איתור מכשולים ומהמורות בדרכו של ארגון להצלחה הוא אחת המשימות החיוניות של מנהלי משאבי האנוש.
בטיפול בגורמים המכשילים הצלחה של ארגונים, מכוונים בדרך כלל את הזרקור לביצועים נמוכים, ניהול גרוע, התנהגויות רעילות במקום העבודה וכדומה.
אלא שיש מכשול אחד שבמקרים רבים נוהגים להתעלם ממנו או שלא לתת לו את תשומת הלב הראויה: ההשפעה המאיטה של עובדים בעלי ביטחון עצמי נמוך מתמשך.
עובדים אלה אמנם לא יוצרים מכשולים להצלחת הארגון בגלל היעדר יכולות, רשלנות או כוונה רעה, אבל היעדר הבטחון העצמי שלהם עלול להחליש את היסודות שעליהם בנויה הצלחת הארגון.
הסיבה לכך היא שהיעדר בטחון עצמי של עובדים, מחליש את הביצועים ואת איכות שיתוף הפעולה בתוך הצוות.
עובדים בעלי אמון נמוך בעצמם, נרתעים לעיתים קרובות לתרום בפגישות, נמנעים מנטילת יוזמה ולא מעיזים לקחת סיכונים.
הרתיעה הזאת וההיסוס לפני ביצוע המשימות יכולים לעכב פרויקטים, במיוחד בסביבות עבודה מהירות שבהן מעריכים חשיבה מהירה ופעולה עצמאית.
עובדים בצוותים המסתמכים על שיתוף פעולה עלולים למצוא את עצמם מפצים על היעדר היוזמה של עמיתיהם המהססים, מה שעלול להוביל לחוסר איזון בעומס העבודה ולפעמים אף לטינה.
בדיונים קבוצתיים, עובדים אלה עשויים להסכים באופן אוטומטי עם אחרים בלי להביע את דעתם האמיתית, בגלל פחד מפני שיפוט או דחייה.
כתוצאה מכך, רעיונות יקרי ערך עשויים ללכת לאיבוד. ההמנעות מנקיטת יוזמה פוגעת בחדשנות ועלולה ליצור תחושה מוטעית של קונצנזוס, מה שמוביל לקבלת החלטות גרועות המבוססות על נקודות מבט לא שלמות.
יתרה מכך, עובדים שהביטחון העצמי שלהם נמוך זקוקים לעיתים קרובות חיזוק הביטחון ופיקוח נוסף.
זה מגדיל את הנטל על המנהלים ועל חברי הצוות האסרטיביים יותר, ועלול לגרום לתסכול.
בתרחישים הגרועים ביותר, הסתמכות יתר על אחרים עלולה להוביל לצווארי בקבוק בקבלת החלטות ובעיכובים בפרויקטים.
זאת ועוד, עובדים חסרי ביטחון עצמי עלולים להיות מועדים יותר לשחיקה. הנרטיב הפנימי שלהם – מלא בספק עצמי ופחד מכישלון – יכול להוביל אותם לעבודה מיותרת במאמץ להוכיח את עצמם.
אלא שלעיתים קרובות קורה בדיוק ההיפך. המאמץ המיותר פוגע בעבודתם, משום שהחרדה והתשישות הכרוניות מפחיתות את התפוקה ומורידות את המורל.
לכן יש חשיבות רבה מאוד לזיהוי הדינמיקה הזאת מוקדם על ידי מנהלי משאבי אנוש.
על פני השטח, עובדים אלה עשויים להיראות משתפי פעולה וחרוצים, אבל לא ניתן להתעלם מהסימנים של ביטחון נמוך: הימנעות מתפקידי ניהול, חוסר רצון להביע את דעתם וצורך מופרז באימות ואישרור.
הפתרון הוא לא להפעיל לחץ חזק יותר על העובדים חסרי הביטחון העצמי אלא לספק להם את התמיכה הנכונה.
תוכניות פיתוח מקצועי מותאמות אישית, תוכניות חונכות ומפגשי משוב קבועים יכולים לעזור לבנות את הביטחון העצמי שלהם בהדרגה.
בנוסף, יש לעודד אותם להשתתף בפרויקטים בעלי סיכון נמוך בצד תגמול גבוה. זה יכול לתת להם הזדמנויות לזכיות קטנות שמחזקות את היכולות שלהם.
יצויין, כי טיפוח תרבות ארגונית שבה ההנהלה מתייחסת לטעויות כאל חוויות למידה, ולא כאל כישלונות, יכול להקל על הפחד ולקדם ביטחון עצמי.
בשורה התחתונה, עובדים בעלי ביטחון עצמי נמוך עשויים אמנם שלא להפריע בגלוי לצוות, אבל ההמנעות שלהם מנקיטת יוזמה והבעת דעה עלולה להגביל את הפוטנציאל של הצוות ולכן של הארגון.
טיפול בבעיות אלו מתוך אמפתיה ותוך שימוש באסטרטגיות פיתוח פרואקטיביות, מאפשר למנהלי משאבי אנוש להפוך את החולשות הנסתרות הללו להזדמנויות צמיחה. זה יועיל לעובד ולצוות כולו כאחד.
