ארגונים חייבים לפעול על פי חוק שעות עבודה ומנוחה, ולתגמל עובדים על פי מספר שעות העבודה שהם עובדים.

תגמול זה כולל גמול שעות נוספות במקרים בהם העובדים אכן עובדים שעות נוספות 'אמיתיות,' כלומר כאלה שאינן מוגדרות כשעות עבודה גלובליות.

גמול עבור שעות נוספות הינו זכות מגן (קוגנטית) של העובד. לכן, במקרים בהם הארגון אינו מתגמל את העובדים עבור שעות נוספות, הם יכולים לתבוע ואף לקבל פיצוי שהוא מעבר לגמול השעות הנוספות שעבדו.

המהפך שחל בשלוש השנים האחרונות בכל הקשור לעבודה מהבית, אמנם היטיב מאוד עם עובדים שמעדיפים לעבוד מביתם, אבל מציב מכשולים רבים בפני יכולתם להיות מתוגמלים על פי חוק, עבור עבודה שהיא מעבר לשגרה הקבועה בחוק.

המשמעות היא, שכרגע, התגמול שמעבר לשכר הרגיל, נתון לחלוטין לשיקול דעתו את הארגון. אם עובד עבד מהבית, או מכל מקום אחר מחוץ למשרד, מעבר לשעות הרגילות המגדירות משרה מלאה, לא תמיד יש לו דרך להוכיח זאת בבית הדין לעבודה.

עם זאת, ארגונים חייבים לקחת בחשבון, שעובדים ממורמרים שחשים שהם לא מתוגמלים בהתאם לתרומתם, עלולים לעזוב את החברה, והדבר אף עלול לפגוע במותג המעסיק.

להלן 5 שיטות לתגמל עובדים מהבית עבור עבודה ותרומה לארגון שהן מעבר לנדרש:

1 הערכה מבוססת תוצאות:

יש להתמקד בתוצאות, כלומר בהישגים ובאופן ביצוע המשימות, במקום רק במעקב אחר פעילויות או שעות עבודה.

יש לקבוע מראש את התוצאות הרצויות ויעדים ברורים עבור עובדים מהבית. יש להעריך את הביצועים שלהם על סמך האיכות ועמידה בזמנים של עבודתם, השגת היעדים שנקבעו וההשפעה שיש להם על הארגון (כלומר מידת התרומה לארגון).

גישה זו מעודדת עובדים שעובדים מהבית או מכל מקום אחר שהוא מחוץ למשרד, לקחת אחריות על עבודתם ומאפשרת גמישות בניהול הזמן והמשימות שלהם.

2 להשתמש בכלי ניהול פרויקטים:

יש להטמיע כלים לניהול פרויקטים, המקלים על שיתוף פעולה בין עובדים, מעקב אחר משימות וניטור ההתקדמות של העובד במשימות שהוקצו לו.

כלים אלה יכולים לספק שקיפות לגבי עבודה המתבצעת על ידי עובדים מהבית, ולאפשר למנהלים להעריך את ההתקדמות, לזהות צווארי בקבוק ולהבטיח התאמה לגבי לוחות הזמנים והיעדים של הפרויקט.

בנוסף, כלי ניהול פרויקטים מאפשרים לחברי הצוות שעובדים מהבית, לשתף פעולה ביעילות, לעקוב אחר המשימות שלהם ולספק עדכונים על ההתקדמות שלהם.

3 משוב וסקירות ביצועים:

יש לספק משוב קבוע בתדירות גבוהה לעובדים מהבית כדי לזהות את ההישגים שלהם, להתייחס לתחומים בהם נדרש שיפור ולתאם ציפיות.

יש לקבוע לוחות זמנים לגבי סקירות ביצועים תקופתיות כדי להעריך את הביצועים והצמיחה הכוללים.

סקירות אלה צריכות לכלול דיון על נקודות החוזק של העובד, על תחומים שיש לשפר, ותחומים בהם העובד צריך לקבל הכשרה. כמו כן יש להגדיר יעדים ולקבוע מסלול התקדמות בקריירה.

