, 73% אמרו כי לא יציצו בתלוש בעוד רק 27% אמרו כי ינצלו את ההזדמנות.
האפקטיביות של עמימות שכר מול שקיפות שכר
לסיכום, מממצאי הסקר עולה כי בעוד בארגונים בהם נהוגה מדיניות של עמימות שכר עובדים מרבית העובדים לא יפעלו כנגדה, המדיניות עצמה לא יעילה בגלל שמצד אחד מרבית העובדים כבר מודעים לשכר עמיתיהם וכן בגלל שכאשר הדברים יוצאים החוצה תוך גילוי שאינו רשמי הדבר גורר תגובה חריפה יותר לפערי שכר לא מוסברים.
ובעוד המצב אינו עומד להשתנות בקרוב במרבית הארגונים, אולי כדי למנהלי משאבי אנוש לקחת את הנתונים ולבצע חשיבה מחדש לגבי המצב בחברה ולפעול בהתאם.
מאמר זה נכתב ע"י צוות מערכת אתר הדרושים AllJobs לטובת קהילת הגיוס של פורטל משאבי האנוש ומבוסס על ידע ונתונים ממקורות חיצוניים ופנימיים הנאספים ע"י AllJobs.
רוצים להישאר מעודכנים? הצטרפו לקהילת מנהלי הגיוס שלנו בלינקדאין!
The post מדיניות עמימות שכר מול שקיפות שכר – מה משרת את הארגון טוב יותר? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post הטיית הרושם הראשוני גורמת לכ-30% מסך טעויות ההעסקה! first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>הדבר נכון, ואולי אפילו נכון עוד יותר, עבור שלב הראיונות הפרונטליים, שכן לאומדן האנושי יש הטיות ומעקבים מסוגים שונים.
הטיית הרושם הראשוני – הכשל של ראיונות עבודה פרונטליים
הטיית הרושם הראשוני יוצרת מצב בו המראיין רואה את היתרונות והחסרונות של המועמד בצורה מוטת, כך שחיבה ראשונית גורמת למראיין למקסם את היתרונות בעוד חוסר חיבה מביא למצב ההפוך בו המראיין רואה בעיקר את החסרונות.
מדובר בבעיה רווחת יותר ממה שניתן לצפות ואין מדובר בבעיה שקיימת אך ורק אצל מראיינים בתחילת דרכם או כאלו אשר חסר להם ניסיון, אלה בתופעה רווחת שעל פי סקרים שונים מגיע לכדי 30% מסך טעויות ההעסקה (הנגרמות בגלל שיפוט מהיר).
כמובן שהטיית הרושם הראשוני הינה בעיה פתירה! כל שנדרש הוא לבצע עיכוב רצוני של ההחלטות ולדרוש הצדקה הנתמכת בראיות הניתנות למדידה אמפירית. עבודה עם צק'-ליסט מסודר או ביצוע ראיון שמטרתו לבחון אלמנטים שלכל אחד מהן ניתן ניקוד מוגדר יכולים לפתור את בעיות הגיוס הנוצרים בעקבות הטיית הרושם הראשוני. לו אדלר, מומחה לגיוס מבוסס ביצועים, מציע 5 עצות שיסייעו בכך.
עריכת ראיון טלפוני מקדים
ביצוע ראיון טלפוני מקדים לראיון פרונטלי, גם אם מדובר במועמד שקורות החיים שלו מרשימים ביותר, מאפשר לצמצם משמעותית את הטיית הרושם הראשוני שכן הדבר מאפשר לבצע אימות נתונים ולקבל מידע חשוב לגבי המועמד ללא קיום פגישה אישית שבה נוצרת ההטייה.
אל תחליטו לגבי המועמד בסיום הראיון
זה מעט קשה יותר לביצוע אך בטווח הארוך מדובר בפתרון שיכול לחסוך לארגון שלכם הרבה מאוד כסף (ולא מעט כאבי ראש).
במקום לקבל החלטה במקום קחו הפסקה וקבלו החלטה לגבי המועמד רק במועד מאוחר יותר. ההפסקה מאפשרת להתנתק מהאמוציות ולהסתמך על נתונים אובייקטיביים בעת קבלת ההחלטה לגבי המעומד.
ראיונות פרונטליים עדיף לעשות כקבוצה
במקומות עבודה רבים נוהגים להעביר את המועמדים מספר ראיונות עם אנשים שונים לפני קבלת ההחלטה. פתרון טוב יותר שמטרתו להימנע מהטיית הרושם הראשוני הוא לקיים ראיונות המבוצעים עם מספר מראיינים במקביל. מדובר גם בחסכון גדול בזמן המועמדים (שגם הוא חשוב בשביל לא לאבד כישרונות טובים) וגם בקיצור משמעותי של תהליך הגיוס.
