The post 15 עצות למיקסום תוצאות תכניות פיתוח המנהלים שלכם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>
בחודשיים האחרונים ראיינו, חקרנו והתבוננו על עשרות לקוחות ותהליכי פיתוח מנהלים שביצענו ומנחים, בארץ ובעולם.
בין החברות: איתוראן, HSBC, Playtika, Applied Materials, Novartis, Accellix, MoonActive, Clickto, CEVA, NICE, AIG, Novonordisk, אורמת, צים, סודה סטרים ורבות אחרות.
השאלה המרכזית ששאלנו הייתה: מה הופך תכנית פיתוח מנהלים טובה למצוינת, כזו שמביאה ערך ארגוני, עסקי אמיתי?
אז לקראת בוא האביב, ריכזנו עבורכם 15 עצות, מפתחות להצלחה בפיתוח מנהלים, ובמילים אחרות – מה חשוב לוודא וליישם לקראת השקת תכנית פיתוח מנהלים, על מנת שבאמת תביא ערך משמעותי לארגון ולמנהלים שלכם:
- אבחון המצב הקיים והגדרה מדויקת של מהם 3-5 מטרות ויעדי התכנית, במונחים של תפישות והתנהגויות שנרצה לפתח ו"לראות" בעקבות התכנית
- התאמת התכנית לתרבות, לפערי התפישות וההתנהגויות הניהוליות שזיהיתם – לא עוד "תכנית מדף" גנרית!
- תכנית שנותנת מענה ב 3 רמות: תפישה + כלים ניהוליים פרקטיים + שגרות ניהול והתנהלות
- תכנון מסע התפתחות ניהולי ולא אירוע הדרכה חד פעמי – תהליך, מסע הכולל תצורות למידה שונות – פיזי, מרחוק, למידה עצמית (דיגיטל), ייעוץ אישי, משימות יישום, מפגשי למידת עמיתים ועוד
- תהליך הלמידה מתחיל עוד לפני הסדנה / קורס – תכננו השקה של התכנית, הציגו את ה Business Case, חברו את המשתתפים, הגדירו מטרות וציפיות
- וודאו שהתוכן, כלים, תפישות הינן "מדובגות" ורלוונטיות למנהלים שלכם בעולם החדש (חברות רבות מחפשות תוכן מבוסס מחקר בינלאומי, כזה שמיושם בכל התעשיות והתרבויות)
- שלבו כלי הערכה אישיים / צוותיים – כלים להתבוננות עצמית המהווים סוג של מראה על התפקוד הניהולי / סגנון ניהולי / מאפיינים אישיותיים המסייעים למנהלים לחולל שינוי אמיתי
- למידה באמצעות דילמות וסיטואציות אמיתיות מהשטח – חברו את הלמידה ליום יום הניהולי של המנהלים שלכם
תכנים ותוכן מקצועי – וודאו הרלוונטיות שלהם, שהם חדשניים ורלוונטיים לרוח התקופה, כאלו שניתן ליישם כבר למחר בבוקר ולא פעםLess Is Better… אל תעמיסו- שימוש בסיפורי הצלחה – עודדו את המנהלים לשתף ביישום של הנלמד וכיצד סייע להם להתמודד טוב יותר בסיטואציות ניהוליות
- "האריזה", הנראות של התכנית חשובה! – וודאו שיש חומרי לימוד יוקרתיים שמלווים את הלמידה, כולל עזרי הטמעה ביום שאחרי ובעידן של היום חשוב גם כלי הטמעה דיגיטליים דוגמת: App, Learning Portal, Blogs, Podcast
- תכננו ותקצבו מראש את פעילויות הטמעה, בין אם באמצעים פנימיים ו/או גורם חיצוני
- "לקיחת בעלות" משאבי אנוש, פיתוח ארגוני ולמידה, החל משלב הרתימה וכלה בהטמעה ביום שאחרי (חשוב לפתח ולוודא שלצוות יש את היכולת להוביל תהליכי ייעוץ אישי, מפגשי למידת עמיתים וכו')
- השקיעו במיתוג של התכנית ויצירת ה Buy In – שם לתכנית, לוגו, שדרו יוקרתיות, ייחודיות
- למנהלים הישירים יש את ההשפעה הגדולה ביותר על אפקטיביות תהליך פיתוח המנהלים – וודאו שאתם "מחברים" אותם לפני, תוך כדי ואחרי
לסיכום
תכניות ומסלולי פיתוח מנהלים מטרתם לסייע לארגון לשפר את כושר הצמיחה, וזה נכון בין אם מדובר בדרג ניהולי זוטר או בכיר.
ארגונים ומנהלים חווים מורכבויות ניהוליות בעוצמות שלא הכרנו זה שנים רבות. שינויים, לחצי צמיחה, תחרות, שינויי כוח אדם, הצורך לשמר ולייצר מחוברות ארגונית, כל זה מחייב ארגונים לשים דגש על פיתוח כישורי מנהיגות פרקטית, יום יומית, לצד כישורי ניהול.
חשוב לעשות זאת נכון, ללא קיצורי דרך והתפשרות על הדרך.
פרקטיקות אלו ועוד יוצגו במסגרת מסלול פיתוח המנהיגות שייערך במסגרת מסלול משותף
לכנס פיתוח ארגוני השנתי 2023 , ולכנס משאבי אנוש השנתי 2023, בהובלתו של ארז אלמוגי.
* המאמר מאת: ארז אלמוגי, מנכ"ל בלנצ'ארד ישראל
The post 15 עצות למיקסום תוצאות תכניות פיתוח המנהלים שלכם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post תוכנות להגדלת הפרודוקטיביות של העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>משימות כגון: השלמת דוחות או תרומות רעיונות לפרויקטים ושינויים במדיניות ניתנות לשינוי כדי להפוך אותן למושכות יותר, מלהיבות או מעניינות.
גם הסחות דעת במהלך העבודה כגון אתרי אינטרנט ורשתות חברתיות, מקטינות את התפוקה ואת זמן העבודה של העובדים. הטכנולוגיה מסייעת גם בכך, ומציעה מגוון תוכנות לשמירה מפני הסחות והגדלת הפרודוקטיביות.
