אורי תדמור, נשיא KLA. צילום: יח"צ
"ההון האנושי הוא הארגון, הרי אין ארגון בלי אנשים. המבנה הארגוני, מספר העובדים, השכלתם וכישוריהם, הפעילויות בהן הם משולבים ותחומי האחריות שלהם, שגרת ההתנהלות היומיומית – כל אלה קובעים את אופיו של הארגון ואת היכולת שלו להצליח", כך אומר אורי תדמור, נשיא KLA ישראל, אשר ירצה בכנס משאבי אנוש השנתי שיתקיים ב-13 ביוני בכפר המכביה, על האסטרטגיה העומדת מאחורי תכנון המבנה הארגוני (The Strategy behind organizational design ).
"במהלך השנים שמעתי הרבה מנהלים אומרים כי העובד עומד במרכז הארגון, אך בפועל הלקוחות, המוצרים והמשקיעים בדרך כלל מקבלים קדימות ואת מרבית תשומת הלב של ההנהלה.
"ב-KLA אנחנו שואפים להגיע לאיזון בין שלושת קודקודי המשולש – עובדים, משקיעים ולקוחות. במשולש כוחות כזה צריך למלא את הצרכים של כל קבוצה ולדאוג ליחסים שלה עם שאר הקבוצות. ארגון חזק הוא זה שמצליח להגיע לשיווי משקל בין שלושת המוקדים הללו.
"כדי לפתח את ההון האנושי בצורה נכונה, אנחנו מקיימים תהליכים מסודרים וקבועים בהם אנו בונים את מפת הדרכים של הטלנט הארגוני.
"מפה זו קשורה ליעדים העסקיים והטכנולוגיים שלנו, בדיוק כמו שיש לנו מפת דרכים בתחום הפיתוח, הלקוחות וכו' ומשנה לשנה ההשקעה שלנו בהון האנושי, בבניית האסטרטגיה ובהוצאתה לפועל, רק הולכת וגדלה".
באיזו מידה לדעתך צריך\ה מנהל\ת משאבי האנוש להיות מעורב\ת בהחלטות מטה החברה (ההנהלה הבכירה)?
"מנהלי ומנהלות משאבי האנוש ב- KLA משתתפים בכל הדיונים האסטרטגים בחברה ויש להם השפעה על כל ההחלטות.
"באופן טבעי יש להם מעורבות גדולה יותר בכל ההחלטות הקשורות לאנשים בארגון, אבל לאנשים, כידוע, יש השפעה ישירה על הביזנס, ומכאן, למנהלי משאבי האנוש השפעה ישירה על ההיבטים העסקיים של החברה.
"ברוח זו, למנהלת משאבי אנוש יש השפעה גם על התנעה של פעילות חדשה כגון פיתוח קו מוצרים חדש או הערכת היכולות והכישורים של העובדים בהתאמה לתפקידים חדשים בארגון, ו\או קביעה של יעדי גיוס ריאליים.
"אין ספק שאסטרגיית פיתוח האנשים והארגון הולכת יד ביד עם האסטרטגיה של המוצרים והטיפול בלקוחות".
איך (באילו נקודות וצעדים) יכולה לדעתך ההנהלה הבכירה לתרום בנושאים דוגמת גיוס עובדים, קליטת עובדים, שימור עובדים, חווית עובד וחווית מועמד?
"בעיני, ההנהלה הבכירה אינה רק תורמת לנושאים אלה, אלא אחראית עליהם, והגוף התומך בה ומוציא לפועל את היעדים זו מחלקת משאבי האנוש.
"הנושא של שימור עובדים למשל, הוא נושא שקרוב מאד ללבנו כחברה, ואנו משקיעים בו משאבים, מאמצים, דמיון ויצירתיות. למעשה אנו מאמינים כי קודם כל יש להשקיע בעובדים שלנו ובפיתוח שלהם לפני שפונים לגייס מחוץ לחברה".
"עם זאת, לא פחות חשוב להשקיע במערך גיוס עובדים חדשים תוך כדי יצירת חווית מועמד חיובית, על מנת שיקלטו בארגון בהצלחה, יצמחו בו ויפתחו קריירה ארוכת שנים".
איך לדעתך ניתן לגייס את הארגון כולו לטובת השגת המטרות והיעדים של משאבי האנוש?
"יעדי משאבי האנוש הם היעדים של החברה כולה. הם נקבעים בשיתוף עם המנהלים ולכן באופן טבעי, למנהלים חשוב לעמוד בהם.
"ב-KLA אפשר לראות מעורבות גבוהה מאד של עובדים ומנהלים בכל התהליכים של משאבי האנוש: השתתפות בגיוס וקליטה, חניכה, מיתוג מעסיק, הדרכה ועוד".
האם לדעתך יכולים להיות (או שיש) נושאים שבהם הצרכים של משאבי אנוש מתנגשים עם צרכי העסק? ואיך ניתן לפתור זאת?
"אני חושב שהתנגשות כזאת קיימת בעיקר בנושא השכר ועלות העסקת העובד. ברגע שמשאבי אנוש חושבים שצריך לשלם יותר, אולם התקציב הזה לא מתיישב עם צורכי העסק, יכולה להיווצר התנגשות כזאת.
"התנגשויות נוספות יכולות להיווצר במשוואה החשובה של איזון בית-עבודה. אולם משום שמחלקת משאבי האנוש שלנו מאד מחוברת לצרכים העסקיים שלנו, לרוב התנגשויות מעין אלה נפתרות ביעילות".
מה תציג בהרצאה בכנס משאבי אנוש השנתי?
"אני מתכנן להציג את המתודולוגיות של KLA לפיתוח עובדים, כלים ומיומנויות שפיתחנו לאורך השנים ו-case study שידגים את הדרך בה עשינו שינוי ארגוני וכיצד אנו מנהלים אותו מאז".