ראיונות "קבוצתיים" מאופיינים באובייקטיביות גבוהה יותר שכן גם אם אחד או יותר מהמראיינים מוטה, השאלות של השותפים האחרים לקבוצה יכולים לכוון את הראיון הפרונטלי לכיוונים טובים יותר.
סטנדרטיזציה של ראיון העבודה
בין אם בחרתם לקיים ראיון עבודה קבוצתי ובין שאתם מבצעים מספר ראיונות עבודה אישיים יש לבצע סטנדרטיזציה של ראיון העבודה. שימוש בטפסים ושאלונים סטנדרטיים שכוללים בחינה של יכולות ודרישות מוגדרות לתפקיד יכולים לצמצם משמעותית את הטיית הרושם הראשוני. בנוסף אם אתם מבצעים מספר ראיונות עם אנשים שונים צריך לשכלל את התוצאות/הציונים של כלל המראיינים ולא לאפשר זכות החלטה או וטו בלעדית למראיין מסוים.
אל תפחדו לשאול את השאלות הקשות
הטיית הרושם הראשוני עלולה לגרום למראיין "לבחור" בצורה בלתי מודעת בשאלות קלות ובשאלות אשר מכוונות את המרואיין לתשובה הנכונה. במטרה להימנע מהטיית הרושם הראשוני נסו לשאול את השאלות הקשות דווקא את המרואיינים אשר מוצאים חן בעיניכם. בצורה זו תוכלו לבחון את היכולות וההישגים של המועמד המועדף ולאמת את תחושתכם האישית.
מאמר זה נכתב ע"י צוות מערכת אתר הדרושים AllJobs לטובת קהילת הגיוס של פורטל משאבי האנוש ומבוסס על ידע ונתונים ממקורות חיצוניים ופנימיים הנאספים ע"י AllJobs.
The post הטיית הרושם הראשוני גורמת לכ-30% מסך טעויות ההעסקה! first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post שכר עובדים ותנאים נלווים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>דוח מחקר שפורסם ב- 2013 ע"י SHRM – (קיצור של: Society for Human Resource Management) אשר כלל 518 מנהלי משאבי אנוש מרחבי העולם, בדק מה היו התנאים הנלווים הפופולריים ביותר בקרב העובדים / מחפשי העבודה.
4 מגמות של הטבות בלטו במיוחד:
סביבת עבודה גמישה – איזון בית עבודה
46% ממשתתפי המחקר ציינו כי אחד הכלים האפקטיביים ביותר ליצירת ושימור שביעות רצון בעבודה הינו נתינת האפשרות לעבודה גמישה, בין אם מדובר על עבודה מהבית ובין אם מדובר על משרות אמון. הדבר אינו מפתיע במיוחד שכן סביבת עבודה גמישה מאפשרת לעובדים לקיים אורח חיים נוח יותר, דבר המשפיע ישירות על איכות החיים שלהם.
המצב בישראל אינו שונה מהמצב בעולם, לדוגמה בסקר אנונימי שנערך ע"י מערכת AllJobs שבו ישתתפו 550 מחפשי עבודה התשובה הפופולרית ביותר לשאלה "מה הופך מקום עבודה לאידיאלי?" היתה: "אפשרות לעבוד מהבית". אפשרות העבודה מהבית, כאמור, הגיעה למקום הראשון ועקפה הטבות כגון: סבסוד ארוחות, פעילויות רווחה וסידור נוח לילדים.
לאור הנתונים הנ"ל מפתיע כי מקומות עבודה רבים אינם מאפשרים עבודה גמישה כאופציה, שהרי הדבר אינו כרוך בעלויות גבוהות, אך האפשרות לעבודה מהבית מגבירה בצורה משמעותית את שביעות רצון העובדים ומפחית את נטישתם.
פיתוח קריירה – הכשרות מקצועיות ולמידה
הטבה ארגונית נוספת שמקבלת משנה חשיבות על פי הסקר של SHRM הינה השילוב של הכשרות מקצועיות (פנים ארגוניות וחיצוניות) תוך הגדרת יעדים ברורים לפיתוח קריירה ואפשרויות הקידום של העובדים.
לפי מנהלי משאבי האנוש שנסקרו, ולא באופן מפתיע, אחת הנקודות שאליהן הם שמים את הדגש בתהליכי גיוס ושימור עובדים בארגון הינה שאיפתם של העובדים להתפתחות מקצועית. בעידן העבודה הנוכחי העובד מצפה, ולעיתים אף דורש, כי המעסיק יפעל באופן אקטיבי בנושא חשוב זה.
85% מהארגונים ציינו כי הם כוללים הכשרות מחוץ לעבודה בסל ההטבות הארגוני, 44% מגדילים לעשות וכוללים במסגרת ההטבות לעובדים גם קורסים והדרכות שאינן קשורות באופן ישיר לתחום האחריות של העובד או עונות לצורך ישיר העולה מעבודתו, בין השאר ע"י תוכניות אימון ופיתוח מיומניות. 20% מהארגונים אף מפעילים תוכניות חונכות פורמאליות במטרה לתת יחס אישי ולנהל באופן רציף את ההכשרה המקצועית וההתפתחות האישית של עובדיהם.
