היעדרויות מזדמנות הן מצב צפוי, אבל היעדרויות תכופות ולא מתוכננות עלולות לאותת על בעיות עמוקות יותר שיש לטפל בהן.

תפקידם של מנהלי משאבי אנוש לזהות את סיבות השורש להיעדרויות וליישם אסטרטגיות להפחתת היעדרות. המאבק בהיעדרויות דורש גישה פרואקטיבית ואמפטית.

הבנת הסיבות הבסיסיות, קידום תרבות ארגונית חיובית, מתן גמישות, תעדוף בריאות ותמריץ נוכחות, מאפשרים למנהלי משאבי אנוש להפחית היעדרות תוך תמיכה ברווחת העובדים.

להלן 5 טיפים מעשיים למאבק בהיעדרות תכופות של עובדים:

1 להבין את הסיבות השורשיות להיעדרויות:

כדי להתמודד ביעילות עם היעדרות, מנהלי משאבי אנוש חייבים לזהות תחילה את הסיבות הבסיסיות.

היעדרות יכולה לנבוע מבעיות אישיות, מתח במקום העבודה, מורל נמוך, בעיות בריאותיות או תחושת ניתוק ממקום העבודה.

עריכת סקרים חסויים, דיונים אחד על אחד וניתוח דפוסי נוכחות יכולים לחשוף מגמות ובעיות חוזרות.

לדוגמה, אם מתח או שחיקה הם סיבה נפוצה להיעדרויות, זה מסמן את הצורך בהתאמות עומס עבודה, תמיכה ברווחה הנפשית או תוכניות בריאות.

על ידי הבנת הסיבות, משאבי אנוש יכולים לפתח פתרונות ממוקדים המטפלים בבעיה האמיתית במקום פשוט לאכוף מדיניות נוכחות.

2 לטפח תרבות ארגונית חיובית:

סביבת עבודה בריאה מעודדת עובדים להופיע לעבודה ולהשקיע את המירב והמיטב.

מנהלי משאבי אנוש צריכים ליצור תרבות ארגונית שבה העובדים מרגישים מוערכים, נתמכים ובעלי מוטיבציה לתרום.

הכרה בהישגים, שמירה על תקשורת פתוחה והצעת הזדמנויות להתפתחות מקצועית יכולים להעלות את המורל ולהפחית את ההיעדרות.

תרבות ארגונית רעילה שנוצרת על ידי הנהלה לקויה, בריונות במקום העבודה או חוסר תמיכה לעובדים, יכולה לגרום לעובדים לקחת יותר ימי חופש.

מנגד, קידום סביבה מכבדת ומכילה מאפשר למנהלי משאבי אנוש לצמצם היעדרויות שניתן להימנע מהן.

3 ליישם הסדרי עבודה גמישים:

אחד הכלים היעילים ביותר למאבק בהיעדרויות הוא מתן אפשרויות עבודה גמישות.

עובדים לעתים קרובות נעדרים מהעבודה בגלל משימות הקשורות לאחריותם לנושאים אישיים ומשפחתיים, או בגלל נסיעות ארוכות לעבודה או בשל בעיות בריאות קלות.

האפשרויות לגמישות כמו עבודה מרחוק, שעות גמישות או שבועות עבודה מקוצרים, יכולות לעזור לעובדים לאזן בין מחויבויות אישיות ומקצועיות בלי להזדקק להיעדרויות לא מתוכננות.

לדוגמה, עובדים שיכולים לעבוד מרחוק במהלך מחלה קלה שלהם עצמם, או שהם מטפלים בילדים או מבוגרים התלויים בהם, עשויים להיות בעלי סיכוי נמוך יותר לקחת ימי חופש מלאים.

גמישות מטפחת אמון ומשפרת את האיזון בין עבודה לחיים אישיים, מה שמוביל להפחתת שיעורי ההיעדרות.

4 להציג לעובדים תוכניות בריאות ותמיכה:

נושאים הקשורים לבריאות הם אחד המניעים העיקריים של היעדרות.

מנהלי משאבי אנוש צריכים ליישם תוכניות בריאות המקדמות בריאות גופנית ונפשית, כגון חברות בחדר כושר, ייעוץ לבריאות הנפש או סדנאות לניהול מתח.