להלן כמה מהן:
Doctor’s time tracking
תוכנת Doctor’s time tracking software היא תוכנת מעקב המסייעת לצוותים להיות פרודוקטיביים יותר, על ידי כך שהיא פועלת ברקע במחשב של הצוות ומאפשרת למנהל הצוות לצפות בכל רגע נתון בדו"חות המופקים ברמה גבוהה ודקדקנית לגבי האופן שבו הצוות שלך מבלה את היום. תוכלו לראות באילו אפליקציות ואתרי אינטרנט חברי הצוות שלך משתמשים במהלך העבודה, וכאשר חברי הצוות מתחילים לבלות יותר מדי זמן באתרים "מסיחים" רשומים, התוכנה מספקת להם תזכורת ידידותית לחזור אל המסלול.
Boomerang
Boomerang הוא אפליקציה שעובדת עם ה- Gmail שלך כדי לעזור לך להשתלט על תיבת הדואר הנכנס שלך. התכונה העיקרית של כלי זה הוא היכולת לתזמן את התאריך והשעה המדויקים לשליחת דוא"ל. אתה יכול גם לבצע "בומרנג" של הדוא"ל כדי להשיבו לראש תיבת הדואר הנכנס שלך, אם אינך מקבל תגובה בתוך מסגרת זמן מסוימת לאחר שליחת הודעה.
RescueTime
RescueTime עבור ניהול זמן טוב יותר. האם תהית אי פעם בדיוק כמה זמן אתה מבלה בעבודה על דברים חשובים לעומת דברים לא חשובים לאורך כל היום שלך? RescueTime היא התשובה. התוכנה פועלת ברקע במחשב הנייד שלך ועוקבת אחר כמות הזמן שאתה משקיע ביישומים ואתרי אינטרנט. בסוף השבוע (או בכל מסגרת זמן שאתה מעדיף). לאחר מכן תקבל דו"ח מפורט המציג לך היכן בילית את הזמן במחשב. כך תוכל לשנות את הרגלי הגלישה שלך.
Evernote
Evernote היא תוכנה המסייעת לך להישאר מאורגן ע"י פנקס דיגיטלי. הפנקס מסונכרן עם הענן כך שתוכל לגשת לרשימות שלך מהמחשב או מהאפליקציה לנייד. ניתן גם לשמור תמונות והודעות מוקלטות קוליות כתווים.
15Five
15Five הוא כלי המאפשר לך לקבל בקלות משוב מן האנשים אותם אתה מנהל. אתה יוצר רשימה של שאלות שלוקח לחברי הצוות שלך כ -15 דקות להשלמה בכל שבוע, ולוקח למנהלים בערך 5 דקות לסקור ולספק משוב (ומכאן שם התוכנה). היא התגלתה כדרך מצוינת לקבל מעורבות שבועית בין חברי הצוות ואת הדיווחים הישירים שלהם.
StayFocusd
אם לא שמעת על StayFocusd, אתה כנראה עדיין הולך לאיבוד בנבכי התוכנות המוצעות. זוהי הרחבה המאפשרת לך להגביל את הגישה לאתרים שבהם אתה משתמש כדי להסיח את דעתך, ולשמור על הריכוז והזמן שלך לצורך השלמת משימות חשובות.
Todoist
Todoist הוא בדיוק מה שהוא נשמע כמו גם כל כך הרבה יותר מכך. התוכנה כוללת תכונות מועילות כגון: קביעת מועדים, תזכורות חוזרות ונשנות לגבי הפרויקט ותיוג קל שישמור אותך מאורגן.
The post תוכנות להגדלת הפרודוקטיביות של העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 5 טריקים באקסל לשיפור העבודה שלכם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>להלן 5 טריקים באקסל לשיפור העבודה שלכם:
Flash Fill
התעייפתם מתיקון שמות פרטיים ושמות משפחה של מועמדים? אקסל יכולה ללמוד את דפוס התיקונים שלכם, ולהשלים את העבודה בעצמה.
לחצו על העמודה ליד התוכן אותו תרצו לתקן, והקלידו כיצד זה אמור להיראות לאחר התיקון. בחרו את התיקון שלכם ומחקו את השורות מתחת ע"י CTRL + E. התכונה מצוינת לתיקון רשימות מיילים ורשימות שמיות.
PivotTables
אחד הדברים החזקים והיעילים ביותר שתכנת אקסל מאפשרת לעשות באמצעות ה- PivotTables, היא לסכם כמות גדולה מאוד של נתונים ברשימות וטבלאות ללא כתיבת נוסחה.
לחצו על נתון בגיליון האקסל שלכם ואז בחרו PivotTables Insert לאחר שסימנתם את כל הנתונים שאתם רוצים לנתח, לחצו OK. השתמשו בלוח הימני כדי ליצור את הטבלה שלכם ע"י גרירת השדות בחלק העליון לחריצים המתאימים בארבעת התיבות התחתונות.
Goal Seek
לעתים אתם יודעים בדיוק מה אתם רוצים שדו"ח האקסל שלכם יציג, אך אינכם יודעים את הפקודה לביצוע. Goal Seek יעשה את זה עבורכם. הוא ינחה אתכם אילו נתונים להכניס לנוסחה כדי לקבל את התוצאות שרציתם.
ניקח דוגמה מתחום הפיננסיים. אם לדוגמה אתה מעוניין להלוות כסף אבל אתה רוצה לדעת כמה זמן ייקח לך להחזיר את ההלוואה וכמה אתה יכול להרשות לעצמך לשלם כל חודש. לשם כך תשמש בפונקציה PMT המחשבת סכום תשלום חודשי – שהוא המטרה שאתה מחפש.
פתח גיליון חדש. הוסף תוויות בעמודה הראשונה שיהיה קל לקרוא.
בתא A1 רשום את סכום ההלוואה.
בתא A2 , הקלד תנאים חודשיים.
בתא A3, סוג הריבית.
בתא A4, הקלד סכום לתשלום.
לאחר מכן, הוסף את הערכים שאתה יודע.