רווחת פרט – תוכניות רפואה מונעת ושמירה על איכות חיים
מגמה שלישית, אשר גדלה באופן משמעותי בחמש השנים האחרונות על פי הסקר, הינה הוספת תוכניות לשמירת הבריאות של העובדים במקום העבודה במסגרת תוכנית ההטבות והתמריצים של ארגונים רבים.
בין השאר נמדד זינוק של 75% במתן שיעורי כושר אישיים במסגרת העבודה (מ-12% מהארגונים ל-21% מהם), גידול של כמעט 87% בארגונים שמציעים הטבות הקשורות בביטוחי בריאות לעובדים (בין אם במימון מלא או חלקי 43% מהארגונים מציעים הטבה כולשהי בנוגע לביטוחי בריאות היום לעומת רק 23% ב- 2009), וכן זינוק של מעל ל- 45% בכמות הארגונים המציעים תוכניות אימון לאורח חיים בריא (עלייה מ-33% מהארגונים ל-48%!).
בישראל נושא זה עוד נמצא בחיתוליו, למרות שניתן לראות ניצנים ראשונים בתחום מצד החברות הגדולות והחברות הבינלאומיות הפועלות בישראל. ייתכן כי הדבר נובע ממערכת בריאות ממלכתית וענף ביטוחי בריאות מפותח הקיים בישראל, או מהעלות הגבוהה של חלק מהתוכניות עבור ארגונים – אשר בשונה מהעולם, אינו מעניק יתרון לחברות בביטוחים הרפואיים אותם הם נדרשים לעשות (בעולם, החיסכון בביטוחי החובה הוא אחד המניעים [ומקורות המימון] להפעלת תוכניות מסוג זה בארגונים מלכתחילה).
לפחות בנושא הטבות הקשורות בביטוחי בריאות מפליא לראות כי לא יותר חברות בישראל כן קופצות על ההזדמנות לתת הטבה לעובדים בצורת מימון מלא או סבסוד חלקי בנושא – שכן העלות של הטבות מסוג זה זולות מאוד אך נתפסות בעיני העובדים כבעלות ערך רב(ראה גם: רפורמת בריאות במקום העבודה).
ניהול פרישה – ייעוץ פיננסי וחיסכון פנסיוני
רמת ההבנה והיכולת האישית של אנשים להתעסק ולנהל באופן עצמאי את החיסכון הפנסיוני שלהם הינה גבוהה, מצב זה נכון לגבי העובדים בישראל באותה המידה כפי שהוא נכון לגבי שאר העולם, כך לפחות לפי בסקר. מנהלי משאבי האנוש אשר הבינו זאת מרימים כעת את הכפפה ומייצרים יתרון ארגוני באמצעות שילוב הטבות הקשורות בתחום הייעוץ הפיננסי וניהול החיסכון הפנסיוני.
ב-2013 חל גידול משמעותי בכמות המעסיקים המעניקים הטבות שונות בתחום לעובדיהם. החל מתוכניות חיסכון פנסיוני (שאינו חובה במרבית מדינות העולם בניגוד לישראל), אפשרויות לחיסכון ארוך טווח מהמשכורת (בסבסוד המעסיק או בתנאים מעודפים [ריביות גבוהות יותר]), ועד לארגונים המציעים לעובדיהם ייעוץ לחיסכון וכלכלת המשפחה ותוכניות לחיסכון והשקעות אישיות בדגש על הכנה לפרישה (אשר כולל תחום רחב יותר מאשר ייעוץ כלכלי בלבד).
בסיכום דו"ח המחקר ניתנת המלצה למנהלי משאבי האנוש לקיים משוב ולסקור את הערך הנתפס של כל רכיב בחבילת ההטבות הניתנת לעובדים (ואכן על פי הסקר מרבית הארגונים מקיימים סקר בקרב העובדים פעם בשנה).
מדידת שביעות רצון העובדים מחבילת התמריצים וההטבות שנותן הארגון חשובה מאוד. בביצוע סקר מסוג זה ניתן לגלות כי הטבות מסוימות אינם רלוונטיות כלל עבור מרבית העובדים או כי הערך הנתפס של ההטבות היקרות הינו נמוך. כמו כן סקר יכול לגלות את רמת החשיפה של ההטבות השונות ורמת המודעות אליהן בקרב העובדים – זכרו כי הטבה הניתנת ע"י הארגון אך אינה מתוקשרת לעובדים כנדרש אינה יעילה.
מאמר זה נכתב ע"י צוות מערכת אתר הדרושים AllJobs לטובת קהילת הגיוס של פורטל משאבי האנוש ומבוסס על ידע ונתונים ממקורות חיצוניים ופנימיים הנאספים ע"י AllJobs.
