מלחמת הכוכבים

מלחמת הכוכבים

איך זה קורה שמקצוענים ששמם הלך לפניהם עברו למקום עבודה חדש ולא הצליחו לשחזר את ההצלחה?

שיתוף
מקום עבודה בריא
תנאי עבודה

בשוק העבודה הגלובאלי יש כבוד לאנשים עם רזומה מרשים, עד כדי כך שמנהלים במשק מאמינים שאם מישהו הצליח במקום X הוא מסוגל להצליח בכל מקום. כולם מכירים דוגמאות מענף הספורט, בהן מאמן מגייס לקבוצה 'כוכב' בתחומו אבל במקום שהקבוצה תזכה באליפות, כפי שקרה בקבוצות הקודמות בהן שיחק ה'כוכב', הקבוצה נשארת במקום ובמקרים מסוימים אף מתרסקת.

פרופסור בוריס גרויסברג מבית הספר לניהול באוניברסיטת הרווארד ארה"ב, אשר חיבר את הספר Chasing Stars – The Myth of Talent and the Portability of Performance, חקר את נושא הרדיפה אחר הכוכבים בכמה תחומים בתעשייה כמו גם בענפי הספורט השונים, כשהוא ועוזריו למחקר בודקים למעלה מאלף מקרים שונים מחברות בשוק ההון ועד לקבוצות בייסבול בחוף המערבי.

ההסבר הראשון של פרופ' גרויסברג לכישלון של הכוכבים כאשר הם נשאבים מקבוצה אחת לאחרת או מחברה מסחרית אחת לשנייה, טמון ברמת הציפיות להצלחה מידית.

כאשר עובד חדש נקלט בארגון, גם אם יש לו את ההשכלה, ההכשרה והניסיון, הוא יעבור תהליך של חפיפה על מנת לרכוש את הכלים הנחוצים להצליח בארגון הנוכחי והוא ייהנה מסיוע ותמיכה של העובדים, כחלק מתהליך קליטת עובד חדש. אולם כאשר ארגון מגייס 'כוכב', יש נטייה לדלג על השלב הזה ולצפות מממנו להישגים מידיים. בארגונים הגדולים יש נטייה להשקיע כמה שפחות זמן בתהליך חפיפת עובדים ובפרט, כאשר מגייסים כוכב במשכורת עתק – מצפים ממנו להתחיל להחזיר את ההשקעה בשלב כמה שיותר מוקדם.

פרופ' גרויסברג: "גיוס הכוכבים מתבסס על כישרון ויכולות מוכחות, אולם יש פקטורים נוספים שהופכים שחקן טוב לכוכב וזו יכולת ההשתלבות שלו בתרבות ארגונית, דינאמיקה חברתית, מקדמי לחץ ומוקדי תמיכה בארגון ועוד. גם אם השחקן הוא הבטחה בתחומו, לא בטוח שהוא מתאים למבנה הארגון וגם אם הוא כן – דרושים לו הזמן וההכוונה כדי להשתלב באופן אורגני בסביבתו החדשה."

בבואו לנתח את הסיבות לכך שטאלנטים גדולים לא מצליחים באותה מידה ואפילו נכשלים כישלון חרוץ במקומות עבודה אחרים או בקבוצות אחרות, מתייחס פרופ' גרויסברג לשאלת מערכת היחסים בין העובד לארגון ומסביר שזו מערכת יחסים שצריכה זמן ותנאים מסוימים להבנות. המועמדים המוכשרים ביותר לתפקיד זקוקים לתקופת חסד ככל עובד שנכנס לתפקיד חדש. הם זקוקים להכוונה וסיוע ולמקום לשאול שאלות ואף לעשות טעויות של מתחילים, וזאת כדי ללמוד את הסביבה והכללים החדשים תוך כדי התנסות. ההצלחה הקודמת של הכוכבים עומדת להם לרועץ, שכן לא רק הנהלת הארגון מסוחררת מהצלחתם בעבר – אלא אף הם. טאלנטים רבים מגיעים לארגון ובטוחים שהם לא זקוקים לדבר, רק שיתנו להם להתחיל לעשות את מה שהם יודעים לעשות הכי טוב, וזו טעות. לכל ארגון יש את התרבות שלו והכללים שלו. הידע והניסיון הארגוניים עדיין לא מוכרים לו ואפילו זרים לו למרות שהוא בא מהתחום.

הציפיות הגבוהות של הארגון מהעובד ושל העובד מעצמו, מייצרים מצב בלתי אפשרי בתנאי המציאות החדשים. פרופ' גרויסברג: "אני לחלוטין לא ממעיט בערכם של כוכבים כל אחד בתחומו הוא, ומודע לפוטנציאל הגלום בהם לתרום בתחומם לקבוצות ולחברות אחרות מתחום התמחותם. אולם על ארגון הקולט כוכב, לפתח מודלים ייעודיים לקליטתם, שהם לא פחות מובנים מהמודלים לקליטת עובדים חדשים לכל דבר ועניין. רק כאשר תגובש אסטרטגיה הולמת לקליטת עובד, ניתן יהיה להפיק ממנו את המקסימום בפרק זמן הקצר ביותר."

כנס משאבי אנוש בנושא העצמת ההון האנושי

אין תגובות

השאר תגובה