מנהלי משאבי אנוש יכולים גם לספק תוכניות סיוע לעובדים כדי לעזור להם להתמודד עם אתגרים אישיים כמו בעיות משפחתיות, מתח כלכלי או מאבקים הקשורים לרווחה הנפשית, שיכולים לתרום להיעדרות.

5 לקבוע מדיניות נוכחות ברורה הכוללת תמריצים:

מנהלי משאבי אנוש צריכים לתקשר מדיניות נוכחות ברורה והוגנת כדי לקבוע ציפיות ועמידה בהן.

מדיניות זו צריכה להתייחס לאופן המעקב אחר היעדרות, סיבות מקובלות להיעדר מהעבודה ולהשלכות של היעדרות מוגזמת. עם זאת, המדיניות צריכה לכלול גם חיזוק חיובי.

מתן תמריצים כמו תגמול נוכחות, הכרה בנוכחות או ימי חופשה נוספים עבור נוכחות עקבית, יכול להניע עובדים להופיע באופן קבוע.

האיזון הנכון בין אחריות לתמיכה מבטיח שהעובדים ירגישו שמעודדים אותם ולא מנהלים אותם במיקרו-ניהול.

The post 5 טיפים מעשיים למאבק בהיעדרויות תכופות של עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כלים עתידיים של בינה מלאכותית יסייעו לעובדים מהבית לבנות לעצמם יחידת עבודה בבית ולמצות את המיטב והמירב מסביבת עבודה יעילה, תוך שיפור מהותי בתנאי סביבת העבודה הביתית.

ירה מכך, הבינה המלאכותית תוכל לדווח למנהלים ולמחלקת משאבי האנוש מהן השעות האמיתיות בהן העובד עבד לעומת השעות בהן עבד על המחשב על דברים שאינם קשורים בעבודה.

וכאשר כלים של בינה מלאכותית יבצעו את הניטור הזה, זה לא יהיה ריגול ולא יפר את פרטיותו של העובד. כיום, סוגיית ניטור עבודתו של העובד והפיקוח על מספר השעות שבהן הוא אכן עובד או עוסק בדברים שאינם קשורים לעבודה, קורה בטבורה לסוגיית הפרטיות.

עובדים לא יסכימו שהמנהל הישיר שלהם או עובדי צוות מחלקת משאבו האנוש "יציצו" להם למחשב כדי לבדוק מתי הם עובדים על משימה הקשורה לעבודה ומתי על דברים אחרים.

כלים של בינה מלאכותית יוכלו לבצע את הניטור הזה, בלי לגשת כלל לשימוש הפרטים של העובד או בני ביתו במחשב או בטלפון הנייד.

הבינה המלאכותית תוכל לאמוד רק את פעילות העובד לצורך המשימות. בכל שאר הזמן, בין אם העובד מתכתב בווטסאפ, גולש בפייסבוק או עונה על אימיילים פרטיים, היא תתעלם מהפעילות.

ברגע שהעובד יתחיל לעבוד על המשימות הקשורות לעבודתו, היא תתחיל לאמוד. בין אם הוא יעבוד על המשימה דקה או שלוש שעות ברצף.

כלים אלה של בינה מלאכותית יאספו את כל הדקות בהן העובד עבד על המשימות לצורך עבודתו בארגון, וידווחו לארגון רק את כמות הזמן בהן הוא עבד, בלי קשר לשעות ביממה. בדרך זו, העובד יוכל לעבוד בכל שעה שנוחה לו. בין אם זה בבוקר או בערב או באמצע הלילה.

מדידה זו תהיה מדויקת הרבה יותר משעון נוכחות בארגון, שכן כיום, העובד נכנס בשעה מסוימת לארגון ומחתים את הכרטיס בשעון הנוכחות. כאשר הוא יוצא מהעבודה הוא מחתים שוב את הכרטיס.

המשמעות היא ששעון הנוכחות הקיים מודד רק את מספר השעות שבהן העובד שהה במתחם הארגון. ולא את מספר השעות שבהן עבד בפועל.  

ארגון שירצה לאמוד גם את איכות עבודתו של העובד יוכל לשלב על אותה פלטפורמה של בינה מלאכותית גם את היכולת לאמוד את איכות הביצועים.

הארגונים, מצידם, יצטרכו לבצע מהפך מחשבתי בכל תפיסת העבודה: מתפיסת מקום העבודה כמקום פיזי שהעובדים מגיעים אליו, לתפיסה של כמות הזמן שהעובד משקיע בכל משימה, באיזו מידה הוא יעיל ומהי איכות עבודתו.

