The post מחקר של KLA: נשים נחשפות למקצוע ההנדסה בגיל מאוחר יותר מגברים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>הנשים המהנדסות אמרו במסגרת המחקר, כי אחד האתגרים הגדולים שניצבו בפניהן היה היעדר מודלים של נשים מהנדסות בתקופת ילדותן, וכתוצאה מכך הן נחשפו למקצוע בגיל מאוחר יחסית.
כתשעה אחוזים בלבד מהסטודנטיות הנשים שהשתתפו במחקר דיווחו, כי הוריהן חשפו אותן למקצוע, לעומת כ-17% מהסטודנטים הגברים.
כ-35% בלבד מהסטודנטיות להנדסה אמרו במסגרת המחקר כי בחרו במקצוע ההנדסה בעקבות קרוב משפחה שהינו מהנדס, לעומת כ-50% מהסטודנטים הגברים.
המחקר, שפורסם תחת הכותרת KLA Engineering Inspiration Report, חושף את המוטיבציות, השאיפות והאתגרים במסלול ההכשרה של מהנדסים.
מהמחקר עולה, כי כ-65% מהמשתתפים (מהנדסים וסטודנטים להנדסה), שאפו לעסוק במקצוע ההנדסה משום שהוא יכול לשפר חיים של אנשים.
כ-64% מהמשתתפים (שעובדים כמהנדסים) אמרו שגם כעת, כשהם עובדים במקצועם, הם עדיין חדורי להט למקצוע באותה מידה, ולעיתים אף יותר, לעומת מה שהיה בראשית דרכם.
כ-86% מהסטודנטים להנדסה אמרו שהם נרגשים להפוך למהנדסים וכ-82% אמרו שימליצו לאחרים על לימודי הנדסה.
לדברי החוקרים, בעוד שהגברים שהשתתפו במחקר אמרו כי בחרו במקצוע ההנדסה כבר בעת שלמדו בבית הספר התיכון, הרי שרוב הנשים שהשתתפו העידו כי בחרו במקצוע ההנדסה בתקופת הקולג' והלימודים לתואר ראשון.
כ-59% מהנשים אמרו כי בעת שהן בחרו במסלול ההנדסה, לימודי מדעים והנדסה (STEM) לא נתפסו כלימודים ראויים לנשים. ולמרות זאת, מהמחקר עולה, כי נשים המשיכו לרצות ללמוד הנדסה למרות החסמים.
בין האתגרים העיקריים הניצבים בפני אלה המעוניינים להכנס למקצוע ההנדסה מנו משתתפי המחקר שלושה אתגרים מרכזיים:
1 מצוינות אקדמית.
2 משך הלימודים.
3 עלות הלימודים.
כ-50% מהמשתתפים הישראלים במחקר הדגישו את הנושא של מצוינות אקדמית כמחסום כניסה לתחום, לעומת כ-36% בממוצע בכל המדינות האחרות שהשתתפו במחקר.
כ-56% מהמהנדסים והסטודנטים הטיוואנים להנדסה אמרו, כי המחסום המרכזי שהם חוו בכניסה למקצוע ההנדסה היה משך ההכשרה, לעומת כ-40% בממוצע מהמהנדסים והסטודנטים להנדסה שאמרו כך, בכל שאר המדינות.
מהמחקר עולה עוד, כי מהנדסים וסטודנטים להנדסה אמרו כי גובה השכר חשוב להם, אבל יש גורמים נוספים המהווים שיקול בבחירת מקום העבודה, כמו למשל ההזדמנויות לפיתוח הקריירה והטבות המשפיעות על איכות החיים של העובד.
"המהנדסים שלנו שותפים לפריצות דרך טכנולוגיות המשפיעות על העולם כולו", אמרה היום עדי ירחי, סמנכ"לית משאבי האנוש של KLA ישראל עם פרסום המחקר.
"בעקבות משבר הקורונה והגידול בשוק השבבים אנחנו חווים בשנה האחרונה גידול ניכר בביקושים. השנה גייסנו כבר יותר מ-300 עובדים חדשים, והחברה מתכוונת לגייס 300 עובדים נוספים".
לדבריה, "חברת KLA ישראל דוגלת בשוויון הזדמנויות לא רק כלפי נשים, אלא כלפי כל קבוצות האוכלוסייה הבלתי מיוצגות. אנחנו בחברה מחפשים מצויינות אישית ולא רק מצוינות אקדמית".
ריק וואלאס, נשיא ומנכ"ל KLA אמר עם פרסום המחקר, כי "התובנות שעולות מהמחקר מאפשרות לנו כחברה להתאים אישית את חווית העובד, לא רק לצרכי המהנדסים שלנו כיום, אלא גם לצרכי דור העתיד".
לדברי וואלאס, "אחד העקרונות המובילים שלנו בחברה הוא: 'העתיד בידינו'. המהנדסים שלנו, המעורבים בעיצוב העתיד, הם המפתח לפיתוח חידושים טכנולוגים המתקדמים ביותר, והם מהווים חלק מכריע מהחזון הזה".
