במילים אחרות, מה עדיף לחברה: לגייס שכירים של החברה למחלקת האבטחה, או לשכור חברת אבטחה שתספק את המאבטחים ושרשרת הניהול שלהם.

בכל הקשור להגנה על נכסים פיזיים של הארגון ועל עובדי החברה, ההחלטה – האם להעסיק צוות אבטחה פנימי או להוציא את נושא האבטחה לחברת אבטחה ייעודית חיצונית – היא קריטית.

שתי הגישות מציעות יתרונות ברורים, המעצבים את מצב האבטחה הכולל ואת היעילות התפעולית.

להלן 3 יתרונות של שכירת צוות אבטחה פנימי של שכירים:

1 ידע ושילוב מעמיקים יותר בחברה:

אנשי אבטחה פנימיים, שהם שכירים ועובדים ישירים של החברה, נוטים לפתח הבנה מעמיקה של הפעילות, התרבות ונקודות התורפה הספציפיות של החברה.

הם משולבים בתוך הארגון, מטפחים קשרים חזקים יותר עם שאר העובדים ורוכשים ידע אינטימי על שגרות יומיומיות, אזורים רגישים וסיכונים פנימיים פוטנציאליים.

שילוב עמוק זה, מאפשר אמצעי אבטחה פרואקטיביים ומותאמים אישית יותר, מכיוון שהם יכולים לצפות ולטפל באיומים עם הבנה מעמיקה של ההקשר הייחודי של החברה.

נאמנותם של אנשי האבטחה לארגון, קשורה ישירות לרווחת החברה, מה שמוביל לתחושת אחריות ומחויבות רבה יותר.

2 שליטה משופרת וניהול ישיר:

העסקת מאבטחים מעניקה לחברה שליטה מלאה על הכשרתם, פריסתם ופעילויותיהם היומיומיות.

ההנהלה יכולה להכתיב פרוטוקולים ספציפיים, לערוך הכשרות ייעודיות הרלוונטיות לתעשייה או לנכסי החברה, ולהבטיח הקפדה על מדיניות פנימית ותרבות ארגונית.

פיקוח ישיר זה ממזער פערים בתקשורת ומאפשר התאמות מיידיות לאסטרטגיות אבטחה בהתבסס על איומים מתפתחים או שינויים תפעוליים.

זה גם מאפשר נקיטת צעדים משמעתיים ישירים או ניהול ביצועים, ומבטיח סטנדרט שירות גבוה ועקבי התואם באופן מושלם את ערכי החברה.

3 מורל משופר ושימור לטווח ארוך:

מאבטחים שהם עובדים ישירים של החברה, חווים לעתים קרובות תחושת שייכות וביטחון תעסוקתי גבוהים יותר בהשוואה לעובדים חיצוניים שמועסקים דרך קבלן.

זה יכול להוביל למורל גבוה יותר, תחלופה מופחתת וכוח אדם מסור יותר.

שימור לטווח ארוך של צוות אבטחה פנימי מתורגם לצוות מנוסה ועקבי יותר, מה שממזער את הצורך בהכשרה מתמדת ומבטיח שמירה על ידע מוסדי בתוך החברה.

יציבות זו יכולה לתרום משמעותית לנוכחות ביטחונית חזקה ואמינה יותר לאורך זמן.

3 יתרונות של שכירת שירותיה של חברת אבטחה:

1 גישה למומחיות ומשאבים מיוחדים:

חברות אבטחה מתמחות בתחומן, ומציעות גישה למאגר רחב יותר של אנשי מקצוע מיומנים בעלי מערכי כישורים מגוונים.

לעיתים קרובות הן מעסיקות אנשי אכיפת חוק או צבא לשעבר, ומביאות מומחיות מיוחדת בתחומים כמו הערכת איומים, תגובת חירום וטכנולוגיות מעקב מתקדמות.

חברות אלו משקיעות גם רבות בציוד, טכנולוגיה והכשרה מתמשכת לעובדיהן, דבר שחברות שליבת עיסוקן היא בתחום אחר, עשויות למצוא יקר מדי מכדי לתחזק באופן פנימי.

זה מבטיח רמה גבוהה יותר של שירותי אבטחה מקצועיים מהיום הראשון.

2 גמישות וסקלביליות:

מיקור חוץ של שירותי אבטחה מספק גמישות שאין שני לה. ארגונים שמשתמשים בשירותיהן, יכולים בקלות להגדיל או להקטין את נוכחות האבטחה שלהם בהתאם לצרכים משתנים, כגון במהלך אירועים מיוחדים, עונות שיא או תקופות של סיכון מוגבר.

חברות אבטחה יכולות לפרוס במהירות כוח אדם נוסף או להתאים את השירותים שלהן, בלי שחברת הלקוח תצטרך לשאת בעלויות התקורה הכרוכות בגיוס והכשרת צוות קבוע.

יכולת הסתגלות זו מועילה במיוחד לחברות עם דרישות אבטחה משתנות או כאלה שעוברות התרחבות מהירה.

3 נטל אדמיניסטרטיבי מופחת ויעילות עלויות:

העסקת חברת אבטחה מסירה אחריות אדמיניסטרטיבית משמעותית מחברת הלקוח (הארגון המאובטח).

זה כולל גיוס, בדיקות רקע, הכשרה, שכר, הטבות וניהול נושאים הקשורים לעובדים כמו חופשות שנתיות, חופשות מחלה או סכסוכים בין עובדים.

חברת האבטחה עצמה מטפלת בכל ההיבטים הללו, ומאפשרת לחברת הלקוח (הארגון המאובטח) להתמקד בליבת הפעילות העסקית העיקרית שלה.

יתר על כן, בעוד שהעלות הראשונית עשויה להיראות גבוהה יותר, מיקור חוץ יכול להוביל ליעילות כוללת של עלויות על ידי ביטול הוצאות הקשורות לרכש ציוד אבטחה, תחזוקה והתחייבויות ארוכות טווח הקשורות להעסקה ישירה.

The post 3 יתרונות של העסקת מאבטחים שכירים ו-3 יתרונות לשכירת חברת אבטחה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

סביר להניח שרובם המכריע של מנהלי משאבי האנוש מכירים היטב את האיסור על אפליה לרעה במקום העבודה. אלא שהאיסור על אפליה לא חל רק על המועסקים הישירים.

גם כאשר הארגון שוכר את שירותיו של קבלן כוח אדם, ואינו נחשב למעסיק הישיר של העובדים שמגיעים דרך הקבלן, החוק אוסר עליו להפלות לרעה או אף לתת יד לאפליה לרעה של עובדי הקבלן.

במילים אחרות, גם למעסיק בפועל – החברה שמזמינה את שירות כוח האדם מקבלן המעסיק את העובד – אסור להפלות לרעה אדם שהופנה אליו מחברת כוח האדם על רקע מוצאו (או על כל רקע אחר).

