מעסיק ישלם לעובד פיצוי בגין התעמרות והעסקה פוגענית בסכם של 80 אלף שקלים, כך פסק לאחרונה בית הדין לעבודה.
העובד נודה והושפל במטרה לדרבן אותו לעזוב את החברה לפני שהסתיים החוזה שלו לתקופה קצובה שנחתם בין הצדדים.
בית הדין לעבודה פסק, כי המעסיק הפר את חוזה ההעסקה לתקופה קצובה לפני שהסתיימה התקופה שנקצבה, ולכן העובד זכאי לפיצויי קיום בדמות השלמת שכר עבודה.
עוד פסק בית הדין לעבודה כי העובד זכאי להשלמת פיצויי פיטורים בגין שנת עבודתו הראשונה, לפיצוי בגין אי הפרשות לקופת פיצויים עבור תקופת ההפרה, וכן לדמי הבראה.
בית הדין האזורי לעבודה למעשה קיבל את התביעה בחלקה ופסק, בנוגע לפיצוי בגין התעמרות בעבודה, כי העובד הוכיח כי חווה התעמרות או העסקה פוגענית מצד מנהלי המעסיק והממונים עליו.
לדברי בית הדין, אין לקבל נידוי והשפלה של עובד כפי שנקט המעסיק כלפיו, בעת שניסה בדרכים לא לגיטימיות לשבור את רוחו ובכך לאלץ אותו לעזוב את החברה לפני תום חוזה העסקתו לתקופה קצובה. עד למועד סיום החוזה מחויב המעסיק לשלם את שכרו וזכויותיו של העובד.
לדברי בית הדין, מדובר בהתעמרות חמורה. במקום לסיים את ההתקשרות עם העובד ולשלם את החוזה שנעשה לתקופה קצובה, המנהלים התעמרו בו כדי שיפסיק את החוזה מיוזמתו.
בנסיבות העניין, הפיצוי הראוי בשל התעמרות שעולה כדי העסקה פוגענית, הוא בסכום של 80 אלף שקלים.
בנוגע לסעדים בגין ביטול חוזה העסקה לתקופה קצובה טרם סיומה פסק בית הדין לעבודה, כי הנתבעת היא שהפרה את חוזה ההעסקה שהינו חוזה העסקה לתקופה קצובה, בטרם סיום התקופה שנקצבה, וביטולו מקים לתובע זכאות לפיצוי קיום: פיצוי חוזי בגין אובדן הזכאות לשכר חודשי ותנאים נלווים בתקופת ההפרה.
בית הדין פסק, כי התובע זכאי לפי הנהוג בענף בו הוא עובד, לפיצוי קיום בדמות השלמת שכר, להפרשי שכר בסכום של 157,028 שקלים בגין השנים 2019-2020. מסכום זה יופחת הסכום שהתובע קיבל בפועל מעבודתו עבור מעסיקים אחרים באותו תחום.
לדברי בית הדין, טענת המעסיק כי יש להפחית מסכום זה מחצית מהשכר החוזי בטענה שכך נהגו כלפי יתר העובדים בשל משבר הקורונה נדחתה, בהעדר הוכחה. בנוסף, המעסיק לא הוכיח כי העובד לא פעל בשקידה סבירה להקטנת הנזק.
אשר לפיצויי פיטורים ולסוגייה: האם היתה לעובד זכות לקבל פיצוי פיטורים בתום תקופה קצובה, בנסיבות שבהן נפסק חוזה לתקופה קצובה לפני תום התקופה הקצובה.
על פי חוק פיצויי פיטורים, אם העובד מועסק על פי חוזה לתקופה קצובה והתקופה הסתיימה, רואים אותו לעניין חוק זה כאילו פוטר, אלא אם כן הציע לו המעסיק לחדש את החוזה. ורק אם העובד סירב לחדש את החוזה הוא נחשב לעניין חוק זה, כאילו התפטר.
לאור כל זאת, התובע זכאי לפיצויי פיטורים בגין שנת עבודתו הראשונה עבור מעסיק זה.
בנוגע לפיצויי פיטורים בגין תקופת ההפרה, במקרה קודם נפסק, כי הפיצוי לו זכאי עובד בגין תקופת ההפרה הוא לשכר עבור חודשי ההפרה והתנאים הנלווים: פיצויי פיטורים, הפרשות לקרן פנסיה והפרשות לקרן השתלמות.
לעומת זאת, בפסיקה מאוחרת יותר הובהר, כי לא מדובר בפיצוי מכוח חוק פיצויי פיטורים, שכן הזכאות מכוח החוק היא רק לפיצוי בזיקה לתקופת ההעסקה בפועל.
מדובר בטענה לפיצוי חוזי בשל הפרת החוזה והנזק שהסבה, ככל שהסבה, הפרה זו בהקשר לזכות לפיצוי פיטורים בתקופת ההפרה.
בנוסף, באותה פסיקה מאוחרת יותר, לא נפסקו לעובד פיצויי פיטורים בגין תקופת ההפרה, אלא פיצוי בגין אי הפרשות לקופת פיצויים.
לפיכך, פסק בית הדין לעבודהף כי העובד זכאי לפיצוי בגין אי הפרשות לקופת פיצויים. בפיצוי בגין תקופת ההפרה גלום גם מיצוי זכויות הודעה מוקדמת ופדיון ימי חופשה ולכן אין מקום לפצות בנפרד בגין רכיב זה.
בנוגע לפיצוי בגין אי הפרשות לפנסיה, פסק בית הדין לעבודה, כי לפי חוזה ההעסקה, התובע זכאי להפרשות פנסיוניות לפי צו ההרחבה בעניין ביטוח פנסיוני במשק.
עם זאת, העובד לא הצליח להוכיח את חסרונו של רכיב ההפרשות הפנסיוניות, ולכן התביעה לקבלת סעד זה נדחתה.
בנוגע לדמי הבראה, אין מניעה שרכיב זה יהווה חלק מהשכר הכולל, בכפוף לקיומה של הסכמה ברורה ומפורשת. במקרה זה לא ניתן ללמוד על הסכמה מפורשת לכך שדמי ההבראה יהיו כלולים בשכר שסוכם, ולכן נפסק כי על המעסיק לשלם לעובד דמי הבראה.