המחקר של KLA נערך בשיתוף עם חברת המחקרים הגלובלית IPSOS והוא התקיים באמצעות שאלונים דיגיטליים במהלך יוני ויולי השנה. השתתפו בו סטודנטים ומהנדסים מחמש מדינות: ארה"ב, אנגליה, סין, טיוואן וישראל.
חברת KLA מפתחת ומייצרת מערכות ושירותים, המובילים חדשנות בתעשיית האלקטרוניקה העולמית. החברה מספקת פתרונות לבקרת תהליכי ייצור מתקדמים בתעשיית המוליכים למחצה, תעשיית המעגלים המודפסים והצגים השטוחים ותעשיות נלוות בתחום הננו-אלקטרוניקה.
קבוצות המומחים של החברה – פיזיקאים, מהנדסים, תוכניתנים, מדעני דאטה ומומחים לפתרון בעיות, בשיתוף פעולה עם לקוחות מובילים, שותפים בפריצות הדרך הטכנולוגיות שמשנות את העולם.
חברת KLA התקבלה לאחרונה למועדון ה-Fortune 500. החברה מעסיקה כ-12 אלף עובדים, והמטה שלה ממוקם בקליפורניה, ארה"ב.
עם לקוחות החברה נמנות החברות אינטל, סמסונג, TSMC ועוד. אתרי החברה בישראל ממוקמים במגדל העמק וביבנה.
The post מחקר של KLA: נשים נחשפות למקצוע ההנדסה בגיל מאוחר יותר מגברים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post הביקוש לעובדי בינה מלאכותית, מדעי הנתונים ורובוטיקה צפוי לגדול first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לדברי שר המדע אופיר אקוניס, "משרד המדע והטכנולוגיה כבר הבין את החשיבות האסטרטגית של בינה מלאכותית, מדעי נתונים ורובוטיקה חכמה לעתידה של מדינת ישראל ומקדם תשתית מקצועית ומחקרית בהשקעה כוללת של 40 מיליון ש"ח במלגות ובמענקי מחקר לתחומים אלו".
מהדו"ח, שאת הכנתו הובילה ד"ר דפנה גץ וצוות חוקרים, עולה כי בישראל פעילים כ-270 חוקרים בתחומי בינה מלאכותית, מדעי נתונים ורובוטיקה חכמה. חוקרים מישראל פרסמו כ-390 פרסומים אקדמיים בשנה האחרונה וכ-2,440 פרסומים בחמש השנים האחרונות. בסוף 2017 פעלו בסקטור הפרטי בישראל בתחומים אלה כ-900 חברות.
על פי הדו"ח, בתחום מדעי הנתונים חלה בשנים האחרונות עלייה של עשרות אחוזים בביקוש לבעלי תארים עם ידע בתחום. הדו"ח קובע כי הביקוש צפוי לגדול משמעותית, דווקא אצל חברות שאינן חברות טכנולוגיה, שיזדקקו להבנה בתחום נתוני-עתק לצורך קבלת החלטות מבוססות נתונים. בין התפקידים להם צפוי ביקוש: מדעני מידע, הנדסת נתונים, תכנון, טיפול ובקרת נתונים, אנליזה ועוד.
בתחום הבינה המלאכותית מראה הדו"ח כי הביקוש לכוח אדם מיומן עולה משמעותית על ההיצע כבר היום וכתוצאה מכך המשכורות המשולמות למתכנתים מגיעות לכ-33 אלף ₪ לחודש בישראל, ובארה"ב לכ-40 אלף דולר לחודש. לפי ההערכות, חסרים כיום בישראל לפחות 400 מהנדסים למשרות הליבה בתחום. המחסור נובע, בין השאר, מכך שנדרשת התמחות ספציפית המשלבת מספר דיסציפלינות.
הדו"ח ממליץ על פעילות להגדלת מספר תלמידי המחקר כדי לתת מענה לצורכי התעשייה וליצירת הדורות הבאים של החוקרים באקדמיה, במיוחד לאור התחרות עם התעשייה ועם אוניברסיטאות בחו"ל.
גם בתחום הרובוטיקה צפוי הביקוש לעובדים לגדול ככל שתואץ כניסת האוטומציה לתעשייה והטכנולוגיה של רובוטים שמשרתים אנשים תגיע לבגרות. מאחר שמדובר בטכנולוגיה בין-תחומית, בנוסף למהנדסי תוכנה, עיבוד אותות, וכו', צפוי שיזדקקו גם לבעלי מקצוע תומכים כגון פסיכולוגים, רופאים, אנשי אתיקה וסוציולוגים.
לדברי ד"ר דפנה גץ, "בוגרי מדעי החברה והרוח יזדקקו להבנה בסיסית של המונחים והאפשרויות הגלומות בנתוני עתק, כדי להשתלב בעולם העבודה והמחקר בעתיד".