אפליה נגד אדם על רקע מוצאו עלולה לחייב את המעסיק בפועל שהינו מזמין השירות בפיצויים, גם אם לעובד לא נגרם כל נזק.

נדגיש, כי בין אם מדובר בעובד ניקיון או מהנדס הייטק שמגיעים לעבודה בארגון באמצעות קבלני כוח אדם, על המעסיק בפועל (הארגון ששוכר את שירותיו של קבלן כוח האדם) להמנע ממצבים של אפליה.

להלן מקרה לדוגמה שבו חברה שכרה את שירותיו של קבלן כוח אדם, הקבלן הציב בתפקיד עובדת ממוצא אתיופי, אלא שהחברה (המעסיקה בפועל) סירבה לקבל את האשה לעבודה, כאשר הטענה היחידה שהיתה לחברה כנגד האשה היא מוצאה.

כאשר נודע למנכ"ל חברת ההשמה כי הלקוח שלו מסרב להעסיק אשה אתיופית בשל מוצאה, הוא התקשר לוודא זאת בעצמו, ואכן קיבל תשובה מהחברה כי החברה מסרבת להעסיק את האשה בגלל מוצאה.

העובדת הגישה תביעה לבית הדין האזורי לעבודה לפיצויים בשל אפליה מחמת גזע או מוצא. בית הדין לעבודה פסק, כי המעסיק בפועל ישלם לעובדת שהופלתה על רקע מוצא, פיצוי בסכום של 50 אלף שקלים.

בית הדין לעבודה ציין, כי חוק שיווין הזדמנויות בעבודה אוסר על אפליה מטעמי גזע או מוצא בקשר לקבלה לעבודה. איסור זה חל גם על מעסיק בפועל אשר החוק אוסר עליו להפלות בין מועמדים לעבודה שהופנו אליו על ידי קבלן כוח האדם.

בית הדין ציין, כי התייחסותה של עובדת בכירה בחברה – אשר הודיעה לקבלן כוח האדם על סירובה של החברה לקבל את העובדת ממוצא אתיופי לעבודה – התבטאה כלפיה בצורה שמעידה על זלזול מוחלט ביחסה כלפי העובדת ואדישות מוחלטת למידת הפגיעה של דבריה.

בית הדין לעבודה הדגיש, כי הוכח כי החברה – מזמינת השירות – סירבה לקבל את העובדת לעבודה בגלל מוצאה האתיופי, בלי לבדוק כלל את כישוריה בעבודה, וכי העובדת נפסלה לעבודה על הסף, רק בגלל מוצאה.

בית הדין לעבודה פסק, כי בנסיבות מקרה זה, מדובר באפליה מטעמי מוצא. עוד פסק בית הדין, כי לאור חומרת המקרה והאפליה לרעה של העובדת אך ורק בגלל מוצאה, מוטל על החברה, שהיא מזמינת השירות והמעסיקה בפועל, לשלם לעובדת פיצוי בסכום של 50 אלף שקל.

The post למעסיק בפועל שמזמין שירות מקבלן כ"א אסור להפלות את עובד הקבלן first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אבל כל אלו הן סטיגמות שגויות. עובדי הקבלן נמצאים בכל סוגי הארגונים והחברות כולל בחברות הייטק, הם ממלאים את כל סוגי התפקידים, גם כאלה שדורשים ידע יחודי ונדיר, ולא אחת הם עובדים במשך שנים רבות עבור אותו מעסיק, גם אם בהפסקות.

טעות רווחת נוספת היא שהמעסיק שמעסיק את עובדי הקבלן בפועל, פטור מכל החובות כלפי העובד, הנובעים מיחסי עובד מעסיק.

הזכויות הסוציאליות של עובדי הקבלן צריכות אמנם להינתן לעובד על ידי קבלן כוח האדם עצמו. אבל אם יש פגיעה בזכויות העובד, הרי שבמקרים רבים, בתי הדין לעבודה מטילים אחריות גם על המעסיק בפועל.

לכן חשוב מאוד לדעת לבחור את קבלן כוח האדם שהארגון רוצה לעבוד איתו, ולבצע בדיקות מקיפות בכל הנוגע ליחסי העבודה שהוא מנהיג בתוך החברה שלו.

כמו כן, כדאי לעגן בחוזה עם קבלן כוח האדם הסכמות לגבי תחומי האחריות שלו מול העובדים ולהתנות את העבודה בהענקת מלוא הזכויות לעובדים שמגיעים דרכו.

הסיבה לכך היא, שקבלן שמעגל פינות בכל הקשור לחוקי העבודה, או קבלן שהמנהלים מטעמו מתעמרים בעובדים בכל דרך שהיא, עלול לגרום לכך שהארגון כולו יכנס לעלויות כבדות של פיצויים והוצאות משפט.

זאת, מאחר שבית הדין מטיל אחריות גם על המעסיק בפועל. פרט לכך, הדבר עלול לפגוע במותג המעסיק של המעסיק בפועל.

יש להדגיש, כי עובדי הקבלן זכאים לכל הזכויות המוקנות לעובדים מכוח החוק. בנוסף על זכויות אלו, יש כמה זכויות ייחודיות לעובדי קבלן כוח אדם, המגיעות להם מתוקף צו הרחבה בענף אספקת שירותי כוח אדם וחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם.

זכויות עובדי קבלן כוח אדם במגזר העסקי הפרטי שונות מאלו של עובדי קבלן כוח אדם במגזר הציבורי. בעוד שעובדים במגזר העסקי זכאים לזכויות מתוקף צו הרחבה בענף אספקת שירותי כוח אדם, עובדים במגזר הציבורי זכאים לקבל השוואת תנאים לעובדים בהעסקה ישירה לפי חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם.

זאת ועוד, על פי חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, לחברה אסור להעסיק עובד באמצעות קבלני כוח אדם במשך יותר מתשעה חודשים.

היוצאים מהכלל הם עובדי המחשוב, שאותם מותר להעסיק במעמד של עובדי קבלן גם לאחר תשעה חודשים.

בשאר המגזרים, לאחר תשעה חודשי העסקה רצופים, המעסיק בפועל חייב לקלוט את עובד הקבלן, ולהעסיקו כעובד מהמניין (בהעסקה ישירה), או להפסיק את עבודתו.

חשוב לשים לב כי הפסקת עבודה אצל המעסיק, לאחר תקופה שהינה קצרה מתשעה חודשים, אינה שוברת את הרצף שנספר לצורך העסקה ישירה.

המשמעות היא שבמקרה שהמעסיק מעוניין לשוב ולהעסיק את אותו עובד במסגרת זמנית דרך קבלן כוח אדם, הוא יכול לעשות זאת רק לאחר שחלפו תשעה חודשים מיום סיום ההעסקה.