בתא B1 תקבל את הסכום שאתה רוצה להלוות.
בתא B2 את מספר חודשים שאתה רוצה לשלם את ההלוואה.
לאחר מכן, הוסף את הנוסחה בפונקציה PMT.
Conditional formatting
כשאתה עובר על הגיליון שלך עם המנהלים או עם אנשים נוספים, אתה רוצה שהנתונים יהיו ברורים באופן מידי. באמצעות Conditional formatting תוכלו להדגיש את הנתונים הספציפיים שתרצו שהאחרים יבחינו בהם מיד.
בחרו את טווח התאים שלכם ע"י Conditional formatting Home ובחרו את הטווח. לדוגמה, להדגשת כל הערכים מתחת למספר 100, בחרו Highlight cells rules- Less then והקלידו "100". לפני שתלחצו OK, תוכלו לבחור את הצורה בה התוכן שנבחר יודגש.
Waterfall Charts
אחת הצורות הפופולריות ביותר להצגת ערכים חדשים, היא בצורה של מפל שגולש מטה ומציג את אותם ערכים שנוספו.
בחרו את התוכן החדש ולחצו- Waterfall Insert – Insert waterfall to stock charts והוא יציג את הנתונים בצורת מפל.
The post 5 טריקים באקסל לשיפור העבודה שלכם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post נמנעים מבניית תכנית עבודה בגלל תכיפות השינויים? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>
לדברי בן דוד, התוצאה היא שפעמים רבות מערך הגיוס לא רואה טעם בתכנון קדימה כי ממילא התכנית אינה יוצאת אל הפועל בשל התנודות החדות בצרכי הארגון. כך קורה שרבים הארגונים המאמצים גישה לפיה אין צורך לתכנן דבר.
"גישת הזרימה הזו היא מאוד בעייתית ופוגעת ביכולת של מערך הגיוס לתת מענה לצרכי הארגון", היא מסבירה. "היא הופכת את הגיוס למשהו שהוא אד הוק, כאן ועכשיו, ולא מקצועי מספיק. מערך גיוס כזה לא מצליח לענות על הצרכים, משום שהוא לא מצליח לגייס את כמות העובדים שהארגון זקוק להם, ולא את העובדים באיכות שהארגון צריך. כתוצאה מכך, הארגון לא מצליח לעמוד ביעדים העסקיים שלו, והרי בסופו של דבר מערך הגיוס אמור לאפשר לארגון לעמוד ביעדים העסקיים".
אם כך, כיצד ניתן לפתור את הפרדוקס הזה?
"נקודת המוצא היא שהשינוי הוא הנתון היחיד שניתן לצפות אותו מראש. כאן נשאלת השאלה אילו כלים יש לנו כאנשי מערך הגיוס כדי לבנות תכנית עבודה שנתית שתשרת אותנו היטב, גם אם במהלך השנה יתרחשו שינויים, ולמעשה תאפשר לנו לתת מענה מקצועי לצרכי הארגון.
"התכנון מאפשר לנו קודם כל לעצור את המרוץ ולבחון היכן אנחנו עומדים בסביבה העסקית שהארגון שלנו נמצא בה. אנו בודקים מהם האתגרים, היכן נקודות החוזק ונקודות התורפה, והיכן אנחנו ממוקמים ביחס לשוק שאנחנו פועלים בו מבחינת תכנון כוח העבודה, ההיצע והביקוש בתחום שלנו. דבר נוסף שהתכנון מעניק לנו הוא ביצועים טובים יותר בגיוס, תוך התאמת התוכניות לצורך נתון ברגע מסוים או בתקופה מסוימת".
מה נדרש לצורך התכנון?
"כדי לתכנן יש צורך לאסוף מידע על אופן ביצוע התכנית העסקית וכיצד היא משפיעה על מצבת כוח האדם של הארגון: לאילו משרות נזדקק, לאילו תפקידים, באילו תחומים חדשים ועוד. זהו יעד שיש לאסוף אותו מתוך הארגון ומחוצה לו. איסוף המידע מתבצע באמצעות דיאלוג מקצועי עם המנהלים המגייסים. לדוגמה, בתוך הארגון יש מידע רב שיש לאסוף לגבי גיוסים בעבר, ולכן יש לבצע ניתוח נתוני גיוס מהעבר לצורך הפקת לקחים. המידע שיש לאסוף מחוץ לארגון הוא על מתחרים בתחומים כמו למשל סקרי שכר, מצב היצע וביקוש לעובדים בתחום הספציפי שהארגון עוסק בו, וכד'.
"לאחר איסוף הנתונים והסקת המסקנות בונים פלטפורמה לבניית תוכנית עבודה מותאמת, שצריכים להיות בה 4 מישורים: תשתיות העבודה בגיוס עובדים (כמו למשל מערכת לניהול מועמדים), מקורות הגיוס, תהליכי גיוס, וצוות הגיוס. על גבי הפלטפורמה הזאת בונים את תוכנית העבודה, וממנה (מהתוכנית) גוזרים את התקציב שבמסגרתו נוציא את התוכנית לפועל, וזו למעשה המטרה. תכנית העבודה היא למעשה מעין שלד, כאשר במהלך השנה משתמשים בה כבפלטפורמה העומדת בבסיס העבודה השוטפת, ועליה ניתן לבצע את השינויים הנדרשים במהירות, ביעילות ובמקצועיות.
"לצורך הדוגמה, אם קיימת תכנית לגיוס מאסה של עובדים בתחום מסוים, ניתן להשתמש בה לצורך גיוס מאסה בתחום אחר. אם אנחנו יודעים שברבעון הרביעי של השנה הפיסקאלית בדרך כלל הארגון עוצר גיוסים, ובתכנית העבודה מייעדים לתקופה זו עבודה תשתיתית, ניתן לעשות שימוש בתכנית זו אם יש לפתע הקפאת גיוסים בלתי מתוכננת ברבעון השני".
