ביה"ד האזורי לעבודה בת"א דן לאחרונה בשאלה אם חברה ביצעה פעולות שהפריעו למהלך ההתארגנות הראשונית של העובדים, ופסק לבסוף פיצויים בגובה 55 אלף שקל להסתדרות העובדים, כ-35 אלף שקל לעובד שיזם את מהלך ההתארגנות ו-10 אלף שקל לשני עובדים שפוטרו בעקבות הצטרפותם להסתדרות.
מדובר בחברה המציעה את מוצריה לציבור באמצעות דוכני מזון הממוקמים ברשתות השיווק השונות ברחבי הארץ. במהלך מאי השנה פנה אחר מעובדי החברה להסתדרות העובדים בטענה שהחברה אינה מחילה על העובדים את הוראות צו ההרחבה בענף שיווק מוצרי המזון ואינה משלמת להם שעות נוספות כדין. בעקבות הפנייה, החל מיד לאחר מכן מהלך התארגנות בחברה, באמצעות איסוף חתימות עובדי החברה על טופסי הצטרפות להסתדרות.
לקראת סוף יוני השנה ערך אותו עובד סיור בכמה מסניפי החברה עם נציגת ההסתדרות, וכ-4 ימים לאחר מכן נשלחה לו הזמנה לשימוע לצורך שקילת פיטוריו. השימוע נדחה בעקבות בקשתו ובשל שהייתו בחופשת מחלה, וכ-5 ימים לאחר מכן שלחה ההסתדרות לחברה הודעה לפיה למעלה משליש מהעובדים הצטרפו להסתדרות, ומכאן שהיא הארגון היציג של העובדים ויש להתחיל בניהול מו"מ לצורך חתימה על הסכם קיבוצי. במכתב צוינו שמות חברי ועדת הפעולה, ובין היתר הופיע בה שמו של אותו עובד שיזם את המהלך.
כחודש וחצי חלפו, וההסתדרות הגישה בקשה לביה"ד לעבודה צו מניעה זמני ובקשה לפיצויים בטענה שההליכים לסיום העסקתם של 4 עובדים נעשו על רקע הצטרפותם להסתדרות, ומכאן שהוא בניגוד לחוק. עוד נטען כי החברה מנהלת מעקבים אחרי העובדים המתארגנים ומפעילה עליהם לחצים על מנת להפריע להתארגנות. העובד שיזם את מהלך ההתארגנות אף טען כי הממונה עליו בעבודה התנכל לו על רקע פעילותו בארגון, ובין היתר שלח אליו עובד בעייתי שאינו ממלא את הוראותיו ואינו מסייע בידו בניהול הדוכן בסניף, ושמדובר באדם בעל עבר פלילי שמאיים עליו.
לטענת ההסתדרות, במסגרת מאמצי החברה לסכל את ההתארגנות היא החלה מיד לאחר תחילתה לחלק בונוסים והטבות שונות לעובדים שלא הצטרפו להתארגנות, ואף העניקה הטבות בהיקף חסר תקדים לעובדים שביטלו את הצטרפותם להסתדרות.
פעילות וולונטרית?
אחד המנהלים טען בפני ביה"ד כי ניסיונותיו לשכנע עובדים לבטל את הצטרפותם להסתדרות נעשו בתקופה בה לא החזיק כל תפקיד ניהולי בחברה, שהיא פרי יוזמה עצמאית שלו, ושנעשתה בזמנו הפנוי ללא כל קשר לעמדת החברה, ולכן אין בה כל פגם. הוא הודה בפה מלא בפני ביה"ד שפעל באופן אינטנסיבי במטרה לסכל את ההתארגנות, ופעילותו נחלה מבחינת החברה הצלחה רבה. הוא נטל מספר רב של "ימי חופשה" אותם הקדיש למסעות בין סניפי החברה ולהחתמת 210 עובדים על אישורים לפיהם הם אינם מעוניינים להצטרף להסתדרות. ביה"ד דחה את טענותיו, וקבע כי אין מדובר בפעילות וולונטרית שננקטה על ידו באופן עצמאי הנגזרת מזכותו להתנגד להתארגנות ככל עובד מהשורה, ושמדובר בפעילות בשליחות החברה ומטעמה. הוא הודה כי על אף שלקח "פסק זמן" מתפקידו הניהולי הבכיר, לא היה כל שינוי בשכרו או בתנאי עבודתו. לטענתו הוא עבר מתפקידו הניהולי על רקע כניסתו לדירה חדשה, אולם טענה זו אינה מתיישבת עם העובדה שהקדיש שעות מרובות בפגישות עם עובדים בכל רחבי הארץ והמשאבים הניכרים שהושקעו על ידו בהפרעה להתארגנות.