The post למה יש לבחור את קבלן כוח האדם בקפידה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אלא שלאור המצב הכלכלי, יתכן שיהיו לא מעט ארגונים שלא יוכלו להרשות לעצמם (בהיבט הכלכלי) להעסיק עובדים עם כל המחוייבויות שיש למעסיק כלפי עובדים במסגרת יחסי עובד מעסיק.

במצב כזה, יצטרכו ארגונים אלה להעסיק עובדים בשיטת ההעסקה באמצעות קבלני כוח אדם.

השאלה הגדולה היא, מתי מכירים דיני העבודה בהעסקה זו של עובדים, כעובדים של קבלן כוח האדם, ומתי יראה זאת בית הדין לעבודה רק כהתחמקות מהענקת הזכויות הקוגנטיות המגיעות לעובדים במסגרת יחסי עובד מעסיק, ויקבע כי בפועל מדובר בהעסקה ישירה.  

הנה מקרה לדוגמה, בו בית הדין לא הכיר בעובדים כעובדי קבלן כוח אדם וקבע כי מדובר בפועל בהעסקה ישירה:

עובדי מחשוב בארגון מסויים שהועסקו באמצעות קבלן כוח אדם, תבעו הכרה בהם כעובדים מהמניין. הם טענו כי הם נפגעים ממתכונת העסקתם, בין השאר משום שלא יכולים לקבל קידום בתוך הארגון ולממש את הפוטנציאל שלהם.

פרט לכך, הם חסרי בטחון תעסוקתי ואין מי שיעמוד לצידם בעת הצורך בשל היותם עובדים חסרי מעמד.

חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם קובע, כי קבלן כוח האדם הוא המעסיק של העובדים, אלא אם יוכיחו אחרת.

אלא שבמקרה ספציפי זה התברר, כי אף שחוזה ההעסקה נחתם עם חברת כוח האדם והשכר שולם על ידה, הארגון עצמו שבו התבצעה העבודה, הוא זה שבחן את התאמת העובדים למשרה והחליט על קבלתם.

הארגון עצמו הוא מי שהפנה אותם לחברות כוח האדם לצורך החתימה על המסמכים, קבע את תנאי העבודה, את חופשות העובדים ואת שכרם, ומימן את השתלמויותיהם.

בנוסף, העובדים היו נתונים לפיקוח מקצועי וניהולי של עובדי הארגון, ועבודתם שימשה לצורך ציוד במתקני הארגון. בנוסף, הם היו מעורבים בפעילויות החברתיות של עובדי הארגון.

יתרה מכך, הקשר בין העובדים לארגון זה נמשך ברציפות גם כאשר חברות כוח האדם התחלפו.

בית הדין האזורי לעבודה קבע, כי הארגון היה מעסיקם בפועל של העובדים. עוד נקבע, כי בין העובדים לארגון התקיימו יחסי עובד מעסיק, ולא בין חברת הכוח האדם לעובדים.

הארגון ערער לבית הדין הארצי לעבודה על פסיקת בית הדין האזורי. בית הדין הארצי אישר את קביעתו של בית הדין האזורי לגבי קיומם של יחסי עובד מעסיק בין העובדים לבין הארגון, ודחה את הערעור.

לדברי בית הדין הארצי לעבודה, הקביעה מיהו המעסיק נעשית על פי  בחינה מהותית של כל מאפייני ההתקשרות, וללא תלות בהגדרות שקבעו הצדדים.

בית הדין קבע, כי זהות המעסיק נקבעת בהתאם למבחנים שנקבעו בפסיקה. במקרה הנוכחי, על פי הבחינה המהותית, הארגון הוא המעסיק של העובדים ולא חברת כוח האדם.

ארגון שעובדי הקבלן שלו מועסקים בתנאים דומים עלול להיות תחת אותם חובות כמו מעסיק ישיר אם כי לא בהכרח, וכל מקרה נבדק לגופו.

להלן עיקרי מבחן תנאי ההעסקה:

1 הארגון הוא זה שערך לעובדים מבחני קבלה לעבודה.

2 הארגון הוא זה שהחליט על הצבת העובדים בתפקידיהם ועל ניודם.

3 הארגון הוא זה שקבע את תנאי השכר ותנאים נלווים.

4 הארגון הוא זה שהנחה את העובדים מבחינה מקצועית באופן יומיומי.

5 הארגון הוא זה שאישר את חופשותיהם של העובדים.

6 הארגון הוא זה שהוא דאג לעובדים לציוד לצורך ביצוע עבודתם.

7 העובדים ישבו פיזית במשרדי הארגון, בדומה לעובדי הארגון בתפקידים דומים.

8 הקשר בין העובדים לארגון התקיים ברציפות גם כאשר התחלפו קבלני כוח האדם.

לאור כל זאת פסק בית הדין הארצי לעבודה, כי העובדים נחשבים לעובדים בחוזה עבודה מיוחד, לתקופה שאינה קצובה.

בית הדין הארצי הדגיש כי פסיקתו ניתנת על יסוד התשתית העובדתית הספציפית במקרה הנוכחי, ואין בה כדי להסיק לגבי העסקת עובדי מחשוב במקומות אחרים.

המשמעות שארגונים אחרים יכולים להסיק לגבי מקרה זה היא, כי עובדים שמועסקים באמצעות קבלן כוח אדם נחשבים לעובדיו של קבלן כוח האדם, אלא אם הוכח שההתקשרות עם חברת כוח האדם אינה משקפת התקשרות אמיתית וכי חברת כוח האדם היא מעסיקה על הנייר בלבד.

במקרה בו העסקת העובדים על ידי קבלן כוח אדם אינה כזו בפועל, אלא מי שמעסיק את העובדים בפועל הוא הארגון, העובדים יחשבו למועסקים בהעסקה ישירה על ידי המעסיק ולגביו יתקיימו יחסי עובד מעסיק.

נציין, כי חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם קובע, כי אין להעסיק עובד קבלן כוח אדם מעל תשעה חודשים, בלי לקלוט אותו (לאחר מכן) כעובד מן המניין אצל הארגון שמעסיק אותו בפועל.

עם זאת, האיסור לא חל על עובדי מחשוב, שמותר להעסיק אותם במעמד של עובדי קבלן גם יותר מתשעה חודשים.

The post 8 תנאי ההעסקה שבעטיים נחשבים עובדי קבלן למועסקים ישירות ע"י הארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בתקופה של טרום משבר הקורונה, כאשר ארגונים התקשו לגייס טלנטים ובעלי מיומנויות מצטיינים, החלה לצבור בעולם תאוצה המגמה של שיתוף עובדים.

הרעיון היה שעובד שיש לו מיומנות נדרשת, יוכל לעבוד בכמה ארגונים במקביל, כאשר הארגון שהוא המעסיק הרשמי שלו, "משכיר" את שירותיו של העובד לארגונים אחרים על בסיס פרויקטים.

