שרון שפירא נחום ושרון קאופמן הן יועצות ארגוניות מחברת Restar, מודלים. חברתן מציעה שיטות פרקטיות ליצירת ההצלחה וצמיחה במציאות של עולם התעסוקה והארגונים במאה ה-21, עבור הארגון והעובדים כאחד.

המסר המרכזי של השירות שמציעות קאופמן ושפירא-נחום לארגונים ולפרטים כאחד הוא, תפירה אישית לכל עובד בארגון ולכל פורש, על פי צרכיו ועל פי האופק העסקי והתעסוקתי שהוא רוצה לעצב לעצמו.

לדבריהן, "המקום שבו כל אדם אומר מהם הצרכים שלו והפריש הופכת לתהליך של צמיחה.

"לדוגמה, מנהל בכיר בחברה גדולה בארץ, נרשם לקורס וכבר במפגש הראשון הוא הבין שאין לו בעיה להגשים עיסוק שהוא חולם עליו כבר 20 שנה.

"במפגש השני (הוא היה איתנו בקורס שנמשך 12 מפגשים), הוא כבר הפך לחלק משמעותי מהמתרחש, תרם מהידע ומהניסיון שלו למשתתפים ונתרם מהם.

"מדובר במנהל בכיר שפרש ממקום עבודתו בגיל 57, וכל ההצעות שקיבל לא עניינו אותו משום שהיו היו עוד מאותו דבר. במהלך המפגשים איתנו ב-Restar יצרנו עבורו אופק חדש, שכלל לא היה ב'שדה הראייה' שלו קודם לכן, למרות מעמדו ותפקידו הבכיר.

"אנחנו מדברות על חזון של צמיחה. במאה ה-21, שינוי קריירה אינו תלוי תמיד במעסיק. הוא בעיקר תלוי באדם שרוצה לעשות את השינוי, ובאופן שבו הוא בוחר לעשות אותו.

"עם זאת, בסדנאות ויעוץ לעובדי ארגונים חשוב לנו שהמשתתפים יתחברו למקום העבודה שלהם. לאותו מקום שבו הארגון הופך להיות למוביל שינוי, ולאו דווקא רק עבור האנשים שנמצאים בו, אלא גם עבור האנשים שפורשים ממנו.

"כך ניתן לשדרג את המוניטין של הארגון כמקום שבו כדאי לעבוד, כמקום שבו לעובדים כדאי להגיד לחברים שלהם: איזה כייף לי אני במקום שמעצים אותי גם כשאני בדרך החוצה.

"הרעיון הוא לחבר את האדם לחוזקות וליתרונות שלו".

חברת Restar נוסדה על ידי שתי שותפות: שרון קאופמן, שבמקור מגיעה מ-25 שנות עבודה בתחום העיסקי הקמעונאי והסיטונאי כיזמת.

לדבריה, "העסק שהקמתי בגיל 24 בשנת 1980 עדיין פועל בדיזנגוף ובמהלך שינוי הקריירה שלי הפכתי ליועצת ארגונית ועסקית, מפתחת תוכניות והדרכות".

שותפתה שרון  שפירא נחום, היא יועצת ארגונית ומנחת קבוצות. לדבריה: "גם אני נמצאת כיום בקריירה השנייה או השלישית שלי (תלוי מה כוללים). אני מגיעה מ-12 שנים בתחום השירות והמכירה.

"עשיתי את השינוי ליעוץ ארגוני, ונפגשנו [עם שרון קאופמן] בלימודים בבר אילן. אנחנו בוגרות פסיכולוגיה חיובית, קורס חוזקות, אני עצמי מלווה אנשים ומנהלים בכל הקשור לפיתוח קריירה בכל הקשור להקמת עסקים עצמאיים.

"אנחנו עובדות עם צוות יועצים מהתחום המשפטי, מהתחום הפיננסי, מהתחום הדיגיטלי ועוד".