לדברי ד"ר ניל נמיר מהמועצה הלאומית למו"פ במשרד המדע, "בינה מלאכותית, מדעי הנתונים ורובוטיקה חכמה ישפיעו על כל תחומי חיינו ויזעזעו את שוק העבודה. ההכשרה של כוח אדם איכותי בתחומים אלו, כבר משלב בית הספר, הוא צעד ראשון שישראל צריכה לעשות כדי להיות אחת המובילות במהפכה הזו. המהפכה תקרה מהר יותר ממה שאנחנו משערים".
הדו"ח מעלה מספר ממצאים נוספים בנושא הון אנושי והכשרות, ובהם:
בתחום הבינה המלאכותית ולמידת מכונה יש בחלק מהחברות ביקוש לבוגרי תואר ראשון עם הבנה בסיסית בבינה מלאכותית וידע בכלים שימושיים לתפקידי פיתוח, שאינם תפקידי מחקר.
קיים ביקוש גדול בתעשייה לבוגרי תארים מחקריים בתחומי הבינה המלאכותית. מדובר בנושאים שהמחקר בהם גם בתעשייה דורש בסיס מדעי רחב.
מספר הסטודנטים המבקשים היום לעשות תארים מחקריים עולה במחלקות מסוימות בחלק מהאוניברסיטאות על יכולתם של המנחים לקבל סטודנטים, בעיקר בתחומי הבינה המלאכותית. גידול בביקוש בתעשייה לסטודנטים בתואר ראשון עלול להקטין את מספר הסטודנטים המעוניינים להמשיך לתארים מתקדמים.
הדו"ח מציין כי לאחרונה קבעו מדינות רבות אסטרטגיה מקיפה לנושא ומפנים אליו משאבים משמעותיים.
בישראל מתגבש בתקופה זו צוות עבודה בראשות פרופ' יצחק בן ישראל לבחינת אסטרטגיה בנושאי הדו"ח. הדו"ח שסוקר את המצב בישראל ובמדינות מובילות בעולם מהווה חומר רקע להתוויית אסטרטגיה לאומית בנושא.
The post הביקוש לעובדי בינה מלאכותית, מדעי הנתונים ורובוטיקה צפוי לגדול first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מחקר: האם העובדים רואים את עמיתיהם לעבודה כחברים אמיתיים? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>רוב (41%) העמיתים לעבודה סווגו בדיוק כך – עמיתים לעבודה, בעוד שחמישית (20%), נחשבו "חברים לעבודה בלבד", 22% נחשבו זרים ו -2% נחשבו אויבים.
בין 3,000 אמריקנים עם משרות במשרה מלאה שנסקרו בסקר, המספר הממוצע של חברים דווח כחמישה, כאשר רק 29% אמרו שלפחות אחד מעמיתיהם הוא בחור טוב.
על פי סיווג לענף כלכלי, אלו עם המספר הממוצע הגבוה ביותר של חברים היו מתחום התחבורה (10), כספים ובנקאות (8), חשבונאות (8), ושיווק / פרסום / יחסי ציבור (7). התעשיות עם החברים הכי מעטים כללו משפטים ונדל"ן, כל אחד מנה 3 חברים לכל משיב, בממוצע.
בהתבסס על סביבת העבודה, מי שעובד במספר מקומות שונים (למשל, אנשי מכירות יוצאים) זוכה למספר הגבוה ביותר של חברים בממוצע (7), ואחריו אלו שעובדים בשולחנות רצפה (6), ותאים פתוחים (6). אולי לא מפתיע, אבל לעובדים מהבית יש הכי פחות חברים לעבודה- רק שלושה.
בסך הכל, העובדים היו מרוצים ממספר החברים שלהם בעבודה (76%). מבין הנותרים, 20%, אמרו שהיו רוצים יותר חברים בעבודה, ו- 4% אמרו שיש להם יותר מדי חברים. המשיבים בענפים שהם יותר חברתיים בטבע נטו יותר לומר שיש להם יותר מדי חברים, כמו עובדים במסעדות, מזון ומשקאות.
לדברי המשיבים, חברויות לעבודה נוטות להיווצר במהירות, כאשר 58% אמרו שהן בדרך כלל הופכים לחברים עם עמית לעבודה בתוך כמה ימים או שבועות. תעשיות המייצרות את החברים המהירים ביותר כוללות את תחומי הביטוח, שיווק, מסעדנות, קמעונאות ונדל"ן. אלו בענפי ההנדסה, בריאות, כספים, משאבי אנוש וממשל נוטים לקחת יותר זמן כדי להיקשר.
כאשר עמיתים לעבודה הופכים לידידים, כמו בכל חברות מוצקה, נושאים רגישים נדונים בהכרח. על פי הסקר, לכמעט שלושה מתוך חמישה (58%) יש חבר לעבודה שהם יכולים לדבר איתו על חיי האהבה שלהם, 53% יכולים לדבר על בעיות בריאות, 33% יכול לדבר על נושאים פיננסיים, ו 64% יכולים לדבר על סכסוך עם עמיתים לעבודה אחרים. עם זאת, רבים לא מתמסרים יותר מדי – אחד מכל שלושה לא מדברים עם עמיתים לעבודה על דברים שאינם קשורים לעבודה במשך יותר מכמה דקות ביום.
