היתרונות של הרשת החברתית בולטים והיא תמשיך להיות סביבת העבודה הטבעית של המגייסים גם בשנה הקרובה, שכן הגיוס ברשת החברתית הפך למיינסטרים החדש בשנים האחרונות.

ואולם הרשת החברתית והסלולר ימשיכו להוביל את קהילת המגייסים בארץ ובעולם, השנה הקרובה תסמל גם חזרה אל מקורות הגיוס המסורתיים (פניה לעובדים דרך מתווכים, פרסום מודעות על גבי עלונים ולוחות מודעות שונים, הפצת שמועה על משרה מפה לאוזן וכיו"ב).

הנכם מוזמנים להתעדכן על הנעשה בעולם הגיוס הישראלי – בכנס הגיוס השנתי. לחצו כאן לפרטים

בשנה הקרובה מגייסים יפנו לא מעט לארגונים חברתיים, עמותות ואף יעזרו בגופים ממשלתיים כדי לאייש משרות מסיבות רבות ומגוונות וביניהן:

החוק המחייב חברות גדולות לשלב עובדים עם מוגבלויות

החוק החדש שאותו יזמו ההסתדרות והמחלקה לשוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות במשרד המשפטים יחייב מעסיקים גדולים לשלב עובדים עם מגבלות בשיעור של לפחות 2% בשנה הראשונה ולפחות 3% כבר בשנה השנייה והלאה.

השאיפה לגיוון תעסוקתי

דייברסיטי הוא מושג שהיה שגור בפי כל חבר בקהילת משאבי אנוש במהלך השנים האחרונות ובשנה הקרובה הוא צפוי לתפוס תאוצה גדולה יותר. ארגונים בענפים שונים יחפשו להכניס גיוון לצוותים קיימים ו/או לבנות צוותים חדשים הרבה יותר מגוונים ועשירים. 

ככל שיותר ארגונים הופכים גלובאליים או משתלבים חזק יותר בשוק העולמי, כך הגיוון התעסוקתי חשוב יותר בהיבט של קליטת עובדים דוברי שפות, עובדים שעבדו עם/מול או בשווקים זרים, עובדים שמסוגלים להשתלב מהר ולתקשר מצוין עם לקוחות, ספקים וצוותים מעבר לים. 

הארגון אמנם יפנה אל העובדים שלו כמקור גיוס (במסגרת תוכניות חבר מביא חבר) אך העובדים הללו יהיו הרבה יותר מגוונים כך שהחברים והקרובים שלהם יהיו אף הם "משב רוח חדשה".

הצורך בגיוון הוא לא רק צורך אסטרטגי (שכן אנשים מרקע שונה מביאים לארגון ידע חדש, רעיונות חדשים, קשרים וכישורים שונים וזה מעצים את הידע והיכולות של הארגון). כיום, גם המועמדים בודקים את הארגון ואחת הסוגיות שמעניינות אותם היא האם הארגון הוא חברתי והאם הוא מאפשר שוויון זכויות ומזמין אליו עובדים מקבוצות שונות – קבוצות אתניות, קבוצות גיל וכיו"ב וכמובן האם הוא נותן הזדמנויות לנשים.

החיפוש אחר כוח אדם יעיל וזול

המיתון פגע קשות בארגונים, בענפים שלמים ובכלל במדינות חזקות ויציבות. ברור שכל הנהלה אחראית חושבת יומם וליל איך לצמצם עלויות ואיך להתנהל בצורה חסכנית ואחראית יותר מהדרך שבה התנהלו לפני המיתון. אחד הפתרונות הוא כאמור פנייה לכוח אדם זול יותר, ואת זה יהיה ניתן להשיג על ידי פנייה לאוכלוסיות שונות כגון:

אנשים מבוגרים, עולים חדשים, אנשים עם מוגבלויות, נשים שיצאו ממעגל העבודה לכמה שנים וכיום מתקשות לחזור ועוד. בתוך הקבוצות המרובות הללו ניתן למצוא כוח אדם יעיל, בעל מוטיבציה ונאמנות לאורך זמן, אנשים הכמהים ללמוד ולהתפתח במקום העבודה וציפיות השכר שלהם הן ריאליות יותר מאלה שבאים משוק העבודה והצליחו להשתלב בו ללא כל דופי או קושי.