ברגע שמערכות אלה יוטמעו במערכות הארגון, יצטרך כל ארגון להגיע להסכמים עם העובדים גם לגבי שעות ההפסקה המגיעות להם במהלך יום העבודה.

אם לדוגמה, עובדים יכולים כיום לקחת הפסקה שנמשכת חצי שעה או שעה, ועובדים שעובדים שעות נוספות יכולים לקחת הפסקה נוספת במהלך העבודה, הרי שבמצב של עבודה מהבית, יהיה צורך לתרגם את כל ההפסקות הללו לזמן עבודה, ולשלב את ההגדרות באותה פלטפורמה של בינה מלאכותית.

רוצים ללמוד עוד על התחום הבינה המלאכותית? ראו גם:
המהפיכה הטכנולוגית שממתינה לארגונים מעבר לפינה – שילוב בינה מלאכותית בניהול ההון האנושי
דוגמה נוספת לשימוש בבינה מלאכותית לטובת ניהול ההון האנושי – חווית מועמד חיובית

The post שעון נוכחות משולב בינה מלאכותית first appeared on HRUS משאבי אנוש.

באחד המקרים שהגיע אל בית הדין לעבודה, תבעה עובדת בכירה את המעסיק בטענה כי הציב מצלמה במשרדה, אף שהיא התנגדה להצבת המצלמה.

המעסיק טען מנגד, כי המצלמה הותקנה בגלל גניבת רכוש מהחדר, אבל לא טען שהעובדת חשודה כמי שגנבה את אותו רכוש.

בית הדין פסק, כי התקנתה של מצלמת האבטחה והפעלתה בחדר בו עובדת אותה עובדת, בניגוד להסכמתה וחרף התנגדותה המפורשת, מהווה הרעה מוחשית בתנאי עבודתה ונסיבות בהן לא ניתן לדרוש ממנה להמשיך בעבודתה על פי הגדרת חוק פיצויי הפיטורים.

בנוסף על כך התבסס בית הדין על חוק יסוד הגנת הפרטיות הקובע, כי פגיעה בפרטיות הינה בין היתר צילום אדם כשהוא ברשות היחיד.

ברגע בו שלאותה עובדת הוקצו חדר ושולחן עבודה, הרי שבשונה משטחים אחרים של אתר הארגון בהם היא מבצעת את תפקידה, משרדה מהווה את רשות היחיד. לכן, כל עוד היא עובדת באותו חדר, הפעלת המצלמה מהווה פגיעה לא מידתית ולא סבירה בפרטיותה.

במקרה זה, הוכחה סמיכות זמנים בין התקנת המצלמה לבין ההתפטרות. המשמעות היא שהוכח קשר סיבתי בין הצבת המצלמה לבין ההתפטרות והוכח כי העובדת התריעה בפני המעסיק על כך שאינה מוכנה להיות מצולמת בזמן ביצוע עבודתה.

נזכיר, כי החוק דורש שהעובד יתריע בפני המעסיק על ההרעה בתנאי העבודה לפני שימסור את התפטרותו ויאפשר למעסיק לתקן את העוול.

במקרה הנוכחי המעסיק לא נענה לדרישת העובדת להסיר את המצלמה. ועל כן קבע בית הדין כי הסירוב של המעסיק לחדול מהפעלת המצלמה לאחר שהעובדת התנגדה והתריעה על כך במפורש, מהווה הרעה מוחשית בתנאי עבודתה.

בנסיבות אלו, פסק בית הדין לעבודה, לא ניתן לדרוש מהעובדת להמשיך בעבודתה. בעקבות כל הנסיבות ניתן להגדיר את התפטרותה כפיטורים, קבע בית הדין, ולכן היא זכאית לתשלום פיצויי פיטורים.

סוגייה אחרת בנושא פרטיות העובד היא האם מותר למעסיק להתקין שירות מעקב בטלפון נייד של עובד.

עובד בחברה מסויימת קיבל ביומו הראשון לעבודה טלפון נייד שעליו התקין המעסיק שירות מעקב. אותו שירות מעקב הותקן גם בטלפונים הניידים של שאר העובדים.

מטרת שירות המעקב היא לאפשר למעסיק לוודא שהעובדים הגיעו בזמן לעבודה ולעקוב אחר מקום המצאם במהלך יום העבודה.

