לדברי בית הדין, הוכח שמקרה זה הינו חריג במידה שדורשת אכיפת יחסי עבודה בין הצדדים, כלומר אכיפת המשך עבודתו וביטול הפיטורים.

לכן, כאמור, הורה בית הדין למעסיק להחזיר את העובד למשרתו או למשרה אחרת, המתאימה למצבו הרפואי ולכישוריו. בנוסף, פסק בית הדין כי על החברה לשלם שכר עבודתו של העובד שפוטר מיום פיטוריו וכל עוד יועסק.

פרטי המקרה: העובד החל לעבוד בחברה בשנת 2010 עד שפוטר ב-18 ביולי 2022. במאי 2015 נפצע העובד בתאונת דרכים, שאחריה הוא הפך לבעל מוגבלות, באופן שלא אפשר את חזרתו לתפקידו והוא שובץ בעבודה משרדית במשרה חלקית של ארבע עד שש שעות ביום.

לעובד נערכו שני שימועים, ולאחר השימוע השני הוא פוטר. בבית הדין לעבודה דן בשאלה האם יש לתת צו המורה למעסיק להחזיר את העובד לעבודתו או לעבודה אחרת המתאימה לו מבחינת מצבו הרפואי וכישוריו.

בית הדין האזורי לעבודה קיבל את התביעה ופסק כך:

תחילה דן בית הדין בסוגייה של אכיפת יחסי עבודה שבעבר היתה בגדר סעד חריג, כאשר הועדף סעד של פיצוי, במקרים בהם הפיצוי יכול לפצות טוב יותר את העובד מהחזרתו לעבודה.

הוחלט, כי בהתחשב בתקופת עבודתו הארוכה של העובד והנזק המשמעותי שיגרם לו כתוצאה מהפסקת עבודתו, הסעד הראוי הוא ביטול הפיטורים והחזרתו לעבודה.

תביעה לאכיפת יחסי עבודה כוללת תביעה לתשלום שכר העבודה תמורת התקופה שממועד הפיטורים ועד לקביעת האכיפה.

לכן פסק בית הדין האיזורי לעבודה כי העובד זכאי לשכר עבודתו הרגיל עבור התקופה שממועד כניסת פיטוריו לתוקף ועד שובו לעבודה.

זאת ועוד, בנסיבות העניין, קבע בית הדין, כי יש להוסיף את היותו של העובד אדם עם מוגבלות, שנגרמה לו בעקבות תאונה שהוכרה כתאונה בעבודה אצל אותו מעסיק.

כמו כן נלקחה בחשבון העובדה שהעובד מעוניין לעבוד וכי אין לו גמלה חלופית, לא בביטוח המעסיק, ולא בביטוח לאומי.

כאשר בית הדין אוכף יחסי עבודה במקרה של אנשים עם מוגבלות, השאלות שבית הדין דן בהן הן האם המעסיק שקל את מוגבלותו של האדם עם המוגבלות (בעת ההחלטה על הפיטורים), האם ביצע התאמות שיאפשרו המשך העסקתו, האם בחן תפקיד חילופי והאם שקל המשך העסקתו במטרה להבטיח ייצוג הולם של אנשים עם מוגבלות בקרב עובדי החברה.

במקרה הנוכחי, העובד התחיל בתפקידו המקורי בגיל צעיר מאד, ונפגע בגיל צעיר בטרם רכש מיומנות אחרת.

הוכח לכאורה כי העובד לא נשלח מטעם המעסיק להשתלמות או קורס רכישת ידע או כלים מקצועיים כדי ללמוד ולרכוש מיומנות שממנה יוכל המעסיק להפיק תועלת ולייעל את עבודתו. כמו כן, לא נשלח העובד להדרכות בחברה.

הוכח לכאורה שלפחות בחלק מתחנות העבודה אליהן הועבר העובד, המעסיק לא הוכיח שביצע התאמות בשל מוגבלותו של העובד, ואף לא שקל לעשות התאמות או הדרכות, או חפיפה ברמה מספיקה כדי לאפשר לעבוד להמשיך לעבוד למרות מוגבלותו.

בית הדין האיזורי לעבודה פסק כי בהתנהלות זו יש פגם היורד לשורש הפיטורים.

בעקרון, אכיפת יחסי עבודה מקובלת יותר במגזר הציבורי. אבל הפסיקה הרחיבה את האחריות המנהלית של גופים שמעסיק זה נמנה איתם, בכך שאסור להם לפטר עובד בהליך לא הוגן או ללא סיבה.

עוד קבע בית הדין האיזורי לעבודה, כי המעסיק לא הוכיח לכאורה ניסיון אמיתי להעביר את העובד למחלקה שניתן להכשירו לעבוד בה כפי שנדרש כדי שיצליח בה כראוי.

זאת ועוד, בית הדין האיזורי לעבודה  קבע, כי מדובר בעובד זוטר ועובדה זו מחזקת את הטעם שיש להחזירו לעבודתו, שכן אין לו השפעה ניהולית ואין לו יחסי אמון מיוחדים עם מנהליו, והשפעתו על החברה שולית ביותר.

בנוגע לחלוף הזמן מעת הפיטורים, פסק בית הדין האיזורי לעבודה, כי במקרה זה עבר פרק זמן קצר וסביר של כחודשיים ממועד הפיטורים ועד להגשת התביעה. כך שהעיכוב לא מצדיק היעדר אכיפה. 

