ככל שיותר ארגונים מעסיקים יותר ויותר עובדים מהבית, כך ניהול יעיל של עובדים מהבית הופך למיומנות חדשה ויחודית שעל מנהלי משאבי האנוש ומנהלים מקצועיים ללמוד ולהבין לעומק.
יצויין, כי אחוז התפקידים שחייבים להתבצע באופן מלא מהמשרד (כל ימות השבוע) צפוי להמשיך במגמת ירידה, ככל שיותר חברות מאמצות אפשרויות עבודה גמישות יותר, במטרה למשוך טלנטים ולשמרם.
ממחקרים שבוחנים מגמות בנושא עבודה מרחוק לשנתיים הקרובות עולה, כי המודל של עבודה מרחוק באופן מלא (בכל שבוע העבודה) צפוי להיות המודל הנפוץ ביותר.
עם זאת, חשוב לציין שעבודה מהבית באופן מלא תמשיך להיות אופציה משמעותית, במיוחד עבור תפקידים ותעשיות מסוימים. ולא בכל הענפים.
עוד עולה ממחקרים אלה, כי לאחר שנצפו עליות חדות בהיקפי העבודה מרחוק ובהיקפי העבודה ההיברידית במהלך מגיפת הקורונה ואחריה, קצב הצמיחה של הסדרים אלה מראה כעת סימני התייצבות.
לדברי החוקרים, התייצבות זו בעליות חדות בהיקפי העבודה מרחוק והעבודה ההיברידית מצביעה על כך שחברות רבות מתמקמות במודלים המועדפים עליהן.
לגמישות בעבודה מרחוק יש יתרונות ברורים, אבל יש בה גם אתגרים הקשורים לתקשורת בין עובדים לבין עצמם ובין עובדים למנהלים, אחריות גדולה יותר של עובדים על משימותיהם, מחוברות העובדים לארגון ועוד.
כדי להתמודד עם אתגרים אלה, על הארגונים לעגן את נוהלי הניהול שלהם במערכת של עקרונות מנחים.
להלן 5 עקרונות שיש ליישם כדי להצליח בניהול עובדים מהבית:
1 מתן עדיפות לתקשורת ברורה:
בסביבת עבודה המרוחקת מהמשרד, התקשורת חייבת להיות מכוונת ושקופה. על המנהלים לקבוע ציפיות ברורות לגבי זמינות העובדים, דדליינים ותוצאות.
מינוף של מגוון רחב של כלי תקשורת, לרבות שיחות וידאו לשיתוף פעולה והודעות ווטסאפ לעדכונים מהירים, מסייע לשמור על זרימה קבועה של מידע בתוך הצוות ובין צוותים.
יצוין, כי על המנהלים לעודד דיאלוג פתוח כדי להפחית אי הבנות ולטפח אמון.
2 מדידה על פי תוצאות, לא על פי מספר שעות עבודה:
ניהול צוותים מרוחקים דורש מעבר מניטור מספר שעות העבודה למדידת תוצאות.
הדגש על תוצאות כשיטת מדידה המועדפת על פני שעות נוכחות, נותנת מקום נרחב יותר לאוטונומיה של העובדים ותומכת בפרודוקטיביות.
על המנהלים לקבוע יעדים מדידים ולהעריך ביצועים על סמך הישגים, ולא על סמך מספר השעות הרשום של העובד.
גישה זו מעלה את המורל של העובדים ומעודדת אותם לקחת אחריות על עבודתם.
3 בניית אמון באמצעות אמפתיה:
בהיעדר אינטראקציות פנים אל פנים, בניית אמון בין עובדים לעובדים אחרים ובין עובדים למנהלים צריכה להתבצע בדרכים אחרות.
על המנהלים להתעדכן באופן קבוע לגבי מצב העובדים, ולא רק לגבי משימות והתקדמות, אלא גם לגבי רווחת העובדים.
הפגנת אמפתיה מצד המנהלים והבנת האתגרים האישיים שהעובדים מתמודדים איתם, לרבות הבדלי אזורי זמן, מסייעת לטפח ביטחון פסיכולוגי של העובדים ונאמנות.
4 לעודד קשר ושיתוף פעולה:
העבודה מהבית עלולה לגרום לעובד מהבית תחושה של בדידות. תחושה זו עלולה לגרום לתחושת ניתוק מהארגון.
לכן יש ליצור הזדמנויות מובנות לאינטראקציה בלתי פורמלית. זה מסייע לשמור על תחושת רוח הצוות.
בנוסף, כלי שיתוף פעולה בין-תחומיים ופגישות צוות וירטואליות קבועות עוזרות לחזק את תחושת המטרה המשותפת.
5 תמיכה בצמיחה מקצועית:
העובדה שעובדים נמצאים הרחק מהעין לא צריכה לתת להם תחושה של הרחק מהלב בכל הנוגע להתפתחות המקצועית שלהם ולקידומם.
על המנהלים לזהות באופן יזום הזדמנויות למידה, לספק משוב קבוע ולתמוך בקידום קריירה עבור עובדים מרוחקים.
השקעה בהכשרה וירטואלית, חונכות ואימון מבטיחה שהמרחק לא יעכב את ההתקדמות.
בשורה התחתונה, ניהול עובדים מהבית דורש איזון בין מבנה נכון של הניהול, גמישות ואמפתיה.
הענקת עדיפות לתקשורת ברורה, להתמקדות בתוצאות, לטיפוח אמון, לטיפוח קשר ולתמיכה בצמיחה מקצועית של עובדים, מאפשרת למנהלים ליצור תרבות ארגונית של עבודה מרחוק שהיא פרודוקטיבית.