The post שכר עובדים ותנאים נלווים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post סקר AllJobs: בחינת תהליכי ניהול משאבי האנוש בארגונים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מחלקת הגיוס של AllJobs, בשיתוף חברת המחקר ZETA-TOOLS, ערכו סקר משותף במטרה לבחון את תהליכי ניהול משאבי האנוש בארגונים בישראל וזאת בשביל לייעל את הכלים והשרותים השונים שאולגובס מציעה למחפשי העבודה.
בסקר השתתפו מנהלי משאבי אנוש מארגונים שונים בחלוקה לענפי עיסוק שונים (הייטק [26%], שירותים [28%], מקצועות חופשיים [12%], תעשייה [5.5%]). בסקר הייתה נטייה ברורה למין הנשי (70%) וחלוקת גילאים המקבילה למנהלי משאבי אנוש בשוק העבודה (כמחצית בטווח הגילאים 26-35 וכשליש בטווח הגילאים 25-46).
מהמידע שנאסף בסקר עולה ניתן לבחון ולבצע השוואת עמיתים על סדרי העדיפויות ועל תהליכי משאבי אנוש בארגונים בישראל.
מה מנהלי משאבי אנוש בודקים בקורות החיים?
במקום הראשון ציינו מנהלי משאבי אנוש כי הם בודקים דבר ראשון את הניסיון המקצועי, ולאחריו את משלימו של הניסיון המקצועי – התפקידים הקודמים של המועמד. באופן מפתיע (או לא) הדבר השלישי שהמגייסים בודקים הוא גיל המועמד. הדבר אומנם יכול להיתפס כעומד בסתירה עם הרצון בניסיון מקצועי מקדים, אך הפלייה תעסוקתית על רקע גיל בפני עצמה היא נושא הנידון ארוכות אפילו בעיתונות הכללית.
הפתעה נוספת היא כי גורמים כגון תחביבים ופרטים אישיים קיבלו דירוג זניח בחשיבותם, כלומר אלו כלל אינם נבדקים – בעוד במקרים רבים ההמלצות שניתנות למחפשי העבודה שמות דגש דווקא על סעיפים אלו במטרה לייצר פרסנוליזציה ושונות של קורות החיים במטרה ליצור בידול ולהיכנס לזיכרון. מין המועמד גם הוא נתון זניח בחשיבותו, זאת על פי הסקר, כלומר: החשיבות של אי-הפלייה כן קיימת בקרב המראיינים.
מה מנהלי משאבי אנוש שואלים בראיון עבודה?
בעוד בצד ההמלצות למחפשי עבודה ניתן לקרוא רבות על כיצד יש להתכונן לראיון עבודה? מה המועמד צריך להדגיש? לאלו שאלות יש להתכונן? ומה יש להגיד בראיון העבודה? – המציאות מעט שונה מהתיאוריה והטיפים שאותם מחלקים כל אותם יועצים ומומחים לנושא מתבררים כמיתוסים.
על פי הסקר, מנהלי משאבי אנוש אומרים כי הדבר הראשון שהם בודקים במהלך ראיון עבודה הוא התאמה לתפקיד הספציפי ובמקום השני בחשיבותם הם השאלות שנוגעות , שוב, לניסיון המקצועי. במקום השלישי בחשיבותם הגיעו השאלות שנוגעות להתאמת המועמד לארגון. כלומר, ראיון העבודה, לפחות על פי ראייתם של מנהלי משאבי אנוש, הוא במציאת המועמד המתאים ביותר מבחינת ניסיון, ולא במטרה למצוא מועמד שיוכל להוכיח את עצמו בהמשך הדרך (פתרון של כאן ועכשיו).
מחזקים את הדבר הנתונים שהתקבלו בסקר עבור חשיבותם של מרכיבים כמו: כושר מנהיגות של המועמד והתחביבים שלו שקיבלו את קולותיהם של 1.4% ו-0.7% מהמגייסים (בהתאמה).
מהו משך הזמן של ראיון עבודה אפקטיבי?
בנושא זה נמצאו בסקר AllJobs נתונים מעניינים בפני עצמם אשר מעידים על פערים בין גברים לנשים ובין מבוגרים לצעירים – דבר שיכול להוות שיקול בבניית צוות הגיוס עבור מנהלי משאבי האנוש שכן הוא משפיע ישירות על אורך ועלות תהליך גיוס העובדים.
בעוד הזמן הממוצע האידיאלי לביצוע ראיון עבודה, פנים אל פנים, בקרב העונים על הסקר עמד על חצי שעה עד שעה עדיין נרשמו הבדלים בחלוקה בין המגזרים. באופן כללי נשים מראיינות מהר יותר מגברים, וצעירים מראיינים מהר יותר ממבוגרים.
