בכל ארגון, יעילותם של מנהלים זוטרים ברמת הצוות או המחלקה היא בעלת חשיבות עליונה להצלחה.
מנהלים זוטרים (מנהלים ישירים) הם החוליה המקשרת בין ההנהלה הבכירה לעובדים.
כאשר הם לא נותנים דוגמה אישית ואינם מיישמים את מה שהם דורשים מהעובדים, ההשלכות יכולות להתפשט לכל רחבי הארגון, ולהוביל לשלושה סוגי נזקים: שחיקה באמון ובמורל, ירידה בפרודוקטיביות ובאיכות, ובסופו של דבר, התמוטטות התרבות הארגונית.
להלן פירוט 3 הנזקים שנגרמים לארגון בשל היעדר דוגמה אישית של מנהלים ישירים:
1 שחיקת האמון והמורל של העובדים:
הנזק המיידי והעמוק ביותר הוא שחיקה של האמון והמורל בקרב חברי הצוות.
כאשר מנהל ישיר דורש דייקנות, לדוגמה, אבל מגיע באופן עקבי באיחור, או מטיף ללקיחת אחריות אבל מתחמק מאחריות, העובדים מזהים במהירות את הצביעות.
חוסר עקביות זה מנפץ את האמון, שכן העובדים רואים שהמנהל אינו כן ואינו אמין.
המורל צונח מכיוון שעובדים חשים שלא מכבדים אותם ומפחיתים מערכם. למה שעובדים יעמדו בסטנדרטים שהמנהל הישיר שלהם מתעלם מהם בגלוי.
סטנדרט כפול זה מטפח ציניות וטינה, ומקשה על המנהל לזכות בכבוד או מחויבות אמיתיים מצד הצוות שלו.
עם הזמן, הדבר עלול להוביל לתחושת התנתקות של העובדים מהארגון, לשיעורי היעדרות גבוהים יותר, ובסופו של דבר, לתחלופת עובדים מוגברת, שכן אנשים מוכשרים מחפשים סביבות שבהן יושרה מנהיגותית היא ערך ליבה.
2 ירידה הפרודוקטיביות ובאיכות העבודה:
היעדר דוגמה אישית מצד מנהלים ישירים מוביל ישירות לירידה בפרודוקטיביות ובאיכות העבודה.
לדוגמה, כאשר מנהל ישיר דורש מהעובדים תשומת לב קפדנית לפרטים אבל בעצמו מייצר עבודה רשלנית, או מתעקש על תהליכים יעילים אבל מפספס כל הזמן דדליינים, הצוות ילך בעקבותיו.
פעולותיו של המנהל, ולא דבריו, קובעות את הסטנדרט האמיתי. עובדים עשויים לשקף במודע או שלא במודע את התנהגותו של המנהל שלהם, מה שמוביל לירידה באתיקת העבודה ובתפוקה.
יתר על כן, כאשר האמון נשבר, ערוצי התקשורת הופכים פחות יעילים. חברי הצוות עשויים להיות פחות נוטים לסמן בעיות או להציע הצעות, מחשש שמאמציהם לא יזכו לתגמול או הערכה.
זה יכול לגרום לטעויות יקרות, להזדמנויות שהוחמצו ולירידה כללית באיכות הכוללת של איכות המוצרים או השירותים, דבר המשפיע ישירות על השורה התחתונה והמוניטין של הארגון.
3 התמוטטות התרות הארגונית וערכי הארגון:
הנזק לטווח ארוך של היעדר דוגמה אישית מצד מנהלים ישירים מתבטא בהתמוטטות בתרבות הארגונית ובערכי הארגון.
מנהלים זוטרים הם לעתים קרובות ה'צינורות' העיקריים שדרכם ערכי הארגון מופצים לעובדים ומחוזקים.
כאשר המנהלים הישירם נכשלים במימוש ערכים אלה, הדבר משדר מסר רב עוצמה, שהתרבות הארגונית המוצהרת היא רק מס שפתיים.
לדוגמה, אם חברה דוגלת בעבודת צוות ושיתוף פעולה, אבל מנהל ישיר פועל באופן מבודד ולא משתף פעולה, הדבר חותר תחת היסודות של התרבות הארגונית הרצויה.
זה יוצר נתק בין שאיפות הארגון למציאות שלו, מה שמוביל לסביבה שבה ערכי הליבה אינם מובנים והעובדים לא מכבדים אותם.
נתק כזה מקשה על יישום יוזמות חדשות, טיפוח חדשנות ושמירה על סביבת עבודה מגובשת ובריאה, ובסופו של דבר מסכן את יכולתו של הארגון להסתגל לשינויים ולשגשג בשווקים תחרותיים.
