הדחיפה לגיוון, שוויון והכלה ניצבת כבר כמה שנים בראש סדר העדיפויות של ארגונים במדינות המערב.
למרות זאת, מנתונים שעולים ממחקרי שוק בשנתיים האחרונות (2024-2025) עולה, כי בעוד שהייצוג של אוכלוסיות מגוונות בקרב כלל העובדים השתפר, בעיקר בדרגים זוטרים וניהול הביניים, תקרת הזכוכית עבור אוכלוסיות מגוונות בתפקידים בכירים ובכירים מאוד נותרה יציבה ועקשנית.
התחזיות לשנים 2026-2028 מציעות התקדמות הדרגתית אך בלתי מספקת, אלא אם כן יוגדלו ההתערבויות האסטרטגיות.
המצב הנוכחי (2024-2025) של שילוב אוכלוסיות מגוונות בדרגים בכירים – תת-ייצוג מתמשך:
ממחקרי שוק של חברות ייעוץ גדולות, בהן מקינזי וגרטנר, בארה"ב, בריטניה ומערב אירופה עולה, כי חלה ירידה עקבית בייצוג של אוכלוסיות מגוונות ככל שהבכירות הארגונית עולה.
נשים בהנהלה בכירה:
בחברות Fortune 500 ומדדים אירופיים מקבילים, נשים מחזיקות באופן עקבי רק בכ-28%-30% מתפקידי סמנכ"ל בכיר (SVP) ובכ-10%-15% מתפקידי מנכ"ל.
ההתקדמות בשנתיים האחרונות היתה איטית וכואבת, ועלתה בדרך כלל בפחות מאחוז אחד בשנה.
מיעוטים אתניים בתפקידי ניהול בכירים:
בארה"ב ובבריטניה, ייצוג קבוצות מיעוטים אתניים, לרבות שחורים, היספנים\לטינים, ואסייתים, בתפקידי ניהול בכירים (סמנכ"ל ומעלה) נע בדרך כלל סביב 10%-14%.
ברמת המנכ"ל או ההנהלה הבכירה, הייצוג הוא לרוב פחות מחמישה אחוזים. הירידה בייצוג בין ניהול ביניים לדרגות בכירות היא חמורה, ומעידה על חסמים מערכתיים לקידום.
ייצוג קהילת הלהטב"ק בתפקידי ניהול בכירים:
כאן הנתונים אמנם פחות עקביים בשל מורכבות הדיווח, אבל מחקרים מצביעים על כך שאנשי קהילת הלהטב"ק מחזיקים באופן משמעותי בפחות מחמישה אחוזים מתפקידי הניהול הבכירים, למרות ייצוג גבוה יותר בכוח העבודה הכללי.
תחזיות ל-2026-2028 – קיפאון בהיקף התפקידים הבכירים של אוכלוסיות מגוונות:
התחזיות לשלוש השנים הבאות מצביעות על סבירות גבוהה לכך שיעדי הגיוון בהנהלות הבכירות יוחמצו, אלא אם כן הדגש יעבור מגיוס לשימור ולחסות.
צמיחה חזויה:
אנליסטים צופים שייצוג נשים בתפקידים בכירים (SVP/EVP) עשוי להגיע לכ-32%-34% עד 2028.
זהו שיפור צנוע המונע בעיקר על ידי תחלופה ושיעורי גיוס משופרים במקצת, ולא על ידי שינוי תרבותי מהותי. יצוג מיעוטים אתניים צפוי להגיע לכ-15%-17% בתפקידי סמנכ"ל.
פער החסות (ספונסרים):
הבעיה המרכזית המונעת צמיחה מהירה יותר היא פער החסות (Sponsorship Gap). מועמדים מגוונים זוכים לעיתים קרובות לחניכה מרובה (Mentorship) אבל חסרה להם חסות (Sponsorship).
כלומר הם מקבלים עצות אבל אין להם תומכים רבי עוצמה שידחפו אותם לתפקידים בהם מקבלים החלטות בעלות סיכון גבוה, וחסרה הבולטות גבוהה הנחוצה לקידום להנהלה הבכירה.
השפעת הבינה המלאכותית:
השימוש הגובר בבינה מלאכותית בניהול כישרונות מציג סיכון כפול: בעוד שהבינה המלאכותית יכולה להפחית הטיה אנושית בסינון, הרי שאלגוריתמים מתוכננים בצורה גרועה יכולים גם לשמר הטיות היסטוריות אם הם מאומנים על נתוני קידום לא מגוונים, מה שעלול לעצור את ההתקדמות ב-2027 ואילך.
הציווי האסטרטגי:
כדי שארגונים יאיצו את ההתקדמות ויעמדו ביעדים החזויים, על מנהלי משאבי האנוש לעבור מהכשרת גיוון מחייבת בלבד ליישום תוכניות חסות מנוטרות ומדידות, ולחייב מנהלים בכירים באחריות לא רק לגיוס כישרונות מגוונים, אלא גם לקידומם המוצלח להנהלה הבכירה.