משוב בונה וסקירות ביצועים, מסייעים לעובדים מהבית להבין איך העבודה שלהם נתפסת ולספק הזדמנויות לצמיחה והתפתחות.

4 לבצע הערכה עצמית של העובדים על איכות עבודתם:

יש לעודד עובדים מהבית לבצע הערכה עצמית נכונה של איכות עבודתם. הערכות עצמיות מאפשרות לעובדים מהבית לשקף את הביצועים שלהם, לזהות את החוזקות והחולשות שלהם ולהעריך את התקדמותם לעבר היעדים.

היכולת להעריך את איכות עבודתם, מספקת לעובדים תובנות ונקודות מבט נוספות על עבודתם. ניתן להשתמש בהערכות אלה כנקודת מוצא לדיונים על ביצועיהם. זה גם מעודד עובדים מהבית לקחת אחריות על ההתפתחות והצמיחה המקצועית שלהם.

5 להשתמש בכלי פרודוקטיביות ומעקב זמן, כל עוד הם לא מפרים את פרטיות העובד:

כדאי לשקול להשתמש בכלי פרודוקטיביות ומעקב אחר זמן עבודה, כדי לקבל תובנות לגבי דפוסי העבודה, הפעילויות והקצאת הזמן של העובדים מהבית.

כלים אלה יכולים לספק לארגון נתונים על השלמת המשימות, הזמן שהושקע בפעילויות שונות, ורמות הפרודוקטיביות הכלליות.

עם זאת, חיוני להשתמש בכלים אלה בזהירות כדי להימנע ממיקרו מנג'ינג וכדי לכבד את פרטיותם של העובדים מהבית. יש לשמור על שקיפות ואמון, ולהבטיח שהמיקוד יישאר בתוצאות ולא במעקב מוגזם.

The post 5 שיטות לתגמול עובדים מהבית עבור עבודה ותרומה לארגון מעבר לנדרש first appeared on HRUS משאבי אנוש.

במילים אחרות, איך ניתן להתמודד עם העובדה, שבחוק שעות העבודה והמנוחה אין עדיין התייחסות מתאימה לגמול עבור עבודה נוספת שמתבצעת מהבית או מכל מקום מחוץ למשרד.

חוק שעות עבודה ומנוחה קובע, כי החל מאפריל 2018, שבוע עבודה של משרה מלאה מחושב לפי בסיס של 42 שעות, במקום 43 שעות כפי שהיה לפני כן.

במקומות עבודה שעובדים בהם חמישה ימים בשבוע, מספר השעות היומיות של עובד במשרה מלאה הוא שמונה שעות ו-36 דקות במשך 4 ימים, וביום הנותר, שבע שעות ו-36 דקות. כלומר, יום אחד בשבוע, על פי בחירת המעסיק, העובדים יעבדו שבע שעות ו-36 דקות.

מספר השעות הזה אינו כולל את ההפסקה, אלא אם כן סוכם בין המעסיק לעובדים שההפסקה נחשבת במניין שעות העבודה. בעבודה במשמרת לילה, יום עבודה במשרה מלאה לא יעלה על שבע שעות.

עובד שמועסק מעבר למכסת השעות היומית או השבועית (בכפוף להגבלות שנקבעו), זכאי לתוספת שכר עבור שעות נוספות.

אלא שהשינויים שחלים בשנים האחרונות בשוק העבודה, דורשים התאמת החוק לעידן החדש.

החל משנת 2020, שיעור גבוה מאוד של עובדים, עברו לעבודה מהבית, בין אם באופן מלא או במסגרת מודל העבודה ההיברידי.

אצל חלק מהעובדים שעובדים מהבית מותקנת אמנם תוכנה שבודקת את הזמן שבו הם עובדים. למרות זאת, עובדים שעובדים שעות נוספות רבות, לא תמיד יכולים להיות מתוגמלים על כך.

על פי דיני העבודה, האמצעים הטכנולוגים לפיקוח על העובדים צריכים להתיישב עם עקרון הפרטיות והסבירות, ובאופן שלא יכבידו יתר על המידה על המעסיק.

