פיתוח המשאב האנושי "אינדיבידואלי" בארגון

פיתוח המשאב האנושי "אינדיבידואלי" בארגון

אלון גל, מנכ"ל תות: נכון שהילד שלכם הוא יחיד ומיוחד? מחר הוא יהיה העובד בארגון והוא עדיין יהיה יחיד ומיוחד!

שיתוף
אלון גל ירצה בכנס השנתי לניהול משאבי אנוש

אלון גל, מנכ"ל קבוצת תות (תקשורת ותוצאות) ומי שמוכר לרובנו מהתוכנית "משפחה חורגת", נשא הרצאה מרתקת בכנס השנתי לניהול משאבי אנוש 2013.

לכנס שהתקיים ב-12 בנובמבר במלון כפר המכביה, הגיע אלון יחד עם צוות של מנחים בכירים בקבוצת תות לסדרה מרתקת של סדנאות: סדנת סגנונות תקשורת, פעילות בשטח בשיטת ODT ו- ולסדנת קואוצ'ינג מיוחדת: Speed Coaching.

מערכת משאבי אנוש סיקרה את האירוע עבורכם, כולל הרצאתו של אלון גל במליאה, אשר עיקריה מובאים כאן!


אלון גל: אני עומד להציג בפניכם תפישת ניהול משאבי אנוש בארגון. את הנחת היסוד שלה חלקכם יתקשו מאוד לשמוע וחלקכם יקבלו באהבה. יש בארגון בעיה אחת שחוזרת על עצמה כל הזמן ב-50 השנים האחרונות. ארגונים מתבססים על אותם עקרונות. מתמודדים עם אותן דילמות. יש להם קושי בגיוס ובהתאמת הכלים לשטח…. רוב הארגונים יספרו לי שכמעט בלתי אפשרי להביא איש מכירות טוב… כולם למעשה מתמודדים עם הפער של ציפיות ויכולות.

מה הביא לפריצת דרך בשנים האחרונות?

נותני חסות כנס משאבי אנוש 2013הסטארטפים עם שולחנות פינג-פונג ומסג'יסטים שעושים נעים לצוות… לא!

זה לא רלוונטי לרוב המוחלט של הארגונים. לרוב הארגונים המסורתיים אין את היכולת להציע לעובדים הזדמנות ליצירת הון. בחברת הזנק כל מתכנת צעיר שעוד לא למד יכול לקבל הזדמנות לעשות הון לאחר האקזיט. שם יש ניתוק עקרוני ברור בין רווח המוצר לפיתוח העובד. בארגוני סטרטאפ, לפני שהארגון הביא רווח, קרנות ההשקעה כבר מוכנות להשקיע הון. זה לא כך בכל שאר הארגונים. ממש לא. מעט מאוד חברות בשוק יכולות לתת למשאבי האנוש מה שהייטק נותן.

תפישת ניהול המפעל במהפכה התעשייתית הובילה לשינוי המהותי. עד אז עובדים היו עבדים. לא היו להם זכויות. בעקבות המהפכה, הפלטפורמות והמבנים השתנו. התשובה נשארה זהה. גורמי הניהול נותנים את אותם תשובות: חומרי הגלם זהים. מוצרי גלם עוברים דרך אותה מכונה.

משרד החינוך מכניס את אותם חומרי גלם זהים ( 42 תלמידים) לתוך אותה מכונה (המורים, התכנים…) – כולם אמורים לעשות אותו דבר. ואז בגיל 18 כולם "אמורים" לצאת אותו דבר. מה הבעיה? הילדים שלנו אינם חומרי גלם. הם לא יוצאים בדיוק אותו דבר בגיל 18! גם עובדים בארגון אינם חומרי גלם.

ההשוואה למשרד החינוך היא מעניינת. התוצאות לא טובות לכן יוצרים רפורמות אחת לכמה שנים. מקימים חטיבות ביניים. מבטלים חטיבות ביניים. מריצים את רפורמת דוברת. קדימה ואחורה. משפרים מבנים ומכונות. אבל הכול נכשל! כי כל עוד משפרים מבנים ולא מתעסקים בעיקר – שהוא האינדיבידואל – לא ניתן יהיה לתקן את המערכת ולהביא לתוצאות הרצויות.

