שיעורי נטישת העובדים גבוהים כיום כמעט יותר מאי פעם ויש הטוענים כי הסיבה לכך נעוצה בניהול שאינו נכון ואינו מתאים למציאות הנוכחית בארגונים.
מסקרים של חברת המחקרים האמריקאית גאלופ עולה, כי שיעור נטישת העובדים בארה"ב, את הארגונים בהם הם עובדים, עומד כיום על כ-2.3%. ההערכות הן כי זהו שיעור הנטישה הגבוה ביותר ב-19 השנים האחרונות.
עוד עולה מנתוני גאלופ, כי כ-67% מהעובדים בארה"ב חשים ניתוק (היעדר מחוברות) מהארגון שהם עובדים בו.
כ-51% מהעובדים דיווחו כי הם מחפשים עבודה חדשה או פתוחים לאפשרות של הצעות עבודה מארגונים אחרים, וכ-47% מהעובדים האמריקאים טוענים כי המצב הנוכחי הינו זמן טוב למצוא עבודה איכותית יותר מזו שהם נמצאים בה.
ארגונים בארה"ב, כמו בשאר העולם המערבי נתונים במאבק על טלנטים וסובלים מהפער בין המצוי לרצוי בכל הקשור לכישרונות יחודיים.
הביקוש לעובדים עולה על ההיצע ועובדים יודעים שיש להם סיכויים טובים לשפר את מצבם ותנאי ההעסקה שלהם בארגון אחר.
חברות שרוצות לצמצם את שיעור הנטישה ואובדן הכישרונות, צריכות ליצור חווית עובדים מצויינת שתעודד את עובדיהן להישאר.
המחקרים של גאלופ מראים, כי הפתרון העיקרי נעוץ בשיפור שיטות הניהול, לרבות בנושאים של קביעת יעדים, משוב, מעורבות, הבדלים אישיים ויכולות.
עוד עולה מהמחקרים של גאלופ, כי עובדים ובעיקר הצעירים שבהם, בני דור המילניום, מחליטים על נטישת ארגון או השארות בו על פי חווית העובד.
למעשה, השפעתה של חווית העובד גדולה הרבה יותר מההשפעה של היקף השכר על החלטת העובדים לעזוב או להשאר, אף שלשכר יש עדיין תפקיד חשוב.
ארגונים שרוצים לוודא שחווית העובד של עובדיהם הינה חיובית, חייבים לתכנן את ניהול החברה באופן שיאפשר 4 גורמים מהותיים:
1 עובדים צעירים מחפשים משמעות בעבודתם. הם רוצים לעבוד בארגונים שמאפשרים להם להבין מה הייעוד והמטרה של עבודתם. לשכר ולהטבות יש חשיבות והם חייבים להיות הוגנים אבל הם לא עומדים בראש סדר החשיבות.
2 עובדים צעירים מחפשים אפשרויות להתפתח ולהתקדם במקום העבודה. לעומת דור העובדים הוותיק יותר, הם הרבה פחות מתרשמים מ'תנאי שירות' הכוללים שולחן פינג פונג, מקררים עמוסים כל טוב, מכונת קפה משוכללת, אוכל חינם וכד.
מנהלים שמתמקדים בתנאים פיזיים אלה במקום בדברים שחשובים לעובדים הצעירים באמת, מבצעים טעות ניהולית. טעות זו אף נתפסת כהתנשאות, טוענים החוקרים של גאלופ.
3 טלנטים מבני דור המילניום רוצים לעבוד בניהולם של מנטורים מעוררי השראה ולא תחת בוסים מתנשאים. הם מעוניינים במנהיגים אמיתיים שיסחפו אותם אחריהם, שילמדו אותם, יאמנו אותם, ויסייעו להם להבין מהם נקודות החוזק שלהם (של העובדים) ואיך לבנות אותן.
4 עובדים מבני דור המילניום ודור ה-Z דורשים תקשורת פתוחה, שיחות ומשוב מתמיד. הם לא מסתפקים בביקורת פעם בשנה, שההשפעה שלה על מחוברותם לארגון והתפתחותם המקצועית הינה מינימלית.