10% עזבו עבודה כי חבר עזב.
59% גייסו חבר לעבודה לאותה חברה.
68% מדברים עם חברים לעבודה על כמה כסף הם עושים.
62% יוצאים עם חברים לעבודה מחוץ לעבודה – 20% עושים זאת כל שבוע, ואילו הרוב (41%) עושים זאת רק מספר פעמים בחודש.
53% הציגו לעבודה את חבריהם שאינם עובדים באותו המקום ו -69% הציגו את חבריהם לעבודה למכרים שלהם.
למרבה הצער, חברויות אלה לא צפויות להימשך זמן רב. רק 18% מהמשיבים דיווחו על קשר הדוק עם חבר לעבודה שהם כבר לא עובדים איתו. מעט יותר ממחצית (55%) שמרו על קשר מעט, בעוד 27% בקושי שמרו על קשר.
The post מחקר: האם העובדים רואים את עמיתיהם לעבודה כחברים אמיתיים? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post העיתונאי דרור גולברמן: שלא תטעו לרגע אנחנו המוצר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>"אלא שלא רק יצר השרידה מושהה. מתברר כי אפילו באמצע קיומם של יחסי מין אם נקבל הודעה בסמארטפון הקשב שלנו ילך אל המכשיר. כלומר יצר המין שהוא כוח עצום באדם שאמור לשמר את המין לדורות הבאים, גם היצר הזה נסוג אל מול ההתמכרות שלנו לעולם הדיגיטלי. זה מדהים. מחקרים אגב מראים שאכן אנשים מעדיפים את הסמארטפון שלהם על פני אוכל ועל פני בן זוג.
"התופעה המטרידה הזו גרמה לי אישית לחשוב מדוע הדברים הם ככה. כיצד מצליחות הרשתות החברתיות כמו פייסבוק, טוויטר, ווטסאפ לסחוף אותנו בניגוד מוחלט למה שבאמת חשוב לנו. ההבנה הזו היא חשובה כי כיום הרשתות האלו נחשבות גם לדבר שהכי גוזל את שעות העבודה שלנו וגם הכי פוגע בקשרים הבינאישיים שלנו ובאפשרות הגידול הבריאה והנורמלית של הילדים שלנו".
בנוגע למחקר הזה הוא סיפר כי המסקנה המשמעותית ביותר שהיתה לו היא שמדובר בקרב אבוד. שחברות הענק אכן יודעות על ידי מחקרי עומק, כיצד לעורר את צדדי העונג במוח. הן יודעות כיצד לייצר התמכרות המזכירה קזינו, הן יודעות כיצד לשעבד את הסקרנות הטבעית שלנו וכיצד לגרום למוח שלנו לייצר חומרי עונג כמו דופמין בצורה כזו שתחבר אותנו שוב ושוב אל הרשתות החברתיות. הוא אף הראה שגם הנדסת האנוש והמבנה של הסמראטפונים החדשים בנויים ככה שהם ישרתו את השעבוד הזה וימנעו מהאדם את היכולת להסיח את דעתו ולו לרגע אחד בלבד. "אתם לא אשמים בהתמכרויות שלכם לרשת החברתית, לווטסאפ ולשאר עולמות התוכן האלו. יש כאן תעשיית ענק מלאה בפסיכולוגים ואנשי מחקר שיודעת כיצד למכר את המוח שלנו. יש כאן מחקרים על התהליכים במוח שלנו, על מרכזי המוח שלנו. יש כאן מערך שלם של מדענים שמכר את נפשו לשטן. האנשים האלו בוחנים בזמן אמת את הפעילות המוחית שלנו ויודעים כיצד לשעבד אותנו לגלישה ברשת. הם ממש יכולים היום לשנות את מצב הרוח של הגולש לפני הרצון שלהם. חמור מכך יתכן והם באמת יכולים לטעת בנו עמדות והשקפות עולם ולגרום לנו להצביע בבחירות בניגוד לרצון הראשוני שלנו. יש ביד של המדענים האלו המון מידע על הנפש ועל המוח ואת המידע הזה הם מוכרים לחברות שעושות מזה המון כסף. מבחינה זו אנחנו בעצם המוצר. חל כאן הכלל שאם לא משלמים לי ובכל זאת משקיעים בי אז אני בעצם המוצר שגדל כאן" הסביר.
דרור גלוברמן עצמו סיפר כיצד חקר לעומק את הנושא ונדהם עד כמה כוחות קדומים בנפש כמו רצון לאהבה, צורך בתגמול, פידבקים מהסביבה, העצמת העצמי, מנוצלים בצורה חסרת תקדים כדי להשאיר אותנו בתוך האתרים השונים יותר ויותר זמן. בסוף ההרצאה הוא גם ניסה לתת מספר טיפים ועצות שיסייעו לנו קצת להשתחרר מהשעבוד הזה. בין העצות היה:
את השיחה הוא סיכם בכך שבסופו של דבר מדובר בלקיחת אחריות של האדם על עצמו.