אם הם לא עונים על שתי דרישות אלה, אין להשתמש בהם, גם אם הם קיימים. לאחרונה פסק בית הדין הארצי לעבודה, כי עובדים שעבדו מחוץ למשרד, ותבעו גמול שעות נוספות, לא זכאים לקבל את גמול השעות הנוספות, משום ששני התנאים הללו לא מתקיימים בהם.

יתרה מכך, עובדים שעובדים במשרד, ומספר השעות שהם נמצאים בין כתלי המשרד נמדד על ידי שעון הנוכחות, לא תמיד עובדים בפועל במשך כל השעות בהן הם נמצאים במשרד.

מנגד, עובדים שעובדים מהבית הם במקרים רבים מרוכזים יותר בעבודה, מנצלים את זמן העבודה ביעילות רבה יותר והתפוקה שלהם גבוהה מתפוקה של עובד שמבצע את אותן משימות במשרד.

הבעיה הופכת מורכבת אף יותר, במקרים בהם מקום העבודה מאפשר לעובדים גמישות בשעות העבודה.

מנהלי משאבי האנוש צריכים לתת כיום את הדעת לסוגייה של איכות עבודה, תרומה ותפוקה.

על מנהלי משאבי האנוש למצוא את הדרך לתגמל באופן שוטף עובדים מהבית, שגם אם הם עובדים פחות שעות מעובדים במשרד, התפוקה שלהם, איכות עבודתם ותרומתם לארגון, גבוהות יותר מעובדים שעובדים במשרד במשך כל השעות הקבועות בחוק או מעבר לכך.

מורכבות נוספת נובעת מהמודל ההיברידי עצמו. עובדים שעובדים בחלק מימות השבוע מהמשרד ובחלק מהימים מהבית, עובדים במשרד על פי שעון נוכחות – כלומר מספר השעות שהם עובדים, נמדד על פי מספר השעות שהם נמצאים במשרד – והזמן שהם משקיעים בעבודה מהבית נמדד בשיטות אחרות.

לעיתים, ההספק שלהם בעבודה מהבית גדול יותר מההספק בעבודה במשרד, ועדיין, עבודתם נמדדת על פי מספר השעות.

הפתרון החלקי שנמצא לכך בחלק מהארגונים הוא גמול נוסף במסגרת שעות נוספות גלובליות, או בונוסים על הישגים, או שניהם.

למרות זאת, הסוגיות הללו מעלות את השאלה, האם בעידן הנוכחי, מדידת מספר שעות העבודה והתגמול הנגזר מהן, הולכת ומאבדת את הרלוונטיות שלה.

כל עוד החוק מתייחס רק למספר שעות העבודה (והמנוחה), מעסיקים חייבים לפעול על פיו, וכאמור למצוא פתרונות יצירתיים כדי לתגמל עובדים שעובדים מעבר לנדרש. אבל התגמול הנוסף תלוי ברצונו של המעסיק ואינו מעוגן בחוק.

נשאלת השאלה, האם המחוקק לא צריך לבחון דרכים אחרות למדידת העבודה של עובדים ולהענקת גמול הולם לאלה שעובדים מעבר לנדרש בחוק, בהתאם לשינויים שחלים בשוק העבודה בשנים האחרונות, ושצפויים לגבור עוד יותר בשנים הבאות.   

The post איך ניתן למדוד שעות נוספות של עובד שעובד מהבית ע"פ המודל ההיברידי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

במוקד הקשיים ניתן למצוא את הבעייתיות של מדידת תרומתם של העובדים לארגון על פי מספר שעות העבודה שלהם, ולא על פי קריטריונים אחרים המתאימים יותר לתקופה הנוכחית.

בעיה גדולה אף יותר, היא כל נושא תשלום לעובדים גמול עבור שעות נוספות כאשר הם עובדים מביתם.