בית הדין האיזורי לעבודה  פסק, כי גם בהליך השימוע נפלו פגמים מהותיים.

ראשית, מכתב הזימון לשימוע איפשר לעובד שני ימי עבודה בלבד להיערך לשימוע. שנית, לא צורפו מסמכים התומכים בטענות בזימון לשימוע.

בנוסף, תוכנה של חוות דעת של רופא מטעם המעסיק, שעליה הסתמך המעסיק במכתב הזימון לשימוע, אינו עומד בדרישה מינימלית של בדיקה או הסתמכות על מסמך רפואי.

הנקודה הרביעית כי שטענות המבקש לשינוי במצבו לא נשקלו. הנקודה החמישית: לא היה ניסיון אמיתי להתאים את עבודתו של העובד ליכולותיו.

בנוסף, קבע בית הדין לעבודה, כי המעסיק לא הוכיח שהנטל בהתאמת תפקידו של העובד לצרכיו הוא נטל כבד מדי.

עוד פסק בית הדין, כי הוכח שהעובד כשיר לעבודה משרדית בחברה בהיקף של עד ארבע שעות עבודה ביום.

לכן פסק בית הדין כי על החברה למצוא לו, כאדם עם מוגבלות, תפקיד מתאים ולאפשר התאמה למוגבלותו.

בית הדין פסק, כי יש להכשירו כראוי לצורך ביצוע תפקידיו, על פי הוראות חוק שוויון אנשים עם מוגבלות. העובד  הצהיר בשימוע במפורש, כי יעשה ככל יכולתו לעבוד ולבצע את הנדרש ממנו.

מכל הסיבות האלה, פסק בית הדין, כי פיטורי העובד בטלים וכי יש להחזיר את העובד לעבודתו.

עוד פסק בית הדין, כי לאחר שנשקלו נסיבות ההליך, ואף על פי שהעובד יוחזר לעבודה בחברה ויקבל שכרו רטרואקטיבית מהיום שנפסקו יחסי העבודה, על המעסיק לשלם לו הוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין בסכום של 4,500 שקלים.

תיק: 16148-09-22.

The post עובד בעל מוגבלות שפוטר יוחזר לעבודתו והמעסיק ישלם את שכרו מיום פיטוריו first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עוד עולה מנתוני הנציבות, כי כמחצית מהם בגילאי העבודה, כלומר 64-18, וכ-33% מהם בגילאי 65 ומעלה. שיעור הילדים עד גיל 17 עומד על כ-17%.

אנשים שיש להם מוגבלות נתקלים לא אחת במכשולים רבים הנובעים מאפליה אסורה, וכן בסטיגמות. כל אלה מביאים אותם למצב של היעדר הזדמנויות, דבר שעורם קשיים מהותיים לגבי השתלבותם של אנשים בעלי מוגבלות בשוק העבודה.

במילים אחרות, למרות החוק לשיוויון הזדמנויות בעבודה, למרות התמיכה הציבורית הרחבה בהעסקת בעלי מוגבלויות ועל אף העונשים שמטילים בתי הדין לעבודה על מעסיקים שמפלים אנשים בעלי מוגבלויות, עדיין, לאנשים שיש להם מוגבלות כלשהי  קשה מאוד למצוא עבודה, לא כל שכן עבודה שההכנסה תמורתה היא מעל לממוצע.

לקראת היום ערכה הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה סקר בו נבדקו נתוני ההעסקה והתעסוקה של אנשים בגילאי 20 ומעלה בעלי מוגבלויות.

מהסקר עולה, כי ל-14% מבני ה-20 ומעלה (כ-786 אלף איש) יש מוגבלות תפקודית חמורה. כאשר מדובר בבני ה-65 ומעלה מדובר בכ-35% מהאוכלוסייה בעלי מוגבלות תפקודית חמורה.

עוד עולה מהסקר של הלמ"ס, כי כתשעה אחוזים מבני ה-20 ומעלה מתקשים מאוד או שאינם יכולים ללכת או לעלות במדרגות כלל, לעומת כ-27% מבני 65 ומעלה.

הסקר בדק את מצב ההשכלה והתעסוקה בקרב אנשים עם מוגבלות חמורה בגילאי 64-25, ועולים ממנו 8 הנתונים הבאים:

1 מסתבר שלכ-20% מבעלי המוגבלויות יש תעודה אקדמית, לעומת כ-40% בקרב אנשים ללא מוגבלות.

2 כ-52% מבעלי המוגבלות הם מועסקים בעוד שכ-45% אינם נמנים עם כוח העבודה. זאת, לעומת כ-81% מהאנשים שאינם בעלי מוגבלות שמועסקים, וכ-16% מהאנשים שאינם בעלי מוגבלות אינם נמנים עם כוח העבודה.

3 כ-30% מהמועסקים (בעלי המוגבלות) משתכרים עד 5,000 שקלים בחודש לעומת כ-13% בקרב מועסקים ללא מוגבלות.

4 כ-50% מהמועסקים (בעלי המוגבלות) אינם מרוצים מהכנסתם מעבודה לעומת כ-39% מהמועסקים ללא מוגבלות.

5 כ-47% מהמועסקים בעלי המוגבלות מתקשים לכסות את ההוצאות החודשיות, לעומת כ-27% מהמועסקים שאינם בעלי מוגבלות.

6 כ-30% מהמועסקים בעלי מוגבלות חושבים שתפקידם מאפשר קידום בעבודה, לעומת כ-50% מהמועסקים שאינם בעלי מוגבלות שחושבים כך.