יותר ממחצית (54%) מהגברים ציינו כי נדרש להם פרק זמן של חצי שעה עד שעה לבחון את המועמד פנים אל פנים, בעוד 37% מהנשים ציינו כי מספיקה להם עד חצי שעה כדי לקבל את ההחלטה לגבי המועמד. כמו כן, 12% מהמראיינים המבוגרים ציינו כי נדרשת להם שעה עד חצי שעה, כאשר בקרב הצעירים רק 1.6% בחרו בקטגוריה זו.
שימוש ברשת ככלי עזר בתהליך גיוס העובדים
אמנם מעט פחות ממחצית המגייסים (48.4%) ציינו כי הם לא עושים שימוש ברשת כלל בשביל לברר מידע על המועמדים לתפקיד, אך זה עדיין משאיר מעט יותר ממחצית שכן עושים שימוש – ולכן מדובר על מגמה הולכת ומתרחבת שיש לתת לה את הדעת (להרחבה של עשה ואל תעשה בגיוס ברשת).
24% ציינו כי הם "מחפשים מידע בכל מקום אפשרי", מה שאומר כי כרבע מהמגיסיים עוסקים באופן פעיל ברשת במטרה ברורה למצוא מידע על המועמדים, מידע שאותו הם כנראה לא ממש רוצים להציג. 17% נוספים ציינו כי הם מחפשים מידע "רק בגוגל", והשאר נמצאים איפה שהוא באמצע במאמציהם למצוא מידע נוסף על המועמדים.
מגמות תהליכי משאבי אנוש 2014
המגמות שהוצגו בסקר זה שנערך בשנה שעברה רק הולכות ומתעצמות, כך שהדברים נכונים היום אפילו יותר. הבעיה מתחילה כאשר מצליבים את הנתונים עם התנהגויות מחפשי העבודה – אשר לעתים סותרות אחת את השנייה.
עובדים רבים המחפשים מידע בנוגע לתהליכים אלו ברשת מוצאים מידע מטעה ופועלים בצורה שעלולה להכשיל אותם על מול תהליכי משאבי האנוש ארגונים עצמם. הדבר מהווה בעיה עבור מנהלי משאבי אנוש שכן הוא עלול לגרום לפספוס של כישרונות הנחוצים לארגון.
להעמקת הידע הארגוני בתהליך גיוס עובדים בקרו אותנו בכנס הגיוס השנתי:
למידע נוסף ורישום לכנס הגיוס השנתי – לחץ כאן!
מאמר זה נכתב ע"י צוות מערכת אתר הדרושים AllJobs לטובת קהילת הגיוס של פורטל משאבי האנוש ומבוסס על ידע ונתונים ממקורות חיצוניים ופנימיים הנאספים ע"י AllJobs.
The post סקר AllJobs: בחינת תהליכי ניהול משאבי האנוש בארגונים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post גיוס מחליף לעובד המיתולוגי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>ככל שהעובד הינו בעל השפעה רבה יותר וככל שמיוחסת לו הצלחת הארגון באפיק מסוים או בתהליך מוגדר, כך גדלת הנוסטלגיה לאותו עובד מיתולוגי – וברור כי בעסקים קטנים המשקל של כל עובד במדד הנ"ל גדול יותר.
תופעה של "אני מחפש עובדת כמו יפית" נשמעת באופן שכיח ע"י מנהלים ובעלי עסקים בשירות מיון העובדים שלנו. כאשר יורדים לעומק הדברים כבר שומעים יותר על האופי הייחודי והיכולות האישיות. ואכן, עזיבתו של עובד שהחזיק בידע חשוב, או שהייתה בו תלות מסוימת בתהליך ארגוני כלשהו, משאירה חלל אותו יש למלא וצרכים ארגוניים שנדרש לספק, אך דווקא הגישה של אני רוצה "אותו/ה" יכולה לפגוע בתהליך הגיוס ולהרחיק את העובד הבא.
לגייס עובד מוצלח – משחזרים את העובד המיתולוגי
הפתרון, על רגל אחת – לא לחפש אחר העתק של העובד המיתולוגי!
כאשר מחפשים אחר העובד הבא, צריך פשוט להתמקד במציאת העובד הבא – ולא במציאת תחליף דומה לעובד שהיה. יש להבין מה הם הצרכים המקצועיים להתמקד בפרקטיקה הנדרשת, להגדיר פרופיל משרה נטרלי ולקחת בחשבון את צרכי הארגון וסביבת העבודה.
כיצד להגדיר פרופיל משרה ניטראלי:
תהליך גיוס סדור – מה נדרש מנושא המשרה? מה נחשב להצלחה? מהו כישלון? זיהוי והגדרת דרישות המשרה תוך התחשבות במאפיינים והתכונות הנדרשות לביצוע העבודה כהלכה הן הבסיס להצלחת תהליך הגיוס.
