תגמול עובדים הוא אבן יסוד בניהול אפקטיבי של המשאב האנושי, שכן הוא משפיע ישירות על שביעות הרצון, השימור והביצועים של העובדים.
מנהלי משאבי אנוש חייבים להבין וליישם באופן אסטרטגי סוגים שונים של תגמול כדי ליצור מתאם גבוה בין היעדים הארגוניים למוטיבציה של העובדים.
הבנת הניואנסים של שכר בסיס, שכר משתנה והטבות, מאפשרת למנהלי משאבי אנוש ליצור אסטרטגיית תגמול הוליסטית.
איזון אלמנטים אלה מאפשרים לארגונים לעמוד בציפיות העובדים, להניע ביצועים ולהשיג הצלחה ארוכת טווח.
להלן 3 סוגי התגמול העיקריים והבסיסיים למשיכת טלנטים ושימורם:
1 שכר בסיס:
שכר הבסיס הוא המרכיב הבסיסי של התגמול, המייצג את הסכום הכספי הקבוע שעובדים מקבלים עבור ביצוע תפקידם.
זה מתבטא בדרך כלל כשכר שעתי או משכורת שנתית ונקבע על ידי גורמים כמו תחומי אחריות בעבודה, סטנדרטים בתעשייה וכישורי עובדים.
השיקולים המרכזיים בקביעת גובה שכר הבסיס:
1 יש לוודא ששכר הבסיס הוא תחרותי על ידי השוואת ביצועים מול תקנים תעשייתיים ואזוריים.
2 יש לבדוק באופן קבוע ולהתאים את שכר הבסיס כדי לשקף את האינפלציה, יוקר המחיה ותנאי השוק המתפתחים.
3 יש להשתמש בהערכות של סוגי תפקידים כדי לשמור על שוויון פנימי, ולוודא שעובדים הממלאים תפקידים דומים יקבלו תגמול דומה.
שכר הבסיס מבסס ביטחון כלכלי לעובדים ומהווה גורם מכריע במשיכה ושימור של כישרונות. שכר בסיס הוגן ותחרותי ממחיש את מחויבותו של הארגון להעריך את כוח העבודה שלו.
2 שכר משתנה – תגמול תלוי ביצועים:
יש שכר משתנה הנובע מתגמול תלוי ביצועים, שמווה תמריץ לעובדים להשיג מטרות ספציפיות או אף לעבור את הציפיות. זה כולל בונוסים, עמלות ותוכניות חלוקת רווחים.
השיקולים המרכזיים בקביעת תגמול תלוי ביצועים:
1 יש לעצב מדדי ביצועים ניתנים למדידה, ברי השגה ומתואמים עם היעדים הארגוניים.
2 יש לתקשר בבירור את הקריטריונים להרוויח שכר משתנה כדי להבטיח שקיפות ומוטיבציה.
3 יש להציע תמריצים מבוססי צוות כדי לטפח שיתוף פעולה והישגים קולקטיביים.
שכר תלוי ביצועים מעודד פרודוקטיביות, חדשנות והתאמת מטרות על ידי קישור ישיר בין התגמול לביצועים של יחיד או של הצוות.
סוג זה של תגמול גם מאפשר לארגונים לתגמל ביצועים גבוהים בלי להגדיל לצמיתות את העלויות הקבועות.
3 הטבות:
גמול שאינו כספי, כגון הטבות, ממלא תפקיד משמעותי בשיפור רווחת העובדים הכוללת. דוגמאות נפוצות כוללות ביטוח בריאות, תוכניות פרישה משופרות מעבר לקבוע בחוק, יותר ימי חופשה בתשלום ותוכניות בריאות ורווחה נפשית.
השיקולים המרכזיים לקביעת היקף ההטבות:
1 יש להתאים אישית את הצעות ההטבות כדי לענות על הצרכים המגוונים של כוח עבודה רב דורי.
2 יש להעריך באופן קבוע את יחסי העלות-תועלת ואת היקף ניצול ההטבות כדי להבטיח שהן מספקות ערך לעובדים ולארגון.
3 יש לקדם איזון בין עבודה לחיים אישיים באמצעות לוחות זמנים גמישים, אפשרויות עבודה מרחוק ומדיניות ידידותית למשפחה.
הטבות בהיקף משמעותי משפרות את שביעות הרצון והנאמנות של העובדים, ויוצרות סביבת עבודה תומכת המושכת כישרונות מובילים ומשמרת אותם.