בין המצבים המאתגרים ביותר שמנהל משאבי אנוש צריך להתמודד איתם בולטת הסיטואציה של צורך דחוף שנוצר בקיצוצי שכר לאורכה ולרוחבה של החברה.
בתקופות רגישות מסוג זה, חשוב לפני כל דבר אחר לוודא שימור הטלנטים ושמירה על מורל העובדים. כמו כן יש חשיבות קריטית לשמירה על שקיפות, אמפתיה וחזון ברור לעתיד.
להלן 6 הצעדים שיש לנקוט בעת התמודדות עם צורך בקיצוצי שכר בכל הארגון:
1 שקיפות ותיעוד עסקי ברור:
הכלל הראשון והחשוב ביותר הוא שקיפות רדיקלית. עובדים נוטים יותר לקבל בהבנה מצב קשה אם הם מבינים את הסיבות להתרחשותו.
על מנהל משאבי האנוש, בשיתוף עם ההנהלה הבכירה, להציג סיבות עסקיות ברורות, משכנעות וכנות לקיצוצי השכר.
סיבות אלה צריכות לכלול את הפרטים הבאים:
מהי חומרת המצב: יש להסביר לעובדים את האתגרים הפיננסיים העומדים בפני החברה במונחים קונקרטיים.
יש להשתמש בנתונים ובמספרים כדי להמחיש את דחיפות המצב. יש להמנע מז'רגון מקצועי שאינו מובן לכל העובדים. כמו כן יש להמנע מלצייר תמונה יפה יותר מהקיים.
מהן החלופות שנבחנו: יש לפרט את האפשרויות האחרות שנבחנו (למשל, פיטורים, צמצום פעילות, הפסקת השקעות), ולהסביר למה קיצוץ השכר נקבע כאפשרות הפחות מזיקה בניסיון לשמור על תפקוד החברה ולהציל משרות.
יש להדגיש כי החלטה זו התקבלה כדי למנוע תוצאות גרועות יותר.
להסביר מה מטרת הקיצוצים: יש לציין בבירור כי מטרת קיצוץ השכר היא להבטיח את הישרדות החברה ויציבותה לטווח ארוך, ובכך להגן על מקום עבודתם של כולם בטווח הארוך.
יש לנסח זאת כמאמץ קולקטיבי להבטחת עתיד החברה ועובדיה.
תקשורת זו צריכה באופן אידיאלי להגיע מהרמות הגבוהות ביותר בהנהלה, כלומר המנכ"ל ומנהל משאבי האנוש, ולחזק את חומרת המחויבות הכוללת של החברה.
יש להעבירה דרך מספר ערוצים לרבות פגישת חברה, ואחריה תקשורת מפורטת בכתב ופגישות של שאלות ותשובות.
2 אמפתיה ומערכות תמיכה:
שקיפות פיננסית היא קריטית, אבל הבעת אמפתיה היא חיונית באותה מידה.
מנהלי משאבי אנוש חייבים להכיר בהשפעה האישית העמוקה שתהיה לקיצוץ שכר על העובדים ומשפחותיהם.
3 להכיר בקושי:
יש להתחיל בהבעת הבנה לרגשות העובדים, ולהסביר שההנהלה מכירה בהשפעה שתהיה לכך על מצבם הכלכלי.
4 להקשיב ולהגיב:
יש לספק כמה דרכים לעובדים לשאול שאלות, להביע חששות ולבטא את רגשותיהם.
יש חשיבות רבה לפגישות חברה, פלטפורמות לשאלות ותשובות אנונימיות, ופגישות אישיות עם מנהל משאבי האנוש או המנהלים הישירים.
על מנהלי משאבי אנוש להיות מוכנים לענות על שאלות קשות בכנות ובחמלה.
5 הצעת תמיכה – לא כספית:
יש לבדוק אילו הטבות לא כספיות או מערכות תמיכה ניתן לשפר או להכניס. זה יכול לכלול למשל סידורי עבודה גמישים.
יש לבדוק האם אפשרויות עבודה מרחוק יכולות לחסוך בעלויות נסיעה, האם שעות גמישות יכולות לעזור לעובדים לנהל את הכספים האישיים או אפילו לעסוק במשרות צדדיות זמניות אם זה מתאפשר.
הטבה מסוג אחר היא פיתוח מקצועי. השקעה בכישוריהם של העובדים מבטאת מחויבות לעתידם, גם אם השכר הנוכחי מופחת.
הטבה נוספת היא תוכנית התאוששות שקופה. במידת האפשר, יש לתקשר לעובדים מתי וכיצד יחזרו המשכורות לעלות. זה מספק תקווה ומטרה מוחשית.
6 דוגמה אישית ויישום הוגן:
כדי שקיצוץ בשכר יתקבל בהבנה על ידי העובדים, וכדי למנוע עזיבה המונית, העובדים חייבים לראות שהנטל מחולק בצורה שוויונית בין כל הרמות.
על ההנהלה להיות זאת שסופגת את המכה הראשונה והגדולה ביותר. חיוני שההנהלה הבכירה, כולל המנכ"ל וההנהלה הבכירה, יספגו קיצוץ שכר גדול באופן לא פרופורציונלי לעובדים.
זה ממחיש הקרבה משותפת ומחויבות להישרדות החברה. על מנהלי משאבי אנוש לתקשר זאת בצורה ברורה.
בנוסף, קיצוצי השכר חייבים להיות מיושמים באופן עקבי והוגן בין כל קבוצות העובדים, ללא אפליה.
כל יחס לא הוגן או תחושה של העדפה, יפגעו באופן מיידי באמון ויובילו לטינה ולעזיבות.
כמו כן יש להדגיש שהמטרה היא לשמר כישרונות ושהחברה מעריכה את עובדיה. יש להדגיש את החזון ארוך הטווח וכיצד הישארות מאוחדת בתקופה קשה זו תוביל להצלחה ותגמולים עתידיים.
זאת ועוד, יש ללמד את המנהלים כיצד לנהל את השיחות הקשות הללו עם הכפופים להם ישירות, תוך הבטחת מסר עקבי ואמפתי ברחבי הארגון.
בשורה התחתונה, אימוץ שקיפות, גילוי אמפתיה אמיתית, הצעת תמיכה והבטחת יישום הוגן, מאפשרים למנהל משאבי אנוש להגדיל משמעותית את הסבירות שעובדים יקבלו בהבנה ת הקיצוץ בשכר ויבחרו להישאר מחויבים להתאוששות החברה.