לחצו לצפייה בתכנית כנס הגיוס השנתי
The post נמנעים מבניית תכנית עבודה בגלל תכיפות השינויים? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post תוכנית עבודה רווחה 2015 first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לעומת זאת, במרבית הארגונים הקטנים ובאחוז ניכר מהארגונים הבינוניים – בניית תוכנית עבודה ייעודית לטיפול בכלל נושאי ההון האנושי אינה מתבצעת כלל או נבלעת בתוך תוכנית העבודה הכללית של הארגון ואינה מקבלת ייצוג הולם ביחס לחשיבותה.
חשיבות בניית תוכנית עבודה לניהול משאבי אנוש:
ישנם ארגונים רבים שאינם מייחסים חשיבות לתכנון ובנייה ויישום של תוכנית עבודה לניהול ההון האנושי על כלל היבטיה, וזאת למרות החשיבות הרבה של הנושא!
במרבית הארגונים ההוצאה הגדולה ביותר הינה על ההון האנושי: החל משכורות, דרך הדרכה והכשרה של כח האדם ועד לעלות הגדולה של גיוס עובדים חדשים, ועדיין ארגונים מעדיפים להשקיע כספים רבים בניהול מלאי ומערכות רכש במטרה למדוד ולייעל תהליכים אלו אך לא בתקצוב מערכות ותוכניות לניהול ההון האנושי, שימורו בארגון והכשרתו.
פתרון חלקי עדיף על חוסר פתרון כלל – הרחבת פתרון קיים טובה גם היא!
בעוד תוכנית עבודה מלאה ותכנון אסטרטגי של ניהול ההון האנושי שונה מארגון לארגון ויש לבצע באופן פרטני, חיפשנו כאן במערכת HRus כיוון בו ניתן לתמוך בבניית תוכנית העבודה אשר תתמוך במספר הארגונים הגדול ביותר. מצאנו את תחום רווחת העובדים ככזה שבו החיסכון בזמן ומשאבים והיכולת שלנו להשפיע ולתרום לקהל משאבי האנוש הינו הרחב ביותר.
במקום שכול ארגון בפני עצמו יצטרך לתכלל את כלל הפעילויות האפשריות לביצוע אירועי רווחה, בדגש על פעילויות בתקצוב נמוך ובאימפקט גבוה, החלטנו לבצע את העבודה עבורכם, להקדיש את הזמן והמשאבים שלא בטוח כלל שכל ארגון יכול לבצע בשטף העבודה הרגיל – ובכך להביא לחסכון אפשרי גדול עבור כלל קהילת משאבי האנוש.
לפיכך בנינו תוכנית עבודה רווחה 2015 אשר מהווה בסיס לבחירת פעילויות רווחת העובדים אשר יתאימו לכלל הארגונים במשק הישראלי.
התוכנית כוללת 89 'מופעים', אשר נפרסים על פני 16 חודשים (החל מספטמבר 2014 ועד דצמבר 2015) אשר ניתן לתרגמם לפעילויות רווחה עבור כלל העובדים בארגון או עבור קבוצה מסוימת ובכך לאפשר נגיעה של משאבי האנוש לאורך כל השנה בתחום הרווחה.
כמובן שאיננו מצפים מארגון בודד ליישם את כלל הפעילויות שנסקרות בתוכנית, אלא לבחור את אלו אשר מתאימות בצורה הטובה ביותר עבור הארגון.
השימוש בלוח השנה לתוכנית עבודה רווחה חוסך את הצורך לחפש אחר פעילויות ייחודיות ומעניינות ומאפשר לרכז את המאמצים בהוצאה לפועל של פעילויות הרווחה עצמן.
לכנס Wellbeing – רווחת העובדים, לחץ כאן!
מה כוללת תוכנית עבודה רווחה 2015?
בלוח עצמו מופיעים מעבר למופעים הייחודיים גם כלל ימי החגים המוכרים בישראל של כלל הדתות: יהודים, נוצרים, מוסלמים, דרוזים וצרקסים וזאת בנוסף ל89 ה'מופעים' אשר מחולקים ל-3 סוגים עיקריים:
ימי פעילות סטנדרטיים: תוכנית העבודה לרווחת העובדים צריכה לכלול התייחסות לימים אשר מוכרים בקרב ציבור העובדים ואשר נחגגים בצורה עצמאית גם מחוץ למקום העבודה, באופן פרטי, כגון: יום המשפחה, יום האם ושבוע הספר.
ימי 'מעבר': תוכנית העבודה לרווחת העובדים צריכה להתייחס גם לימי מעבר ולתת דגש בצורה של תמיכה בעובדים בהתארגנות ותמיכה בשינויים עיתיים אשר חוזרים מדי שנה ויוצרים בקרב העובדים לחץ או ציפייה, כגון: היציאה לחופש הגדול, יום חזרה ללימודים, היום הראשון של הקיץ ועוד…
ימי רווחה: תוכנית העבודה לרווחת העובדים צריכה לכלול כמובן גם ימי רווחה כלליים בהן ניתן לעשות פעילויות שונות תוך יצירת הקשר לתאריך בעל משמעות. פעילויות מסוג זה יכולות לכלול ימים ידועים יותר או פחות בקרב ציבור העובדים וזאת במטרה לתת תחושה של דאגת הארגון לכלל תחומי החיים של העובדים ויצירת מחוברות וזהות ארגונית כפי שאנו, מנהלי משאבי האנוש רוצים ליצור בקרב עובדי הארגון.
ימי הרווחה כוללים לדוגמה ימי פעילות רחבים כגון יום ללא עישון או יום או שבוע הבטיחות אשר מצוינים באופן ארצי והארגון יכול להצטרף אליהן בפעילויות משל עצמו או לאפשר לעובדים לקחת חלק בפעילויות מחוץ לארגון בצורה מאורגנת. בנוסף ימי הרווחה כוללים ימי פעילות אפשריים לרווחת העובדים אשר מצוינים באופן גלובלי או מקומי ויכולים להוות פלטפורמה או נקודת ציון עבור הארגון ליצירת קונטקסט ליום הפעילות.
גם את ימי פעילות רווחת העובדים הנ"ל ניתן לחלק לשניים: ימים בעלי משמעות ארגונית וימי כיף ופעילות רווחה כלליות.