בחירת המאפיינים (תכונות וכישורים) המקצועיים – כאשר אנו מגדירים את דרישות התפקיד והדרישות מהמועמד נדרש להתייחס להיבט המקצועי – מה רצוי ומה נדרש – ולא להיסטוריה, לתכונותיו ויכולותיו של העובד המיתולוגי. יש לדרוש את מה שמבטיח הצלחה בגיוס , לא פחות ולא יותר. נכון, לעובד המיתולוגי היה ניסיון של שנים בתחום ותואר אקדמי – אך האם אלו נדרשים למילוי התפקיד? אם נשלול מועמד בעל יכולות מקצועיות אחרות שאינן דומות לעובד המיתולוגי אך מתאימות לתפקיד – פספסנו עובד פוטנציאלי מוצלח.
התחשבות בסביבת העבודה ובמארג החברתי – בשביל לקיים תהליך גיוס מוצלח לא מספיק לגייס את האדם בעל הכישורים המתאימים אלא נדרש לגייס מישהו שגם יצליח להשתלב בארגון, לתפוס את מקומו, לייצר קשרים חברתיים מקצועיים וכן נדרשת התאמה לסביבת העבודה. פעמים רבות מגייסים נוטים להתעלם מכל אלו והגיוס נכשל.
מהנדס מועמד בעל כל הנתונים הנדרשים שעבד בהייטק אולי מתאים לתפקיד המוגדר – אך האם הוא מתאים להשתלבות במפעל ייצרני ועבודה עם הפועלים והמנטליות הארגונית של ארגון יצרני? לא בטוח…
לכן חשוב להגדיר ולשתף את המידע עם מועמדים פוטנציאליים. יש לקחת בחשבון נושאים כגון: המרקם החברתי, אופי הקולגות, שרשרת הניהול וכן את כלל הנפשות הפועלות מולן יעבוד העובד.
הנוסטלגיה לעובד המיתולוגי וקליטתו של העובד החדש
נקודת כשל נוספת שעלולה לצוץ בתהליך הגיוס בעקבות הנוסטלגיה לעובד המיתולוגי היא בעת כניסתו לתפקיד של העובד החדש.
בשביל לקיים תהליך גיוס עובדים מוצלח נדרש לאפשר את קליטתו של העובד החדש. אין להערים קשיים נוספים, לבצע השוואות או השלכות לגבי תפקודו של עובד החדש וכדומה. נדרש לתת לו את ההזדמנות להוכיח את עצמו ולא לאלץ אותו לרדוף אחרי הצורך למלא את נעליו של קודמו לתפקיד.
להעמקת הידע הארגוני בתהליך גיוס עובדים בקרו אותנו בכנס הגיוס השנתי:
למידע נוסף ורישום לכנס הגיוס השנתי – לחץ כאן!
מאמר זה נכתב ע"י צוות מערכת אתר הדרושים AllJobs לטובת קהילת הגיוס של פורטל משאבי האנוש ומבוסס על ידע ונתונים ממקורות חיצוניים ופנימיים הנאספים ע"י AllJobs.
The post גיוס מחליף לעובד המיתולוגי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post פרסום מודעת דרושים – לצאת מהשבלונה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>"פשוט התרגלנו לפרסם מודעת דרושים בצורה זו…"
ארגון שרוצה ליצור בידול ולבלוט, ובכך להשיג יתרון תחרותי הן בנראות מודעת הדרושים והן בזיכרון שהיא תייצר אצל המועמדים, צריך פשוט לשבור את השבלונות ולחשוב מעט מחוץ לקופסה. הדבר מקבל משנה חשיבות בשנים האחרונות שכן המועמדים, ובתוחם "הכישרונות" הנחשקים במיוחד, רואים את תהליך חיפוש מקום העבודה בצורה שונה מבעבר: לא עוד – אני זקוק לארגון, אלה – הארגון זקוק לי.
לפיכך נדרש הארגון ומנהל משאבי האנוש העומד בראשו להתחיל בהליך הפנייה לכישרונות כבר בשלב פרסום מודעת הדרושים – שאם לא, לא בטוח כי יקבל כלל את קורות החיים אליהם ייחל.
(1) תהליך גיוס עובדים מתחיל בהגדרת קהל היעד!
תהליך גיוס העובדים אינו מתחיל בפרסום מודעת הדרושים, הוא מתחיל באיפיון הצרכים של המועמדים הרצויים לארגון.
ניסוח מודעת הדרושים למשרה של מהנדס לא יכולה להיות דומה לניסוח הנדרש עבור משרת מנהל המחלקה מצד אחד ובאותה המידה הניסוח של מודעות אלו לאיכול להיות דומה לניסוח של מודעת דרושים למוכרים בחנות או למוקדן בשירות לקוחות.
הדבר נובע מכך שכל מודעת דרושים פונה לקבוצת אוכלוסייה שונה וייחודית בצרכים וברצונות שלה. בעת ניסוח מודעת הדרושים נדרש מנהל משאבי האנוש להתאים את המודעה לאותה קבוצה.