כיום, לאחר שארגונים רבים נאלצו לפטר עובדים, נותרו ארגונים רבים בלי העובדים המיומנים שלהם וחלקם אף ללא היכולת לשכור אותם מחדש.

בה בעת, עובדים רבים שיצאו לחופשות ללא תשלום, מצאו בינתיים עבודה חלופית ואינם מתכוונים לחזור אל מקום העבודה המקורי.

במצב הנוכחי, ארגונים רבים שנותרו בלי העובדים שלהם וירצו לחזור לתפקד, יצטרכו שוב לצאת בקמפיין גיוס, ושוב להשקיע משאבים רבים בגיוס עובדים חדשים, ולאחר מכן בקליטת, הכשרתם וכו.

האלטרנטיבה שניצבת בפני ארגונים בעולם היא להצטרף ליוזמת שיתוף העובדים, כלומר לשיטת ההעסקה השיתופית.

בארה"ב הוקמה רשתת חברתית יעודית שדרכה עוברים העובדים באופן קבוע ממעסיק אחד לאחר בלי לאבד את מקום עבודתם המקורי (הראשון).

במילים אחרות, המעסיק המקורי "משכיר" את שירותי עובדיו לארגונים שאין להם כעת מספיק עובדים כדי לחזור לפעילות רגילה.

זה יכול להוות פתרון יעיל בעיקר עבור ארגונים שתקופת המשבר דיללה את המשאבים הכספיים שלהם וכעת אין להם די תקציב כדי לצאת בקמפיין גיוס, שאחריו קליטת העובדים החדשים, הכשרתם וכוד.

שיטה אחרת לשתף עובדים היא נקודתית, כלומר, רק עבור פרויקטים ספציפיים ולזמן מוגבל.

בשיטה זו, המעסיק המקורי מגיע להסכמות עם ארגונים שזקוקים לעובדים, ובהתאם לחוזה שנחתם בין הצדדים, שולח המעסיק המקורי את עובדיו לחברות אחרות לצורך ביצוע פרויקטים אד הוק.

בדרך זו, אם למעסיק המקורי אין די עבודה לכל העובדים הקיימים שלו, והוא אינו מעוניין לפטר אותם, הוא יכול לשלוח אותם אל מעסיקים אחרים.

המעסיקים ששוכרים את שירותי העובדים הם אלה שמשלמים את עלויות שכרם עבור התקופה בה הם מעסיקים את העובדים כעובדים זמניים, והמעסיק המקורי אף מקבל עמלה בתמורה להשכרת עובדיו.

בשני המקרים לא מדובר בהעסקה על ידי קבלן כוח אדם. כלומר, לא מדובר בגוף חיצוני שמקבל חלק משכרו של העובד.

המעסיק המקורי לא עוסק בהשמת עובדים והצבתם לעבודה במקומות אחרים, אלא רק 'משאיל' את העובדים שלו לחברות אחרות לתקופות העסקה קצובות שאחריהן העובדים חוזרים לחברה המקורית, כלומר למעסיק הראשון.

גם מנקודת ראות העובד יש לשיטה זו יתרון בכך שהיא מאפשרת להם להמשיך לעבוד בתקופת המשבר, גם בתקופה הנוכחית כאשר למעסיק המקורי שלהם אין מספיק עבודה עבורם או שאין לו תקציב לשלם להם שכר מלא.

The post הגרסה החדשה-ישנה של שיטת שיתוף העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אלא שזוהי תפיסה שגויה. עובדי הקבלן ארגונים רבים מעסיקים עובדי קבלן בתפקידים שדורשים ידע, מומחיות והשכלה גבוהה, לרבות ענף ההייטק.

חברות הייטק רבות מעסיקות עובדים במגוון מקצועות טכנולוגים שאינם מועסקים ישירות על ידי החברה אלא באמצעות חברת כוח אדם.

לדוגמה, התעשייה האווירית מעסיקה בארץ כבר שנים רבות, שיעור משמעותי מעובדיה באמצעות כוח אדם, ועוד חברות גדולות ומצליחות ששוכרות את שירותיהן של חברות כוח האדם לצורך מקצועות ידע שונים.

במקרים כאלה, בהם חלק מעובדי החברה מקבלים משכורות גבוהות והטבות מפליגות בעוד שחבריהם לעבודה מקבלים משכורות נמוכות (לאחר שחברות כוח האדם גזרו את הקופון) והרבה פחות הטבות עולה השאלה, על מי מוטלת חובת הענקת הזכויות הקוגנטיות (זכויות המגן) המגיעות לכל עובד באשר הוא.

לפני כל דבר אחר נדגיש כאן, כי זכויות אלה לא ניתנות לשלילה מהעובד, גם כאשר העובד עצמו חתם על כתב ויתור בו הוא מוותר על זכויותיו. המחוקק מעניק הגנה הרמטית לעובדים, על ידי כך שקבע כי לעובד אין כלל זכות לוותר על זכויות אלה.

מפסיקות שונות של בתי הדין לעבודה עולה, כי כאשר קבלן כוח האדם מפר את זכויותיו של עובד, גם החברה שמקבלת את השירות מהקבלן, ונחשבת למעסיק אחראית על אי הענקת זכויות אלה, והעובד יכול לתבוע אותה.

במקרים בהם קבלן כוח האדם מונע את הזכויות המגיעות לעובדים, בנסיבות מסויימות, בית הדין עשוי להטיל קנסות ופיצויים גם על החברה שמקבלת את השירות מהקבלן ומעסיקה את העובדים בפועל. כאמור, תלוי בנסיבות.

לדוגמה, לפני יותר משנה פסק בית הדין לעבודה במקרה מסוים (בנסיבות מסויימות) כי גם הקבלן וגם החברה שימשו כמעסיקים במשותף של העובד, ולכן חייב את החברה (הלקוחה של הקבלן) בתשלום זכויות העובד מיום העבודה הראשון שלו אצלה.

עבור עובדי קבלן במגזר הפרטי-עסקי קיים צו הרחבה שמקנה לעובדים כמה הטבות לרבות בסיס חישוב לימי חופשה, דמי חגים, ודמי הבראה של 175 שעות עבודה בחודש, במקום 182.

כתוצאה מכך הסכום שמקבלים אלה עבור אותם ימים הינו גדול יותר. כמו כן הצו מגדיל את מספר ימי החופשה לפי ותק: 11 ימים בשנה לעובד חדש בשבוע עבודה של חמישה ימים, ואת מספר ימי המחלה בשנה: 24 ימי מחלה.

כל עובדי קבלני כוח האדם חוץ מעובדי מחשוב, זכאים להשוואת תנאי עבודתם לעובדים שעובדים בהעסקה ישירה, לפי חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם.

