ככל שהעובדים בכל העולם מתבגרים, הולכת וגוברת מגמה פרדוקסלית: תוחלת החיים וגיל הפרישה עולים, ובד בבד, מחסומי הגיוס עבור עובדים מעל גיל 40 הופכים גבוהים ותלולים יותר.
ממחקרי שוק שנערכו בשנתיים האחרונות (2024-2025) עולה כי גילנות (אפליה על רקע גיל) נותרה אחת הצורות הנפוצות ביותר, ועם זאת הכי פחות מטופלות, של אפליה בעולם המקצועי, במיוחד בשלב הגיוס.
במדינות המערב, בעיקר ארה"ב, בריטניה והאיחוד האירופי, מחקרי שוק מגלים שהליכי הגיוס טומנים בחובם מעין "קנס" על ניסיון.
ממחקרים של כמה חברות בהן AARP (ארה"ב) ו-Centre for Ageing Better (בריטניה) עולה, כי כ-60%-70% מהעובדים מעל גיל 45 מדווחים כי חוו אפליה על רקע גיל במקום העבודה.
ממחקרים שעורכים מבחני קורות חיים, כלומר שולחים קורות חיים זהים עם תאריכי לידה או תאריכי סיום לימודים שונים עולה, כי מועמדים בני 50 ומעלה מקבלים עד 40% פחות פניות חוזרות ממנהלי הגיוס וחברות השמה בהשוואה למקביליהם הצעירים.
עוד עולה מהמחקרים, כי ארגונים רבים מציינים לעיתים קרובות חששות לגבי חוסר התמצאות טכנולוגית של עובדים מבוגרים, ציפיות שכר גבוהות או חוסר גמישות, כסיבות להימנעות מגיוסם של עובדים מבוגרים, גם כאשר המיומנויות של המועמד הן בחזית הטכנולוגיה.
אפליה על רקע גיל בישראל:
שוק העבודה בישראל מהווה מקרה בוחן ייחודי. שיעור ההשתתפות בכוח העבודה בישראל הוא גבוה, אבל "תקרת השיער הכסוף" (גיל מבוגר) בולטת במיוחד במגזר ההייטק הדומיננטי.
בשוק הכללי בישראל (בענפים שאינם הייטק), ניסיון בעבודה עדיין מוערך בתחומי המשפט, הרפואה והתעשייה המסורתית.
עם זאת, בחברות הייטק, הגיל הממוצע של עובדים בתפקידי מחקר ופיתוח הוא לרוב מתחת לגיל 35.
סקרי שוק אחרונים בישראל, כולל דו"חות של נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה, מצביעים על כך שיותר מ-45% ממחפשי העבודה מעל גיל 45 מרגישים שגילם היה הסיבה העיקרית לדחייתם.
בישראל, התירוץ הנפוץ ביותר לגילנות הוא התיוג "כישורי יתר" (Over-qualified). ממחקרי שוק עולה, כי נעשה שימוש בתירוץ זה בכשליש מדחיות של מועמדים בכירים.
לעיתים קרובות תירוץ זה מהווה מסווה לחשש של המעסיק שעובד מבוגר לא יתאים לתרבות הצעירה או שהוא יהיה קשה יותר לניהול על ידי מנהל צעיר ממנו.
תחזיות ל-2026-2028 – שינוי כפוי:
החל משנת 2026, המחסור בכישרונות עשוי לאלץ את הארגונים לבצע הערכה מחדש.
ככל שמאגר העובדים הצעירים מצטמצם בגלל שינויים דמוגרפיים, חברות במדינות מערביות כולל בישראל, ייאלצו לפרק את אלגוריתמי הגיוס מוטי הגיל שלהן.
כבר היום השוק מתחיל להיות עד לעלייה של תוכניות התמחויות לבעלי מקצוע ומיומנויות מנוסים החוזרים לכוח העבודה או מחליפים תעשייה.
ארגונים שישכילו לשלב בהצלחה כוח עבודה רב-דורי, יראו שיעור חדשנות גבוה בכ-20%, שכן הם ישלבו את האנרגיה של הנעורים עם החוכמה האסטרטגית והניסיון של העובדים המבוגרים.