ימים בעלי משמעות ארגונית יכולים להיות לדוגמה יום הניקיונות הלאומי אשר בו ניתן לבצע סדר וניקיון במשרדים או מהצד השני יום האחריות החברתית אשר בו ניתן לבצע פעילות לקידום נושא חשבו זה בארגון.
ימי כיף ופעילויות רווחה כלליות יכולים להיות לדוגמה יום המוזיאונים הבינלאומי אשר בו ניתן להוציא את העובדים ליום פעילות במוזיאונים שונים ללא עלות כלל, או יום ההתנדבות הבינלאומי בו ניתן לעשות פעילות התנדבותית משולבת עם פעילות כיף וגיבוש לרווחת העובדים בארגון.
קבלת לוח שנה עם תוכנית עבודה רווחה 2015:
תוכנית עבודה רווחה 2015 תחולק לכלל משתתפי כנס Wellbeing – רווחת העובדים אשר ייערך ב-9.7, ההשתתפות בכנס הינה ללא עלות – אך מחייבת רישום מראש וקבלת אישור השתתפות. לידע נוסף ורישום לכנס:
כנס Wellbeing – רווחת העובדים
The post תוכנית עבודה רווחה 2015 first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post כשניגשים לבנות תוכנית הדרכה חשוב לשלב כמה שיותר סגנונות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>דנה, בעלת תואר ראשון בסוציולוגיה ושירותי אנוש ותואר שני בסוציולוגיה ארגונית, עובדת ב IBM מזה 13 שנים. במהלך תקופה זו היא מלאה מספר תפקידים בגופים עסקיים בתוך הארגון, בין היתר כמנהלת גיוס במעבדת המחקר של IBM ו HR Business Partner. את ההרצאה שלה דנה תקדיש לנושא שיטות הדרכה, מגמות ומתודולוגיות שונות תוך הצגת מגוון הכלים והפתרונות גם המסורתיים וגם הטכנולוגיים העומדים לרשותנו כשהמסר העיקרי הוא: "כלים שלובים", שמשמעו – שילוב וגיוון נכון של מספר שיטות למידה אשר יניבו תוצאות הדרכה אפקטיביות יותר.
מידע נוסף על כנס ההדרכה השנתי – ניתן למצוא בקישור זה!
כחלק מארגון גלובאלי, איך את מתנהלת בארץ כמנהלת למידה?
אני חברה בצוות גלובלי אשר משתף פעולה בפרויקטי למידה חוצי יבשות במגוון רחב של מקצועות ונושאים. שיתוף הפעולה מתבטא בשיתוף בידע, הפרייה הדדית, שיתוף בחומרים ולקחי למידה, היזון חוזר, בניית תכניות לוקליות מותאמות לתרבות וקהל היעד המקומי ועוד.
זו חוויה מקצועית מעצימה לעבוד עם עמיתים למקצוע במדינות שונות בעולם. הנגישות לטובי המומחים בעולם בנושאי תוכן שונים, תורמת לשדרוג תהליכי ההדרכה, איכותה ויעילותה. יש יתרון עצום בהשתייכות לחברה גלובלית כמו IBM אשר נושא פיתוח העובדים הוא חלק בלתי נפרד מהאסטרטגיה העסקית וחיי היומיום בארגון. חברה שמשקיעה מידי שנה מאות אלפי דולרים (ואף יותר) בפיתוח תכניות למידה מהטובות בעולם , על-מנת לאפשר לעובדיה להישאר עדכניים, בחזית הקידמה הטכנולוגיות והעסקית.
התפקיד שלי משלב התאמה והטמעת תכניות גלובליות לקהלי יעד מגוונים בחברה לצד בניית תכניות מקומיות בהתאם לצרכים העסקיים. ההיצע הרב והמגוון מאפשר לנו שילוב תכנים, כלים ומתודות למידה שונות לפתרון הדרכתי יצירתי, אפקטיבי ואטרקטיבי עבור הלומדים.
איך בונים תוכנית הדרכה, בהיבט של בחירת מתודולוגיה וכלים, כשיש כל כך הרבה חלופות?
השלב הראשון הוא שלב ניתוח הצרכים אשר נערך בצורות שונות, בהתאם לסוגיה העסקית, אוכלוסיית היעד, אילוצי הזמן ועוד.
השלב השני הוא שלב "הפיצוח" במסגרת זו נערך ניתוח של התכנים מול המאפיינים הקשורים בלומדים ובסביבת הלמידה שלהם. הפתרון ההדרכתי שייבנה על בסיס תהליך הפיתוח ישלב בד"כ מספר מתודות הדרכה . לדוגמא: קורס מכירות. הקורס יתפרס על מספר שבועות כשבכל שבוע תקיים פעילות למידה מתוכננת אישית במסגרת קבוצתית. מרכיבי ההדרכה ישלבו: למידת תכנים המעבירים אינפורמציה באמצעות ספר/מצגת, התנסות בסימולציות בסיסיות באמצעות לומדה אינטראקטיבית, משחק תפקידים וקבלת משוב על ביצוע מכירה בסדנא פנים אל פנים, התלוות לאיש מכירות מנוסה בשטח, מבחן הסמכה פורמלי ועוד. גישה זו מאפשרת גם "לחנוך את הנער על פי דרכו" מתוך הבנה שלכל אחד מאתנו יש סגנון למידה המועדף עליו ובכך לשפר את האפקטיביות והחוויה חיובית של הלומד.
איזו מגמה חדשה הכנסתם בשנים האחרונות בתחום הלמידה בארגון?
כאמור, מכיוון שהלמידה ב IBM היא חלק מתרבות העשייה היומיומית עלינו להתאים את אורח החיים שלנו לאורח הלמידה שלנו.
המהפכה של הרשתות החברתיות שינתה בקרבנו תפיסות, גישות, התנהגות ודרכי מחשבה. ב IBM התאמנו גם את מערך הלמידה וניהול הידע בהתאם למגמה זו.