הטרנד העולמי שקורא לאנשים וגופים להיות חברתיים/ מצפוניים יותר ולתת יותר הזדמנויות לשכבות חלשות ובכלל לתרום יותר לקהילה

כשלכל ארגון יש אתר בית, עמוד בפייסבוק, קבוצה בפייסבוק, חשבון טוויטר ועוד קבוצות וואטסאפ, קירות הארגון נראים כאילו הם מזכוכית. היום כל אחד יכול לדעת מי עומד בראש איזו חברה ויותר מכך, מיהם הצוותים שעובדים עבורו ואתו, עד כדי "מי עושה מה".

ארגונים הבינו שההון האנושי הוא המותג שלהם והם מעודדים את העובדים שלהם לכתוב בלוגים מקצועיים, לפתוח חשבונות בטוויטר, להגיב בפורומים מקצועיים ובכלל – להיות שגרירים של החברה ברשת ובמעגלי נטוורק.
בעידן המהפכות החברתיות, הדרישה של הציבור לצדק חברתי, שוויון, אחריות כלפי החלשים, יותר ויותר ארגונים מבינים את הכוח ואת הערך המוסף הטמון בהעסקת עובדים משכבות חלשות יותר.

כיום כשמראיינים מנכ"ל לעיתון כלכלי הוא כבר לא מתגאה בכך שכל העובדים שלו הם טכנולוגיים צעירים (סביבות שנות ה-20 30), רווקים, מכורים לעבודה ובוגרי אוניברסיטאות מובילות.. לפתע למנכ"ל חשוב להראות כמה נשים מנהלות עובדות אצלו וכמה עובדים מבוגרים עדיין עובדים או נקלטו לאחרונה. 

The post 2015 תהיה שנה של גיוס חברתי (ולא רק ברשת החברתית) first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כ-700 עובדים המועסקים בכ-50 סניפים ברחבי המדינה, טוענים שלאחר שהעובדים התאגדו בהסתדרות לפני מספר חודשים, ההנהלה אינה מסכימה להכיר ביציגות ההסתדרות בוועד הפעולה הנבחר. כמו כן טוענים העובדים כי ההנהלה מורידה שכר, גורמת להרעת תנאים ואף מביאה לפיטורי עובדים.

עובדי העמותה התאגדו בהסתדרות ולפני כשמונה חודשים. רונן מזרחי, חבר ועד הפעולה, אמר: "לא יתכן שההנהלה עד כה ממשיכה להתעלם מלהיפגש איתנו ואף נוקטת בצעדים חד צדדיים פוגעניים כנגד העובדים. בקרב העובדים קיימת תחושת פחד ומירמור והעובדים מפחדים להשמיע את קולם. אנו קוראים להנהלה להתעשת ולשבת איתנו למו"מ מידי".

הפגנת העובדים תתקיים ביום ראשון בשעה 9:00 בבוקר מול מלון מעלה החמישה, בו יתקיים כנס משפחות מטופלי העמותה שמארגנת ההנהלה. לטענת העובדים, מאז שהודיעו על כוונתם לקיים הפגנה, ההנהלה עושה כל שביכולתה לאיילם על העובדים שיפגינו שינקטו נגדם צעדים משמעתיים.

דוברת עמותת אנוש, בשמת אדמון, מסרה למערכת HRus בתגובה: "הנהלת עמותת אנוש דוחה מכל וכל את האשמות שמפנים כלפיה קומץ העובדים שהתאגדו בהסתדרות. העמותה אינה מתנגדת באופן עקרוני להתאגדות עובדים בהסתדרות, אלא לכך שהם מבקשים שההנהלה תנהל איתם דין ודברים, למרות שלא הצליחו לאגד שליש מעובדי העמותה, כנדרש.   העמותה – לא רק שאינה מורידה שכר לעובדים, להיפך: היא מיטיבה איתם ומשפרת את תנאיהם באופן הדרגתי מחודש לחודש: רק לאחרונה עודכנו ימי מחלה וחופשה לטובת העובדים. כמו כן עודכן באופן משמעותי מאד (הועלה בשיעור של למעלה מ- 20%) שכרם של 74 מדריכים, וידנו עדיין נטויה. עמותת אנוש היא אחד הגופים המובילים בשיקום בבריאות הנפש, וגובה שכר העובדים שלה הוא מהגבוה בתחום במגזר השלישי.

