כאשר חברה משפרת באופן משמעותי את השכר והתנאים של ההנהלה, אבל אינה משפרת כלל או אינה משפרת באותן פרופורציות, את התנאים והשכר של העובדים בדרגי ביניים והעובדים הזוטרים, זה עלול לגרום נזק חמור למורל העובדים, לפרודוקטיביות וליציבות הכללית של הארגון.
פער זה יוצר תרבות ארגונית רעילה שבה העובדים והמנהלים ניצבים משני צידי המתרס.
תרבות כזאת שוחקת את האמון של העובדים ומטפחת תחושה של חוסר צדק שעלולות להיות לה השלכות שליליות מתמשכות.
להלן 3 נזקים נגרמים לארגון כתוצאה משיפור מתמיד של השכר והתנאים להנהלה, בלי לשפר את השכר והתנאים לעובדים:
1 שחיקת מורל ואמון העובדים:
פער גלוי בשכר ובהטבות בין ההנהלה לעובדים פוגע ישירות במורל.
עובדים בדרגים הנמוכים ובדרגי הביניים, שלעיתים קרובות מבצעים את העבודה שמהווה את יסודות החברה, עלולים לחוש טינה וירידה במוטיבציה כשהם רואים את אורח חייהם של מנהליהם משתפר משמעותית בעוד שתנאי חייהם שלהם עומדים במקום או אף נעשים גרועים יותר.
פער זה מאותת לעובדים שתרומתם מוערכת פחות, מה שמוביל לתחושות של טינה ותחושות של בגידה.
אמון בהנהלה הוא קריטי לסביבת עבודה בריאה. אבל הוא מתנפץ כאשר מנהלים נראים כמי שמעדיפים את רווחתם האישית על פני רווחת העובדים.
הפרת אמון זו גורמת לעובדים להיות פחות נוטים לתמוך ביוזמות חדשות, פחות לשתף פעולה עם ההנהלה או לעשות מעל ומעבר למען החברה.
2 ירידה בפרודוקטיביות ובחדשנות:
עובדים שהמורל שלהם ירוד ויש להם פחות מוטיבציה הם גם פחות מחוברים לארגון.
על פי תיאוריית השוויון, עובדים משווים את ההשקעה שלהם (מאמץ, מיומנויות, זמן), לתמורה שהם מקבלים (שכר, הטבות, הכרה) ולאחר מכן משווים יחס זה לזה של עמיתיהם.
כאשר הם תופסים שיש פער גדול ובלתי מוצדק, הם עשויים באופן תת-מודע להפחית את המאמצים וההשקעה שלהם כדי להחזיר את תחושת ההגינות.
זה יכול להתבטא בירידה בפרודוקטיביות, ירידה באיכות העבודה וחוסר מאמץ כללי.
יתר על כן, במצב כזה, עובדים נוטים פחות לנקוט יוזמות אישיות או להציע רעיונות חדשניים אם הם מאמינים שהתגמולים לא יחולקו בצורה שוויונית.
הצלחתה של חברה מונעת לעתים קרובות על ידי פתרון בעיות יצירתי של כל כוח העבודה שלה, וצוות חסר מוטיבציה מאבד את מקור החדשנות הקריטי הזה.
3 תחלופה מוגברת וקושי בגיוס:
פערים משמעותיים בשכר בין ההנהלה לעובדים מקשה על שימור כישרונות.
עובדים שמרגישים שמשלמים להם מעט מדי ושהם מוערכים פחות, יחפשו הזדמנויות במקומות אחרים.
זה מוביל לתחלופה גבוהה של עובדים, שהיא בעיה יקרה לכל עסק.
המעגל המתמיד של גיוס והכשרה של עובדים חדשים מרוקן משאבים בה בעת משבש את הלכידות בצוות ואת זרימת העבודה.
חברה עם מוניטין של פערי שכר מוגזמים בין העובדים להנהלה, תתקשה גם היא למשוך כישרונות מובילים.
בעידן זה, של שקיפות גוברת בשכר וביקורות מקוונות, מחפשי עבודה מודעים יותר מתמיד לתרבות הארגונית של החברה ולנהלי התגמול שלה.
מוניטין שלילי של יחס גרוע לעובדים שאינם מנהלים יכול להרתיע את המועמדים הדרושים כדי להצמיח את העסק ולהחליף את אלה שעזבו.