7 כ-26% מהשכירים בעלי מוגבלות קודמו בעבודתם בעשר השנים האחרונות, לעומת כ-41% מהמועסקים שאינם בעלי מוגבלות.

8 הסקר בדק גם את מצבם של בעלי מוגבלות חמורה בני 64-20. מבדיקה זו עולה, כי כ-33% מבעלי המוגבלות החמורה בגילאי 20-64 חשו אפליה כלשהי בשנה האחרונה וכ-14% חשו אפליה בשל מוגבלותם.

The post 33% מבעלי המוגבלות החמורה בגילאי העבודה חשו אפליה בשנה האחרונה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ל-19% יש תעודה אקדמית (39% בקרב אנשים ללא מוגבלות).
53% מועסקים (81% בקרב אנשים ללא מוגבלות).
42% אינם בכוח העבודה (17% בקרב אנשים ללא מוגבלות).
27% מהמועסקים משתכרים עד 5,000 ש"ח בחודש (15% בקרב מועסקים ללא מוגבלות).
49% מהמועסקים אינם מרוצים מהכנסתם מעבודה (37% בקרב מועסקים ללא מוגבלות).
42% מהמועסקים מתקשים לכסות את ההוצאות החודשיות (29% בקרב מועסקים ללא מוגבלות).

לפי הסקר החברתי 2017, ל-15% מבני 20 ומעלה יש מוגבלות תפקודית חמורה (כ-818 אלף איש), 16% מהנשים ו-14% מהגברים. שכיחות המוגבלות התפקודית החמורה עולה עם הגיל ומגיעה ל-27% בגיל 74-65 (29% מהנשים ו-23% מהגברים) ול-52% בגיל 75 ומעלה (55% מהנשים ו-48% מהגברים).

הקשיים העיקריים אותם חווים בעלי המוגבלויות

קשיים בתפקוד יומיומי בקרב בני 20 ומעלה לפי סוג הקושי:

10% מתקשים מאוד או שאינם יכולים ללכת או לעלות מדרגות בכלל, 29% מבני 65 ומעלה.
5% מתקשים מאוד או שאינם יכולים לזכור או להתרכז בכלל, 8% מבני 65 ומעלה.
3% מתקשים מאוד או שאינם יכולים להתרחץ או להתלבש בעצמם בכלל, 12% מבני 65 ומעלה.
2.5% מתקשים מאוד בשמיעה או שאינם שומעים כלל (גם עם מכשיר שמיעה), 7% מבני 65 ומעלה.
2.3% מתקשים מאוד בראייה או שאינם רואים כלל (גם עם משקפיים), 7% מבני 65 ומעלה.

מאפייני תעסוקה בקרב אנשים עם מוגבלויות

מאפייני תעסוקה והכנסה בקרב אנשים עם מוגבלות חמורה בני 64-25:

53% מהאנשים עם מוגבלות הם מועסקים (81% בקרב אנשים ללא מוגבלות).
42% אינם בכוח העבודה, לעומת 17% בקרב אנשים ללא מוגבלות.
עבודתם של 54% מהמועסקים עם מוגבלות קשורה לתחום לימודיהם (69% מהמועסקים ללא מוגבלות).
27% משתכרים עד 5,000 ש"ח ברוטו בחודש, לעומת 15% מהמועסקים ללא מוגבלות.
42% מהמועסקים עם מוגבלות מתקשים (או מתקשים מאוד) לכסות את ההוצאות החודשיות השוטפות של משק הבית, בהשוואה ל-29% מהמועסקים ללא מוגבלות.

מהי עמדתם כלפי העבודה?

עמדות כלפי עבודה והכנסה בקרב מועסקים עם מוגבלות חמורה בני 64-25:

מועסקים עם מוגבלות חמורה מרוצים פחות מעבודתם ומהכנסתם וחוששים יותר לאבד את עבודתם.

20% אינם מרוצים מעבודתם, 10% מהמועסקים ללא מוגבלות.
49% אינם מרוצים מהכנסתם מעבודה, 37% מהמועסקים ללא מוגבלות.
14% חוששים לאבד את עבודתם בשנה הקרובה, 6% מהמועסקים ללא מוגבלות.
17% חושבים שאם יאבדו את העבודה אין סיכוי כלל שימצאו עבודה אחרת באותה רמת הכנסה, 6% מהמועסקים ללא מוגבלות.

The post 53% בלבד מקרב אנשים עם מוגבלות חמורה, מועסקים בישראל first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לעצם העניין: העובד שלח לחברה אישור מעודכן מרופא תעסוקתי, לפיו החל מיום מסויים הוא יוכל לחזור לעבודה במשרה מלאה, אבל במשמרות בוקר וערב בלבד, וללא הרמת משאות ששוקלים יותר מ-10 ק"ג.

תשובת המעסיק היתה כי אין באפשרותו לספק עבודה המתאימה להגבלת משקל המשאות, שכן חלק בסיסי בעבודתו של עובד במפעל זה הוא להרים משאות ששוקלים יותר מ-10 ק"ג.

מכיוון שכך, אין באפשרותו של המעסיק לאתר עבור העובד תפקיד מתאים. לאור זאת, הורתה החברה לעובד לצאת לחופשה ללא תשלום עד למועד בו מצבו הרפואי יאפשר לו לבצע את תפקידו אותו ביצע טרם הפגיעה, ללא מגבלות. החברה ציינה שהעובד יכול לבחור לחלופין לסיים את העבודה במפעל.

