קורות החיים לא מספרים את הסיפור המלא של המועמד

קורות החיים לא מספרים את הסיפור המלא של המועמד

מעסיקים שבתחילה התרשמו מקורות החיים של המועמד לעבודה לעתים קרובות מגלים שהאדם האמיתי מאחוריהם אינו תואם לפרופיל

שיתוף
סוגיות בקורות החיים

סוגיות בקורות החיים

קורות חיים איכותיים יכולים לפתוח למועמד את הדלת, אבל הם לא בהכרח יכניסו אותו פנימה. מציע מחקר שנערך ע"י חברת כוח אדם Robert Half.

על פי המחקר, מעל 6 מתוך 10 מנהלים בכירים (64%) הודו שהמועמד שראיינו לא התאים לפרופיל קורות החיים ששלח להם. 51% ציינו כי בפועל היה היעדר משמעותי ביכולות טכניות ו- 49% ציינו חוסר במיומנויות רכות – שתי סיבות שכיחות לאי קבלת עובדים חדשים.

הסקר גם בדק כמה זמן מעסיקים מבלים בהערכת מועמדים לעבודה. הממצאים הראו:
בממוצע, מנהלים סוקרים 40 קורות חיים לכל משרה פתוחה ומבלים 12 דקות בבחינת כל רזומה. מנהלים מראיינים בממוצע שבעה אנשים למשרה פתוחה, ופגישות אלו לוקחות בממוצע 41 דקות כל אחת.

אימות הניסיון הרלוונטי הוא הסיבה העיקרית לכך שמעסיקים מראיינים מועמדים עבודה (61%), והסיבה שלאחריה היא הערכת מיומנויות רכות והתאמה לתרבות הארגון (21%). לאחר מכן – והערכת מיומנויות טכניות (18%).

"מציאת קורות חיים טובים היא רק חתיכה אחת מהפאזל," אמר פול מקדונלד, מנכ"ל בכיר של Robert Half בהצהרתו ע"פ הפרסומים. "התהליך המלא יכול להיות מאתגר, אבל המגייסים מקלים על העומס ומאיצים את ציר הזמן עבור המעסיקים על ידי מיון המועמדים באמצעות חומרי יישום, עריכת ראיונות ראשוניים, והערכת מיומנויות והתאמה לתרבות הארגונית. זה מאפשר למנהלי גיוס למקד את תשומת הלב שלהם על המועמדים עם הפוטנציאל הגדול."

מכיוון שישנן פעמים רבות חוסר התאמה בין מה שכתוב בקובץ קורות החיים של המועמד ובין הניסיון, הכישורים והמיומנויות הרכות שלהן בפועל, בכירים ממליצים למועמדים להיות פתוחות וישרים לגבי קורות החיים שלהם. חבל על הזמן של המועמד ושל המראיין, כאשר קורות החיים אינם אותנטיים.

חשוב שיהיו קשרים סימביוטיים בין השניים. כך לדברי הבכירים. מועמדים רבים לעבודה מודאגים מכך שאין להם מספיק "תוכן משכנע" בקורות החיים שלהם, כך שהם מתחילים לפאר, לייפות ולהגזים ברקע שלהם, ולעתים קרובות הם משנים את התפקידים הקודמים שלהם. אח"כ החברה מגלה כי הניסיון של האדם היה מוגבל מאוד והוא נאלץ לעזוב.

הסוגיה הפחות ברורה היא "סובייקטיבית יותר, קורה כאשר קורות החיים של המועמד מדויקים אבל יש להם מטרות מוגדרות. המועמד יכול לעשות את העבודה אבל הוא לא בטוח שהוא באמת רוצה לעשות אותה. לעתים קרובות אנו שומעים מאנשים את הביטוי הבא על עבודה" זה עשוי להיות מעניין אולי, אני רוצה לבדוק את זה. "

בנוסף לכך, לעתים קרובות כישרונות טובים מתפספסים בשל כתיבת קורות חיים מרושלת או שאינה מספקת מידע מדויק לגביי הניסיון והידע המקצועי. מעסיקים עשויים לפספס איש IT מדהים למשל, רק כיוון שקורות החיים שלו נכתבו בצורה לקונית.

התפישה ההולכת וגוברת בנושא המיון הראשוני של מועמדים גורסת כי צריך לתת צ'אנס גם למועמדים שקורות החיים שלהם אינם מאפשרים החלטה חד משמעית לכאן או לכאן.

כנס מיזוגים ורכישות בהיבט המשאב האנושי

אין תגובות

השאר תגובה