לפני כשנה פסק בית הדין הארצי לעבודה, כי עובד שלא ניתן לפקח על שעות עבודתו באמצעים טכנולוגיים סבירים, אינו זכאי לגמול שעות נוספות.

במילים אחרות, חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על עובד שלא ניתן לפקח על שעות עבודתו באמצעים טכנולוגיים סבירים.

ואם אין די בקושי זה, הרי שעל פי דיני העבודה, האמצעים הטכנולוגים לפיקוח על העובדים צריכים להתיישב עם עקרון הפרטיות והסבירות, ובאופן שלא יכבידו יתר על המידה על המעסיק. אחרת לא ניתן להשתמש בהם, גם אם הם קיימים.

במקרה מסויים נתבע מעסיק על ידי עובדים שהועסקו בהשמת עובדי קבלן, איתורם וגיוסם, לקבלת גמול עבור שעות נוספות.

העובדים עבדו מחוץ לשטח החברה במסגרת שעות שאינה קבועה. כחלק מתפקידם הם שהו במקומות רבים, שחלקם היו קשורים לעבודה, בהם משרדי הלקוחות, משרדי ספקי כוח האדם, משרדי רשות ההגירה ועוד.

העובדים עבדו אמנם על פי סידור עבודה, אבל הוא השתנה כמה פעמים באותו יום. גם כאשר העובדים היו בקשר טלפוני עם המשרד, לא ניתן היה לדעת בוודאות האם הם עובדים או עסוקים בפעילות פרטית.

יתרה מזאת, גם איכוני הטלפונים הניידים שלהם לא יכלו לשקף את מכלול שעות העבודה.

במסגרת התביעה שהגישו העובדים לאחר שפוטרו, הם תבעו, בין היתר, תשלום גמול עבור שעות נוספות.

המעסיק טען בבית הדין כי חוק שעות עבודה ומנוחה לא חל על העובדים, משום שלא ניתן היה לפקח על שעות עבודתם, ולכן הם אינם זכאים לגמול עבור שעות נוספות.

בית הדין האיזורי לעבודה דחה את טענות החברה ופסק שניתן היה לפקח על שעות עבודתם של העובדים באמצעים טכנולוגיים. מכיוון שכך, חייב בית הדין האיזורי לעבודה את המעסיק לשלם לעובדים גמול עבור שעות נוספות.

אלא שהמעסיק הגיש ערעור לבית הדין הארצי לעבודה על החובה לשלם לעובדים אלה גמול עבור שעות נוספות.

בית הדין הארצי לעבודה קיבל את ערעור המעסיק ופסק כך:

חוק שעות עבודה ומנוחה, שמחייב את המעסיק לשלם לעובדיו גמול עבור עבודה בשעות נוספות, אינו חל על עובדים שתנאי עבודתם לא מאפשרים למעסיק לפקח על שעות העבודה והמנוחה שלהם.

במקרה הנוכחי לא ניתן היה לפקח על שעות עבודתם של העובדים משום שהם עבדו מחוץ לשטח החברה, במסגרת שעות שאינה קבועה ועל פי סידור עבודה משתנה, בלי יכולת לדעת את מכלול שעות העבודה שלהם והאם הם נמצאים בעבודה או בפעילות פרטית.

עוד קבע בית הדין הארצי לעבודה, כי העובדה שקיימת היתכנות טכנולוגית כדי לפקח על העובדים, לא מהווה תנאי מספיק כדי לקבוע שהמעסיק יכול לפקח על העובד.

האמצעים הטכנולוגים צרכים להתיישב עם עקרון הפרטיות ועליהם להיות סבירים באופן שלא יכבידו יתר על המידה על המעסיק.

במקרה הנוכחי, קבע בית הדין הארצי לעבודה, כי ניתן להעלות על הדעת אמצעים טכנולוגיים ששילובם יתעד את המיקום של העובדים ואת נתוני האודיו והווידאו שלהם.

בשילוב אמצעים נוספים, לרבות בינה מלאכותית, החבה יכולה היתה לפקח על שעות עבודתם של העובדים. אלא שאפשרויות טכנולוגיות אלה רחוקות מרחק רב מאמצעים סבירים של פיקוח.