The post העיתונאי דרור גולברמן: שלא תטעו לרגע אנחנו המוצר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post קריירה בג'ינס first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מהמחקר שערכה Regus בקרב כ – 40,000 אנשי עסקים ומנהלים ברחבי העולם כולל גם בישראל, עולה כי הלבוש העסקי המסורתי של חליפה והעניבה נתפס ע"י עובדים ברחבי העולם כרשמי מדי ויותר עובדים מעדיפים להגיע לעבודה בבגדים פחות פורמליים.
79% מאנשי עסקים רואים בג'ינס כפריט לבוש המתאים לעבודה במשרד ו – 52% בוחרים להגיע למשרד עם חולצות טי – שירט.
74% מאנשי עסקים ברחבי עולם מדווחים כי חליפה ועניבה בדרך כלל נחשבים פורמליים מדי עבור מקום העבודה המודרני. כפכפים וטרנינג עדיין נתפסים אצל 85% מהעובדים בלתי מקובלים במקום העבודה, בעוד ש כ -35% מהנשאלים ברחבי העולם מדווחים שסנדלים הינם פריט הנעלה מקובל.
עוד המחקר מעלה כי: 43% מהאנשים העובדים מהבית ציינו כי הם לעיתים נשארים לעבוד בפיג'מה, כאשר 20% מהם ציינו כי הם עובדים בבגדים תחתונים. עם זאת, 82% מהעובדים מהבית ציינו כי הם עוברים לביגוד רשמי יותר כאשר הם משתתפים בשיחות וועידה בווידאו.
מיכל דן הראל, מנכ"לית Manpower ישראל, אומרת: "בעולם התעסוקה המודרני, בו סדר היום כולל פגישות רבות ויציאה מחוץ למשרד, רצוי להתלבש ייצוגי. אופן הלבוש הוא תעודת הזהות הראשונית של העובד, וכאשר העובד נמצא בפגישה עם לקוח פוטנציאלי למשל, הוא מייצג את הארגון כולו. יש לזכור שסדר היום המודרני הוא לעיתים בלתי צפוי, גם אם אין בלו"ז פגישה שמצריכה לבוש מיוחד, ייתכן מאוד שאחת כזאת תצוץ במהלך היום. לכן, גם אם לא נהוג במקום העבודה שלכם קוד לבוש רשמי, אני מציעה לשמור במשרד סט של חולצה ומכנסיים ייצוגיים.
אופן הלבוש, כמו הנראות הכללית של המשרד, משפיעים על האווירה הכללית והעשייה. יחד עם זאת, זוהי שאלה של נורמות במקום העבודה. ענפים מסוימים נחשבים ל"מעונבים" יותר, בעוד שאחרים נחשבים לפחות רשמיים.
אצלנו ב-MANPOWER נהוג קוד לבוש שנקרא "ביזנס קז'ואל". בימי חמישי, אנחנו מאפשרים לעובדים שלנו אווירה משוחררת יותר כחלק מ"יום חמישי בג'ינס". גם בעולם, אנחנו מזהים מגמה של מיתון ברשמיות קודי הלבוש.
כאשר מגיעים לראיון עבודה, חשוב להקפיד על לבוש תואם לארגון ולמעמד, המטרה בראיון עבודה היא להעביר את היכולות המקצועיות והכישורים, ולא למקד את תשומת הלב על אופן הלבוש."
דינה חזוט, סמנכ"ל השיווק בחברת יונידרס תדמית לייצור, שיווק מכירה והשכרה של ביגוד מקצוע, אומרת:
"ישנם שלושה אלמנטים חשובים שאחד משלים את השני: הראשון הוא לכבד את הארגון, אם אנחנו מדברים על עובד בבנק או בקופת חולים שמטפל במגוון רחב של לקוחות חשוב שהבגד לא יהיה חשוף, לא יהיה שקוף, המדים או הבגדים צריכים להיות נגישים למגזרים שונים כמו המגזר הערבי והחרדי, ולתת מענה לכלל האוכלוסיה שבאה לקבל את השירות.
אלמנט שני הוא נוחות הלבישה הממושכת: הבגד חייב להיות נוח ונעים לעובד, שמייצג את החברה לאורך שעות ארוכות. כאשר האלמנט האחרון הוא הפרקטיות, כל פריט ביגוד חייב להיות מתאים לעובד שלובש אותו שישה ימים בשבוע, ומכבס אותו בתדירות גבוהה. הבגד צריך לשמור על איכות גבוהה לאורך זמן, למרות כביסה מרובה."
The post קריירה בג'ינס first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post למה שמישהו ירצה לעבוד אצלי? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>על פי ה-Employer Branding Global Research Study, הצעד הראשון בעיצוב מותג מעסיק מתחיל מ-4 שאלות בסיסיות שאותן אתם חייבים לשאול ושאת התשובות אליהן אתם חייבים להכיר, להבין וליישם. מוכנים לשאול 4 שאלות קשות?