תביעתו של העובד בבית הדין האיזורי לעבודה התקבלה. בית הדין לעבודה נקבע כי הופרו כלפיו הוראות חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, וכפועל יוצא מכך ניתן צו להחזרתו לעבודה וכן נפסק לזכותו פיצוי כספי.

המעסיק מצידו ערער לבית הדין הארצי לעבודה, אבל ערעור נדחה. בית הדין הארצי לעבודה קבע שבמקרה זה, לא היתה מחלוקת בנוגע לעובדה שהעובד הוא בגדר אדם עם מוגבלות כפי שמשתמע מסעיף 5 לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות. בנוסף לא היתה מחלוקת כי ההחלטה של המפעל להוציא את העובד לחופשה ללא תשלום ללא הגבלת זמן נבעה אך ורק ממצבו הבריאותי ומההגבלות שנקבעו לגביו על ידי הרופא התעסוקתי.

בית הדין לעבודה פסק, כי התנהלות זו כלפי העובד, מטעמים הנעוצים באופן ישיר במוגבלותו, מהווה על פני הדברים הפליה בניגוד לסעיף 8 לחוק. מכיוון שכך, הועבר נטל ההוכחה אל כתפי המפעל. כלומר היה עליו להוכיח את אחת מטענות ההגנה האפשריות מכוח החוק. לא עלה בידי המפעל להוכיח אף אחת מטענות ההגנה שהעלה.

עוד פסק בית הדין הארצי לעבודה, כי בית הדין האזורי יישם נכונה את חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, כפי שפורש בפסיקות בית המשפט העליון ובית הדין הארצי לעבודה, ולכן אין הצדקה להתערב בו.

מאותה סיבה, אין הצדקה להתערב גם בסוגי הסעד שפסק בית הדין האזורי לזכות העובד, משלא הוכח שהוא איננו יכול לחזור לעבודתו, תוך ביצוע התאמות סבירות, כפי שקבע הרופא התעסוקתי ובשיתוף העובד.

בית הדין וגם העובד עצמו לא אמורים להורות או לייעץ למפעל כיצד לעשות זאת. בנסיבות אלה יש לדחות את טענת המפעל לפיה פסק הדין של בית הדין האזורי אינו ניתן ליישום.

The post עובד יוחזר לעבודה ויפוצה בגלל הפרת חוק שוויון הזדמנויות לבעלי מוגבלות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

על פי הדו"ח, שיעור התעסוקה בקרב אנשים עם מוגבלות נמוך לעומת בקרב אנשים ללא מוגבלות. בגיל העבודה, 51% מן האנשים עם מוגבלות מועסקים לעומת 79% מן האנשים ללא מוגבלות. הפער גדול יותר בקרב אנשים עם מוגבלות חמורה, מהם רק 38% מועסקים.

אנשים עם מוגבלות חוששים לאבד את מקום עבודתם

20% מן האנשים עם מוגבלות חמורה ו-13% מן האנשים עם מוגבלות מתונה דיווחו כי יש להם חשש גדול או חשש גדול מאוד לאבד את עבודתם, לעומת 8% מן האנשים ללא מוגבלות.

פערים בתחום התעסוקה ניכרים בקרב נשים וגברים עם מוגבלות:

35% מן הנשים עם מוגבלות חמורה ו-51% מן הנשים עם מוגבלות מתונה מועסקות לעומת 74% מן הנשים ללא מוגבלות.

40% מן הגברים עם מוגבלות חמורה ו-69% מן הגברים עם מוגבלות מתונה מועסקים, לעומת 84% מן הגברים ללא מוגבלות.

בחברה הערבית הפערים בין אנשים עם מוגבלות לבין אנשים ללא מוגבלות גדולים עוד יותר. כך לדוגמה, בחברה הערבית, רק 27% מן האנשים עם מוגבלות בגיל העבודה מועסקים, לעומת 60% מן האנשים בגיל העבודה ללא מוגבלות.

בקרב העובדים, 31% מן האנשים עם מוגבלות חמורה ו-26% מן האנשים עם מוגבלות מתונה עובדים במשרה חלקית,  לעומת כ-16% בלבד מן האנשים ללא מוגבלות.

מצבם הכלכלי של האנשים עם המוגבלויות

רמות השכר בקרב אנשים עם מוגבלות שעובדים נמוכות לעומת אנשים ללא מוגבלות, והן נמוכות עוד יותר בקרב אנשים עם מוגבלות חמורה. לדוגמה, 41% מן האנשים עם מוגבלות חמורה, ו-37% מן האנשים עם מוגבלות מתונה מרוויחים פחות מ-5,000 ש"ח נטו לחודש לעומת 31% מן האנשים ללא מוגבלות.

ההכנסה הממוצעת לנפש סטנדרטית של משק בית שיש בו אדם עם מוגבלות נמוכה יותר לעומת משקי בית שאין בהם אדם עם מוגבלות:

בגיל העבודה, ההכנסה לנפש סטנדרטית במשק בית שיש בו אדם עם מוגבלות מתונה מהווה 81% מזו של אנשים ללא מוגבלות, וההכנסה לנפש סטנדרטית של משק בית שיש בו אדם עם מוגבלות חמורה מהווה 67% מזו של אנשים ללא מוגבלות.