המשמעות היא שיש לתת להם שי לחג הזהה לזה של העובדים בהעסקה ישירה, במקרה של חופשה מרוכזת, יהיו ימי החופשה שלהם על חשבון המעסיק, כמו כן יש לתת להם את אותן תוספות שכרת שמוענקות לעובדים ועוד.

שימו לב, החוק אוסר להעסיק עובד באמצעות חברות כוח אדם יותר מתשעה חודשים, פרט לעובדי מחשוב. לאחר תשעה חודשי העסקה, המעסיק מחוייב לקלוט את עובד הקבלן להעסקה ישירה ולהעסיקו כעובד מן המניין, או להפסיק את עבודתו.

The post מי אחראי על זכויות עובדי קבלני כ"א first appeared on HRUS משאבי אנוש.

טענותיו העיקריות הן, כי על העסקתו חל צו ההרחבה בענף הבנייה, התשתיות, צמ"ה, עבודות ציבוריות ושיפוצים (או בקצרה: צו ההרחבה בענף הבניין) וכי המעסיקים (קבלן כוח האדם והחברה עצמה) שימשו כמעסיקים במשותף.

החברה עצמה עוסקת, בין היתר, בעבודות הנדסה אזרחית, בנייה ותשתיות. הקבלן הינו חברה שברשותה, בין השאר, רישיון לפעול כקבלן שירות בתחום הניקיון. לאחר פתיחת ההליך, עוכבו ההליכים נגד הקבלן משום שהוא נכנס להליכי פירוק.

ביה"ד: הקבלן סיפק שירותי כ"א ולא שירותי ניקיון

בית הדין לעבודה פסק, כי הקבלן סיפק לחברה לעבודות הנדסה אזרחית, שירותי כוח אדם ולא שירותי ניקיון. נוכח קביעה, זו הוחל על העובד שהינו עובד זר, מכוח סעיף השוואת התנאים בחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, צו ההרחבה בענף הבניין.

עוד פסק בית הדין לעבודה כי, לאחר תשעה חודשי העסקה, היה על החברה להנדסה אזרחית לקלוט אותו כעובד מהמניין ומשלא עשתה כן ייחשב כעובד שלה ממועד זה.

הקבלן והחברה שימשו מעסיקים במשותף

בנוסף, נקבע, כי גם הקבלן וגם החברה שימוש כמעסיקים במשותף של התובע כך שלמעשה החברה עצמה חייבת בתשלום זכויות העובד מיום העבודה הראשון שלו אצלה. נוכח העובדה שהקבלן נכנס להליכי פירוק, חויבה החברה לשלם לתובע פיצויי פיטורים בשל סיום עבודתו נוכח תפוגת רישיון השהייה שלו, וזכויות נוספות.

בית הדין לעבודה מציין, כי הקבלן והחברה הגדירו את טיב ההתקשרות ביניהם כהתקשרות לאספקת שירותי ניקיון. אלא שבפועל הוצבו עובדי הקבלן באתר שהפעילה החברה לצורך עבודות כלליות שונות, בהן עבודות המשיקות לעבודות בנייה פשוטות, החורגות מעבודות ניקיון מסורתיות קלסיות.

עובד קבלן לא יועסק כעובד קבלן יותר מ-9 חודשים ברציפות

סעיף 12א לחוק העסקת עובדים קובע, כי עובד של קבלן כוח אדם לא יועסק אצל מעסיק בפועל, במשך יותר מתשעה חודשים ברציפות. לכן, גם אם העובד אכן הועסק מעל תשעה חודשים אצל הקבלן, הוא יחשב לעובד של מעסיק בפועל, בתום תשעת החודשים (או תקופת הארכה, ככל שאושרה). כאמור, במקרה הנוכחי קבע בית הדין לעבודה כי על פי כל המבחנים, העובד צריך להחשב כעובד של החברה עצמה, החל מיום עבודתו הראשון, ולכן חלים עליה כל חובותיה כלפיו כעובד (בנוגע לזכויות המגן).

מאחר שהתובע הועסק באתר בנייה, בו מועסקים עובדי בנייה, הרי שמכוח סעיף 13 לחוק העוסק בהשוואת תנאי עבודתם של עובדי קבלן כוח אדם לעובדים אחרים במקום העבודה, עימם הם מועסקים כתף אל כתף, יש להחיל בעניינו של עובד זה את צו ההרחבה בענף הבנייה.

יתרה מכך, במקרה זה, מאחר שמדובר בשירותי מיקור חוץ של כוח אדם (להבדיל ממיקור חוץ של שירותי ניקיון) שנעשה לתקופות ארוכות, ומאחר שהקבלן מצוי בהליכי פירוק, כך שאינו יכול לעמוד בהתחייבויותיו כלפי העובד, קבע בית הדין לעבודה כי החברה צריכה לשלם לעובד את כל זכויותיו הנובעות מהעסקתו גם בתשעה החודשים הראשונים באתר.

The post מתי חברה ששוכרת עובדי קבלן חייבת להעניק להם את זכויות המגן first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עם פרסום ההודעה אמר נשיא האוניברסיטה פרופ' רון רובין כי, "אחת המטרות החשובות של אוניברסיטת חיפה היא להכניס קבוצות חדשות אל תוך מעמד הביניים הישראלי. הרגשנו שזה לא יכול להיות נכון רק לגבי הסטודנטים שלנו ואנחנו חייבים להעביר את המסר החברתי החשוב הזה גם לגבי העובדים שלנו".

יו"ר הוועד המנהל מולי אדן אמר כי, "אוניברסיטת חיפה לא הייתה מעולם מגדל שן מנותק מהחברה. צעד זה מוכיח שיש לנו מחויבות לא רק למחקר והוראה מצטיינים, אלא גם לערכים חברתיים".

ראשיתו של המהלך לפני כשנה וחצי, עם כניסתם של פרופ' רובין ומולי אדן לתפקידם. באותה עת הם הודיעו, כי לאור החשיבות החברתית של הפסקת ההעסקה של עובדי ניקיון באמצעות קבלן, יחד עם פניות שהתקבלו בנושא מצד סטודנטים וחברי סגל כאחד, ובד בבד עם הדרישה שהגיעה מצד הציבור הרחב, הוחלט לדון בנושא ולמצוא לו פתרונות. על כן, החלו בוועד המנהל יחד עם הנהלת האוניברסיטה לדון בדרכים להפסיק את ההעסקה באמצעות קבלן משנה ולעבור להעסקה ישירה.

לצורך כך הוקם צוות מיוחד בראשותו של המנכ"ל וסגן הנשיא ברוך מרזן, שהגיע לאחר דיונים ממושכים עם כל הגורמים למתווה, לרבות ארגון עובדי המנהל שהיו שותפים מלאים. על פי ההסכם אליו הגיעו הצדדים, תסתיים העסקת עובדי ועובדות הניקיון באמצעות חברות הניקיון.