למה שמישהו ירצה לבוא לעבוד אצלי? מי שלא מסוגל לענות תשובה ברורה ומידית לשאלה זו יתקשה לגייס ויתקשה אף לשמר את העובדים שכן הצליח לגייס. התשובה לשאלה זו היא נקודת המוצא. התשובה לשאלה זו מרכיבה את השורה הראשונה במודעת הדרושים, את הכותרת הראשית בעמודי הקריירה והיא מתחילה את הדו-שיח בין מגייס למועמדים או בין מנהל משאבי אנוש לעובד ששוקל עזיבה.
כמה מקרב העובדים בארגון קיבלו הכשרה בתחום מיתוג מעסיק? המחקר שלפנינו מצא שפחות מ-46% מקרב האנשים בארגון בכלל מודעים לסוגיית מיתוג המעסיק בארגונים שלהם. אם העובדים והמנהלים לא יבינו את הנושא, את האסטרטגיה מאחוריו ואת האינטרס האישי שלהם (להביא את העובדים הטובים ביותר בכמה שפחות מאמצים ולשמור את הטובים ביותר כשהם – מרוצים), אז זה לא יעבוד. מיתוג מעסיק זה לא סוד שמור במחלקת משאבי אנוש וחברים בהנהלה בכירה, זה מאמץ והצלחה (או אי הצלחה) של כולם.
מה אומרים כרגע העובדים מבית והמועמדים מבחוץ? מי שלא יודע את התשובה לשאלה זו סביר להניח שהוא מנותק הן מהעובדים והן מהמועמדים ולכן הוא לא יודע: מה חושבים, למה מצפים, ממה חוששים, מה טעון שיפור ומה צריך לחזק…
כמה מהעובדים כרגע ימליצו על הארגון כמקום שטוב לעבוד בו? זו שאלה שתסייע לכם לקבל החלטה האם לשתף את העובדים במערך המיתוג? את מי לשתף וכיצד (בהנחה כאמור שיש אחוז משמעותי של עובדים שישמחו להמליץ על הארגון).
The post למה שמישהו ירצה לעבוד אצלי? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post ישיבות שמתקיימות בהליכה – זה מה שהולך היום first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מחקר חדש שבוצע על ידי ה-Harvard Business Review עקב אחר סדר הפגישות/ישיבות של כ-150 אנשים בשוק העבודה האמריקאי. חלקם סיגלו את סגנון הפגישות בתנועה וחלקם עדיין דבקים בסגנון הפגישות במודל היושבני. ואמנם הסיבות לכך שיותר ויותר אנשים מאמצים פגישות תוך כדי תנועה הן סיבות רפואיות/בריאותיות גרידא, מהמחקר עולה כי לפגישות בתנועה יש יתרון עסקי משמעותי אותו ניתן לזהות כבר בטוח הקצר.
מי שמקיים פגישות בהליכה מגיע לתוצאות טובות יותר משמע עלייה ביצירתיות ועלייה עוד יותר משמעותית במחויבות עובדים
ממצאי המחקר אנו למדים כי אנשים שמקיימים פגישות תוך כדי תנועה מדווחים על תוצאות טובות יותר שכן יש להם סיכוי להיות יצירתיים יותר ב- 5.25% בהשוואה לעמיתים שלהם שיושבים בחדרים סגורים. בנוסף, עובדים ומנהלים שלוקחים חלק קבוע בפגישות בהליכה הם מחוברים יותר, בשיעור של 8.5% יותר מחבריהם שממשיכים לנהל פגישות בישיבה.
החוקרים גילו כי אנשים שמקיימים פגישות בעת הליכה (עם עובדים, מנהלים, שותפים או לקוחות) מגיעים לרמה של פתיחות, כנות, חופש ביטוי וכאמור הרבה יותר יצירתיות ואפשרות לחשוב מחוץ לקופסא.
ד"ר טד איתן, אשר התבקש לתת חוות דעת מקצועית לממצאי המחקר, הסביר כי לעניות דעתו ההליכה המשותפת מובילה לעלייה ניכרת במחויבות העובדים שכן להליכה יש אפקט של שבירת הקרח. כשמנהל צועד עם העובד תחתיו או כשעובד צועד לצד עמית, נוצר חיבור שהוא סוג של גיבוש שאותו מצליחים לפעמים ליצור באמצעות טיולים, ימי גיבוש ופעילות אתגרית מסוג ODT. ד"ר איתן: "ההליכה זה לצד זה משדרת לשני המשתפים [ויותר] כי כולם באותה רמה פחות או יותר כולם נוכחים ולכולם יש זכות דיבור וחובת הקשבה." אלו לטענת ד"ר איתן וחוקרים נוספים יתרונות שקשה להשיג בחדר ישיבות בו ההיררכיה ברורה או במשרדו של המנהל שם ברור מיהו בעל הבית.