"נדמה כי כיום אין עוד צורך להכביר מילים ביחס לחשיבותה של זכות העובדים להתארגן על מנת לשפר את מעמדם ואת זכויותיהם במקום העבודה, ולתפקידו המרכזי של בית הדין לעבודה בהגנה על הזכות מפני המעביד, אשר מטבע הדברים מעדיף למנוע את ההתארגנות", ציין ביה"ד בהחלטתו, והזכיר את פסיקתו בנוגע להתארגנות בחברת הסלולר פלאפון, בה נקבע כי האיסורים החלים על המעסיק למניעת כינונו של ארגון עובדים יציג במקום העבודה, ושיש בהן מסר מיידי נגד ההתארגנות, כוללים לחץ או כפייה על העובדים, לרבות בפגישות אישיות או קבוצתיות של עובדים, לחץ על עובדים לבטל חברותם בארגון העובדים או להצהיר על אי רצון להתארגן בארגון עובדים, ומעקב אחר עובדים על רקע התארגנות, איומים, פיטורים של חברי ועד ופעילים בהתארגנות או פיטורים של עובדים מאורגנים, הרעה בתנאי עבודה של חברי ועד או של פעילים בהתארגנות ראשונית, או הפלייתם לרעה על רקע הפעילות הארגונית, התבטאות נגד ההתארגנות במישרין או בעקיפין, הקמת "ארגון מטעם" או "ועד מטעם" המעסיק, וכן איסור כניסה של נציג ארגון עובדים למפעל.
עשה ואל תעשה – מדריך למעסיק
בעניין פלאפון קבע בית הדין הארצי את גבולות המותר והאסור החלים על המעסיק בשלב ההתארגנות הראשונית: המעסיק לא יתערב במהלכי ההתארגנות במקום העבודה, במעשה או בהתבטאות השוללים את ההתארגנות, במישרין או בעקיפין; המעסיק לא יטען כי מימוש זכות העובדים להתארגנות בארגון עובדים אסורה ונוגדת את החוק; המעסיק לא יקבע בחוזה עבודה אישי של העובד, או בהתקשרות אחרת עמו, כי העובד אינו רשאי להיות מיוצג על ידי ארגון עובדים; המעסיק לא יקבע בחוזה עבודה, או אחרת, ולא ייתן הבטחות להטבות חריגות לעובדים בשל היותם מאורגנים או בלתי מאורגנים; המעסיק לא יקים "ארגון מטעם" או "ועד מטעם"; לא יביע עמדה ביריבות בין ארגונים על יציגות 
במקום העבודה; בכל הנוגע להתארגנות והשלכותיה ולמימוש הזכות להתארגנות, המעסיק לא יפנה לעובדים בתכתובת אישית באמצעים אלקטרוניים או אחרת, לא יזום ולא יקיים פגישות עם עובדים בקבוצות או בשיחות אישיות; במהלך ההתארגנות, המעסיק לא יחתים עובדים על מכתב בנוסח אחיד לפיו אינם מעוניינים בייצוג של ארגון עובדים ולא ישכנע עובדים לבטל טפסי החברות שלהם בארגון עובדים; המעסיק לא יתחקה אחר העובדים לשם סיכול מהלכי התארגנות, ולא ינהל רשימות מעקב מי מהם הצטרף לארגון העובדים או פעיל במסגרתו לקידום ההתארגנות; המעסיק לא ינצל כוחו בהפעלת לחץ על העובדים