שיתוף

מנהלי גיוס מקצוענים יודעים את החשיבות של מציאת האדם המתאים ביותר למלא את התפקיד. שבועות, או אפילו חודשים, של זמן שהם מבלים בגיוס, סריקת קורות חיים, וראיונות, יכולים להניב את המועמד המושלם לכאורה, אבל אז לפעמים מגלים מידע בלתי מתקבל על הדעת במהלך תהליך הבדיקות.

במקרים מרחיקי לכת מוצאים הרשעה פלילית היסטורית, עבירה על החוק ובריונות בעבודה. אך גם מקרים פשוטים יותר של אי התאמה בין מה שנכתב בקורות החיים לבין מה שעשו בפועל, ממליצים שהזהירו אתכם שלא לקבלם לעבודה, ועוד. כמובן שהחברה שלכם תחזיק במדיניות של אפס סובלנות בעניין הזה.

אם נמצא מידע מטריד כלשהו בבדיקות הרקע של המועמד, הדבר האחרון שהמעסיקים צריכים לעשות זה להתעלם מכך. התעלמות מהמועמד לאחר ראיון עבודה עשויה להוביל לתביעה משפטית, וישנם צעדים שתוכלו לנקוט כדי להתמודד היטב עם המצב.

לא משנה מה הסיבה, להלן 5 פעולות שתוכלו לנקוט כאשר המועמד שלכם לא עובד את בדיקות הרקע:

שלחו תגובה שלילית לגבי הקבלה לעבודה

כאשר המגייסים מחליטים שלא להעסיק מועמד כלשהו, ואם מדובר בחברה גדולה, החוק מחייב להודיע למועמד שלא התקבל. אם תשלחו למועמד תשובה שלילית לגבי קבלתו לעבודה, והמועמד יודע שישנה בעיה ברקע שלו, ייתכן והוא יבין לבד שעליתם על הבעיה. תוכלו לצרף גם דו"ח של בדיקת הרקע ואף חשוב שתעשו זאת, כך המועמד ידע שישנה סיבה אותנטית לכך שלא גייסתם אותו לתפקיד. חשוב לדעת, כי עם קבלת דו"ח רקע שלילי, המועמד יכול לערער על הדו"ח בטווח של זמן מסוים.

תנו לו הזדמנות להסביר

אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש וגיוס מבינים כי נהלי מיון מועמדים אינם מדע מדויק המניב 100% תוצאות מדויקות. מידע שהתקבל בבדיקת רקע עשוי להיות לא מדויק בגלל פרטים שגויים, אי הבנה עם מעסיק קודם, מעסיק קודם שנוטר טינה למועמד כיוון שנטש את החברה, וכן הלאה. חשוב לאפשר למועמד להסביר את חוסר התאימות בבדיקת הרקע שלו. כאשר אתם מזמנים את המועמד לשיחה בנושא הבעיה בבדיקת הרקע, או מבצעים איתו שיחה טלפונית בנושא – חשוב לתעד את כל מה שנאמר בשיחה, לצורך גיבוי במקרה של תביעות אפשרויות.

סקרו באופן אובייקטיבי את התמונה כולה

קח את המידע הלא מתאים שהתקבל באשר למועמד, בחנו את תגובת המועמד לבעיה, את תגובתו לדו"ח השלילי, התייעצו עם גורמים בכירים בחברה, ושקלו מה לעשות עם המועמד. זה נכון במיוחד לגבי מועמד מוכשר שחבל לכם מאוד לוותר עליו, כזה שיכול לעשות פלאים לחברה שלכם. שקלו כל פיסת מידע בזהירות כנגד התמונה כולה, תוך התייחסות למדיניות ההעסקה שלכם.

החלטה סופית

כל פיסת מידע שאספתם על המועמד, יחד עם תהליך ראיונות העבודה וסקירת הכישורים שלו, כל אלו יובילו אתכם להסקת המסקנה הנכונה בסופו של דבר, ולהחלטה האם לגייס את המועמד או שלא.

שלחו למועמד מכתב עם ההחלטה הסופית

מגייסים נדרשים לשלוח למועמד הודעה על אי קבלה לעבודה באופן רשמי. במידה ושלחתם למועמד דו"ח רקע שלילי, יש לספק לו זמן סביר על שליחת ההודעה על אי גיוסו, לצורך פעולת ערעור. לרוב המועמדים לא יגישו ערעור על החלטתכם, אך על פי חוק, יש לאפשר להם זאת.

כנסי משאבי אנוש וימי עיון

אין תגובות

השאר תגובה