שיתוף

טלנטים בעלי ביקוש גבוה יכולים להתגייס לארגון שלכם ולעזוב אותו בתדירות מאוד גבוהה. לכן ארגונים חייבים להיות מוכנים לקראת כל התרחשות.

או ליתר דיוק – לקראת מצב שבו טלנטים מרכזיים בארגון יכולים לעזוב בכל רגע נתון.

לכן, כל ארגון חייב להיות במצב בו הוא יוכל למלא את המשרה שהתפנתה בתוך טווח זמן מיידי.

ההחלטה איזה טלנט לגייס היא בעלת לחשיבות רבה. אף מנהל משאבי אנוש לא רוצה לעשות טעות ולגייס גיוס שגוי, ובה בעת, אף מנהל משאבי אנוש לא רוצה להשאר עם משרה פתוחה שלא ניתנת לאיוש בטווח המיידי.

ברקע יש לזכור שכל מועמד שהוא טלנט מבוקש, מקבל הצעות עבודה רבות מאוד ולכן, אם לא תזדרזו ותסיימו את הליך המיון במהירות, אתם עלולים לגלות שהוא החל לעבוד בחברה אחרת בשעות בהן אתם בוחנים את התאמתו.

כדי שלא לפספס מועמדים טובים, עליכם לפעול מתוך הנחת יסוד שכל טלנט שהצטרף לחברה, עלול לעזוב אותה בתוך שנה. המשמעות היא, שלפני שזה יקרה, אתם חייבים להיות מוכנים עם מחליף מיידי.

מדוע? משום שכאשר עובד עוזב, יקח לכם לפחות חודש לאייש את המשרה. ו-30 יום זה יותר מדי זמן.

בזמן הזה הארגון עלול להפסיד בכמה מישורים: פרויקטים עלולים להתעכב, לקוחות עלולים לעזוב אתכם משום שלא קיבלו את המענה שהורגלו לו ועוד.

קיצור הזמן הנדרש להליך הגיוס ניתן לביצוע על ידי ביצוע הליך הגיוס עם הרבה מאוד מועמדים, גם אם אין לכם באותו רגע מה להציע לכולם.

מיון וסינון שוטף שכזה יאפשר לכם לבנות פייפ-ליין (מאגר) של מועמדים פוטנציאליים למגוון תחומים בחברה.

בדרך זו, ברגע שמשרה מתפנה, אתם יכולים לפנות למועמדים שבמאגר, ולגייס אותם באופן מיידי, שכן הם כבר עברו את הליכי הסינון והמיון בהליך הגוס המקדמי שביצעתם.

שיקול אחר שכל ארגון חייב לקחת בחשבון הוא, שהטלנט אולי הגיע להתראיין אצלכם, והוא אף מנהל אתכם משא ומתן על שכר והטבות, אבל בלא מעט מקרים אין לו כל כוונה לעבוד עבורכם.

בכל אופן לא באותו זמן שאתם מנסים לגייס אותו.

אז למה הוא מגיע אל משרדכם ומבזבז את זמנכם? משום שהוא מנסה לשפר את התנאים והשכר בחברה אחרת שאליה הוא כן מעוניין להצטרף.

האם זה אומר שאתם יכולים להביע את כעסכם ותסכולכם מכך שהמועמד בזבז את זמנכם? בפירוש לא.

זיכרו שגם אתם מנהלים הליך סינון ומיון למועמדים שאין לכם כרגע מה להציע לכם ואתם מתכוונים להכניסם למאגר. זהו פשוט הצד השני של המטבע.

לא חשוב כמה אתם מאוכזבים ולא חשוב כמה אתם כועסים על בזבוז הזמן שנגרם לכם; חשוב מאוד לסיים את ההליך תוך חווית מועמד חיובית לכל אורך הדרך ולהפרד ממנו ביחסים טובים.

אולי הוא לא מצטרף לחברה שלכם כרגע, אבל יתכן שבעתיד כן תוכלו לגייס אותו, וחבל להפסיד מועמד טוב רק משום שהשקעתם בו זמן מיותר.

מה גם שאתם יכולים להכניס את פרטיו למאגר וכאמור לגייס אותו בעתיד. כך שמכל בחינה ומכל נקודת מבט, בסופו של דבר הזמן הזה לא מיותר.

בנוסף על כך, גם אם הוא לא הצטרף אליכם בזמן שראיינתם אותו, אם חווית המועמד שלו תהיה חיובית גם לאחר שהודיע לכם שהוא לא מצטרף באותה עת, אתם תשאירו אצלו רושם טוב מאוד.

והדעה החיובית שלו על החברה שלכם עשויה לגרום לו לשלוח אליכם טלנטים מוכשרים אחרים, ולגרום לו לכתוב עליכם חוות דעת טובה   

טינה כלפי מועמד שהחליט לעבוד בחברה אחרת, גם אם גיליתם שהוא ניהל אתכם משא ומתן רק במטרה לשפר את מעמדו בחברה אחרת שהוא רוצה להצטרף אליה, בסופו של דבר תפגע רק בכם: במותג המעסיק שלכם ובכך שלא תוכלו לגייס אותו בעתיד.

אין תגובות

השאר תגובה