ה Social Learning ב IBM הוא המקום לעובד ליצור, להכיר, לשתף, לבקר, לאהוב, להיחשף, להסתקרן – ללמוד בזמן – באופן – בקצב – בשיטה – שמתאימה לו. למידה זו מחנכת את העובד לפרואקטיביות וקבלת אחריות על ההתפתחות שלו – העובד מוביל את ההתקשרויות, יוזם את האינטראקציות, תורם לקהילה שלו. הוא המנווט!
עובד יכול לזהות שיש לו פער, שהוא צריך מידע או סיוע ומנגד – הוא יכול לזהות את הקולגה בארגון שאליו הוא יוכל לפנות לסגירת הפער. למידה כבר לא מתרחשת רק בכיתת הלימוד.
באחד הפורומים שהשתתפתי בהם לאחרונה עסקנו בשאלה של מי האחריות לשמור על הרלוונטיות של העובדים בארגון?
במציאות העסקית התחרותית של ימינו נדרשת תגובה מהירה, איכותית ורלוונטית לצרכי הלקוחות, וזה יכול להתאפשר רק אם לעובדים שלך יש את הכישורים הרלוונטיים במקום הנכון ובזמן הנכון ויותר מזה, "הארגון" צריך להכיר את העובד ואת כישוריו הרלוונטיים. העובד צריך לקחת את ההגה לידיים ולנווט לאורך חייו בארגון. עליו להכיר את הדרך, מרכיביה ולדעת לשנות את המסלול ומהר בהתאם לתנאים המשתנים. הדרך החדשה, הרשת החברתית היא פלטפורמה מצוינת עבור העובד ללמידה ולמיצוב היכולות שלו והמותגיות שלו בארגון. זו אחת הדרכים של העובד לספר לארגון מה הערך המוסף שלו.
לסיכום, הגישה של למידה משולבת ולמידה חברתית מאפשרת לעובדים בדורות השונים בארגון לתרום ולהיתרם בהתאם להעדפותיהם והרגלי המחשבה והלמידה שלהם ובכך להטמיע את הידע, לשפר את הכישורים ולבנות מותג אישי חזק ומשמעותי.
הרצאתה של דנה הינה רק אחת מההרצאות למידת עמיתים שתערך בכנס. ארגונים נוספים שיחלקו את ניסיונם בתחום ההדרכה הארגונית בכנס הינם: שירותי בריאות כללית, IBM, בנק הפועלים, NESS, עיריית תל אביב, SCD, צ'קפוינט, G4S, פרטנר ועוד…
למידע נוסף ורישום לכנס ההדרכה השנתי – לחץ כאן!
The post כשניגשים לבנות תוכנית הדרכה חשוב לשלב כמה שיותר סגנונות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post תוכנית התגמולים בחברת Nice first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>
העובדים בנייס מתחלקים בין כמה סוגים של תוכניות תגמול: כ-60% מהם משתתפים בתוכנית Nice Bonus Plan, שבה ניתן בונוס תלוי ביצועים; כ-10% מהעובדים משתתפים בתוכנית Nice Bonus Plan with a Target, שבה מוגדרים יעדים קבועים מראש, במקור תוכנית מסוג MBO (ניהול על פי יעדים, Management By Objective). המשתתפים בתוכנית הזאת מתוגמלים כמו העובדים האחרים, אלא שבתוספת מטרה; 14% מהעובדים משתתפים בתוכנית תמריצים; שאר העובדים, אוכלוסייה הכוללת את דרג הנהלת הביניים ומעלה, משתתפים בתוכנית MBO, שבה התמקדה הרצאתה של לוין.
מחברים יעדים אישיים עם יעדים ארגוניים
בסקירת הביצועים השנתית שמבצע הארגון מוערכת מידת השגת היעדים שנקבעו לכל עובד ונבדקת גם התפלגות הציונים של העובדים. זהו תהליך שנמשך כחודשיים שבסופו מחולקים הבונוסים. באמצע השנה, סיפרה לוין, מבוצעת סקירת ביניים, שבה עוברים על כל היעדים שנקבעו בתחילת השנה כדי לראות האם הם נותרו רלוונטיים. בסקירת הביניים הדגש הוא כישרונות בכירים, עובדים חדשים ועובדים שהיו להם הישגים נמוכים בסקירה השנתית.
בתוכנית ה-MBO העובדים נבדקים על פי כמה מדדים: המדד האישי, שהוא המרכזי; מדד החברה, שהוא מדד פיננסי; ומדד היחידה שאליה הם שייכים. "המטרה המרכזית היא לראות שהיעדים של העובדים מחוברים ליעדי הארגון ולתוצאות," הסבירה לוין. לכל אחד מהמדדים שהוזכרו לעיל ניתן משקל שונה בסכום הסופי של התגמול המשתנה. בגלל חלוקה זו יכול להיווצר מצב שבו עובד לא מצטיין יקבל בונוס תודות להישגי החברה והיחידה. המדד האיש בדרך כלל אינו פיננסי.
אתגר נוסף של התוכנית הוא שבתפקידים מסוימים היעדים פחות מדידים, אבל אפשר לנסח עבורם את היעד בכתב. למשל אם מדובר בגיוס, המדד יהיה כמה גויסו ולא עזבו בשנה הראשונה. עוד אתגר שעמד בפני החברה הוא שמכיוון שנייס רוכשת מעת לעת חברות נוספות, צריך ליצור הרמוניה ואינטגרציה של תוכניות הבונוסים השונות.
כאשר מגיע שלב התמחור, המנהלים מדרגים עבור כל עובד את החלק האישי בהישגים, כלומר את מידת השגתם כל אחד מהיעדים שנקבעו להם. לציון הזה מתחברים רכיבי היחידה והחברה.
אבולוציה של תוכנית תגמולים
לוין סיפרה על האבולוציה של תוכנית התגמולים בחברת נייס, שהתחילה ב-2007. לפני 2007 ניתן תשלום רבעוני ורוב העובדים קיבלו 100% מהבונוס, כך שבעצם היה מדובר בתשלום מובטח מראש וללא קשר להישגים. בחברה רצו לקשר את התוכנית לצרכי העסק והושקה תוכנית MBO לסגל המנהלים. באותה שנה הושקה מערכת חדשה שבה נוהל רק החלק האישי של התוכנית.