לדוגמה: אם המועמדים הרלוונטיים למשרה הינם סטודנטים חשוב יהיה להבליט במודעת הדרושים את הגמישות בשעות העבודה ואפילו ניתן לציין את מדיניות העזרה לעובד בתקופת המבחנים. לעומת זאת, למשרת מנהל בכיר נרצה להדגיש את היקף התפקיד ותחומי האחריות, כמו גם את נושא השכר וההטבות.
(2) לפני פרסום מודעת דרושים ערכו אופטימיזציה שלה!
ניסוח מודעת דרושים טובה צריכה להיעשות בשני מישורים מקבילים: קטלוג המודעה וניסוח המודעה.
בניסוח מודעת הדרושים חשוב לשים דגש על מיתוג ושיווק המשרה. לדוגמה: כאשר חברת 'קרוקס' הייתה צריכה לגייס מוכרנים לחנויות שלה הועלתה מודעת דרושים לאתר AllJobs עם הכותרת השבלונית: "דרושים מוכרים", התוצאה – 244 קורות חיים נשלחו למשרה. כאשר נערכה אופטימיזציה למודעה הכותרת שונתה ל: "להיות חלק ממותג מוביל", הוספו לה שתי שורות פתיח על סביבת העבודה והדגש של חווית העבודה הצעירה של החברה. בנוסף הוחלט להוסיף את הלוגו המוכר וסרטון וידאו קצר שכלל את הסלוגן "אצלנו לא מקפלים בגדים" במטרה ליצור שוני ובידול של המשרה משאר משרות המכירה לצעירים. התוצאה של המהלך – התווספו עוד 618 קורות חיים, יותר מפי שלושה ממה שהתקבל לפני המיתוג מחדש של מודעת הדרושים.
עוד על ניסוח מודעת דרושים ניתן למצוא בכתבה הבאה: איך מנסחים מודעת דרושים?
בקטלוג מודעת הדרושים חשוב לסמן את סוג המשרה, היקף המשרה וכן לציין את אוכלוסיית היעד שבה הארגון מעוניין. אופטימיזציה של קטלוג המשרה לקהל היעד של הארגון מאפשרת למועמדים הרלוונטיים למצוא אותה ביתר קלות, פנייה ישירה לקהל היעד ("מתאים לסטודנטים/אמהות") תגדיל את מספר הפניות מאותה אוכלוסייה.
לבסוף חשוב לציין כי אסור להגזים, המודעה צריכה לספר את הסיפור של המשרה ולא להיות תוכן שיווקי – התמקדו בנושא שיווקי אחד בהתאמה לקהל היעד!
להעמקת הידע הארגוני בתהליך גיוס עובדים בקרו אותנו בכנס הגיוס השנתי:
למידע נוסף ורישום לכנס הגיוס השנתי – לחץ כאן!
מאמר זה נכתב ע"י צוות מערכת אתר הדרושים AllJobs לטובת קהילת הגיוס של פורטל משאבי האנוש ומבוסס על ידע ונתונים ממקורות חיצוניים ופנימיים הנאספים ע"י AllJobs.
The post פרסום מודעת דרושים – לצאת מהשבלונה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post למה לא כדאי לפרסם מודעת דרושים אנונימית? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>שימו עצמכם בנעליהם של המועמדים: האם כמגייסי עובדים הייתם מקבלים קורות חיים ללא פרטים מזהים, או תחת ההגדרה "חסוי", האם הדבר היה נתפס כרצוי מבחינתכם? ברור שהתשובה לכך שלילית, וזאת אפילו לאור דיני העבודה המגדירים כי אין להפלות מועמדים ע"פ נתונים אלו – כך שהם כלל לא רלוונטיים לתהליך הגיוס. הדבר נכון גם בצד המועמדים, ואף יותר נכון עבורם, שכן מועמדים איכותיים מעוניינים לברור את מקום העבודה הבא שלהם, רבים מהם יבררו אודותיו לפני הגשת המועמדות.
לפיכך, ארגון המעוניין לקבל פניות של מועמדים איכותיים ורלוונטיים לא יכול להסתתר מאחורי ההגדרה "חברה חסויה".
מה מניע ארגונים המגייסים עובדים להישאר אנונימיים?
בשביל להבין לעומק למה פרסום מודעת דרושים אנונימית גורמת לכך שפחות מועמדים יגישו מועמדות למשרה יש להבין את התהליכים העומדים מאחורי הדבר: מצד אחד את הסיבות בגינן ארגונים בוחרים לפרסם מודעות דרושים אנונימיות ומהצד השני למה הדבר מרתיעה את המועמדים האיכותיים.