The post ישיבות שמתקיימות בהליכה – זה מה שהולך היום first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post הכירו את שתי מילות המפתח שמאפשרות שינוי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מחקר שבוצע באוניברסיטת סטנפורד ושתוצאותיו פורסמו באתר משאבי אנוש HR Morning מצא שכשמדובר בשינויים, אנשים נחלקים למעשה לשלוש קטגוריות:
על פי המחקר, ניתן לזהות לאיזו מבין הקטגוריה משתייך האדם עוד בהיותו ילד. תרגילים פשוטים שבהם מציעים לילד משחק (לדוגמה פאזל) יכולים להצביע על הנטייה של הילד ביחס לשינויים ואתגרים חדשים. ילדים שידבקו במשחק המוכר, הפשוט יחסית או בסיפור שהם כבר מכירים בעל פה, משתייכים באופן טבעי לקטגוריה הראשונה fixed mindset. ילדים שמשתעממים מהר ממה שהם כבר מכירים ודורשים משהו חדש יותר, מאתגר יותר, או משחק של "גדולים יותר", משתייכים באופן טבעי לקבוצה השנייה growth mindset. ילדים שנעים בין הקצוות משתייכים כמובן לקבוצת הביניים.
הבשורה: ניתן להשפיע על אנשים לעבור מקבוצת המקובעים לקבוצת מקדמי השינוי!
על פי המחקר שלפנינו, הנטייה להשתייך לאחת משלוש הקבוצות היא איננה נטייה שבה אנשים ידבקו באדיקות. ניתן להניע אנשים לקבוצת מקבלי השינויים והאתגרים החדשים אך צריך להכיר את הטכניקה הנכונה. לשיטת מבצעי המחקר, הדרך להניע אנשים לקבוצת מקדמי השינוי מתחילה בשני צירופים: Good effort ו-Let us explain.
חשוב להבין כי הילדים שבחרו פעם אחר פעם את המשחק המוכר עשו זאת לא רק מתוך הרגל ונוחות אלא מתוך שאיפה. מדובר על שאיפה לסיים את המשימה מהר ולעשות אותה היטב. יש נטייה לראות באנשים שאינם פתוחים לשינוי אנשים חסרי שאיפות אך חשוב להבין, יש להם שאיפה אחרת והיא: לסיים מהר ולבצע עבודה טובה. אנשים בקטגוריית ה- fixed mindset רואים מהירות, דיוק ותוצאה מוכחת הצטיינות. הם למדו שאם הם מסיימים את המשימה ומגיעים לתוצאות הרצויות ובזמן, הרי שהם עשו את שלהם. זהו מסר שכיום הרבה מאוד ארגונים מעבירים לעובדים שלהם. רואים את זה בבירור במחלקת מכירות שם המנהלים מעבירים לעובדים מסר פיו לא משנה מה אתם עושים, כמה קשה עבדתם או לכמה מאמצים נדרשתם, השאלה היא האם עמדתם ביעד או לא. האם סגרתם עסקה או לא. האם סיימתם פרויקט בזמן או לא. לכן כשרוצים עובדים ומנהלים שפתוחים לשינויים, צריך לשנות את כללי המשחק. במקום לתת פידבק חיובי על תוצאות צריך לתת פידבק חיובי על מאמץ, על העשייה, על הדרך ועל המוכנות לשתף פעולה עם משהו חדש לגמרי.
משנים את כללי המשחק על ידי כך שחוזרים לתת לאנשים ציון על מאמץ, על דרגות קושי, על מוכנות להתמודד – ללא קשר לתוצאות!
הדרך להניע אנשים בארגון לקבל שינוי הכרוך באתגרים חדשים מחייבת לשנות את דרך ההנעה, התגמול וההוקרה. זה אומר במקום להגיד לעובד "עשה את העבודה" צריך עודד אותו לעשות את הדבר החדש בדרך החדשה מתוך הבנה שייקח לו זמן ואולי הוא לא יגיע לתוצאות המושלמות אבל – צריך לעודד אותו לתגמל אותו על עצם המוכנות שלו לקחת סיכון ועל עצם המוכנות שלו לעשות שינוי מחשבתי ולאמץ דפוסים חדשים.
נפתחה ההרשמה המוקדמת לכנס פיתוח ארגוני. מהרו להבטיח את מקומכם! פרטים והרשמה כאן
The post הכירו את שתי מילות המפתח שמאפשרות שינוי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post גבר, בוא לעבוד איתנו. יהיה לך טוב first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>המטרה – להציב לגבר מטרה מדויקת!
על פי המחקר, נשים מתפקדות טוב יותר כאשר לא מוצבים להן מטרות ויעדים בספציפיים לעומת זאת גברים עובדים טוב יותר כאשר מציבים להם מטרה מדויקת ויעדים ספציפיים.