על פי המתווה, ההעסקה הישירה תחל באוניברסיטת חיפה ב-1 באוקטובר השנה והיא תתבצע בשני שלבים: בשלב הראשון, יעברו להעסקה ישירה עובדי הניקיון בכל בנייני האוניברסיטה, למעט שני בניינים. בשלב הראשון כלולים בהסכם הבניינים שלגביהם מועד סיום ההתקשרות עם חברות הניקיון הוא בסוף חודש ספטמבר. בשני הבניינים הנוספים (שאינם כלולים בשלב הראשון) מועד סיום ההתקשרות עם חברות הניקיון הוא סוף שנת 2020. לכן, עד למועד זה יקלטו העובדים כעובדי האוניברסיטה. משמעות המהלך הזה היא שבמסגרת הפרויקט יקלטו כ–80 עובדים ועובדות ניקיון בעסקה ישירה בסגל המנהלי.

נזכיר, כי במקרים של החלפת מעסיק באותו מקום עבודה יכולים עובדי ניקיון ותחזוקה לקבל פיצויי פיטורים מהקבלן כל עוד עבדו אצל הקבלן שנת עבודה אחת לפחות.

מרגע שהם עוברים לעבוד בהעסקה ישירה, יהיו עובדי הניקיון באוניברסיטת חיפה זכאים לקבל תנאים התואמים את תנאי ההעסקה באוניברסיטה.

נזכיר חלק מהזכויות המגיעות כיום לעובדי הניקיון שעובדים באמצעות קבלן:

עובדי ניקיון ותחזוקה שמעסיקם הינו חבר באיגוד הכול ארצי של מפעלי הניקיון בישראל, זכאים לתוספת תשלום של 20% עבור יום עבודה מפוצל עם הפסקה של שעתיים לפחות, בתנאי שהמעסיק החליט שכך יעבדו באותו יום.

כמו כן מגיע לעובדי הניקיון לקבל שי לחגים ומתנות לעובדים: בערב ראש השנה ובערב פסח, חברות ניקיון ותחזוקה חייבות להעניק לעובדיהן שי כספי בסכום של 212.5 שקלים פלוס התאמה למדד המחירים לצרכן. אסור למעסיק להעניק את השי באמצעות מתנה מוחשית או תלושי שכר.

בנוסף לתשלום זה, זכאים עובדי חברות ניקיון ותחזוקה לקבל מתנות מהחברה המעסיקה אותם, בכל פעם שמזמין השירות מעניק לעובדיו הישירים מתנה מוחשית. שווי המתנה חייב להיות זהה לשווי המתנה שהעניק מזמין השירות לעובדיו הישירים, והיא צריכה להינתן באותם מועדים.

עם המעבר של עובדי הניקיון להעסקה הישירה הם יוכלו לקבל את השי המוענק לעובדי האוניברסיטה, כולל מתנה כספית בשווי הגבוה מ-212.5 שקלים.

אשר לזכויות אחרות: על פי החוק, גם אם הקבלן הפסיק לעבוד עם מקבל השירות והעובדים נשארים, הוותק שלהם במקום העבודה לא מתאפס. בהתאם לכך, הם זכאים לדמי הבראה, לחופשה שנתית, ותוספת ותק, לפנסיה, להודעה מוקדמת לפני פיטורים וכדומה. כל אלו על פי הוותק הכולל באותו מקום עבודה.

The post אונ' חיפה: האוניברסיטה הראשונה בארץ שתעבור להעסקה ישירה של עובדי ניקיון first appeared on HRUS משאבי אנוש.

יתרונות בהעסקת עובדי קבלן

גמישות

עובדי קבלן מהווים יתרון רב למעסיק מבחינת הגמישות שלהם לעבודה. לרב הם גמישים לפרויקטים משתנים ולטווחי עבודה שונים והם גם בדרך כלל זמינים לעבודה מיידית. החל מפרויקטים של מספר שבועות ועד לפרויקטים של מספר חודשים, עובדי קבלן בדרך יענו לפרויקטים בסדרי גודל משתנים. בנוסף תוכל לבחור אם להתקשר עם עובד קבלן על בסיס מזדמן או על בסיס קבוע בהתאם לצרכיך ותוכל לסיים את ההתקשרות באם לא תהיה לך עבודה עבורו בהמשך.

חיסכון בעלויות

עובדי קבלן זמניים הינם בבחינת חיסכון כסף ברור. החל מהוצאות של קרנות השתלמות ופנסיה ועד לתשלומי פיטורין. מלבד אלו על עובדי קבלן אין הוצאות של חופשה בתשלום, ימי מחלה ושעות נוספות. אין עלויות ביטוח ותנאי שכר משתנים.

מוטיבציה

עובדי קבלן בדרך כלל בעלי מוטיבציה גבוהה. עליהם להוכיח את עצמם ולדאוג לפרנסתם כל הזמן ומאחר והם אינם קבועים אצלך בחברה. בעוד שהם משמשים לפרויקטים זמניים, הם בדרך ישקיעו את כל כולם בפרויקט הזמני. המוטיבציה שלהם גדלה עם הרצון לפתוח אפשרות להעסקה קבועה בהמשך.

התמחות

קבלנים משפרים ללא הרף את כישוריהם ואת הידע שלהם. בכל פעם שהם לוקחים על עצמם פרויקט בחברה אחרת, הם לומדים משם דברים חדשים ונחשפים לפרויקטים שונים בתחומים מגוונים, כך שהם מביאים איתם ידע רחב ולא מתמקדים בתחום החברה שלך בלבד. עובד קבלן מציג סט כישורים שלא תמיד תוכל לקבל מעובד שכיר העובד במשך שנים במקום אחד.

חסרונות בהעסקת עובדי קבלן

העסקה לתקופה מוגבלת

העסקת עובד קבלן מוגבלת לתקופה של 9 חודשים. לאחר 9 חודשי העסקה דרך חברת כוח אדם, העובד יחל לעבוד בחברה שלך כעובד מן המניין כלומר שעליך כמעסיק, לקלוט את העובד כעובד מן המניין  בתום 9 החודשים. בנוסף לכך הוותק הוותק של העובד שלך לצורך חישוב זכויותיו הסוציאליות, יחושב מיום תחילת העבודה אצלך ולא מיום הקליטה שלו כעובד מן המניין.

הכשרות חוזרות ונשנות

חסרון נוסף בהעסקת עובדי קבלן מגיע עם ההכרח להכשיר אותם לעבודה ולהכיר להם את החברה והעובדים האחרים, בכל פעם מחדש. בניגוד לעובד קבוע בחברה, שמכיר את העבודה והנהלים והוכשר לתפקידו עם כניסתו לתפקיד ולחברה, את עובדי הקבלן המשתנים תצטרך להכשיר ולהכיר בכל פעם מהתחלה. לעיתים זה מקשה על מעסיקים ואף גוזל זמן עד לתחילת עבודתו של העובד בפועל.