לאור כל זאת, קיבל בית הדין הארצי את ערעור המעסיק וקבע, שחוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על העובדים ולכן העובדים לא זכאים לגמול עבור עבודה בשעות נוספות.

The post עובדים לא יקבלו גמול שעות נוספות בהיעדר אמצעי פיקוח טכנולוגים סבירים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לעומת זאת, גמול גלובלי המשולם באופן פיקטיבי שלא כנגד עבודה בפועל עשוי להיחשב כחלק מהשכר הקובע לצורך חישוב הפיצויי פיטורים ושאר הזכויות הסוציאליות.

גם עמלות מכירה נחשבות כחלק מהשכר הקובע לצורך חישוב פיצויי הפיטורים ושאר הזכויות הסוציאליות.

להלן מקרה בו המעסיק פיטר עובדת ולא כלל בחישוב פיצויי הפיטורים שלה את עמלות המכירה ואת הסכום אותו קיבלה באופן קבוע עבור שעות נוספות גלובליות:

העובדת הועסקה בתפקיד אשת מכירות, ושכרה כלל בין השאר עמלות בגין מכירות. במהלך שנת עבודתה האחרונה היא שהתה במשך כשמונה וחצי חודשים בחופשת לידה ובחופשה ללא תשלום (חל"ת).

לאחר פיטוריה שילם לה המעסיק פיצויי פיטורים, שחושבו על בסיס השכר הממוצע שלה ב-12 החודשים האחרונים שלפני פיטוריה.

אלא שבחלקם הגדול של אותם 12 חודשים, היא שהתה בחופשת לידה ובחל"ת וכלל לא עבדה. כאמור, בחישוב הפיצויים, המעסיק לא לקח בחשבון  כלל את רכיב העמלות ואת רכיב הגמול הגלובלי עבור שעות נוספות.

במהלך החל"ת העובדת כלל לא קיבלה שכר, ובמהלך חופשת הלידה לא קיבלה את העמלות והגמול עבור שעות נוספות גלובליות.

כתוצאה מכך, סכום הפיצויים שקיבלה היה נמוך מדי ולא שיקף את השכר בפועל שנהגה העובדת להשתכר.

העובדת הגישה תביעה לבית הדין האזורי לעבודה וטענה כי בחישוב פיצויי הפיטורים היה על המעסיק לחשב את רכיב עמלות המכירה ואת רכיב השעות הנוספות הגלובליות, כחלק בלתי נפרד מהשכר שעל בסיסו משולמים הפיצויים.

עוד ביקשה העובדת, לחשב את השכר המשמש לפיצויים על פי ממוצע השכר שלה ב-12 החודשים האחרונים שבהם עבדה בפועל, ושבהם ממוצע העמלות שלה הסתכם בכ-5,085 שקלים.

המעסיק טען כי רכיב העמלות ורכיב השעות הנוספות הגלובליות מהווים תוספות, ועל כן אינם נחשבים חלק משכר הבסיס לצורך חישוב פיצויי הפיטורים, וכי יש לבסס את פיצויי הפיטורים על השכר הממוצע של העובדת ב-12 החודשים האחרונים לעבודתה.

כאמור, 12 החודשים האחרונים כוללים את החודשים בהם שהתה בחופשה (חל"ת וחופשת לידה), ובהם עמד ממוצע העמלות שלה על 2,319 שקלים בלבד.

בית הדין האזורי לעבודה קיבל את תביעתה של העובדת וקבע, כי בחישוב פיצויי הפיטורים יש לקחת בחשבון את רכיב העמלות ואת הרכיב של השעות הנוספות הגלובליות, ולחשב את הפיצויים לפי ממוצע 12 החודשים האחרונים שבהם עבדה העובדת בפועל.

לדברי בית הדין, רכיב שכר שמהווה תוספת אמיתית לשכר הבסיס אינו נכלל בחישוב השכר הקובע לצורך פיצויי הפיטורים, ואילו רכיב שכר המהווה חלק מהשכר הרגיל, כל צריך להיכלל בחישוב פיצויי הפיטורים.