העובד תבע את המעסיק. אלא שבית הדין קבע, כי לא הוכח שהמעסיק עשה שימוש כלשהו בשירות המעקב שהותקן בטלפון של העובד במטרה  לעקוב אחר מקום המצאו של העובד בשעות שאינן שעות עבודה או בימים שאינם ימי עבודה.

בית הדין קבע, כי המשמעות היא שהמעסיק רצה לפקח על מקום המצאו של העובד במהלך יום העבודה בלבד ואין בכך חדירה לפרטיות או מעקב אסור.

עוד פסק בית הדין, כי העובד המשיך לעבוד גם לאחר שנודע לו על התקנת שירות המעקב, ולכן יש לראות בכך הסכמה כוללת של העובד למעקב שבוצע על ידי המעסיק.

לכן דחה בית הדין לעבודה את תביעת העובד לתשלום פיצוי בגין חדירה לפרטיות.

The post מתי מעקב אחר עובדים נחשב לפיקוח לגיטימי ומתי להפרת פרטיות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

האינטרנט, הדואר האלקטרוני, והרשתות החברתיות חושפים את העובדים לפעילות רבה שאינה אך ורק בנושאי עבודה. אלא שבה בעת, לעובד יש זכות לפרטיות על פי חוק.

יתרה מכך, עובדים רבים מקבלים מהמעסיק רכב, מחשב נייד וטלפון חכם. בה בעת, המעסיק רוצה להיות מסוגל לפקח על העובד באמצעותם, בכל מה שקשור לביצוע עבודתו ונוכחותו של העובד בזמן העבודה.

חוק יסוד כבוד האדם וחירותו קובע, כי הזכות לפרטיות הינה זכות בעלת מעמד חוקתי והיא מהווה אחת מהזכויות החשובות שבזכויות האדם בישראל. כמו כן קובע החוק, כי כל אדם זכאי לפרטיות ולצנעת חייו.

זאת ועוד, חוק הגנת הפרטיות קובע כי לא יפגע אדם בפרטיות של זולתו, ללא הסכמתו. יצויין, כי ההכרה בזכות לכבודו של האדם כוללת גם את זכותו של אדם כעובד לפרטיות במקום עבודתו.

בתי הדין לעבודה קבעו, כי החובה להגן על פרטיות העובד נובעת לא רק מהוראות חוק היסוד ומחוק הגנת הפרטיות אלא גם מחוזה ההעסקה ומחובת המעסיק לפעול בתום לב.

נזכיר, כי עובד במשרה מלאה עובד במשך רוב השעות בהן הוא ער, בין אם הוא עובד מהבית או מהמשרד.

כך שרוב שעות היום, העובד אמור לעמוד לרשות המעסיק. גם אם העובד עובד במשרד, בתי הדין קבעו כי סביבתו האישית של עובד (במשרד) נחשבת ל"תחום היחיד". מן הסתם ניתן להסיק כי הדבר נכון על אחת כמה וכמה כשהוא עובד מביתו.

בסוגיית הפרטיות בעבודה, בתי הדין בוחנים את האיזון שבין זכותו של המעסיק לעקוב אחר עובדיו ולפקח עליהם, לבין זכותו  של העובד לפרטיות.

על פי מבחן הקשר בין האמצעי למטרה, נדרש המעסיק להראות כי הפגיעה בפרטיות העובד מיועדת למטרה עסקית אמיתית ולא נועדה להתנכלות או למטרה אחרת שאינה לגיטימית.

על פי מבחן הבחירה באמצעי המינימלי, המעסיק נדרש להראות שהפגיעה בפרטיות היא מינימלית, כלומר, שלא ניתן להשיג את אותה מטרה באמצעים פחות פוגעים בעובד.

על פי מבחן איזון הנזק מול התועלת נדרש המעסיק להראות, כי התועלת עבורו כתוצאה מהשימוש באמצעים, גדולה מהנזק שאמצעים אלה גורמים לעובדים.

אשר למצלמות אבטחה במקום העבודה, באופן עקרוני בתי המשפט פסקו, כי מעקב באמצעות מצלמות אבטחה הנו כלי לגיטימי, כל עוד העובד מודע לקיומן של מצלמות האבטחה ולמיקומן. בית המשפט קבע כי צילום סמוי של עובד פוגע בזכות העובד לפרטיות.