התנהלות מול חברות השמה

העסקת עובדי קבלן מתבצעת בדרך כלל באמצעות חברת השמה (כוח אדם) חיצונית. כל הדיווחים באשר לעובד הקבלן, הגיוס שלו לתפקיד וההתנהלות איתו, צריכים להתבצע בשוטף מול חברת ההשמה, דרכה הוא הגיע לעבוד אצלך. לא תמיד נוח למעסיקים לעבוד מול חברות חיצוניות, לדווח להם ולהתנהל מול בשוטף.

השתייכות לחברה

חסרון בולט נוסף מגיע עם העובדה שעובדי קבלן הם זמניים ולכן אינם חשים את אותה תחושת שייכות לחברה כמו העובדים הקבועים. הם אינם תואמים לחזון החברה ולכיוון העתידי אליו היא מכוונת ולכן לא תחושו מהם את אותה תחושת 'גאוות יחידה' שתקבלו ככל הנראה משאר העובדים.

The post העסקת עובדי קבלן יתרונות וחסרונות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

החוק להגברת אכיפה בדיני עבודה נכנס לתוקף ביוני 2012 והוא עשה מהפיכה בתחום שמירת זכויות העובדים. מאחורי החוק עומדת מטרה היסטורית לצמצם באופן ניכר את הפרת זכויות עובדים שעד לאותו מועד נאכפו בעיקר על ידי הגשת תביעות אזרחיות לבתי הדין לעבודה כמדי יום. עו"ד בן נתן: "החוק הכניס בפועל מחלקות חדשות של אכיפה למשרד הכלכלה. החוק הוא חוק חשוב וכל מי שמתעסק בכוח אדם, משאבי אנוש, זכויות עובדים וניהול עובדים חייב להכיר אותו ולפחד ממנו! מעסיקים לא מכירים אותו כי הוא יחסית חדש, כי לא נתקלו בו עדיין… אך כשנתקלים בו התוצאות עלולות להיות חמורות."

לדברי עו"ד שי בן נתן, המלווה אותנו כמומחה לדיני עבודה ובפרט כמומחה לתחום החוק להגברת אכיפה בדיני עבודה, כנגד המעסיקים עומד כיום מנגנון אכיפה חדש לזכויות העובדים, נוקשה ואף מחמיר יחסית למנגנוני האכיפה שהיו עד לאותה העת. החוק מציב בפני מעסיקים עיצומים כספיים בצורת תשלום סכומים גבוהים במיוחד – בגין כל הפרה ובגין כל עובד בנפרד. ככל שמעסיק מפר יותר חוקים, ופוגע בזכויות של יותר עובדים, כך העיצום או הקנס שהוא צפוי לקבל גדול יותר. לכן, לדברי עו"ד בן נתן, הפחד האמתי מפני העיצומים שטומן בחובו החוק להגברת אכיפה אינו נחלתם של מעסיקים קטנים ו/או חלשים כלכלית. החוק אמור להטיל אימה גם על מעסיקים גדולים וחזקים(!) ככל שהם יעברו על יותר סעיפים אל מול ציבור רחב יותר של עובדים.

אז מה קורה לטענות המוכרות בסגנון: "לא ידעתי…" או "רואה החשבון שלי לא הנחה אותי…" או אפילו "אני חדש בתחום, פתחתי חברה רק לאחרונה". ומה עם הטיעון: "זו הפעם הראשונה?". אי ידיעת החוק איננה פוטרת מאחריות, כך לדברי עו"ד בן נתן, אולם מעסיקים שנתפשים בפעם הראשונה יקבלו התראה מנהלית שהיא מעין "כרטיס צהוב" לפני הטלת עיצומים כבדים. חשוב עוד לזכור כי החוק החדש, המציב את פקחי משרד הכלכלה כגוף שמוסמך לבדוק מעסיקים ולהטיל עליהם עיצומים והתראות – אינו בא על חשבון אכיפה אזרחית (על ידי העובדים או ארגוני העובדים) ופלילית (על ידי המדינה). החוק אינו פוגע אלא מתווסף לאכיפה האזרחית והפלילית, לכן המעסיק שמפר את החוק חשוף כעת להליכים בשלושה מישורים נפרדים. החוק להגברת אכיפה מאפשר בדיקה/בירור וטיפול מידי, מחוץ לבתי הדין, בצורה שיטתית מהירה ואפקטיבית, כך שהסיכון למעסיק הוא גדול יותר וקרוב יותר.

עו"ד שי בן נתן: "פעם מנהלים התחמקו או ניסו להתחמק. הם אמרו "לא ידעתי… לא הבנתי… לא חשבתי…" אבל זה לא עובד! למעסיקים ומנהלים יש אחריות ישירה ומלאה לקיום הוראות החוק והם חייבים לקחת את זה בחשבון."

החוק להגברת האכיפה בדיני עבודה באחריות האחריות מזמיני שירות
על אף שהחוק אפשר זאת החל מכניסתו לתוקף בחודש יוני 2012, עד תחילת 2015, משרד הכלכלה לא ביצע אכיפה כלפי מזמיני השירותים (מי ששוכר שירותי אבטחה, ניקיון והסעדה לעובדיו) אלא התמקדו במעסיקים הישירים. יחד עם זאת, בשלב ב' צפויים פקחי משרד הכלכלה לבדוק גם את מזמיני השירות. עו"ד בן נתן: "לצורך החוק הזה, מזמיני השירותים הם למעשה עסקים ששוכרים שירותי אבטחה/שמירה ניקיון והסעדה לעובדי המזמין. אם אתם מגישים לעובדים ארוחות בחדר אוכל דרך חברת קייטרינג, יש לכם אחריות לעובדים של הקבלן (חברת הקייטרינג). בעבר למשרד הכלכלה לא הייתה פעילות כנגד מזמיני השירותים. החוק הזה בא לעודד בדיקה והסדרה פנימית של זכויות עובדים גם על ידי מי שמזמין את השירות. זה אומר שאם עד היום מעסיקים היו צריכים לוודא שהעובדים שלהם בלבד מקבלים את מה שמגיע להם, היום למעסיק יש עניין לבדוק גם את הזכויות של עובדי הקבלן שעובדים אצלו גם כשהם לא העובדים שלו."

