השינויים שחלו בשיטות הלמידה וההכשרה בארגונים בעשור האחרון הולידו מגוון שיטות למידה שהפכו יותר ויותר יעילות ככל שמנהלי משאבי האנוש למדו את צרכי הגברת המיומנויות של הארגון ושל העובדים כאחד.
כתוצאה מכך, הצורך בלמידה יעילה ומתמשכת בארגונים התמקם – כבר לפני כעשור – בשורה הראשונה של סדרי העדיפויות של מנהלי משאבי האנוש.
כבר לפני כשמונה שנים אמרה מנהלת משאבי אנוש בחברה בינלאומית הפועלת בישראל, בריאיון ל-HRus: "התרבות הארגונית שלנו היא מוכוונת למידה, התפתחות מקצועית והעשרת ידע.
"אנחנו מאוד מאמינים שככל שהעובדים שלנו ילמדו יותר, וידעו יותר, כך זה יתרום יותר לשורת הרווח".
ככל שעבר הזמן, והופקו הלקחים, ובמקביל הלכו והתקצרו משך הקשב של העובדים וכמות הזמן שהם יכולים להשקיע בלמידה, הלך תחום ההכשרות לכיוון של יותר ויותר מיקוד ותמציתיות בהעברת הידע.
תוכניות הדרכה מסורתיות מסתמכות לעתים קרובות על מפגשים אינטנסיביים בני יום שלם ולפעמים אף יותר מכך.
תוכניות כאלה מעניקות אמנם הרבה מאוד ידע לעובדים, אבל כמות הידע שנשמרת במוחם של העובדים לאחר מכן היא קטנה בהרבה מזה שנלמד ביום דחוס כזה.
פרט לכך, בימים אלה, כאשר לכל עובד יש הרבה מאוד משימות ותחומי אחריות, ובד בבד מעט מדי זמן לבצע את המשימות האלה וגם לאזן בין עבודה לחיים אישיים, היכולת לפנות יום שלם (או יותר מיום אחד) להכשרות, הולכת ומצטמצמת משמעותית.
מכיוון שכך, בסביבת העבודה המהירה הנהוגה כיום, שיטת המיקרו-למידה, שמשמעה אספקת פרקי ידע קצרים וממוקדים, מהווה דרך חכמה ויעילה יותר לשלב למידה, הכשרה ורכישת מיומנויות, במהלך השגרה היומיומית של העובד.
כדי להטמיע אסטרטגיות מיקרו-למידה בהצלחה, מנהלי משאבי אנוש זקוקים לגישה שקולה ומתוכננת היטב, שלוקחת בחשבון טכנולוגיה, תכנון תוכן מרוכז וממוקד ומדדי הצלחה ברורים.
הצעד הראשון להטמעה מוצלחת של שיטת המיקרו-למידה הוא בחירת הפלטפורמה הטכנולוגית הנכונה והמתאימה ביותר.
הטמעתה של שיטת המיקרו-למידה דורשת גישה נוחה לעובדים לאמצעי הלמידה, בין אם באמצעות אפליקציות ניידות, מערכות ניהול למידה או פלטפורמות תקשורת פנימיות של הארגון.
הפלטפורמות צריכות להיות אינטואיטיביות, לתמוך במגוון פורמטי תוכן, לרבות סרטונים, חידונים, אינפוגרפיקה, פודקסטים ועוד, ולאפשר לעובדים ללמוד בקצב שלהם.
השקעה בטכנולוגיה ידידותית למשתמש מגבירה מאוד את הסיכוי שהעובדים ירצו להתעמק באופן עקבי בחומר.
לב ליבה של הצלחת שיטת המיקרו-למידה היא יצירת תוכן מתאים, חדשני ומרתק.
על מנהלי משאבי אנוש לתכנן שיעורים קצרים, ממוקדים מאוד, ניתנים לפעולה ורלוונטיים למשימות היומיומיות של העובדים.
כל מודול צריך להתייחס למיומנות ספציפית או פיסת ידע ספציפית בתוך חמש דקות או פחות.
בין הדברים שיכולים לסייע לעובד לזכור את התוכן הנלמד על פני זמן יש למנות, תרחישים מהעולם האמיתי, סיפור סיפורים ואלמנטים אינטראקטיביים כמו חידונים.
אחד היתרונות של שיטת המיקרו-למידה היא שהיא אינה מציפה את העובד בהרבה מאוד ידע כללי שרק חלק ממנו רלוונטי לו, אלא היא מכוונת למה שהעובד צריך לדעת באותו רגע.
בכך היא משפרת את הרלוונטיות של הידע ואת שימור העובדים כאחד.
זאת ועוד, יש חשיבות לשילוב הידע הנלמד בשיטת המיקרו-למידה בתוכניות קיימות.
חשוב לציין, כי שיטת המיקרו-למידה לא נועדה להחליף את כל ההכשרה הפורמלית אלא להשלים אותה.
הטמעת שיטת המיקרו-למידה ביוזמות רחבות, מאפשרת למנהלי משאבי אנוש לוודא שהעובדים מקבלים חיזוק מתמשך בידע שלהם בלי להזדקק למפגשים פורמליים נוספים.
ולבסוף, יש למדוד את מידת ההצלחה של שיטת המיקרו-למידה. זהו הצעד הסופי ולעיתים קרובות מתעלמים ממנו.
על מנהלי משאבי אנוש לעקוב אחר אחוז המעורבות של העובדים בלמידה, אחר שימוש בשיעורי השלמה, מידת שימור הידע ובאיזו מידה העובדים מיישמים את הידע בעבודתם.
לשם כך ניתן לבצע חידונים קצרים, סקרי משוב והערכות ביצועים. כל אלה יכולים לעזור למדוד את האפקטיביות של מודולי מיקרו-הלמידה.
בסיכומו של דבר, אסטרטגיות מיקרו-למידה מוצלחות מאפשרות להפוך את הלמידה לחלק טבעי ושגרתי מחיי העבודה.
כאשר מנהלי משאבי אנוש מתכננים תוכניות מיקרו-למידה ממוקדות, נגישות ובעלות השפעה, ומודדים את יעילותן, הם יוצרים בכך תרבות ארגונית של שיפור מתמיד המועילה לעובדים ולארגון כאחד.
על ידי מעבר מ"ימי הדרכה" מזדמנים לרגעי למידה יומיומיים מתמשכים, חברות יכולות להישאר זריזות, עובדים יכולים להישאר מועצמים, והביצועים יכולים להתפתח ללא הרף עם צרכי העסק.