לדוגמה, רואה חשבון גילה כי במשך שבע שנים הוא צולם על ידי מצלמת אבטחה בעת עבודתו במשרדו, ללא ידיעתו.

בעקבות זאת הוא התפטר מעבודתו בדין מפוטר בשל הרעה מוחשית בתנאי העבודה ודרש לקבל פיצויי פיטורים.

בית הדין לעבודה קבע בעניין זה, כי צילום של עובד במשך כל השעות שבהן הוא שוהה במשרדו, בלי להודיע לו על כך, מהווה מצב ביחסי עבודה שבמסגרתו אין לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו, גם במקרים בהם הוא עובד במשרד שיש בו עובדים נוספים, כלומר, גם במצב בו הוא לא היחיד שחשוף למצלמות.

במקרה זה, המעסיק הסיר את המצלמה ובכך למעשה הסיר גם את ההרעה המוחשית. ולמרות זאת, בית הדין פסק, כי לא ניתן לשקם את האמון הפגוע של העובד, שלא רק גילה שהוא מצולם במהלך תקופה כה ארוכה ושהמעסיק לא סיפר לו על כך, אלא אף גילה זאת לגמרי במקרה.

לאור כל זאת פסק בית הדין כי בגלל נסיבות המקרה, לא ניתן לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו, וכי העובד התפטר בעקבות נסיבות שמצדיקות תשלום פיצויי פיטורים.

The post האם למעסיק מותר לנטר את עובדיו למטרות פיקוח ועד איזה גבול first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ראשית, נציין כי חוק הגנת השכר קובע, כי חובה על המעסיק למסור לעובד תלוש שכר. על פי חוק זה, הרישום בפנקס השכר ומסירת תלוש השכר לעובד, יתבצעו לא יאוחר מהיום הקובע.

מועד מסירת תלוש השכר צריך להיות במועד האחרון לתשלום שכר (כלומר, עד תשעה ימים לאחר תום חודש העבודה).

עם זאת, חוקי העבודה אינם מתייחסים בצורה מפורשת לסוגייה האם המעסיק חייב למסור לעובד את דו"חות הנוכחות.

דו"ח הנוכחות מכונה בחקיקת העבודה בישראל 'פנקס שעות עבודה', והחובה לבצע אותו נובעת מחוק שעות עבודה ומנוחה.

בעקרון, החוק לא מחייב בצורה מפורשת את המעסיק למסור לעובד את דו"ח הנוכחות מדי חודש יחד עם התלוש.

ועם זאת, בתי הדין לעבודה מצפים מהמעסיק לנהוג בתום לב כלפי עובדיו. מכיוון שכך, ברגע שעובד מבקש מהמעסיק לקבל לידיו את דו"ח הנוכחות, למרות שאין הוראה מפורשת שמחייבת את המעסיק לעשות זאת, מן הראוי שהמעסיק יתייחס לבקשה זו בתום לב, וכל עוד הדבר אינו כרוך בעול כבד, מומלץ להיענות לבקשת העובד.

זאת ועוד, מומלץ למעסיקים לשמור את כל המסמכים הרלוונטים לגבי כל עובד עד תום שבע שנים, שלאחריהן חלה חובת ההתיישנות.

לאחרונה פסק בית הדין לעבודה כי מעסיק מסויים מחוייב למסור לידי עובד שתבע אותו העתק מדו"חות הנוכחות בתקופת עבודתו. מדובר בדו"חות אקסל שמפרטים את רישום ימי העבודה, שעות העבודה ועוד.

העובד הועסק במקום כשלוש שנים ולאחר שהסתיימו יחסי העובד מעסיק הגיש תביעה בטענה לפיה תלושי השכר שנמסרו לו הינם פיקטיביים, ולא משקפים את השכר שהוא היה זכאי לו בפועל.

לטענתו של העובד, בדו"חות הנוכחות שערך המעסיק, ניתן למצוא רישום נכון ומדויק של שעות עבודתו.

לצורך עריכת תחשיבים מדויקים לסכומים אותם רצה לתבוע מהמעסיק, הגיש העובד בקשה מבית הדין לעבודה להורות למעסיקים למסור לידיו את הדיווח לרשויות המס והעתקים מדו"חות הנוכחות לגבי כל תקופת עבודתו.