ב-2010 הוכנסה תוכנית Success Factor שבה הוכנסו למערכת גם מרכיבי היחידה והחברה. "רצינו עוד התאמות והוכנסה תוכנית Nice Bonus Plan with a Target. הוכנס מדד של שביעות רצון לקוחות," סיפרה לוין. "האמנו שרמת שביעות הרצון ממוצר, שירות ומענה תשפיע על העובד. התוכנית הייתה מורכבת מכל הבחינות, כולל תגמול – הוכנסה אפשרות להישגי-על וליצירת שונות. משמעות הדבר שצריך לשם כך תקציב, והמערכת אפשרה זאת."
ב-2013 הוחלט להוריד את ציון שביעות רצון הלקוחות, שהיה רכיב בפני עצמו בתוכנית התגמולים, ולשלבו בחלק של החברה כי עובדים רבים אמרו שאין להם שליטה על המדד הזה. אם תקציב התגמולים אינו מספיק נעזרים בפקטורים שמנטרלים מצבים שבהם לעובד יש הישגים אישיים גבוהים מאוד בזמן שהישגי החברה והיחידה נמוכים. כיום, סיפרה לוין, ההגעה ליעדי התגמולים בנייס מתפלגת בצורה רחבה ונורמלית.
בהרצאתה בכנס הציגה בנוסף את הדרך שבה נבנתה ושוכללה תוכנית התגמולים ואת המסקנות הארגוניות אליהם הגיעו בחברת Nice בעקבות הצלחתה של התוכנית.
אנו ממליצים לקחת חלק בכנס הקרוב שלנו – הכנס השנתי לניהול משאבי אנוש – במטרה להינות מתכנים איכותיים ומקצועיים בדומה לתוכן המוצג כאן.
למידע נוסף ורישום לכנס השנתי לניהול משאבי אנוש – לחץ כאן!
The post תוכנית התגמולים בחברת Nice first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post לפני שחג הסוכות מתחיל… first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בכנס השנתי לניהול משאבי אנוש 2013 ניתן יהיה לשמוע הרצאות מקצועיות בתחום אסטרטגיית משאבי אנוש ובניית תוכניות עבודה. בפאנל סמנכ"לי משאבי אנוש שייערך בבוקר הכנס יחלקו ארגונים שונים את תוכניות העבודה שלהם ל-2014 ויענו לשאלות הקהל לגבי מיקוד ודרכי פעולה של מחלקות משאבי האנוש בארגונים בזמנים מאתגרים אלו.
במושבי הכנס ניתן יהיה ללמוד על ההבדלים בין ניהול משאבי אנוש במגזר הציבורי לפרטי, על משאבי אנוש כשותף עסקי, על התמורות בין עולם העסקי לעולם משאבי האנוש וכמובן על ניהול כמותי ומדיד של משאבי האנוש בארגון.
במהלך הכנס יערכו פעילויות נטוורקינג מונחות במטרה למקסם את האפשרויות וניצול הזמן של המשתתפים תוך מתן ערך מוסף לארגון ע"י יצירת קשרי עבודה ולימוד נושאים כגון: תקשורת פנים וחוץ ארגונית, העצמת עובדים ומנהלים, שיווק ארגוני בתהליך הגיוס ועוד…
בין השאר ירצו בכנס:
- ד"ר גדי רביד, סגן הדיקאן של הבית ספר למנהל עסקים במכללת נתניה
- שלי בלוך, סמנכ"לית משאבי אנוש ויסוניק
- ברק שטרוזברג, סמנכ"ל משאבי אנוש של אסם נסטלה
- עפרית כהנא, יועצת בכירה למנכ"ל שרות התעסוקה – לשעבר סמנכלית משאבי אנוש של YES
- אפי אריאלי, מנהלת אגף פיתוח משאבי אנוש והדרכה של בזק
- רונית סבה, HRBP של יוניליוור
- ענבל אסיף רוטמן, לשעבר סמנכ"לית משאבי אנוש של ONE1
- תת אלוף אריה דהן, קצין שלישות ראשי של צה"ל
- ריבי אספלר, מחברת סינריון
- אלון גל, מנכ"ל קבוצת תו"ת (עם צוות המאמנים הבכירים)
עלות הכנס ברישום מוקדם הינה 450 ש"ח (עד לתאריך 6.10) ולאחר מועד זה מחיר הרישום הרגיל הינו 550 ש"ח.
למידע נוסף ורישום לכנס השנתי למשאבי אנוש – לחץ כאן!
The post לפני שחג הסוכות מתחיל… first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post גוגל ביטלה את תוכנית "20% זמן חופשי" המפורסמת שלה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לטובת מי שלא שמע על תוכנית 20% זמן חופשי של גוגל, הבהרה קטנה: לא מדובר בזמן שבו העובדים אמורים לטפל בסידוריהם האישיים או לצאת מהמשרד, אלא בשעות שבהם הם ממשיכים בפיתוח תוכנה, אבל מעבר למשימות השגרתיות והיום יומיות שלהם. התוכנית, שיצאה לדרך ב-2004 ואפשרה לעובדים לעסוק בפרויקטים צדדים במשך יום עבודה אחד בשבוע, השתלמה לענקית החיפוש – התוצרים שלה הם ג'ימייל, גוגל רידר, גוגל טוק ועוד.
התוכנית סיפקה לגוגל יתרון תחרותי חשוב בכך שנתנה מקום מובנה לחדשנות וליצירתיות. לא במקרה חברות ענק נוספות בעמק הסיליקון אימצו את הרעיון. אצל אפל למשל התוכנית נקראה Blue Sky ובלינקדאין InCubator. החשיבה מחוץ לקופסה זכתה לעידוד ולכבוד המגיעים לה. קווין סקוט, האיש שהשיק את התוכנית בלינקדאין בתוקף היותו סגן יו"ר בכיר לתחום ההנדסה ולשעבר איש גוגל, אמר למגזין Wired שזה "קצת כמו השקעה בשוק ההון."
