ארגונים רבים במערב עוברים כיום טרנספורמציה מבנית המכונה ההשטחה הגדולה (The Great Flattening). באמצעות ביטול שכבות של ניהול ביניים.
חברות ענק כמו אמזון וחברות הייטק רבות מצמצמות משמעותית את ההיררכיה.
כלומר, הן מרחיבות ומגדילות את מספר העובדים המדווחים ישירות לכל מנהל. מהלך זה נועד לצמצם עלויות ולהאיץ את תהליכי קבלת ההחלטות, אבל אין ספק שהוא משנה מהיסוד את הדרישות לניהול אפקטיבי.
ממחקר שנערך על ידי חברת המחקרים האמריקאית גאלופ עולה, כי מספר הכפיפים הממוצע למנהל עלה מ-10.9 בשנת 2024 ל-12.1 בשנת 2025.
מדובר בעלייה של כמעט 50% בגודל הצוות מאז שנת 2013. בעוד שגודל הצוות החציוני נותר יציב על כחמישה עד ששה עובדים, הרי הממוצע נדחף כלפי מעלה בשל קבוצה של צוותי ענק.
כיום, כ-13% מהמנהלים מנהלים 25 עובדים או יותר, בעוד שכ-22% מהמנהלים, מנהלים בין 10 ל-24 עובדים.
לעומת זאת, כ-37% מהמנהלים עדיין מובילים צוותים קטנים של פחות מחמישה אנשים.
החוקרים של גאלופ זיהו ארבעה משתנים קריטיים שקובעים אם מנהל יוכל להתמודד בהצלחה עם טווח שליטה רחב.
להלן 4 המשתנים הקריטיים להתמודדות עם ניהול מספר גדול של עובדים:
1 מעורבות הצוות (Engagement):
בצוותים קטנים המונים ארבעה עד תשעה איש, ובצוותים בינוניים המונים כתשעה עד עשרה עובדים, מעורבות גבוהה קשורה באופן עקבי לפרודוקטיביות גבוהה יותר ולתחלופה נמוכה יותר.
עם זאת, בצוותים גדולים המונים כ-20 עובדים או יותר, הקשר בין מעורבות לפרודוקטיביות משתנה בהתאם לתעשייה. זה מרמז על כך שניהול בקנה מידה גדול דורש תמיכה ספציפית מהארגון.
2 מנהלים שמבצעים משימות במקביל לניהול:
רוב המנהלים אינם רק מפקחים על הכפיפים להם. כ-97% מהם, מדווחים על אחריות לביצוע משימות מקצועיות (המוטלות עליהם עצמם) בנוסף לניהול.
המנהל הממוצע משקיע כ-40% מזמנו במשימות אלו. כאשר מנהלים חוצים את רף ה-40% מהזמן על משימות מקצועיות תוך ניהול צוות גדול, המעורבות האישית שלהם נפגעת, מה שמוביל לעלייה בשחיקה.
3 כישרון ניהולי:
מנהלים בעלי כישרון ניהולי טבעי, במיוחד בתחומי מוטיבציה, סגנון עבודה, יוזמה, שיתוף פעולה וחשיבה אנליטית, מצליחים במידה משמעותית יותר להוביל צוותים גדולים.
בעוד שכישרון יכול לפצות על טווח שליטה רחב, הרי שהמיקום הפיזי מהווה מגבלה.
מנהלים שמנהלים עובדים על פי המודל ההיברידי או כאלה שעובדים רק מרחוק, חווים ירידה חדה יותר במעורבות ככל שהצוות שלהם גדל, בהשוואה למנהלים הנמצאים במשרד.
4 משוב משמעותי:
מתן משוב משמעותי לפחות פעם בשבוע הוא הדרך האפקטיבית ביותר לשימור מעורבות.
בקרב עובדים המקבלים משוב שבועי, כ-70% הם עובדים מעורבים, ללא קשר לגודל הצוות. בהיעדר אינטראקציה קבועה זו, רמת המעורבות צונחת לכ-25% בלבד.
לסיכום, הגדלת טווח השליטה אינה מהווה אסטרטגיית ביצועים בפני עצמה. צוותים גדולים יכולים אמנם לשגשג, אבל הם זקוקים למנהלים בעלי כישרון רב שאינם כורעים תחת עומס של משימות מקצועיות ושומרים על הרגל ממושמע של מתן משוב שבועי.
