הנעת עובדים

הנעת עובדים

הנעת עובדים

הנעת עובדיםהנעת עובדים הינה מכלול הפעולות אותן מיישם הארגון בכדי למקסם את תועלתיות עובדיו.

חקר הנעת העובדים מורכב מתחום תיאורטי ותחום בחינת המתרחש בפועל. הבנת המושג שזורה בהבנת תהליכים נפשיים וחברתיים בשוק העבודה.

 

הוגה המרקסיזם, קארל מארקס היה הראשון שהתייחס להנעת עובדים. הוא הסיק שהעבודה הינה פעילות תכליתית שערכה תלוי בגורמים המושגים בזכות תוצריה ולא בתוצריה עצמם.

 

לדוגמא: חברה המייצרת מכונות כביסה איננה מעוניינת בעצם קיומן של המכונות, על כן הערך אינו טמון בייצור המכונות אלא בתשלום עבורן. מכאן שייצור המכונות הינו פעולה תכליתית עבור החברה.

 

על-פי כך ניתן להתייחס לכל עבודה כאל פעילות תכליתית. והנעת העובדים הינה השכר המהווה את התכלית לפעילות. למעשה, התשורה על הפעילות מנוכרת מהעבודה ואינה מייחסת לה ערך פנימי.

 

לימים בחנו חוקרים אחרים גורמים נוספים המשפיעים על הנעת עובדים מלבד התשורה הכספית.

 

שאלת הפיס- הינה ניסוי מחשבתי שנועד להגדיר, האם לעבודה מסוימת יש ערך מוסף מלבד התשורה הכספית עבור העובד: "האם היית ממשיך בעבודתך, אילו היית זוכה בלוטו?". אם התשובה היא "כן" אזי שלעבודה יש ערך מוסף הנבדל מהתשורה הכספית.

 

משזוהה קיומו של הערך המוסף מלבד השכר, נרקמו שתי שיטות ניהול להנעת עובדים:

הניהול המדעי: גישה רציונלית האומדת את התשורה הכספית של העובד אל מול המאמץ והזמן המושקע בעבודה מסוימת.

יחסי אנוש בניהול: גישה המאמצת גורמים נוספים, על-פיה, הנעת עובדים נכונה כוללת שיפור התייחסות לעובד והענקת תמריצים שאינם נמדדים רק על-פי הזמן והמאמץ בעבודה.

 

על-פי שתי השיטות הנ"ל, נבעו מספר תכניות להנעת עובדים:

 

  1. ניהול באמצעות יעדים – MBO.
  2. תכניות הכרת הישגי עובדים.
  3. תכניות שכר משתנה.
  4. תכניות שכר מבוססות כישורים.
  5. מעורבות עובדים בהחלטות הארגון.
  6. הטבות גמישות- אפשרות בחירה לעובד ממגוון הטבות המוצעות לו.

 

כתבות רלוונטיות בתחום הנעת עובדים:

 

חווית עובדים: הקשר המורכב בין יחס המנהל, מחוברות עובדים ועבודה מרחוק

למאמצים שמשקיעים העובדים כדי להצטיין בתפקידם, ולמידת המחוברות שלהם לארגון, יש קשר ישיר למערכת היחסים שלהם עם המנהל הישיר שלהם

למה שחיקה של עובדים מזיקה לארגון ואיך צריך להתמודד איתה

גם אם העובד מעוניין להמשיך לעבוד, תפקידו של מנהל מש"א הוא להסב את תשומת ליבו לכך שזה בריא ואחראי לנוח ולהטעין מצברים

2 נקודות מפתח במו"מ לגיוס או לקידום טלנטים מובילים

הדילמה של מנהל מש"א: האם להגיע לפשרות עם טלנטים – בין אם מועמדים או עובדים – בנוגע לשכר, ולהסתכן בחריגה מהתקציב, או האם לוותר עליהם בטווח הקצר או הארוך

5 אתגרים במו"מ עם מועמדים ועם טלנטים שמבקשים העלאת שכר

פשרה במו"מ חייבת לענות על צרכי המועמד (או העובד) והארגון כאחד, אלא שכדי להגיע לפשרה חכמה יש להתגבר על כמה אתגרים

ארז אלמוגי

"היסוד הקריטי במוטיבציה של עובד הוא הסיבות שבגללן הוא מבצע את תפקידו"

ארז אלמוגי: "איכות המוטיבציה, שנובעת מתוך ערכים חזקים או מתוך מטרה נעלה, שונה מאיכות המוטיבציה הנובעת כפועל יוצא של זכייה בגמול מוחשי, או בגמול שאינו מוחשי דוגמת כוח, אגו או מעמד".

4 גורמים שיגבירו את מחוברות בני המילניום ודור ה-Z לארגון

למחוברות העובדים לארגון יש תפקיד חשוב בהצלחת הארגון על פני זמן; עובדים שהינם מחוברים לארגון חשים נאמנות ומחויבות לארגון וניתן לשמרם זמן ארוך יותר לעומת עובדים שאינם חשים מחוברים

מתי שכר עידוד מאבד את כוחו ומפחית מוטיבציה

מהי הדרך הנכונה להעניק בונוסים, מתי הענקת הבונוסים פועלת בכיוון ההפוך מהכיוון הרצוי, ובאילו מקרים גורמת הענקת הבונוסים לנטישת טלנטים

2 כלים טכנולוגים שצפויים לייעל את עבודת מנהל מש"א ולהפחית את שחיקתו

טכנולוגיות חדשות עומדות להרחיב את כניסתן אל מחלקת מש"א: הן ייעלו את עבודת מנהל מש"א, יפחיתו את עומס העבודה המוטל עליו במשימות רוטיניות ויקטינו את השחיקה

למה לארגונים כדאי להתגמש למען עובדים שהם שכירים וגם עצמאים

השאיפה של עובדים צעירים לעצמאות המשולבת עם רשת בטחון של שכיר, ההבנה שבתוך עשור וקצת, תפקידיהם כשכירים יהפכו לבלתי רלוונטים, והרצון של ארגונים לגייס טלנטים גם כשהתקציב מצומצם   

לא רק טלנטים: איך להפוך כל עובד בארגון לחיוני ובעל תרומה משמעותית

יש לא מעט עובדים שאינם מקוטלגים כטלנטים אבל ביצוע טוב של תפקידם הינו חיוני להצלחתו של הארגון

פורטל משאבי אנוש ברשתות החברתיות

24,924אוהדיםלייק
300עוקביםמעקב
47עוקביםמעקב
307מנוייםלהירשם