"יותר עצים, פחות חצים"
על אף ההצלחה, התוכנית בגוגל נסגרה. עובד לשעבר בגוגל, שנותר בעילום שם, ואחריו עובדים נוספים שדיברו בפומבי, סיפר לבלוג Quartz ול- Wired שהיה קושי ביישום תוכנית ה-20%. המהנדסים שקיבלו את הזמן החופשי היו צריכים להשיג אישורים טכנולוגיים ואישורי ניהול מוצר עבור הפרויקטים שפיתחו, ובנוסף הם היו אחראים על תחזוקתם באותה מסגרת זמן מוגבלת.
יותר מזה – עובדים שהקדישו את כל הזמן שלהם לפרויקטים הרשמיים קיבלו בדרך כלל הערכות גבוהות יותר בהערכות ההדדיות (peer reviews) והיו להם סיכויים טובים יותר לציונים גבוהים ולקידום.
עם הזמן, תוכנית ה-20%, שהייתה אמורה לכלול את כל העובדים, הצטמצמה בהדרגה. אפילו לפני שבוטלה סופית, מהנדסים נאלצו לבקש אישורים להמשיך בה ממנהליהם, ואלה, בשם הדרישות לתפוקה, לא התלהבו לספק זמן לפרויקטים עצמאיים. חברת גוגל עצמה עדיין לא הגיבה לפרסומים הללו.
השינוי הוא אחד מתוך כמה שיזם מנכ"ל החברה לארי פייג' שנכנס לתפקיד ב-2011. במסגרת גישת "יותר עצים לפחות חצים", שמשמעותה הקצאת יותר עובדים ומשאבים לפחות פרויקטים, בא הסוף גם של Google Labs, המקום שבו החברה הציגה פרויקטים ניסיוניים, רבים מהם תולדה של מדיניות ה-20%. ההחלטה של פייג' למקד את החברה בפחות פרויקטים ובכאלה שנתפסים כלב העשייה של גוגל, מסבירה את מותה של התוכנית. המהנדסים של גוגל ימשיכו לפתח וליצור חידושים, אבל בדרך מרוכזת יותר. המצאות כמו גוגל גלאס ומכוניות שנוהגות את עצמן יצמחו במעבדת Google X lab הסודית. עובדים שיזדקקו לזמן פיתוח יצירתי יצטרכו כנראה למצוא לעצמם חברות סטארט אפ.
The post גוגל ביטלה את תוכנית "20% זמן חופשי" המפורסמת שלה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post משפיעים על שורה התחתונה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>הכנת התכוניות היא סוג של "חשבון נפש" שהארגון עורך, מה הספקנו לבצע בשנה הקודמת, מה אנו "מבטיחים לעצמנו" שנבצע בשנה הבאה.
"חשבון הנפש" אותו צריכה לערוך חברה הוא סימולציה עסקית – בחינה של תרחישים, ומצבי קיצון בהן יכולה החברה להיות בשנה הקרובה. השפה שכל מנהל חייב לדעת היא "השפה העסקית" – מהם המדדים המובילים אשר לפיהם תימדד החברה, מה משפיע אליהם, וכיצד כל מנהל/עובד יכול להשפיע על השורה התחתונה. התנסות בסימולציה עסקית מאפשרת למנהלים לראות באופן פשוט וברור את הקשר בין החלטה לתוצאה עסקית, בפעם הראשונה מנהלים מבינים את "התמונה המלאה" מזווית הראיה של הנהלת החברה, תוך התמודדות עם מצבי אי וודאות.
"כששומעים – שוכחים, שרואים – זוכרים, וכשמתנסים – מבינים" הוא מוטו חשוב ביותר בעולם ההדרכה, מנהלים שמתנסים בניהול החברה, בפעם הראשונה רואים את התמונה הכוללת, מה היא המשמעות של יישום החלטות עסקיות, כיצד מתמודדים עם מצבי אי וודאות, אילו שיקולים יש לקחת בחשבון לקראת שינוי עסקי בחברה ובעיקר, כיצד מתמודדים בסביבה תחרותית בימים אלה.
תוכניות העבודה הבאות בארגון יראו אחרת לגמרי: כל מנהל יהיה מסוגל להוסיף מימד של ראיה עסקית לתוכנית, תכנון יישימות, משמעויות כלכליות, תפעוליות וארגוניות. תהליך קבלת ההחלטות בארגון ישתנה, כל מנהל שמבין את השפה העסקית, יוכל לתכנן, להציג וליישם את התוכנית ביתר קלות.
לאחר שנים של בניית תוכניות עבודה במתכונת שבלונית שחוזרת על עצמה משנה לשנה, הוספת ראיה עסקית ככלי למנהלים תהווה שינוי משמעותי אשר יוביל את החברה לשיפור ב"שורה התחתונה".
מנהלי משאבי אנוש צריכים להיות חלק בתהליך בניית התוכנית העסקית, אך בגלל "מגבלת" השפה העסקית נותרים פעמים רבות מחוץ לשולחן ההנהלה בתהליך זה. לפיכך למידה של שפה זו והבנה של תהליכים בראייה העסקית יכולה לתרום רבות למנהל משאבי האנוש מצד אחד ולארגון מהצד השני.
לפיכך התנסות מסוג זה, סימולציית משחק עסקים, צריכה להיות חלק מהכשרתו של כל מנהל משאבי אנוש במטרה לתת לו את הכלים הנדרשים לעשות את עבודתו נאמנה כשותף עסקי אמיתי בהנהלת הארגון.
למידע נוסף על סימולציה עסקית למנהלי משאבי אנוש לחץ כאן!
* הכותב הנו ישראל יוגב, מנכ"ל משותף, "יישום – אנשים ותוצאות"
ניתן יהיה לפגוש את ישראל בכנס שכר והטבות 2013, שם ירצה על "קיצוץ שכר, פיטורין, ומה שביניהם" בהרצאה שבה ננתח את ההשפעות של תהליכי קיצוץ בשכר עובדים ופיטורים על תהליכי שימור עובדים ושמירה על היתרון התחרותי.
למידע נוסף על כנס שכר והטבות – לחץ כאן!
The post משפיעים על שורה התחתונה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>