המעסיק מצידו טען בבית הדין לעבודה כי מדובר במסע דיג שמטרתו לנסות ולהגדיל את רכיבי התביעה באמצעות בקשה לגילוי מסמכים "שאין בהם כל רלוונטיות לסעדים הנתבעים בכתב התביעה".

בית הדין לעבודה פסק כי הדו"חות המפרטים את רישום ימי ושעות עבודתו של העובד הינם רלוונטים להוכחת טענתו של אותו עובד, לפיה קיים חוסר התאמה בין מספר שעות העבודה כפי שבא לידי ביטוי בתלוש השכר לבין מספר שעות העבודה שעבד בפועל.

The post למה חשוב ביותר לשמור דו"חות נוכחות מסודרים ומעודכנים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

השאלה העיקרית היא האם המסמכים הללו, שעל הארגון מוטלת החובה לנהל אותם על פי חוק שעות עבודה מנוחה, הינם חסינים מפני הפללה עצמית.

לאחרונה הואשמו כמה חברות באי ניהול מסמכים אלה. החברות טענו כי על מסמכים אלה חל חיסיון מפני הפללה עצמית, מכוח פקודת הראיות.

במילים אחרות, בית הדין לעבודה נדרש להכריע האם המעסיק חייב על פי חוק לנהל רישום של נוכחות עובדיו, בנוגע לשעות העבודה מדי יום, ולגבי שעות נוספות ושעות מנוחה שבועית, והאם הוא מחויב להציג מסמכים אלה בפני חוקרי המשטרה, גם במקרה של סכנה בהפללה עצמית.

שירות הפיקוח על העבודה, שהוקם מכוח חוק ארגון הפיקוח על העבודה, מיועד לפקח על קיום כל חוק, כולל חוק שעות עבודה ומנוחה, שכר מינימום וכד.

בנוסף, יש לשירות הפיקוח סמכויות נוספות (כמו למשל חקירה בכל נושא הכלול בתחום תפקידי השירות), לגבי כל אדם שנמצא במקום העבודה, ולגבי כל אדם שלמפקח יש יסוד להניח כי הוא עובד בהווה או עבד במקום העבודה.

ולמרות זאת, האדם הנ"ל אינו חייב להעיד עדות או להשיב תשובות שעלולות להביא להפללתו. כמו כן יש למפקח העבודה סמכות לבדוק כל תעודה, פנקס, דין וחשבון, או מסמך אחר, שניהולם הוא חובה על פי חוק.

במקרה הנוכחי בחן בית הדין לעבודה האם דו"חות הנוכחות בהם ביקשה המדינה לעיין, הם מסמך שיש חובה לנהלו על פי חוק.

בית הדין לעבודה דחה את טענת החברות וקבע כי לא חל על דו"חות הנוכחות עצמם (נוכחות העובדים) חיסיון מפני הפללה עצמית.

החיסיון חל רק על עדות או על השבת תשובות בעל פה. במילים אחרות, על פי ההלכה הנהוגה, חברה שנדרשה למסור מסמכים, לא יכולה לטעון לחיסיון בטענה של הפללה עצמית.

יצויין, כי לפי חוק הגנת השכר יש חובה על המעסיק לנהל פנקס לגבי שעות העבודה של העובד לרבות שעות נוספות ועבודה בשעות המנוחה.

כמו כן נקבע בחוק, כי מעסיק חייב לנהל פנקס בנוגע לשעות עבודה, שעות מנוחה שבועית, שעות נוספות, גמול שעות נוספות וגמול עבור עבודה במנוחה שבועית, ובו יירשמו הפרטים שייקבעו בתקנות.

עוד נקבע בתקנות שעות עבודה ומנוחה, כי על המעסיק לרשום בפנקס המעקב, פרטים כמו למשל תאריך תחילת העבודה, שעות עבודה, שעות נוספות, שעות מנוחה שבועית, גמול במנוחה שבועיות, גמול בשעות נוספות ומועד סיום העסקה.

מכיוון שכך, הטיל בית הדין לעבודה על החברות לחשוף את דו"חות הנוכחות של העובדים. בית הדין לעבודה ציין, כי תכלית החוק היא לאפשר לעובד להתחקות אחר זכויות עובדים המגיעות לו, ולסייע לו לאכוף אותן בכל עת.

The post מעסיק שים לב: יתכן שתצטרך להציג בפני חוקרי המשטרה את רישום מעקב הנוכחות first appeared on HRUS משאבי אנוש.