בקרב בני 65+, ההכנסה לנפש סטנדרטית של משקי בית שיש בהם אנשים עם מוגבלות מתונה מהווה 73% מזו של אנשים ללא מוגבלות, וההכנסה לנפש סטנדרטית של משקי בית שיש בהם אנשים עם מוגבלות חמורה מהווה 61% מזו של אנשים ללא מוגבלות.

שיעור האנשים עם מוגבלות שדיווחו כי הם כלל לא מצליחים לכסות את הוצאותיהם החודשיות גבוה יותר משיעור האנשים ללא מוגבלות שדיווחו כך, וגבוה במיוחד בקרב אנשים עם מוגבלות חמורה:

בגיל העבודה,27% מן האנשים עם מוגבלות חמורה ו-14% מן האנשים עם מוגבלות מתונה דיווחו כי הם כלל לא מצליחים לכסות את ההוצאות החודשיות שלהם לעומת %8 מן האנשים ללא מוגבלות.

בקרב בני 65+, 9% מן האנשים עם מוגבלות חמורה ו-4% מן האנשים עם מוגבלות מתונה דיווחו כי הם כלל לא מצליחים לכסות את ההוצאות החודשיות שלהם לעומת 2% מן האנשים ללא מוגבלות.

The post אנשים עם מוגבלויות חוששים לאבד את מקום עבודתם first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הדו"ח סקר קרוב ל-9000 מנהלי גיוס (בהם מנהלי גיוס בארגונים, חברות השמה והד-האנטרים) ב-39 מדינות. המשתתפים נשאלו על כלל המגמות הללו ואיך הם מיישמים אותן בארגונים שלהם. בעקבות הסקר הפיקה לינקדאין דו"ח מיוחד שכולל את התובנות שנאספו משאלות שנשאלו הנסקרים. כמו כן כולל הדו"ח דוגמאות שנאספו ב-18 חברות שפועלות בהתאם למגמות אלה.

גיוון כמנוע צמיחה

בראש רשימת המגמות שמובילות את שוק העבודה (כפי שעולה מהדו"ח) נמצא נושא הגיוון התעסוקתי (גיוון אוכלוסיות במקום העבודה). מסתבר שהרצון לעבוד בארגון שאינו מפלה ושיש לו ערכים של שיוויון, מוביל ברשימת התכונות שעובדים בני דור המילניום מחפשים בארגונים שמעוניינים לגייס אותם.

אחת המסקנות הבולטות מדברת על כך שנושא הגיוון התעסוקתי הולך והופך לאחד ממנועי הצמיחה העיקריים של הארגונים, בפרט בכל מה שקשור ליכולת לגייס כישרונות ייחודיים.

כמעט 80% דרגו כחשוב ביותר

כ-78% ממשתתפי הסקר הגדירו את נושא הגיוון התעסוקתי כ"חשוב ביותר", וכ-53% מהמשתתפים הגדירו אותו כמגמה שאומצה בארגונם והיא כבר מיושמת. ואכן, יותר ויותר מנהלי גיוס מספרים כי זהו אחד הנושאים המובילים במכלול הנתונים שהם שמים עליהם דגש בעת שהם בוחנים מועמדים.
ולמרות הכול, חברות רבות מתמודדות עדיין עם מהמורות בדרך. למשל, פחות מ-40% ממנהלי הגיוס בעולם מצליחים למצוא מועמדים מרקעים מגוונים, וקרוב ל-30% ממשתתפי הסקר דיווחו כי הם מתקשים לשמר בארגון את העובדים באופן שישמר הגיוון.

נשים, קבוצות אתניות וגילאים מבוגרים

מתברר כי ארגונים מתמקדים בכמה סוגי אוכלוסיות הכלולות במגוון. מהתפלגות סוגי האוכלוסיות כפי שעולה מהסקר, ניתן לראות כי כ-71% ממנהלי משאבי אנוש ומנהלי גיוס משקיעים את מירב המאמצים שלהם באיתור נשים כמועמדות מועדפות. מסתבר שגיוס נשים לארגונים הוא החלק הקל ביותר ליישום. מחברי הדו"ח מציינים, כי ערך תרומתן הרבה של נשים למקום העבודה, בד בבד עם ייצוג דל יחסית של נשים בחברות ענק, מותיר את נושא גיוס הנשים במוקד תשומת הלב.

סוג המגוון שצועד במקום השני הוא נושא אוכלוסיות מקבוצות אתניות שונות ומגוון גזעים, עם כ-49% מהמגייסים ששמים עליו דגש, ואחריו, מאוד צמוד, נמצא נושא הגיל עם 48% מגייסים שמקדישים לו תשומת לב בעת איתור מועמדים.

אוכלוסיית העובדים בעלי מוגבלות זוכה למיקוד על ידי 32% מהמגייסים, ועובדים ממגוון דתות מקבלים תשומת לב מכ-19% מהמגייסים. שאר סוגי האוכלוסיות המגוונות זוכות לכ-6% מהתמקדות המגייסים, בעיקר בגלל קשיים לאתרם. בקטגוריה זו נמצאים בני הקהילה הגאה, ובעיקר טרנסג'נדרים. לדברי המגייסים, קשה יותר לאתר מועמדים ששייכיים לקהילת ה-LGBT. הדו"ח מציין כי למרות זאת, ככל שיותר בני הקהילה הגאה בעלי מקצועות נדרשים מזדהים כבני הקהילה, צפויים מנהלי משאבי אנוש ומנהלי גיוס להשקיע יותר מאמצים בניסיון לגייסם לארגונם.