במקרה הנוכחי, קבע בית הדין, כי הרכיב שכונה שעות נוספות גלובליות לא היווה תוספת אמיתית על פי מספק השעות הנוספות שהעובדת עבדה, אלא היה חלק בלתי נפרד משכרה הרגיל של העובדת.

כאמור, עמלות מכירה אישיות הן חלק מהשכר הקובע לפיצויים. לדברי בית הדין, במקרה הנוכחי מדובר בעמלות מכירה ששולמו לעובדת מהשקל הראשון, ולא בעמלות התלויות בהגעה ליעדים מסוימים, בניגוד לטענת המעסיק.

על פי תקנה 9 לתקנות פיצויי פיטורים, אם שכרו של העובד משולם לו כחלק מהפדיון רואים את שכרו האחרון, לצורך חישוב פיצויי הפיטורים, כשכר הממוצע של 12 החודשים האחרונים שקדמו לפיטורים.

במקרה הנוכחי, חלק משכרה של העובדת שולם כאחוז ממכירותיה, כלומר היה כחלק מהפדיון, ועל כן יש לחשב את השכר הקובע לצורך חישוב פיצויי הפיטורים כממוצע 12 החודשים האחרונים שקדמו לפיטורים, ולא על פי השכר החודשי האחרון.

עוד פסק בית הדין, כי במקרה שבו שהתה העובדת במהלך 12 החודשים האחרונים לפני פיטוריה בחופשת לידה ובחופשה ללא תשלום, יש לחשב את השכר הקובע לצורך חישוב פיצויי הפיטורים לפי ממוצע 12 החודשים האחרונים בהם עבדה העובדת בפועל, ולא לפי ממוצע 12 החודשים האחרונים.

להלן ההסבר שבית הדין נתן לפסיקה זו: קבלת עמדת המעסיק, לפיה יש לחשב את פיצויי הפיטורים לפי 12 החודשים האחרונים, תגרום לעריכת תחשיב המבוסס על תקופת עבודה קצרה יותר מהקבוע בתקנות (קצרה מ-12 חודשים), שכן בפועל היא לא עבדה בחלק מתקופה זו.

לכן, חישוב פיצויי הפיטורים (במקרה הנוכחי) לפי 12 חודשים אחרונים, עלול ליצור אפליה ולפגוע בשוויון ההזדמנויות בעבודה של עובדת המשתכרת על בסיס עמלות, כי היא תקבל פיצויי פיטורים מופחתים, בשל יציאתה לחופשת לידה ובעקבותיה לחופשה ללא תשלום.

המטרה של התיקון לחוק עבודת נשים, שהאריך את חופשת הלידה ל-26 שבועות במקום 14 שבועות, היא לעודד נשים לשהות בחופשת לידה ארוכה יותר.

אילו תתקבל פרשנות המעסיק, יולדות לא ינצלו את זכותן זו, מחשש שזכויות העבודה שלהן יפגעו, ולא זו כוונת המחוקק.

מכיוון שכך פסק בית הדין לעבודה, כי לצורך תחשיב פיצויי הפיטורים, יש לכלול בשכר הקובע של העובדת את ממוצע העמלות ב-12 חודשי העבודה האחרונים, שבהם עבדה בפועל, ולא על פי ממוצע העמלות ב-12 החודשים שקדמו לפיטורים.

לסיכום, מפסק הדין עולה, כי עובדת, ששכרה משולם בין השאר על בסיס עמלות, שפוטרה לאחר ששהתה בשנת עבודתה האחרונה בחופשת לידה או בחופשה ללא תשלום, זכאית לפיצויי פיטורים שיחושבו על בסיס שכרה הממוצע ב-12 החודשים האחרונים שבהם עבדה בפועל.

The post חישוב פיצויי פיטורים לאחר חופשת לידה מבוסס על עמלות ושעות נוספות גלובליות first appeared on HRUS משאבי אנוש.