The post עובדי עמותת "אנוש" יפגינו מול ההנהלה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עם העובדים שהתאגדו נמנים עובדים סוציאליים, מדריכים אימהות בית, אחיות ואף המנקות במקום. העובדים טוענים כי אינם מקבלים שכר עבור שעות נוספות, אין תוספת ותק וכי הם מקבלים שכר חלקי במהלך העבודה בסופי השבוע או בלילה.

עמותת "מרפא לנפש" היא עמותה לפגועי נפש בקהילה, שירותי רווחה מופרטים, המפעילה הוסטלים ודיור מוגן ל"מתמודדים" וחולי נפש.

מנכ"ל האגף להתאגדות עובדים, חניטל סוויסה: "אין ספק שההתעוררות של העבודה המאורגנת אינה פוסחת גם על שירותי הרווחה המופרטים. העובדים מתחילים להבין שהוצאת השירותים מידיה של המדינה והעברתם לגורמים פרטיים פגעה גם בזכויותיהם וכדי לשפר את תנאי העסקתם הם צריכים להתאגד".

חבר ועד הפעולה של עמותת "מרפא לנפש", מני אריאב: "התאגדנו בהסתדרות כי אנו מאמינים ששיפור התנאים של העובדים יוביל לשיפור המקצועיות והיחס של עובדי העמותה כלפי המטופלים. אני קורא להנהלה להיכנס איתנו למו"מ להסדרת תנאי העסקתנו במסגרת הסכם קיבוצי".

זוהי התאגדות נוספת בהסתדרות של עמותת רווחה מופרטת. זאת לאחר שכ- 700 עובדי עמותת אנוש בכ- 40 סניפים ברחבי המדינה התאגדו לפני מספר חודשים בהסתדרות.

The post ועד עובדים חדש ל-230 עובדי עמותת מרפא לנפש first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מנתונים שפרסמה הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה ומתייחסים לכלל המלכ"רים המקומיים (עמותות, מוסדות חינוך והשכלה גבוהה), נמצא שהכנסותיהם של המוסדות מתרומות עלו ב-2011 ל-1.016 מיליארד שקל.

זוהי עלייה בשיעור של 9.3% בהיקף התרומות המדווחות למס הכנסה, לעומת 929 מיליון שקלים בשנה הקודמת.

סך כל ההכנסות של המוסדות הללו הסתכמו ב-2011 ב-119.1 מיליארד שקל, גידול של כ-7% לעומת ההכנסות כולן ב-2010.

התרומות בשנה שעברה התקבלו מ-65.7 תורמים וכ-9,800 עסקים. רק 44 אנשים תרמו יותר ממיליון שקלים כל אחד ב-2009, ובסך הכל 128.5 מיליון שקל ו-89 עסקים שתרמו 292 מיליון שקל באותה השנה.

רק 10% מהתורמים – ישראלים

על סמך הנתונים של הלמ"ס, המלכ"רים בישראל קשורים טבורית למשרדי הממשלה מבחינת איתנותם הפיננסית. כמעט מחצית מהכנסותיהם נובעות מהעברות ממשלה ורשויות מקומיות ורק פחות מחמישית (19%) כתוצאה מתרומות. 10% בלבד מסך כל התרומות מגיעות מישראלים. כ-30% מהכנסותיהם נובעות ממכירת שירותים.

המוסדות שתלויים יותר בתקציבי הממשלה הינם מתחום הבריאות ומוסדות בתחום חינוך ומחקר (2009). לעומתם, עמותות סיוע והתנדבות, ארגוני שיכון ופיתוח וארגונים בינלאומיים, קיבלו עד 12% מהכנסותיהם מן הממשלה וחלקם אף לא קיבלו כלל הכנסות מאפיק זה.