מכירים את מודל ההתפלגות?

מערכת הלימוד מנסה לתחום את התלמידים לממוצע. כל מי שהתנאים הייחודיים שלהם נמוכים מדי או גבוהים מדי לא יתאימו. מערכת החינוך כמו גם המפעל התעשייתי מנסים לייצר ממוצע. כך לדוגמה, איש מכירות ממוצע צריך למכור 2 מוצרים ביום. מה עושה איש מכירות טוב שמצליח למכור 4 מוצרים? נכון, הוא יעביר 2 למחר כי הוא לא פראייר. למה שהוא יעשה יותר מהממוצע?

מה אומר לעצמו כל הורה? הילד שלי מחונן! הילד שלי גאון! הילדים שלכם יהיו עובדים בארגון מחר!

ברור לנו שהילד שלנו הוא יחיד ומיוחד. תתפלאו הילד שלכם היום יהיה העובד שייקלט אצלכם בארגון בעוד כמה שנים. הוא יישאר יחיד ומיוחד! הוא אינדיבידואל. המוטיבציה הפנימית שלו תלויה בדברים ספציפיים שמניעים אותו ברמת האינדיבידואל.

אז איך מתייחסים לעובד בארגון כאינדיבידואל?

אנחנו בחברת תות קיבלנו זכות וכבוד לייצג בישראל שיטה שלוקחת את כל העובדים ובוחנת אותם לפי 7 קטגוריות (יכולות) ו-49 כלים מדידים. שיטה זו יכולה לתת לארגון ולעובדים מבט מדויק על היכן העובד נמצא בארגון.

לפני כמה שנים אינטל לקחו אותו להכניס יכולת למאמנים הפנימיים. ניהלתי את השיטה בקבוצה. מנהלת אחת הרימה יד ואומרה "ראיתי שיש יכולת אחת שלא קימת אצלי". היא מראה לי את תוצאות הבדיקה שהם עושים בכל שנה.

האישה הזו מקבלת את הציונים הכי גבוהים שאפשר. יש רק יכולת אחת שאין לה – היכולת לנהל צ'יט-צ'ט ( small talk ). היא אמרה לי שהיא כבר 7 וחצי שנים באותה רמת ניהול ושהיא מרגישה "תקועה" כי היא לא יכולה לעלות שלב ניהולי.

שאלתי אותה "האם את מוכנה לקחת משימה מיוחדת ורצינית?" היא אמרה שכן. אז יצאנו לדרך.

מתברר שיש להם ישיבות צוות בקומה שלה, במרחק הליכה של 15 שניות מהמשרד שלה, בשעה 12:00. היא תמיד יוצאת בדיוק בשעה 12:00 מהמשרד שלה כדי להגיע בדיוק בזמן. היא יודעת שאם תגיע באיחור זה יראה לא מקצועי אבל אם תגיע מוקדם יותר – היא תאלץ לנהל שיחת חולין.

אז אמרתי לה "הנה המשימה שלך: אני רוצה שלישיבה הבאה תגיעי בשעה 11:55."

היא אמרה: "אבל מה אני צריכה לעשות?"

עניתי לה: "שום דבר. תגיעי. תתיישבי. וב-12:00 תתחילי את הישיבה".

בפגישה הבאה היא אמרה שזה היה התרגיל הכי מגוחך שיש. היא הרגישה שכולם מביטים בה כאילו נפלה מהירח.

ניגשתי אליה, לחצתי לה את היד ואמרתי "כל הכבוד. לפגישה הבאה אני רוצה שתגיעי שוב בשעה 11:55!"

בשבוע אחרי היא אמרה: "המשימה עדיין מטופשת אבל זה נהיה קצת יותר טוב. אחד העובדים אמר 'זה נהיה הרגל' אז חייכתי קצת".