רוב הארגונים עדיין מתקשים

בינתיים, במסגרת המאמצים להתמודד עם אתגרי הגיוון בעבודה, יש ארגונים שמנסים לשלב. כך למשל, חיילים משוחררים שהם גם נכים בעקבות פציעה במלחמה, זוכים לתשומת לב המגייסים שמשקיעים מאמצים בגיוסם לארגון.
ולמרות הכול, על אף כל המאמצים, מציין הדו"ח של לינקדאין, כי רוב הארגונים בעולם עדיין מתקשים לעמוד בסטנדרטים החדשים של דרישת העובדים לגיוון.

לפי אחת ממסקנות הדו"ח, למרות המאמצים הרבים שמושקעים בנושא הגיוון, הדרך עדיין ארוכה וחברות רבות עדיין לא השכילו לפצח את סוד הגיוון. איך לגייס מועמדים מועמדים מצויינים שהם גם עומדים בתנאי גיוון האוכלוסיות. לכן, אף שארגונים ברובם מביעים רצון ונכונות להגביר את שיעורי הגיוון של ארגונם, בפועל זה עדין לא קורה, או קורה בהיקפים נמוכים מדי.

משתתפי הסקר טענו כי הם מתקשים למצוא מועמדים שעונים על כל הדרישות וגם על נושאי גיוון. לדברי מחברי הדו"ח, יתכן כי אחת הסיבות לכך היא שלא מחפשים במקומות הנכונים. סיבה נוספת היא אתגר השימור. עובדים השייכים לקבוצות מיעוט לעיתים לא נקלטים במרקם החברתי של הארגון. בנושא זה מחכה למנהלי משאבי האנוש עבודה רבה בנושא של הסבת התרבות הארגונית לכזו שמכלילה עובדים ממגוון תרבויות, דתות, גזעים וכד'.

The post גיוון תעסוקתי במקום הראשון של המגמות המובילות ב-2018 first appeared on HRUS משאבי אנוש.

על פי נתוני הסקר, 47% מבעלי המוגבלויות בשירות התעסוקה עומדים בפני חסמי רווחה כגון בעיות נפשיות במשפחה, רישום פלילי, קשיי תחבורה והתמכרויות.

בנוסף לאלו, ל- 38% בעיות שפה או השכלה בסיסית, 26% מתמודדים עם חסמים כלכליים כגון חובות להוצאה לפועל, תלות בקצבאות וחשש לאבד אותן ועוד ול-19% בעיות במשפחה כגון משפחות שמופעל עליהן חרם, לחץ מבית נגד יציאה לעבודה ועוד.

פעילות לסיוע ומיצוי זכויות לבעלי מוגבלות

שירות התעסוקה מציע מסלול טיפול וסיוע לדורשי עבודה בעלי מוגבלות אשר מגיעים ותובעים קצבת הבטחת הכנסה, סיוע באמצעות מודל תמיכה אישית ומיצוי זכויות.

בלשכה המשתתף מקבל ליווי אישי לבחינת החסמים שלו ליציאה לעבודה, ולפתרונם עד ליציאה אפשרית לעבודה בשוק החופשי. במקביל, משתתפים שאינם בעלי מסוגלות לעבוד בשוק החופשי מופנים למסלול של מיצוי זכויות בביטוח לאומי ופטור מהתייצבות בלשכת התעסוקה. בשנה האחרונה פעילות זו הניבה 5,423 השמות לתובעי הבטחת הכנסה.

ירידה בשיעור התעסוקה של בעלי מוגבלויות בחברה הערבית

בשנת 2010 ממשלת ישראל קבעה יעדי תעסוקה לאוכלוסיות שונות לשנת 2020. ביחס ליעדים אלו, חל שיפור בתעסוקת בעלי מוגבלויות בחברה היהודית, אך לא חל שיפור ויתרה מכך, חלה התדרדרות, בשיעור התעסוקה של בעלי מוגבלויות בחברה הערבית.

מגמה יציבה בשיעור הלא משתתפים בשוק העבודה

עבור אוכלוסיית בעלי המוגבלויות, מזהה הדוח מגמה יציבה של שיעור הלא משתתפים בשוק העבודה (מתוך סך האוכלוסייה) בשל מחלה, מום או נכות, ומציע להציב יעד ממשלתי של ירידה של נקודת אחוז אחת עד שנת 2020, הן לבעלי מוגבלויות באוכלוסייה הערבית והן בזו היהודית.

נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה מראים, כי מאז 2010, מועד החלטת הממשלה, ועד שנת 2015, מחצית הזמן עד לשנת 2020 – שנת היעד, היתה ירידה של 0.5 נקודות אחוז בשיעור אי ההשתתפות של בעלי המוגבלות בקרב החברה היהודית (בגילאי 20-64), כלומר באוכלוסייה הזו הירידה בשיעור אי ההשתתפות נמצא במגמה מוצלחת לעמידה ביעד. ברבעון השלישי של שנת 2016 עמד מספר הלא משתתפים היהודים בשוק העבודה בשל מחלה, מום או נכות על כ- 136 אלף איש.

בניגוד למגמות החיוביות בקרב בעלי מוגבלויות בחברה היהודית, באוכלוסייה הערבית לא רק שלא היתה ירידה בשיעור אי ההשתתפות, אלא שהיתה עליה של 0.8 נקודות אחוז עד לשנת 2015. ברבעון השלישי של שנת 2016 עמד מספר הלא משתתפים הערבים בשוק העבודה בשל מחלה, מום או נכות (בגילאי 20-64) על כ- 66 אלף איש.

