בין הכללים הבסיסים להצלחה של ארגון חשוב לציין את האמון שחשוב שמנהלים ישירים יביעו בעובדים שלהם, כלומר אמון במיומנויות, בכישורים וביכולות של העובדים שלהם.
הבעת אמון ביכולות, במיומנויות ובכישורים של העובדים מהווה היבט בסיסי של ניהול יעיל שמשפיע עמוקות על ביצועים אישיים, דינמיקת צוות והצלחה ארגונית כוללת.
להלן 5 סיבות לחשיבות הרבה שיש להבעת אמון ובטחון של מנהל ביכולות העובדים:
1 תיקוף רב עוצמה:
כאשר מנהל מביע אמון בעובד, זה משמש כאישור (תיקוף) רב עוצמה. זה משדר לעובד שהמנהל רואה את הפוטנציאל שלו, ולכן סומך על שיקול דעתו, ומאמין שהוא יכול להשיג את המטרות.
אישור כזה מגביר את הביטחון העצמי של העובדים, ומעודד את המוטיבציה שלהם להתמודד עם אתגרים, לנסות גישות חדשות ולצאת אל מחוץ לאזורי הנוחות שלהם.
אמון נמוך, לעומת זאת, יכול להוביל להיסוס, לפחד מכישלון ולחוסר רצון לתרום באופן מלא.
עובד שהינו בטוח בעצמו הוא בדרך כלל עובד מאושר ובעל מוטיבציה רבה יותר, מה שתורם למורל גבוה יותר בכל הצוות.
2 טיפוח ביטחון פסיכולוגי ולקיחת סיכונים:
סביבה שבה מנהל סומך במפורש על יכולות הצוות שלו יוצרת ביטחון פסיכולוגי.
בסביבה כזאת, העובדים חשים בטוחים להביע רעיונות, לשאול שאלות, להודות בטעויות ואף לאתגר את הסטטוס קוו ללא חשש מלעג או ענישה.
פתיחות זו הינה חיונית לחדשנות ולפתרון בעיות. מנגד, אם עובדים מאמינים שהמנהל שלהם מפקפק ביכולותיהם, הם נוטים פחות ליזום או להציע פתרונות חדשים, מה שיפגע ביצירתיות ובצמיחה.
3 שיפור ביצועים ופרודוקטיביות:
ביטחון עצמי הוא נבואה שמגשימה את עצמה. כאשר מנהל מקרין ביטחון בצוות שלו, העובדים נוטים יותר לעמוד בציפיות אלו.
תופעה זו, המכונה לעתים קרובות אפקט פיגמליון, מראה שציפיות גבוהות יותר מובילות לביצועים גבוהים יותר.
לעומת זאת, מנהלים המפגינים חוסר ביטחון וחוסר אמון בעובדים שלהם, יכולים לגרום לירידה הביצועים גם אם לא מתכוונים לכך.
עובדים שמרגישים מועצמים ושסומכים עליהם, הם מחוברים יותר לארגון ומעורבים יותר במשימות, מה שמוביל לעלייה בפרודוקטיביות ולעבודה איכותית יותר.
4 חיזוק אמון ומערכות יחסים בתוך הצוות:
ביטחון מובהק בעובדים מצד המנהל בונה בסיס חזק של אמון בתוך הצוות. עובדים נוטים יותר לסמוך על מנהל שמאמין בהם.
כבוד הדדי ואמון אלה יוצרים יחסי עבודה מגובשים ותומכים יותר, מה שהופך את שיתוף הפעולה ואת פתרון הסכסוכים ליעילים יותר.
בהיעדר אמון של המנהל בעובדים, התקשורת עלולה להשתבש, והעובדים עלולים לחוש מנותקים מהארגון.
5 קידום פיתוח וצמיחה:
מנהל המביע ביטחון ואמון בעובדים, נוטה גם יותר להאציל משימות מאתגרות, לספק הזדמנויות לצמיחה ולעודד פיתוח מקצועי. הם רואים פוטנציאל ומשקיעים בטיפוחו.
גישה תומכת זו עוזרת לעובדים לרכוש מיומנויות חדשות, להרחיב את כישוריהם ובסופו של דבר לקדם את הקריירה שלהם, מה שמועיל לעובד ולארגון כאחד.
כשמנהלים מפגינים אמון ובטחון ביכולות של העובדים, זה מאותת שהמנהל באמת משקיע בהצלחת הצוות שלו לטווח ארוך.
בשורה התחתונה, אמון של מנהל בעובדים אינו רק מיומנות רכה, אלא זוהי חובה אסטרטגית.
מנהל שמביע אמון ביכולות של העובדים, מטפח בכך כוח אדם מועצם, חדשני ובעל ביצועים גבוהים, התורם באופן משמעותי להצלחה ולחוסן הכוללים של הארגון.
