בתחום הניהול יש מיתוס מסוכן לפיו הצלחה היא גל שאם עולים עליו ונשארים עליו, ההצלחה ממשיכה לעלות. כלומר אם המנהל מוצא את הנוסחה הנכונה להצלחה, היא תעבוד לנצח.
אלא שעבור מנהלי משאבי אנוש רבים, השימוש המתמיד ב"נוסחה" הזאת עלול, במקרים רבים מאוד, להוביל למשבר מבלבל.
הם מגיעים לשיא של ביצועים גבוהים ומוצלחים, רושמים הצלחה אחרי הצלחה, עקומת ההצלחה שלהם עולה בהתמדה, עד שלפתע, בלי הודעה מראש, האפקטיביות שלהם צונחת והעקומה משנה כיוון, כלפי מטה.
וזאת, למרות שהשיטות שלהם נשארות זהות לאלה שהביאו להם תהילה. תופעה זאת נקראת מלכודת ההצלחה.
כאשר מנהל משאבי האנוש ממשיך לעשות את אותם הדברים, בזמן שההקשר שבו הוא עובד מתפתח, זאת לא עקביות, זה הפיכה למיושן.
להלן 3 שלוש הסיבות העיקריות לכך שהצלחה של מנהל משאבי אנוש יכולה פתאום להפוך לחוסר הצלחה ואף כשלון:
1 פרדוקס קנה המידה (מורכבות מערכתית):
הסיבה הנפוצה ביותר לירידה פתאומית בהישגים היא שהארגון גדל מעל ל'ארגז הכלים' הנוכחי של המנהל.
במילים אחרות, מה שעובד עבור מנהל משאבי אנוש בסטרטאפ שמעסיק 50 איש, לרבות קשרים ישירים, קשרים לא פורמליים ועבודה לפי תחושות בטן, הופך לצוואר בקבוק כאוטי בחברה של 200 איש.
עקומת ההצלחה היורדת: אם מנהל משאבי האנוש ימשיך להסתמך על 'טובות' בעל פה ומדיניות לא פורמלית, כאשר החברה דורשת מערכות חזקות, תאימות והטכנולוגיה סקלבילית (הניתנת להרחבה), הוא בסופו של דבר יטבע ב'חובות' אדמיניסטרטיביים.
הצלחה בסביבה קטנה תלויה בנגישות. לעומת זאת, הצלחה בסביבה גדולה תלויה בתכנון ואסטרטגיה שונה.
2 סחף תרבותי:
מנהלי משאבי האנוש הם הגשר בין הנהלת החברה לעובדים. עם זאת, הציפיות מהעובדים משתנות במהירות.
אם מנהל משאבי אנוש משתמש ב'ספר חוקים' שהתאים ב-2015, הרי שעולם של 2026, עקומת ההצלחה תרד באופן בלתי נמנע.
עקומת ההצלחה היורדת: כוח העבודה המודרני מעריך שקיפות, גמישות ותועלת טכנולוגית.
מנהל משאבי אנוש שנאחז בתרבויות מסורתיות של פיקוד ושליטה או בתרבויות נוקשות המתמקדות במשרד, ימצא את עצמו לא מסונכרן עם מאגר הכישרונות.
השיטה של לעשות הכול אותו דבר כמו קודם, מביאה לפספוס של השינוי העדין במה שאכפת לעובדים באמת. התוצאה היא אובדן אמון וירידה במעורבות.
3 תיבת תהודה של ההצלחה:
הצלחה מולידה לעיתים קרובות צורה מסויימת של יהירות. כאשר מנהל משאבי אנוש רואה שהוא צודק במשך חמש שנים רצופות, הוא עשוי להפסיק לחפש משוב או להטיל ספק בהנחות שלו עצמו.
עקומת ההצלחה היורדת: במצב זה, מנהל משאבי האנוש מתחיל לפעול בתיבת תהודה, בהנחה שההצלחות שלו בעבר מבטיחות תוצאות עתידיות טובות.
זה מוביל לאינרציה אסטרטגית. מנהלי משאבי האנוש מפסיקים להסתכל על נתונים חדשים, משום שהם מאמינים שהניסיון שלהם הוא תחליף למחקר מודרני.
עד שהם מבינים שהתרבות הארגונית המושלמת שבנו נשחקת, עקומת ההצלחה כבר נמצאת בירידה תלולה.
הלקח: הצלחה בניהול משאבי אנוש אינה הולכת בקו ישר כלפי מעלה באופן קבוע. זוהי סדרה של עקומות S.
כדי לשמור על עליית עקומת ההצלחה כלפי מעלה, על מנהל משאבי האנוש להיות מוכן לדלג לאסטרטגיה חדשה לפני שהישנה מגיעה לשיאה.