אחרי הפגישה החמישית התחלנו לבנות איתה מודל שלם ליצירת שיחת חולין ורבותי – אחרי 7 וחצי שנים האישה הזו עברה דרגת ניהול בארגון. כל זה התאפשר מתוך הבנה בסיסית – מתמטית – של מה חסר לה, איזה כלי או יכולת, כדי להצליח ולהתקדם בתפקיד.

רבותי, למישהו יש כסף מזומן? אתם יכולים להוציא לי שטרות של כסף?

אלון גל עורך תרגיל בקרב הקהל. הוא שואל אם למישהו בקהל יש שטר של כסף. אנשים מתחילים לשלוף ארנקים. אלון עובר מאחד לשני ואוסף שטרות.

1120 ש"ח. לא רע בכלל! כמה מכם הרוויחו 1120 ש"ח בדקה? ועוד שחור (-:

התרגיל שראיתם כרגע התחיל מתוך בדיקה. לפני כמה זמן קראו לנו לטפל בבעיה במחלקת כספים בארגון. זיהינו בעייתיות בגביית כספים. הבנו שקיימת בעיה בתפישה הארגונית. יש להם בעיה לגבות כי גבייה נתפשת בעיניהם כפעולה "כוחנית". אז עשינו תרגיל ארגוני. כל אחד היה צריך להביא פתרון, ללמד אותנו שגביה היא בקשה והיא לגיטימית. קם אדם אחד ועשה איסוף בדיוק כמו שאני עשיתי עכשיו רק שהוא לא החזיר את הכסף! מאז אף אחד בארגון לא חשב שיש בעיה לגבות כספים.

תנסו, מקסימום תצליחו!

אני מתעסק כל החיים שלי בנושא שינוי מבנה ארגוני ובכל פעם אני שוחט פרה קדושה. אני גם יודע שמה שלא עובד כבר יש לכם. איך הגעתי למסקנה הזו? כשהיינו קטנים אמרו לנו "תנסה, מקסימום לא תצליח". זה לוגיקה שלא נתפשת גם אצל ילד בן 10. זה לא הגיוני! ניגש אלי מישהו ושאל "אפשר לדבר על זוגיות?" אמרתי "מה הבעיה?. הוא אמר "אני בודד". אמרתי לו "אתה? תראה איך אתה נראה?"

שאלתי למה הוא חושב שהוא לבד והוא אמר שהוא פוחד להתחיל. שאלתי מה יקרה אם תנסה. הוא אמר שזה יכול לא להצליח. שאלתי ומה יקרה? הוא אמר "אני ארגיש רע!". אמרתי לא "לא שאלתי איך תרגיש שאלתי מי יקרה???" והוא אמר שהוא יישאר לבד. אמרתי לו "אתה לבד עכשיו. את הלבד כבר יש לך! תנסה, מקסימום תצליח!"

קבלו טיפ, אם תמשיכו לעשות את אותו דבר שאתם עושים בכל פעם אתם תקבלו את אותה תוצאה. איינשטיין הגדיר חוסר שפיות כשעושים כל הזמן את אותו דבר ומצפים לתוצאה אחרת.

תפישת העזה במשאבי אנוש אומרת: שאני לוקח על עצמי להתמודד עם אותה דילמה ספציפית במנוע שעובד. אני בודק את עצמי כל הזמן לראות מה עובד ומה לא. את אותם הדברים שהעובד לא יודע לייצר (כמו שיחת החולין) אני מזהה ומייצר פתרון ברמה האינדיבידואלית. כי מקסימום זה יצליח!

אני עושה את מה שאני עושה 17 שנה. רק בני אדם שמוכנים לשלם את מחיר השינוי יכולים להגיע לתוצאות מדהימות בארגון. נצלו את ההזדמנות לחולל שינויים!


בואו להשתתף בכנס הבא שלנו: למידע על כנסי משאבי אנוש קרובים – לחץ כאן!

 


אירוע משאבי אנוש 20-21.12.2021

כנס הגיוס השנתי 2021
כנס רווחה וחווית עובד 2021
כנס ההדרכה והלמידה 2021
באנר כנס דיני עבודה

אין תגובות

השאר תגובה