The post קשיים בשילוב אנשים עם מוגבלויות בעבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

חברת 'המשקם', פועלת לשילוב והשמת אנשים עם מוגבלויות בארגונים וחברות בכל הארץ. שוחחתי בנושא עם ערן זיני מנכ"ל החברה.

מה פעילותה העיקרית של חברת המשקם בנושא אנשים עם מוגבלויות?

"חברת המשקם נוסדה בשנת 1962 במטרה להעסיק ולשלב אנשים עם מוגבלויות בארגונים וחברות מכל התחומים. החברה מעסיקה באופן ישיר קרוב ל 3000 אנשים עם מוגבלויות במגוון רב נכותי. לחברה שלוש חטיבות מרכזיות: חטיבת התעשייה – המשלבת כיום עובדים עם מוגבלויות בענף התעשייה במסגרת 27 מפעלים שברשותה. חטיבת הגינון – המשלבת קרוב ל- 600 עובדים עם מוגבלויות שונות בעבודות גינון, הקמה ותחזוקה. וחטיבת ההשמה – העוסקת בהשמה ושילוב של אנשים עם מוגבלויות בשוק החופשי."

מה דעתך על הצעות החוק התומכות בייצוג הולם של אנשים עם מוגבלויות בחברות?

"חברות המעסיקות אנשים עם מוגבלויות, זוכות לעובדים מהימנים, מוכשרים ומסורים מאין כמוהם. הייצוג ההולם מתבקש ואנו פועלים רבות לשילוב אנשים עם מוגבלויות בענפי התעסוקה השונים, מתוך מחשבה שהם מביאים איתם ערך מוסף לחברה. ההעדפות התעסוקתיות של אנשים עם מוגבלויות, אינן שונות כמו של אנשים אחרים. היתרון של החברות הוא בגיוון התעסוקתי – החברה מעסיקה אדם עם מוגבלות, אדם כהה עור, אדם חרדי, וממגזרים שונים וזה משפיע על כל המעגלים ומגדיל את הערך המוסף החברתי."

עם אילו ארגונים וחברות אתם עובדים מבחינת השמה?

"יש לנו יכולת לתת מענה למגוון רחב של אוכלוסיות ולמגוון רחב של ארגונים. אנחנו עובדים עם גופים גדולים במשק הישראלי כגון אסם, שטראוס, HP ונוספים. אחראים להשמה של אנשים עם מוגבלויות בגופים הללו, הן בקבלנות משנה והן השמה כעובדי הארגון. בין התפקידים שאנו משלבים: מנהלי חשבונות, מחסנאים, מזכירות עובדי ארכיון וכל דבר לו הארגון זקוק."

מאז שיצא החוק יש לכם יותר פניות?

"יש יותר ויותר עניין בהעסקת אנשים עם מוגבלויות מאז נחתם צו ההרחבה. ישנם יותר ארגונים שרואים חשיבות גדולה מאוד להעסיק אצלם אנשים עם מוגבלויות, גם לטווח הארוך. אנחנו מבצעים את התהליך של הבדיקה, ההתאמה וההשמה וכל השמה מוצלחת מביאה איתה השמות נוספות. המדינה רואה חשיבות גדולה בתחום העסקת אנשים עם מוגבלויות, במיוחד במשרד הכלכלה, משרד הבריאות ומשרד הרווחה, וכן ביטוח הלאומי שפועלים במשותף לקדם השמות של אנשים עם עם מוגבלויות וגם לנו יש לנו עיסוק רב בנושא."

ממה מעסיקים חוששים לרב בהעסקה מסוג זה?

"יש הרבה דעות קדומות. מעסיקים שואלים את עצמם מה היא בדיוק מגבלה, איך אני מגייס אנשים עם מוגבלות? יש תפישה שאנשים עם מוגבלויות זו מקשה אחת. אבל בפועל יש אנשים עם נכויות שונות ויכולות אדירות, ואנחנו מפיגים את החששות של המנהלים הארגונים. כמובן שצריך להתכתב עם סוג המשרה למגבלות של המועמד. אנחנו לא מתפשרים על האיכות והסטנדרטים המקצועיים אבל צריך להיות יותר סובלני ושכל המערכת תתגייס לקליטה. יש סטיגמות וחשש אבל מהנסיון שלנו כשמבוצעת השמה כזו פעם ראשונה, היא תבוצע גם בפעם השניה והשלישית."

איך התהליך מתרחש?

"אנחנו מגיעים לכנסים, מציגים את עצמנו, מכירים את החברות. עורכים פגישות ועובדים מול לקוחות וארגונים במשק. חברות וארגונים פונים אלינו לצורך שילוב נכון בתפקידים השונים. כמו כן, פונים אלינו אנשים עם מוגבלויות לכל משרה שאנחנו פותחים. יש לנו מאגר מועמדים ומשרות ואנחנו עובדים כמו כל חברת השמה, רק לאנשים עם מוגבלויות."

