בעולם המתמקד יותר ויותר בגיוון תעסוקתי והכלה, קבוצה דמוגרפית משמעותית אחת שלעיתים קרובות מתעלמים ממנה באסטרטגיות גיוס, היא עובדים מבוגרים בני 40 ומעלה.
ארגונים רבים מוטים, בין אם בטעות או באופן מכוון, לטובת גיוס טלנטים צעירים יותר, ונגד גיוס מועמדים מעל גיל 40.
הזנחה זו של מאגר העובדים המנוסים, עלולה להוביל לנזקים ניכרים המשפיעים על ביצועי הארגון, תרבותו ויכולותיו להצליח בטווח הארוך.
להלן 5 נזקים הנגרמים לארגון כתוצאה מהימנעותו להעסיק עובדים מבוגרים:
1 אובדן משמעותי של ידע וניסיון:
לעובדים מבוגרים יש שפע של חוכמה מעשית שנצברה במשך שנים, למעשה במשך עשרות שנים, בתחומם.
זה לא רק ידע תיאורטי. זהו ניסיון מעשי בפתרון בעיות, התמודדות עם מצבים מורכבים והבנת מצבים בתעשייה, ששום הכשרה לא יכולה ללמד.
אי גיוס או אי שימור עובדים מבוגרים יוצר לארגון סיכון של אובדן הקשר היסטורי יקר ערך, שיטות עבודה מומלצות והבנה עמוקה יותר של צרכי הלקוחות ומגמות השוק.
זה גורם לעתים קרובות לכך שעובדים צעירים ופחות מנוסים, מבזבזים זמן יקר על המצאת הגלגל מחדש, ואף עושים טעויות שניתן היה למנוע. לעובדים הלא מנוסים לוקח זמן כדי לרכוש את המיומנות שהעובדים המבוגרים כבר מגיעים איתה מהיום הראשון.
2 כוח עבודה פחות מגוון ופחות חדשני:
גיוון תעסוקתי בגילאים, כמו בצורות אחרות של גיוון, מביא איתו מגוון רחב יותר של נקודות מבט, גישות ותהליכי חשיבה.
עובדים מבוגרים חוו לעתים קרובות שינויים רבים בתעשייה, לרבות התקדמות טכנולוגית.
כתוצאה מכך יכולת ההסתגלות שלהם לשינויים גבוהה יותר ויש להם נקודת מבט ייחודית על אתגרים והזדמנויות.
ללא תמהיל דורי זה, צוותים עלולים ליפול לחשיבה אחידה, ללא התובנות המגוונות הדרושות לפתרונות חדשניים ולקבלת החלטות יעילה.
3 פחות יציבות ויותר שיעורי תחלופה:
עובדים מבוגרים נוטים להפגין שביעות רצון ונאמנות גבוהות יותר בעבודה.
המשמעות היא תחלופה נמוכה יותר בהשוואה לעובדים צעירים יותר, אשר נוטים יותר לדלג ממקום עבודה אחד לאחר לצורך קידום קריירה.
תחלופה גבוהה היא יקרה, וכוללת הוצאות גיוס, זמן קליטת עובדים חדשים ואובדן פרודוקטיביות.
ההתעלמות ממועמדים מבוגרים גורמת לארגון להחמיץ מאגר כישרונות שלעתים קרובות מחפש יציבות ומחויבות ארוכת טווח, מה שתורם לכוח עבודה עקבי ואמין יותר.
4 התעלמות מעובדים מבוגרים יכולה להשפיע לרעה על יכולות החונכות והפיתוח הפנימי:
אנשי מקצוע מנוסים הם בעלי ערך רב כמנטורים, וחולקים את החוכמה, הכישורים הרכים והנטוורקטינג שצברו על פני השנים, עם עמיתים פחות מנוסים.
העברת ידע פנימית זו הינה חיונית לפיתוח כישרונות ולתכנון המשכיות.
ארגון שאין בו עובדים מבוגרים עלול להתקשות בבניית תוכניות חונכות פנימיות חזקות, ולהותיר את העובדים הצעירים ללא ההדרכה הדרושה כדי להאיץ את צמיחתם וכדי להטמיע את התרבות הארגונית ביעילות.
5 נזק למותג המעסיק, למותג המסחרי ולהשלכות משפטיות:
אפליית מועמדים מבוגרים, בין אם מפורשת או מרומזת, עלולה להוביל לנזק למוניטין החברה, לרבות מותג המעסיק והמותג המסחרי, כמו גם להשלכות משפטיות פוטנציאליות.
אפליה על רקע גיל היא בלתי חוקית, וארגונים עלולים להתמודד עם תביעות יקרות ופרסום שלילי אם יתגלה כי נוהלי הגיוס שלהם מפלים.
מעבר לחוקיות, מוניטין של גילנות (אפליה על רקע גיל) עלול להרתיע כישרונות מגוונים מלהגיש מועמדות, כולל אנשי מקצוע צעירים יותר המעריכים מקומות עבודה מכילים.
בסיכומו של דבר, עובדים צעירים מביאים איתם אמנם נקודות מבט חדשות, אבל הניסיון, היציבות ויכולות החונכות של עובדים מבוגרים, הינם חיוניים באותה מידה, אם לא יותר, כדי להביא להצלחתו ולשגשוגו של הארגון, וכדי לסייע לו להיות חסין וחדשני.
במילים אחרות, אימוץ גיוון תעסוקתי גילאי הוא לא רק ציווי מוסרי, אלא הוא מעניק לארגון יתרון עסקי אסטרטגי ומחזק אותו מבפנים.