שיטת המחקר, בו השתתפו 109 עובדים משני המינים, נועדה לבחון שוני בין התנהגויות הגברים לנשים ולכן, המשתתפים חולקו לשתי קבוצות (גברים ונשים). כל קבוצה נדרשה לעבוד פעם אחת עם מטרות ברורות ויעדים ספציפיים ופעם אחת ללא מטרות ברורות וללא יעדים מוגדרים מראש. מצפייה בשתי הקבוצות החוקרים הסיקו כי הגברים מתפקדים טוב יותר כאשר מטילים עליהם משימה עם מטרות ויעדים מוגדרים ואילו הנשים מתפקדות טוב יותר כאשר מטילים עליהן משימה ללא מטרות ויעדים ספציפיים.
סמיואל סמית'רס, דוקטורנט באוניברסיטת Leicester, שהשתתף במחקר: "מטרת המחקר הייתה להתחקות אחר הדרך להניע אנשים. עד כה ידענו כי כאשר אנחנו מקבלים מטרה, זה באופן טבעי עוזר לנו להתרכז/להתמקד. אולם נשים מתפקדות טוב יותר בתנאי עבודה שבהם לא מוגדרים להן מטרות ויעדים ברורים ואילו גברים מתפקדים טוב יותר ככל שיש להם מערכת ברורה יותר של מטרות ויעדים ספציפיים. מהמחקר שלפנינו אנו מסיקים כי ככל שנציב לגברים מטרות ויעדים ספציפיים יותר כך נפיק מהם יותר."
תוצאות הסקר מלמדות אותנו כי באופן כללי, הדרך להניע גברים שונה מהדרך להניע נשים, וכלן בקבוצות מעורבות בהן פועלים גברים ונשים, חשוב לתפור "חבילות הנעה" שונות בתכליתן, האחת לנשים והאחרת לגברים. על סמך ההבחנה הזו חשוב ליצור שפה אחת למועמדים ממין זכר ואחת למועמדות ולהמשיך לפעול על פי כללי המשחק השונים בין המינים: את הנשים צריך לעודד להצליח באופן כללי ואת הגברים צריך לעודד להצליח במטרה ברורה עם יעדים ספציפיים מוגדרים מראש.
The post גבר, בוא לעבוד איתנו. יהיה לך טוב first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post כושר חברתי הוא חלק מהמעטפת שנקראת בריאות העובד first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אז מה אנחנו מפספסים?
על פי מאמר שפורסם באתר Benefits Pro, חיבור חברתי-קהילתי Social Connection הוא אחד הפרמטרים החשובים ביותר לבריאות העובד ושמירה על בריאות ואיכות חיים. טענה זו מבוססת על מחקרים שמראים כי היעדר שייכות חברתית social connectedness מהווה גורם מסכן לבריאות הפיזית והמנטלית של העובדים. על פי מחקרים של ה-American Psychological Association, אנשים שמוגדרים כחסרי שייכות חברתית וקהילתית הינם בעלי נטייה גבוהה יותר למות לפני אנשים מחוברים חברתית וכן לאותם אנשים המוגדרים כסובלים מ- social connectedness יש נטייה לחלות בשלב מוקדם יותר בדמנציה ולסבול מירידה כללית ב-IQ (מנת משכל). בנוסף על כך, מחקרים שונים מראים כי אנשים שכבר חלו בסוגי מחלקות שונות או נפגעו/נפצעו בתאונות, נהנו מסיכויי החלמה גבוהים יותר בזכות תמיכה שקיבלו מחברים, משפחה, קולגות ואנשי הקהילה.
ישנם מחקרים שמחזקים את הטענה שתמיכה מסייעת לאנשים להילחם במחלות ופציעות בזכות המוטיבציה שיש להם בעקבות התמיכה ותחושת המחויבות שהם חשים כלפי התומכים שלהם. לעומתם, אנשים חסרי קשרים חברתיים, סובלים מהיעדר תמיכה והיעדר מוטיבציה, מה שמאט את תהליך ההחלמה והשיקום המלא.
על פי ממצאי המחקרים, כדי להביא את העובדים לידי שיפור משמעותי במצב הבריאותי וכדי לשמור על התוצאות לאורך זמן, חשוב לתת לא פחות דגש על חיי החברה של העובדים, מתוך מטרה לייצר לעובדים מעגלים חברתיים אליהם הם משתייכים באופן טבעי לאורך יום העבודה והרבה אחרי שהם יוצאים מהמשרד. זה אומר שלמעשה פעילויות רווחה שאותם ארגונים ראו כמשהו שלא קשור לבריאות העובד, אירועים כגון: ימי כייף לעובדים ולבני משפחותיהם, פיקניקים, קבוצות ברשת החברתית, מפגשים על בסיס מכנה משותף (כגון מועדון חובבי ספרים וכיו"ב) הם לא רק בגדר רווחה וכיף אלא הם כולם נכנסים לקטגוריה החשובה של בריאות העובד ויצירת סביבת עבודה בריאה ופרודוקטיבית לטווח הארוך.
The post כושר חברתי הוא חלק מהמעטפת שנקראת בריאות העובד first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>