בכפייה, בהפחדות או באיומים בפיטורים, או בפיטורים, בגין התארגנותם, לא ינקוט בהליכי פיטורים כלפי חברי ועד וכלפי פעילים בהתארגנות הראשונית, לא ינקוט בפעולות העברה מתפקיד, בהתנכלות, בהליכים משמעתיים או בסגירת מפעל, ולא יפלה בין העובדים על רקע התאגדותם בארגון עובדים או פעילותם בו; נקיטת המעסיק באמצעים של הפחדה, כפיה או השפעה בלתי ראויה ביחסי עבודה קיבוציים, במישרין או בעקיפין, משמעותה הפעלת לחץ מצד המעסיק לשם השפעה על החלטת העובד אם להתארגן אם לאו, ובאיזה ארגון עובדים; פעולות המעסיק, במעשה או בהתבטאות, כלפי עובדים פעילים בהתארגנות, בנוגע לסיום יחסי עבודה או המשפיעות על תנאי עבודתם, מקימות חזקה לשיקולים שאינם עניינים, ומטילות נטל מוגבר על המעסיק לשכנע אחרת; בבחינת קיומה של חזקת לחץ והשפעה בלתי הוגנת על ידי המעסיק או מי מטעמו, במעשה או בהתבטאות, בנסיבות המקרה הנדון, תינתן הדעת לתסמינים אלה: תוכן ההתבטאות של המעסיק, עיתוי ההתבטאות והפורום בה הושמעה, מידת ההשפעה של האמצעים בהם נקט המעסיק לצורך הבעת עמדתו, לרבות הפצת חומר כתוב לעובדים באגרת, בתכתובת מסרונים לטלפון נייד, בתכתובת אלקטרונית, בשיחות אישיות בטלפון, או פנים מול פנים, או בחיוב העובדים להשתתפות באספות כ"קהל שבוי"; ככל שהמעסיק טוען שפעולות והתבטאויות של מנהלים בכירים או זוטרים, או עובדים אחרים, בקשר להתארגנות עובדים במקום העבודה נעשו שלא על דעתו ובידיעתו – על המעסיק הנטל להוכיח טענה זו, ובאילו אמצעים נקט נגד מי שפעלו ללא רשותו, בשמו או מטעמו; נודע למעסיק על פעולות או התבטאויות בנוגע להתארגנות, שלא ברשותו ושלא מטעמו, ימסור על כך הודעה מוסמכת לארגון העובדים המעורב במהלכי ההתארגנות במקום העבודה.
ביה"ד הארצי ציין בהחלטתו שיש לתת משקל לאלמנט ההרתעה כלפי ציבור המעסיקים כולו, וכן למעסיק נגדו מוגשת התביעה. בהקשר זה יש לבחון גודלו של המעסיק, את חומרת ההפרעה להתארגנות ואת עוצמתה, וכן את השלב בו היא מצויה ואת השלכות ההפרעה על ההתארגנות. ביה"ד אף קבע שדרך המלך היא לפסוק פיצוי לזכות ארגון העובדים ולזכות העובד שנפגע כתוצאה מהתנהגות המעסיק.
"מדובר בהפרעה שהיא מן החמורות, ואשר השלכותיה על ההתארגנות, לפחות בשלב זה, היו קשות", פסק ביה"ד האזורי בת"א. "מנגד, נתנו דעתנו לכך שמדובר במעסיק בינוני מבחינת מספר העובדים… ולפיכך יש להימנע מתוצאה שפגיעתה במעסיק תוביל לפגיעה בעובדים".
[ס"ק 25288-07-15 הסתדרות העובדים נ' דין שיווק]