לשיטת עו"ד בן נתן, לאור החוק החדש ואכיפתו בעת האחרונה, חשוב לשקול לשכור העסקה ישירה. אם חברה רוצה עובדת ניקיון, כדאי לה לבדוק להעסיק אותה במשרה חלקית בתפקיד באופן ישיר. כך יהיה קל לצמצם סיכונים. אם בכל זאת בחרת להתקשר עם קבלן או שאתם כבר מקושרים בהסכם עם קבלן עליכם להקפיד על הדברים הבאים: דאגו לדרוש מהקבלן נותן השירותים תצהיר שהוא שומר על זכויות עובדיו העובדים אצלכם. כמו כן עליכם לדרוש לראות תלושים לעובדי הקבלן נותן השירותים. אם התשלום שאתם משלמים לקבלן בגין השירות לא מכסה את עלות המעסיק (כלומר, העלות שעולה לקבלן להעסיק את העובד שנותן את השירותים אצלכם) – זה יעמוד כנגדכם ואז אתם תהיו חשופים לעיצומים מנהליים ואפשרות לתביעות של העובד כלפיכם- אפילו אם אתם לא המעסיקים שלו. יש לציין בחוזה ההתקשרות עם הקבלן שאם יהיו עדכונים בחקיקה או בצווי הרחבה/הסכמים קיבוציים החלים על הקבלן (לדוגמה העלאת שכר המינימום או השכר הענפי) אז העדכונים הללו יכנסו לתוקף מידית.

להמלצת עו"ד בן נתן, כשבודקים את ההסכמים של הקבלן עם עובדיו יש לוודא שאין סעיפים והתניות כנגד החוק. בנוסף, מזמין השירות חייב למנות אחראי על עובדי הקבלן הנותנים לו שירות. כמו כן צריך לידע את עובדי קבלן מי הגורם שאליו הוא צריך לפנות על מנת לדווח על הפרה. אל תכניסו בשום אופן סעיף שמגדיר שאם עובד הקבלן יתבע את הארגון המזמין, הקבלן ישפה את המזמין, קרי הקבלן יישא בתוצאות התביעה גם אם זו לא תוגש נגדו או רק נגדו. יש מעסיקים שמכניסים סעיפים כאלה בחוזה עם הקבלן, שאומרים למעשה: אם ייקבע שאני חייב לשלם לעובד שלך, אתה תשפה אותי. על פי הוראות החוק אסור להכניס סעיף תניה שקובעת שיפוי במקרה של הפרה. אסור שתהיה הפרה של זכויות עובדי הקבלן וזה באחריותכם!"

כיצד מונעים סיכונים?
עו"ד בן נתן: "קודם כל חשוב לציין כי לסנקציות פליליות בדיני עבודה יש השלכות קרדינליות. מעבר לעלות הכלכלית האדירה, חברה שנתגלו בה ליקויים ועבירות על החוק לא תוכל לגשת למכרזים ממשלתיים! ישנו מנגנון חדש של עיצומים מנהליים והתשלומים שמעסיקים משלמים הם גבוהים. הבקרה הפנימית בארגונים מוסדרת בחוק על ידי תפקיד חדש שנקר בודק שכר. מעסיק שרוצה להימנע מאכיפה פלילית מנהלית, יחזיק בודק שכר. משרד הכלכלה קבע גם שיתוקנו תקנות להכשרת בודקי שכר אך עד היום לא עשה כן. בודקי שכר, לפי הוראת שעה, זה משרד רואה חשבון. מעסיק שיחזיק בודק שכר יוכל להראות שהוא פועל על מנת לפעול על פי החוק ולשמור על זכויות העובדים."

חשוב שהמעסיק יכיר את הסביבה התעסוקתית: חוקי עבודה, עדכון אחר חוקים חדשים, צווים, תקנות, הוראות שעה. לא מספיק להתייעץ עם רואה חשבון. במסגרת התפקיד שלהם הם לא אמורים להכיר את מכלול החוקים וההנחיות בתחום דיני עבודה. חייבים למנות איש מקצוע שיבדוק זכויות עובדים בהתאם לענף, אדם שמכיר את הענף את הזכויות שחלות בו. "הכי חשוב, לעשות צ'ק ליסט. אתם לא תאמינו כמה עיצומים ניתנו על כך שטופס לא נמסר לעובד או לא מילאו אותו כהלכה. אם ניקח לדוגמה נושא אחד – דיווח שעות: אם הדיווח הוא אלקטרוני או בעזרים טכניים לא צריך חתימת מנהל אך אם הדיווח הוא ידני, החוק דורש אישור / חתימת מנהל בכל יום עבודה. כמה מעסיקים יודעים את זה? לא הרבה. ועל זה, בין היתר, מעסיקים סופגים קנסות ועיצומים!

"ארגון צריך שיהיו לו טפסים לדוגמה: טופס הודעה לעובד בדבר תנאי העסקה, פנקס חופשה, זימון לשימוע, נוהל לכתיבת מכתב פיטורים וכיו"ב. עוד טעות קטנה שעולה למעסיקים ביוקר היא אי טיפול בנושא מניעת הטרדה מינית. אני נתקל ביותר מדי מקומות שלא יודעים שצריך לתלות את תקנון או שיש למנות ממונה לנושא. כל מעסיק חייב לדעת את הדברים הללו. יש המון מסמכים שחייבים להעביר לידיעת העובדים.

"במקרה אחד שנתקלתי בו לאחרונה מעסיק קיבל התראה מנהלית על שלא תלה תמצית חוק של חוק חופשה שנתית ( תקנה מ-1957). מי מכם ידע שצריך לתלות את תמצית החוק כדי שהעובדים יוכלו לראות מה מגיע להם? לכן בודק השכר צריך להיות אדם שבקיא במכלול החוקים, התקנות, הוראות השעה, הצווים וההסכמים הקיבוציים או ההסכמים האישיים. זה חייב להיות מי שמכיר את החוקים באותו ענף. זה צריך להיות אדם בקיא שהולך להשתלמויות, מתעדכן ולומד."

העובדים עושים "דוקטורט" המעסיקים עדיין אינם מפנימים את הנושא
ניתן לומר ששורר כיום מצב של חוסר איזון מוחלט בין היכולת של העובד להגיע להכרה של הזכויות שלו לבין היכולת של המעסיק להגיע להכרה מלאה של כל חובותיו. לעובד יש אינפורמציה בשפע (רשת חברתית, אתרים ממשלתיים, אתרים המכילים מידע משפטי, אתרים של ארגונים לזכויות עובדים וכיו"ב) והוא יכול לעשות דוקטורט בנושא. למעסיקים, הפועלים ללא סיוע של יועץ המשפטי שמתמחה בנושא, לא מוסברים כלל החובות שלהם כלפי העובדים. המדינה מניחה שהמעסיק מכיר את החוק, שהוא מבין, שהוא מתעדכן ושהוא יודע איך לפעול על פי החוק הלכה למעשה ביום יום. עו"ד בן נתן: "גם מעסיק ישר שרוצה להיות צדיק יותר מהאפיפיור, יתקשה וזקוק לייעוץ."

לריאיון המלא עם עו"ד שי בן נתן ערב הכנס השנתי לדיני עבודה
ליצירת קשר עם עו"ד בן נתן, ניתן לפנות למשרד זיסמן, אהרוני גרייר 03-7955555  

The post מעסיק כבר לא יכול להגיד "אופס, לא ידעתי…" first appeared on HRUS משאבי אנוש.