מנהל ישיר טוב הוא זה שתורם רבות למידת המחוברות של העובדים בצוות שלו, בעוד שמנהל ישיר גרוע, תורם רבות לרצון של העובדים בצוות שלו לעזוב, או "רק" לירידת המוטיבציה שלהם.
לכן, למנהלים ישירים יש תפקיד קריטי בעידוד המוטיבציה של העובדים, במידת המחוברות שלהם לארגון ומכאן שגם לשילובם המוצלח במקום העבודה.
ניהול אפקטיבי כרוך בכך שהמנהל הישיר יבין את גורמי המוטיבציה הייחודיים של כל עובד וידע להתאים את גישתו בהתאם.
מכאן, שכדי להגביר את מידת המחוברות של העובדים יש לתרגם כל צורך פסיכולוגי בסיסי ביותר של עובד לכדי פעולות ניהוליות.
להלן 9 נקודות מפתח שמהוות בסיס למידת המחוברות של העובדים:
1 בהירות הציפיות – האם העובד יודע מה מצופה ממנו בעבודה:
זהו הבסיס לכל הצלחה. עובד צריך להבין לא רק את התיאור הטכני של המשרה, אלא מהן העדפות המנהל, איך נראית הצלחה בעיני הארגון ומהם סדרי העדיפויות המשתנים.
כשאין בהירות, העובד נאלץ להשקיע אנרגיה בניחושים במקום בביצועים, מה שמוביל לשחיקה ולחוסר יעילות.
2 זמינות משאבים – האם לעובד יש את הציוד והכלים הדרושים לביצוע עבודתו:
תסכול גדול נוצר כשעובד מוכשר נאלץ לעבוד עם כלים מיושנים או להתמודד עם חוסר במידע.
זמינות המשאבים מתייחסת לכלים פיזיים (מחשב, תוכנה), אבל גם לכלים 'רכים' כמו גישה לנתונים, הרשאות מתאימות ותמיכה טכנית.
כשארגון משקיע במשאבים, הוא משדר לעובד שהעבודה שלו חשובה לארגון מספיק כדי שהוא יקבל את הציוד המתאים.
3 מיקוד בנקודות חוזק – האם בכל יום יש לעובד הזדמנות לעשות את מה שהוא עושה הכי טוב:
מידה רבה של מחוברות נוצרת כשיש התאמה בין הכישרון הטבעי של העובד למשימותיו.
תפקיד המנהל הוא לזהות את היכולות המיוחדות של כל עובד ולנתב אותו אליהן. כשעובד פועל מתוך החוזקות שלו, הפרודוקטיביות עולה והמאמץ הנדרש ממנו פוחת, מה שיוצר סיפוק עמוק מהעשייה.
4 הכרה והערכה – האם בשבוע האחרון העובד קיבל הכרה או שבח על עבודה טובה:
המוח האנושי זקוק לפידבק חיובי קבוע כדי לשמר מוטיבציה. החוקרים של חברת המחקרים האמריקאית גאלופ מדגישים שיש חשיבות לטווח של שבעה ימים.
לדבריהם, הערכה פעם ברבעון אינה מספיקה. הם טוענים, כי מדובר על זיהוי של ניצחונות קטנים והוקרת תודה פשוטה ומיידית.
הכרה כזו מחזקת את הקשר בין ביצוע מעולה לבין ערך העובד בעיני הארגון.
5 יחס אנושי – האם העובד רואה שלמנהל שלו אכפת ממנו כאדם:
כל עובד צריך להרגיש שהוא אינו רק בורג במערכת, אלא אדם עם אתגרים ושאיפות מחוץ למשרד.
סביבה שבה המנהל מגלה אמפתיה ומתעניין ברווחת העובד מייצרת ביטחון פסיכולוגי, שהוא תנאי הכרחי למעורבות גבוהה.
6 עידוד התפתחות – האם יש מישהו במקום העבודה שמעודד את הצמיחה של העובד:
מנהל ישיר מצוין מתפקד גם כמאמן אישי. העובד זקוק למישהו שיאתגר אותו, יצביע על נתיבי קידום ויעזור לו לרכוש מיומנויות חדשות.
כשעובד מרגיש שלמנהל הישיר שלו יש אינטרס בהתקדמות המקצועית שלו, הוא הופך למחויב יותר לארגון שמשקיע בעתידו.
7 קול והשפעה – האם דעותיו של העובד נחשבות במקום העבודה:
התחושה שלעובד יש השפעה על תהליכים היא קריטית למידת המחוברות שלו.
זה לא אומר שכל החלטה חייבת להתקבל פה אחד, אלא שהעובד מרגיש שדעתו נשמעה ונלקחה בחשבון לפני קבלת ההחלטה.
הקשבה לדעות העובדים מייצרת אחריות אישית של כל עובד על התוצאות.
8 חיבור למשימה – האם המטרה של החברה גורמת לעובד להרגיש שעבודתו חשובה:
עובדים צריכים להבין איך המשימה היומיומית שלהם תורמת לתמונה הגדולה או לערך שהחברה מביאה לעולם.
כשלעובד יש חיבור רגשי למשימת הארגון, העבודה מפסיקה להיות מטלה טכנית והופכת לשליחות, מה שמגביר את המוטיבציה הפנימית.
9 מחויבות לאיכות – האם העמיתים של העובד מחויבים לביצוע עבודה איכותית:
מחוברות היא 'מדבקת', אך כך גם חוסר אכפתיות. עובד חרוץ ומחויב ירגיש תסכול עמוק אם הוא מוקף בעמיתים שמעגלים פינות ואינן שואפים למצויינות.
התחושה שכולם חותרים למצוינות יוצרת גאוות יחידה ואמון הדדי, ומאפשרת לצוות להגיע להישגים שאיש לא היה יכול להשיג לבדו.