חנה דורסמן מונתה למנכ"ל עמותת "חינוך לפסגות"

העמותה למשאבי אנוש מציגה – כיצד ייראה עולם העבודה העתידי

The post 13% ממשרות השכיר בישראל – במלכ"רים ועמותות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מהיום שעמד על דעתו, גמר אומר להקדיש את חייו לסיוע חברתי וכלכלי לבני הקהילה האתיופית. לפני תשע שנים הקים מיזם עסקי תחת השם "עמותת טק-קריירה", שנועדה לעזור לצעירים אתיופים להשתלב בענף ההיי-טק הישראלי והתחרותי. חשבו רגע, אתיופי בעשירון העליון, שכן של אהוד ברק במגדלי אסותא העתידיים. חזון אחרית העו"ש.

נכון, הדעות הקדומות מאיימות ברגע זה להגיח, או לפחות להעלות סימני שאלה. פערי המנטליות בין עולם ההיי-טק המערבי, הטכנולוגי והקשוח לבין מאפייני העדה המוכרים ידועים לכולם. אלא שאליאס אמר לכולם "אז מה?" והחל לחצוב במקלדת. גייס סטודנטים, מיקום נוח, כמה מתנדבים פרטיים ועוד כמה וכמה חברות ענק במונחים בינלאומיים הפועלות בישראל, שנתנו כתף, כוח-אדם, זמן יקר וגם לא מעט מזומנים.

עד לפני חודש שימש אליאס, המייסד, גם כמנכ"ל העמותה. מעתה הוא יו"ר הוועד המנהל, ולנעליו נכנס אבי גרבר, יזם היי-טק. אליאס עצמו ביקש לסיים את תפקידו, בין השאר בכדי לפנות לעצמו זמן למיזם הבא: הקמת קרן השקעות שתסייע לאתיופים לפתח עסקים קטנים כעצמאים. "אחרי שעוברים כמה שלבים בארגון יש שלב שבו היזם חייב לזוז הצידה, כמו בכל ארגון אחר", הוא מנמק בצניעות. "גם בעמותות זה צריך לקרות".

מהיכן ה"דרייב", תהינו. אליאס: "כשעוסקים בקהילה שנמצאת בעשירונים התחתונים, אני מאוד מאמין בתעסוקה שמאפשרת לאדם להיות במסגרת ואני לא מדבר על הדברים היותר פסיכולוגיים-משפחתיים, כמו מתח וכאלה. בראש ובראשונה – עצמאות כלכלית. אנחנו נמצאים בעידן טכנולוגי, במדינה שמובילה בעולם הטכנולוגי. אין סיבה, נכון לשנת 2003, שמתוך 130 אלף יוצאי אתיופיה בישראל יהיו רק ארבע עובדות תוכנה. אין לך הזדמנות אמיתית לרכוש את הידע הרלוונטי לענף ההיי-טק. הפילטר מסנן כל מי שלא גדל בישראל. העלות במכללות הפרטיות גבוהה מאוד, ואם אין לך הזדמנות אז יוצרים אותה. כך נוצרה טק-קריירה".

אבל לא רק בעטיין של  הסיבות האלה אליאס מוצא את המבערים הנכונים לפעול. הוא עצמו מהנדס תוכנה בהכשרתו, ומגדיר את עצמו "מסודר" כלכלית ומקצועית. "זה אופי של יזם", הוא מסביר, "לא היו לי קשרים. ההסתכלות אז הייתה קדימה אבל לא באותו הרגע של ההקמה. אבל היה לי ברור שאם נצליח להכשיר אנשים איכותיים… הביקוש קיים. התמונה הייתה ברורה".

בעיצומו של שיעור (צילומי העמותה)

מסלול קבלה מורכב

הלימודים בטק-קריירה הם למעשה קורסים המתנהלים בשלוש כיתות ובמעבדות מחשבים שפועלות במקביל. ישנם שלושה מסלולי לימוד: בדיקות תוכנה, פיתוח תוכנה והנדסת רשתות תקשורת וגם טכנאות פי.סי ורשתות תקשורת. כל הקורסים מתקיימים בקיבוץ נחשון שבעמק איילון. דבר קיומה של העמותה ופועלה אינו מפורסם, רק משום שאין צורך בכך. בקהילה סגורה כמו זו האתיופית, הדברים עוברים מפה לאוזן כמו אש בשדה קוצים. "אנחנו לא עובדים הרבה על שיווק", מודה אליאס.