ישנן סיבות רבות בגללן ארגונים מעדיפים להישאר חסויים בעת פרסום מודעת דרושים, אך לרוב מדובר באחת משתי הסיבות הבאות:
- מניעת האפשרות ליצור קשר ישיר עם הארגון. הדבר נכון במיוחד כאשר תהליך הגיוס נעשה באאוטסורסינג כך שהארגון מלכתחילה אינו מעוניין לעסוק בגיוס העובדים למשרה.
- במקרה של גיוס דיסקרטי המחייב שמירה על פרטיות, לדוגמה: כאשר מחליפים עובד קיים שלא בידיעתו.
שתי סיבות אלו יכולות להיתפס כשליליות מצידם של המועמדים בפני עצמם אך בנוסף לכך למודעת דרושים שאינה מסתירה את הארגון המגייס יש יתרונות נוספים המושכים את המועמדים. לפניכם הסיבות העיקריות לדבר.
1. מועמדים לעבודה מחפשים שקיפות
אף אחד לא אוהב לקנות "חתול בשק" ובקבלת החלטה היכן להשקיע את מאמצי החיפוש למודעה גלויה תמיד יהיה יתרון על פני מדעה אנונימית.
בבדיקות שנערכו ע"י AllJobs נמצא כי מודעות בהם שם החברה חסוי זוכות ל-30% פחות פניות ממועמדים. הדבר נובע מרצונם של המועמדים לשקיפות והעדפתם של המועמדים להגיש מועמדות לחברות אותם הם מכירים.
2. הדיסקרטיות חשובה גם למועמד לעבודה
באותם המקרים בהם הארגון לא מעוניין לחשוף את עצמו אליו לקחת בחשבון כי פעמים רבות הדבר נכון גם עבור הצד השני.
ע"פ AllJobs כמחצית ממחפשי העבודה עושים זאת כאשר הם מועסקים במקום עבודה נוכחי. בין שהסיבה לכך היא רצון למצוא מקום עבודה חדש ובין אם ברצונם להישאר מעודכנים ולבחון חלופות העסקה שונות – אותם מועמדים לא ייקחו את הסיכון כי מאחורי המודעה עומד גוף שלא ישמור על דיסקרטיות וכי קורות החיים שלהם יכולים להתגלגל מיד ליד – למקומות לא רצויים.
חשוב לזכור כי דווקא המועמדים האיכותיים אותם הארגון מחפש הם אלו שלרוב לא יהיו פנויים ולכן הורדתם מפוטנציאל המועמדים מהווה פגיעה קשה באיכות הנקלטים לתהליך הגיוס.
3. שם המותג שלכם מהווה כוח משיכה בפני עצמו
יש מקומות עבודה שכולם מכירים וכולם רוצים לעבוד בהם, אך אפילו אם ארגונכם אינו נמנה עם 10 מקומות העבודה המבוקשים ביותר שם החברה שלכם יכול למשוך את האנשים המתאימים לכם ביותר.
אם הארגון מוכר בקרב אוכלוסיית היעד, אם ארגונכם נתפס כמקום עבודה מקצועי – שימוש בשם שלכם יכול רק לעזור.
אבל אפילו אם הארגון הוא ארגון קטן ולא מוכר לשימוש בשם שלכם יש 2 יתרונות גדולים: מי שלא מכיר, יכול לברר. לרוב הוא יעשה זאת דרך האתר שלכם – בו לארגון יש שליטה על מה מספרים ועל מה שמים דגש. בנוסף השימוש בשם מעלה את המיתוג של הארגון עצמו. ארגון מגייס הוא ארגון צומח – ולזה בפני עצמו יש חשיבות רבה בשוק העבודה.
וכאשר אין ברירה – ניסוח מודעת דרושים אנונימית
ולמרות כל זאת ברור כי ישנם מקרים בהם ארגונים מנועים מלפרסם את שמם, ללא קשר לכל הנימוקים כנגד שהוצגו פה. באותם המקרים רצוי לפעול לניסוח מודעת דרושים אנונימית אשר תקרא למועמדים רלוונטיים לשלוח את קורות החיים שלהם. על המודעה להיות מזמינה ואטרקטיבית, לכלול כמה שיותר פרטים על אופי ותחום ההתמחות של הארגון, במידה וניתן יש לציין את תחום העיסוק ולרדת לפרטים כגון הפופולריות והגודל של החברה.
זכרו כי בעידן האינטרנט אין משמעות לכמות המילים שבמודעה – אז אל תתקמצנו בהם!
להעמקת הידע הארגוני בתהליך גיוס עובדים בקרו אותנו בכנס הגיוס השנתי:
למידע נוסף ורישום לכנס הגיוס השנתי – לחץ כאן!
מאמר זה נכתב ע"י צוות מערכת אתר הדרושים AllJobs לטובת קהילת הגיוס של פורטל משאבי האנוש ומבוסס על ידע ונתונים ממקורות חיצוניים ופנימיים הנאספים ע"י AllJobs.
The post למה לא כדאי לפרסם מודעת דרושים אנונימית? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>