בשוק הגיוס התחרותי כיום, פירסום משרה בלבד אינו מספיק. ארגונים בעלי חשיבה קדימה בונים ומטפחים באופן יזום 'קהילות כישרונות'.
מדובר ברשת של מועמדים פוטנציאליים, אקטיביים ופסיביים כאחד, שיש להם עניין משותף בתחום הפעילות של החברה (המגייסת) ובמשימות שלה.
מאמץ אסטרטגי זה דורש שותפות חזקה בין מנהל משאבי אנוש למנהל הגיוס, תוך התמקדות במעורבות מתמשכת ובניית קשרים ארוכי טווח.
הבסיס לבניית קהילת כישרונות חזקה טמון באסטרטגיה שיתופית. בחברות גדולות, בהן יש מנהלי גיוס במחלקת משאבי האנוש, מנהלי משאבי האנוש אחראים בדרך כלל על התשתית והמיתוג הכוללים, בעוד שמנהלי הגיוס מספקים את המומחיות העמוקה בתחום ותובנות ספציפיות לגבי טלנטים.
להלן 5 אסטרטגיות לבניית קהילת כישרונות:
1 הגדרת פרופיל המועמד האידיאלי:
פרט למשרות פנויות ספציפיות, מנהלי משאבי אנוש ומנהלי גיוס צריכים לזהות יחד את המיומנויות והכישורים המרכזיים, הניסיון ואפילו התכונות האישיות שתורמים באופן עקבי להצלחת הארגון. זה עוזר לייעל את מאמצי קמפיין הגיוס.
2 מינוף נקודות מגע מרובות:
יש להפוך את דף הקריירה באתר החברה מלוח דרושים בלבד למרכז פעילות דינמי.
יש להציג בו המלצות עובדים, סרטונים הממחישים את התרבות הארגונית של החברה ותובנות על צוותים שונים.
יש לכלול קריאה ברורה לפעולה להצטרפות לקהילת הכישרונות, כמו למשל 'הצטרפו לרשת שלנו'.
3 יצירת תוכן רלוונטי:
מנהלי משאבי האנוש יכולים לעבוד עם מחלקת השיווק כדי ליצור תוכן בעל ערך, לרבות פוסטים בבלוג החברה, וובינרים וכו.
על התוכן להתייחס למגמות בתעשייה, להציג חדשנות בחברה ולהדגיש סיפורי הצלחה של עובדים.
מנהלי הגיוס יכולים לתרום לתוכן זה על ידי היותם מובילי דעה, תוך שיתוף המומחיות שלהם. תוכן כזה מושך מועמדים המתעניינים בתחום, ולא רק לצורך הגשת בקשות למשרות פנויות מיידיות.
4 בניית מאגר מועמדים רלוונטיים:
יש לבנות מאגר מועמדים באמצעות רשתות מקצועיות ורשתות חברתיות. פרט ללינקדאין, יש לבדוק פורומים שהינם ספציפיים לתעשייה, פלטפורמות לתפקידים מסוימים וכו.
מנהלי משאבי האנוש יכולים לבסס נוכחות מותג חזקה, ומנהלי הגיוס יכולים להשתתף בדיונים רלוונטיים, ולמצב את עצמם ואת החברה כמומחים.
5 ארועים וכנסים לחיזוק קשרים עם מועמדים פוטנציאליים:
רצוי לארח או להשתתף בכנסים בתעשייה, במפגשים מקוונים, האקתונים ואף שיחות קפה וירטואליות המתמקדות במערכי מיומנויות ספציפיים.
כל אלה מספקים הזדמנויות לאינטראקציה אמיתית עם מועמדים פוטנציאליים ולאיסוף פרטי הקשר שלהם.
להלן 4 אסטרטגיות לשמירה על קשר עם מועמדים פוטנציאליים:
1 תקשורת מותאמת אישית: יש לפלח את קהילת הטלנטים על פי כישורים, תחומי עניין ותפקידים רצויים.
לאחר מכן, מנהלי משאבי האנוש יכולים לשלוח אימיילים ממוקדים עם התראות דרושים רלוונטיות, חדשות החברה או הזמנות לאירועים ספציפיים.
מנהלי גיוס יכולים ליצור קשר מעת לעת עם מועמדים פוטנציאליים שפגשו באירועים או שזוהו כבעלי פוטנציאל גבוה.
2 הצעת ערך – לא רק משרות: יש לשתף תוכן בלעדי, כמו למשל, גישה מוקדמת למחקר, הזמנות לפאנלים בתעשייה וכדומה. כמו כן יש לארח סדנאות לפיתוח מיומנויות או מתן ייעוץ קריירה. זה ממחיש מחויבות להתפתחות המקצועית של המועמדים הפוטנציאליים, גם אם הם לא מתקבלים לעבודה באופן מיידי.
3 יצירת הזדמנויות למחוברות: יש לטפח תקשורת דו-כיוונית. לשם כך יש להקים פורומים או קבוצות מקוונות שבמסגרתם יכולים חברי הקהילה לתקשר זה עם זה ועם נציגי החברה. יש לעודד אותם לשאול שאלות ויש לספק תשובות בזמן.
4 משוב: כדאי לבקש משוב מקהילת הכישרונות על התוכן שהם מקבלים, על סוגי האירועים שמעניינים אותם ועל החוויה הכוללת שלהם. זה ממחיש שדעותיהם מוערכות ועוזר לחדד את האסטרטגיה של החברה.
יישום שיטתי של אסטרטגיות אלו מאפשר למנהלי משאבי אנוש ולמנהלי גיוס לצרף מועמדים פאסיביים לקהילת כישרונות פעילה, ולבנות פייפליין של מועמדים מתאימים המוכנים לתרום להצלחת הארגון בעתיד.