אבל גם כאן, כמו בכל מכללה או אוניברסיטה – הגם שמדובר בלימודי תעודה בלבד – יש תנאי קבלה הכוללים ראיונות ומבחנים. וכן, לא כולם מתקבלים. אליאס: "אנחנו מגבשים פרופיל של כל מעמד שמורכב משלושה אינדיקטורים שונים. אחד, הרקע ההשכלתי-תעסוקתי-צבאי, קורות-החיים שבהם אנחנו מסתכלים על הבחירות שלו ועל החוויות התעסוקתיות שעבר. שנית, בחינות מיון שאנחנו עושים מטעם מכון פילת. אלו בדיקות ממוחשבות שבודקות כישורי חשיבה לוגית וקוגניציה, לא ידע. שלוש, ראיון אישי לכל מועמד. אנו בוחרים את אלה שלהערכתנו יוכלו להשתלב בעתיד. יש כאלה שלא מתקבלים, נכון, כי הם פחות מתאימים".

טווח הגילאים של התלמידים נע בין 22 ל-29 והם מגיעים מעפולה בצפון ועד באר-שבע בדרום. במהלך הלימודים הם מתגוררים בקיבוץ בתנאי פנימייה, בחדרים ששכרה עבורם העמותה. לכל מסלול לימודים היקף השעות שלו. המסלול הקצר ביותר נמשך ארבעה חודשים, הארוך – כשנה. אין צורך בתואר אקדמי מוקדם, "זה אחד התחומים היחידים שאתה יכול להתחיל בהם קריירה בלי תואר".

נחתומים לא מעידים על עיסתם

לבד מפעילויות הרווחה, חברות תמיד אוהבות להתהדר בצמד המילים "תרומה לקהילה", גם אם לרוב הן גוזרות על כך קופון תדמיתי. הן לעולם יטענו לגישה פילנתרופית טהורה, אך צריך לזכור שעדיין מדובר בעסקים ובאחד מיסודות קיומו של עסק משגשג שלא עסוק בלחשוב רק על שורת הרווחים של הרבעון הקרוב.

בכל העמותה, על אף גודלה, מועסקים בשכר ארבעה עובדים בלבד. כל השאר מבוסס על שיתופי פעולה רבים ומתנדבים, הן מתרגלים פרונטליים (בעיקר מצד בוגרי המסלולים) והן באמצעות "מנטורים". מסתבר שב"טק-קריירה" המציאו את מושג המנטור הרבה לפני עידן "דה וויס" הטלוויזיוני. משמעותו היא שכל בוגר או בוגרת, מעט לפני תום לימודיהם בקיבוץ, נהנים משירותים של מנטור בכיר מתעשיית ההיי-טק. הלה מלווה אותו בתהליך היציאה מחממת הקיבוץ אל הג'ונגל של התעשייה. מעגל נוסף של מתנדבים מורכב מכמה אנשי מפתח בענף ההיי-טק, המשמשים מעין חבר נאמנים. עליהם נמנים מנכ"לי החברות מטריקס ומלם תים, סמנכ"ל מערכות מידע בטבע ובדיסקונט, מנכ"ל בינת תקשורת ואחרים.

ענבל שניידרמן, סמנכ"ל משאבי אנוש בחברת ההיי-טק מלם תים, היא אחד המנטורים המוזכרים כאן. " אנחנו כל הזמן מחפשים אפיקים חדשים ומקומות חדשים שבהם אנחנו יכולים לתרום, כשהמטרה היא לא לתרום בקטע של ללכת ולצבוע איזשהו מועדון או לתרום כסף לארגון. אנחנו רוצים שהאנשים שלנו יעשו התנדבות אקטיבית ויתרמו מזמנם וממרצם גופים שזקוקים לסיוע", מחדדת שניידרמן. אם העובדים מחויבים בזה? לא. אני לא מאמינה שאפשר לחייב אנשים לתרום.

– הקהילה האתיופית מסוגרת מאוד, ביישנית ומעדיפה לחיות בגטאות בינה לבין עצמה, כאשר מנגד הם טוענים לחסמים בחברה הישראלית ולגזענות לעיתים המונעים מאיתם להתקדם. אלו שני תסמינים סותרים ביסודם. איך אתם ב"טק-קריירה" מתמודדים עם זה?

