אחת השאלות שטורדות רבים ממנהלי משאבי האנוש היא למה השקעה ברווחת עובדים עדיין לא מוכיחה את עצמה.
בשנים האחרונות, נושא הרווחה האישית (Wellbeing) הפך מ'צ'ופר' של מחלקת משאבי אנוש לנושא ליבה אסטרטגי.
מסקר שערכה חברת המחקרים האמריקאית גאלופ בקרב 151 סמנכ"לי משאבי אנוש בארגוני ענק עולה, כי עבור אחד מכל ארבעה מנהלים, רווחת העובד היא בעדיפות עליונה.
המגמה הזו היא תגובה ישירה לצניחה חופשית במדדי הבריאות הנפשית שתועדו מאז 2020.
ועם זאת, למרות המשאבים הרבים שמוזרמים למערכת, רק כ-21% מהעובדים מרגישים שלמנהלים שלהם באמת אכפת מהם.
הפער הזה יוצר סיכון חדש שהחוקרים של גאלופ קוראים לו Carewashing (טיוח של אכפתיות).
מדובר במצב שבו עובדים רואים ביוזמות הרווחה, סיסמאות ריקות מתוכן, שמתעלמות מהשורשים האמיתיים של השחיקה.
להלן 3 מישורים בהם יש לפעול כדי לסגור את הפער בין הרצוי למצוי ברווחה נפשית ולהפוך את האסטרטגיה לחוויה חיובית ממשית:
1 הערכה מחדש של תוכניות הסיוע:
רוב הארגונים הגדולים מציעים תוכניות סיוע לעובדים לרבות ייעוץ משפטי, פיננסי או נפשי, אבל מסתבר שיש כאן בעיית מודעות קשה.
כ-31% מהעובדים בכלל לא יודעים אם קיימת תוכנית כזו בארגון, וכ-81% מאלו שכן יודעים, מעולם לא השתמשו בה.
אלו שכן השתמשו בה, דירגו את השירות כעוזר, ובכל זאת, החוקרים של גאלופ הסיקו כי ברור שתוכנית סיוע היא פלסטר, לא פתרון מערכתי.
2 אימוץ מודל חמשת האלמנטים:
המושג רווחה לא מתיחס רק לבריאות פיזית. החוקרים של גאלופ מזהים חמישה אלמנטים שלובים: קריירה, חברה, בריאות פיזית, פיננסים וקהילה.
כיום, טוענים החוקרים של גאלופ, רק כששה אחוזים עד 15% מהעובדים מרגישים שהמעסיק תומך באחד מהתחומים הללו.
הם ממליצים להתחיל ברווחת קריירה. כשעובד מרגיש משמעות בעבודתו, זהו העוגן החזק ביותר לכל שאר התחומים.
3 המנהל כמאמן רווחה:
המנהל הישיר הוא הגשר הקריטי ביותר ליצירת רווחה לעובדים. למרות זאת, רק כ-36% מהעובדים שוחחו עם המנהל שלהם על מצבם האישי.
מנהלים לא צריכים להיות מומחים לבריאות הנפש. הם פשוט צריכים להקשיב, להפנות את העובדים למשאבים המתאימים ולהפוך את נושא ה-Wellbeing לחלק בלתי נפרד מהשיח המקצועי השוטף.
השקעה אמיתית ברווחה אינה משהו נחמד שכדאי לעשות. אלא היא מנוע צמיחה.
להלן 4 היתרונות שנובעים מכך שהעובדים מרגישים שלארגון אכפת מהם:
1 פי 4.4 יותר עובדים מחוברים (Engaged) לארגון.
2 סיכוי הגדול פי שבעה שימליצו על הארגון כמקום עבודה מצוין.
3 הסיכוי שעובדים יחוו שחיקה קשה נמוך בכ-73%.
4 הסיכוי שעובדים יחפשו עובדה חדשה נמוך בכ-53%.
בשורה התחתונה: רווחת עובדים היא לא פרויקט של פעם בשנה, אלא תרבות ארגונית שצריכה להיות מיושמת באופן שוטף.
ארגונים שיצליחו לעבור מדיבורים (על רווחה) למעשים, דרך המנהלים והשטח, יזכו בעובדים שלא רק שורדים את יום העבודה, אלא באמת משגשגים בו.