The post חברת 'המשקם' לתעסוקה והשמת אנשים עם מוגבלויות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כמו קובי, ישנם רבים עם הפרעת קשב וריכוז ו/או לקויות למידה, שמתקשים להתמיד, מתלבטים מה ללמוד, במה לעסוק ובאופן משמעותי יותר – לא מתמידים במשרותיהם.
שירות התעסוקה יחד עם אגודת ניצן (לקידום ילדים ובוגרים עם ליקויי למידה ו/או הפרעת קשב וקשיי תפקוד), מפעיל תכנית שהחלה כפיילוט לפני 3 שנים, בעזרת הקרן למפעלים מיוחדים של הביטוח הלאומי לאיתור צעירים מובטלים בגילאי 45 – 25, הכוונתם והכשרתם במסגרת אישית וקבוצתית ושילובם המוצלח בשוק העבודה.

לקראת יום ההתרמה השנתי של אגודת ניצן, שיתקיים מחר, 15 במרץ, במשותף עם ארגוני החרשים, ער"ן (עזרה ראשונה נפשית בטלפון) ונט"ל (נפגעי טראומה על רקע לאומי), מתפרסמות היום לראשונה תוצאות המחקר, שערך מכון ברוקדייל בקרב 99 צעירים, שהשתתפו בתכנית.

מסתבר, שבחלוף שנה וחצי מסיום התכנית, מועסקים 72% ממשתתפיה, מהם שני שליש במשרה מלאה. רוב המשתתפים דיווחו על שיפור בתחום החברתי, שיפור בביטחון העצמי, העלאת מודעותם למשמעויות לקויות הלמידה ו/או הפרעת הקשב על תפקודיהם וחייהם ותרומה משמעותית בפיתוח כלים אישיים להתמודדות עם קשייהם.
במסגרת התכנית, שנקראת היום: 'ניצני תעסוקה', ונקראה בתחילת דרכה: 'עתיד בטוח לצעירים', מאותרים מובטלים צעירים ע"י מתאמי השמה בלשכות התעסוקה ומופנים לוועדת קבלה משותפת לשירות התעסוקה ולעמותת ניצן. בנוסף פונים צעירים אחרים באופן עצמאי לאגודת ניצן, שלא דרך לשכות התעסוקה, לאחר ששמעו על התכנית ויעדיה.

לדברי רמי גרטלר, ראש תחום אבחון וטיפול במבוגרים בניצן, לאחר מיון המועמדים, קולטים אותם בתכנית, שנמשכת כ- 3 חודשים. בתקופה זו הם משתתפים בסמינר בן 4 שבועות עם אנשי מקצוע, ולומדים להכיר בהשפעת הפרעת הקשב ולקויות הלמידה על תחום התעסוקה. הם לומדים אסטרטגיות התמודדות עם קשייהם, כמו: ניהול זמן והתארגנות, שימוש בטכנולוגיות מסייעות ושליטה ביישומי מחשב בסיסיים. בנוסף, הם משפרים את מיומנויות חיפוש העבודה, לומדים לכתוב קורות חיים ועוברים הכנה לראיונות עבודה."

עוד גרטלר מוסיף: "במקביל, אנחנו מלווים באופן אישי את הצעירים ומכוונים בעזרת ייעוץ אישי למצוא עבודה מתאימה. גם בהמשך, אנו ממשיכים לתמוך גם בתהליך קליטתם במקומות העבודה. להערכתנו, ההשקעה בכל צעיר שוות ערך לכ- 7,000 ₪, כאשר שירות התעסוקה מקצה לתכנית מרצים מקצועיים ואגודת ניצן מגייסת תקציבי תמיכה מקרנות. השתתפות בתכנית עבור הצעירים לא כרוכה כלל בעלויות"."

בועז הירש מנכ"ל שירות התעסוקה אמר כי הזכות לעבוד ולהתקיים בכבוד היא זכות בסיסית, שאמורה לעמוד לרשות כל אדם, וכי הוא שמח וגאה להיות חלק מגוף הנרתם לאפשר מימוש זכות זו לדבריו, הקורס נבנה מתוך הבנה לצרכים המיוחדים של אוכלוסייה זו, תוך הקניית כלים לצורך התמודדות והשתלבות לאורך זמן בשוק העבודה.

The post הצלחה מרשימה לתכנית ניצני תעסוקה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בין הגופים הציבוריים עליהם החוק יחול: משרדי הממשלה, כוחות בטחון, חברות ממשלתיות, רשויות מקומיות, מוסדות להשכלה גבוהה ונוספים.
על מנת לוודא את אכיפת החוק, בכל מקום עבודה ציבורי ימונה גורם מטעם המעסיק אשר ייצג את העובדים בעלי המוגבלויות באותו מקום עובדה, ידאג לזכויותיהם ואף יגיש דו"ח שנתי לממשלה בנוגע לשיעור הייצוג במקום העבודה – שיועבר למבקר המדינה, לנציבות שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות ולוועדת העבודה והרווחה של הכנסת.
על פי הדיווחים האחרונים, כיום שיעור העסקתם של אנשים עם מוגבלות בשירות המדינה נמוך ביותר.

הגדרת אנשים עם מוגבלויות

אדם עם מוגבלות מוגדר כאדם עם לקות פיזית, נפשית או שכלית לרבות קוגניטיבית, קבועה או זמנית אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים. מוגבלותו של האדם משקפת גם את יחסי הגומלין בין תפקודו של הפרט לבין התייחסות החברה אליו. החוק פועל במטרה להבטחת שילובם של האנשים עם המוגבלות בתחומי התעסוקה.

The post אושר בקריאה ראשונה: חובת שילוב בעלי מוגבלויות first appeared on HRUS משאבי אנוש.