שניידרמן: " זו שאלה מצוינת כי זו אחת הדילמות שמתמודדים איתן. ככל שמעגל המנטורים והאנשים שחשופים ליכולות שלהם יהיו גדולות יותר אז הסטיגמות האלה ילכו ויפחתו. הקושי שלהם כפי שציינתי הוא לדבר על עצמם ולעבור את הריאיון הראשוני. אתה מגלה אנשים עם הרבה מאוד יכולות ומסירות ורצון להצליח. ברגע שנמשיך להגדיל את כמות האנשים שיפתחו בפניהם את הדלת ויאפשרו להם לעבור את הריאיון, אז אתה מאפשר בעצם להיכנס לתעשייה ואז הם כבר מוכיחים את עצמם.

כמו שאמרת, הם אנשים מאוד סגורים וביישנים ומאוד צנועים. אתה צריך את הביטחון העצמי בכדי להצליח לעבור את הריאיון. הם אנשים מאוד חרוצים ומסורים, אנחנו מדברים קצת בהכללות, אבל זה מאפיין של העדה. הם מאוד מסורים ויתנו את הנשמה שלהם, אבל הבעיה היא שמהמקום המאוד סגור קשה להם לעבור ראיונות כי הם לא רגילים לדבר על עצמם בסופרלטיבים, קשה להם להגיד אני יכול אני מסוגל אני מוכשר.

"המהות של העבודה שלנו, איך שאני תופשת אותה, זה לעזור להם בעדה לצאת מהעבודות המקובלות שהם נמצאים בהן – עבודות קבלן ברוח התקופה, ולהשתלב בתעשייה שנחשבת יוקרתית עם יכולת השתכרות גבוהה יותר".

אליאס: "הפתרון הכי פשוט זה להסתכל על האדם כאדם, בלי כל מה שאמרת כרגע. בני אדם מתאימים את עצמם לסביבה שלהם. אני מאמין שכל התייחסות נפרדת היא זאת שגורמת לכל מיני כשלים בתהליך. דווקא בעולם העסקי, בטח ובטח בעולם הטכנולוגי ששם הכל זה לוגיקה, ברגע שאתה תורם לביזנס – אתה פה. אתה לא תורם – אתה לא פה. אין פה יותר מדי עניינים חברתיים, סוציולגיים, חברתיים וכדומה".

The post "לאתיופים קשה לדבר בשבח עצמם בראיונות עבודה" first appeared on HRUS משאבי אנוש.

שטרית מציע כי במקרה שחברה גורפת רווחים ומחליטה לחלק דיווידנד, יוכל המנהל לקבל תוספת שכר שנתית, בתנאי שהסכום לא יעלה על 96 אלף שקל. נוסף על כך, ניתן יהיה להעלות את שכרו השנתי של המנהל בסכום נוסף, שלא יעלה סכום השווה לשיעור הדיווידנד שקיבל מי שמחזיק 1% מהמניות.

הצעתו של שטרית תובא היום (א') לדיון בוועדת השרים לענייני חקיקה. יודגש עם זאת, כי באוקטובר 2010 דחתה מליאת הכנסת הצעת חוק זהה שהגיש שטרית עצמו.

הגבלה גם בעמותות

הוועדה, אגב, צפויה לדון היום גם בהצעה ולפיה יוגבל השכר המרבי בעמותה ציבורית הנתמכת על-ידי המדינה. את זו הגישו חברי הכנסת מיכאל בן-ארי, אריה אלדד ואורי אריאל (האיחוד הלאומי); נסים זאב (ש"ס); ורונית תירוש (קדימה).

על-פי ההצעה, השכר המרבי של בעל תפקיד בעמותה יהיה 90% משכר מנכ"ל משרד ממשלתי (כ-33.7 אלף שקל). שכרו של הבכיר הבא אחריו בעמותה לא יעלה על 80% מהשכר של מנכ"ל ממשרד ממשלתי, דהיינו 29.9 אלף שקל מדי חודש בחודשו.

ריסון שכר הבכירים – לאישור מליאת הכנסת בשבועות הקרובים

אושר בקריאה ראשונה: יוגדל שיעור הפטור על קצבת הפנסיה

The post מי מציע להגביל שכר מנכ"לים בחברות ציבוריות? first appeared on HRUS משאבי אנוש.