לדבריהן, "כולנו נמצאים בשינוי מתמיד. כל צורת ההעסקה משתנה, מקצועות רבים נעלמים ומקצועות חדשים נולדים כל הזמן.

"הילדים שלנו יעבדו במקצועות שאנחנו לא מכירים. אנחנו חיים יותר שנים, יוקר המחייה עולה, אנחנו מדברות על להיות במקום של לחיות ברווחה ועשייה משמעותית. אנשים מחפשים היום משמעות במקום העבודה.

"בני ארבעים פלוס מתקשים למצוא עבודה, ומי שחוזר לשוק העבודה מתפשר פעמים רבות על עבודות פחות מעניינות ופחות משתלמות. כרבע מהאנשים שיצאו ממעגל העבודה חוזרים אליו כי לא מצאו את מקומם.

"לכן, חדשנות ויזמות משמען שאנחנו צריכים להמציא עצמנו מחדש כל הזמן, לא רק כעצמאים אלא גם כשכירים. ולכן יש להתחיל למפות הזדמנויות חדשות.

"אנחנו מזמינות אתכם כאנשי משאבי אנוש להביא את אותה חשיבה יצירתית לעובדים שלכם, אלה שרוצים לפרוש ואלה שעושים 'רעשים'.

"הבסיס הוא האבחון הבסיסי. האבחון מבוסס על ידע ממכון גאלופ וידע מעולמות תוכן נוספים. אנחנו מייצרות תהליך של התפתחות וצמיחה לאופק החדש.

"מוסיפות תהליך פרטני שאנשים לא אוהבים לדבר עליהם: הפחד לאחר הפרישה ממקום עבודה, היעדר סיבה לקום בבוקר ועוד.

"אנחנו מציעות תהליכי לימוד והטמעה תוך כדי עבודה. מעלות רעיונות חדשים ומקצועות חדשים, שאנחנו ממציאות אותם ביחד עם האנשים.

"מגיעים אלינו גם אנשים שכבר לא טוב להם בארגון והם מפחדים לעזוב. זה רע להם וזה רע גם לארגון שהם ממשיכים לעבוד בו למרות שאיבדו עניין. אנחנו נותנות את כל מעגל הצרכים בארגון ומחוצה לו.

"אם אתן כמנהלות משאבי האנוש מרגישות שיש עובדים שחשים חוסר נוחות בתפקידם ובמשרתם, ניתן להפנות אותם לגוף חיצוני שיסייע להם להבין את הכיוונים הרצויים להם.

"אנחנו מבינות בביזנס, בנושא של איזון חיים עבודה, ואיך רואים אותי בחברה שאני מחוץ למעגל העבודה. Restar מהווה רשת תמיכה לטווח ארוך לעובדים ולארגונים.

"יש שלושה סוגי פורשים: אלה שרוצים לשנות קריירה, אלה שרוצים לשנות כיוון, ואלה שפרשו ורוצים להתחיל קריירה חדשה.

"אנחנו ב-Restar מציעות WIN-WIN למשאבי האנוש, WIN-WIN לעובד ו-WIN-WIN לארגון כולו".

לשמיעת ההרצאה המלאה יש לצפות בסרטון המצורף לכתבה

ליצירת קשר וקבלת פרטים נוספים:

  sharon.coach@gmail.com | 054-300-5976

sharon.shapira.nachum@gmail.com | 054-463-340

The post לעובדים בארגונים ולפורשים: איך להמציא את עצמכם מחדש first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אלא שלבינה המלאכותית יש יישומים נוספים בתוך מחלקת משאבי האנוש של הארגון. אחד מהם הוא יעוץ קריירה (אופני קידום, תפקידים עתידיים וכו) על ידי רובוט.

מדובר ביועץ השמה מבוסס בינה מלאכותית שהינו רובוט, ושתפקידו הוא לסייע לעובדים להתוות את הקריירות שלהם בתוך הארגון.

בין השאר, מנסים כיום לפתח רובוט מבוסס בינה מלאכותית, שבאמצעות אפליקציה במכשיר הנייד יספק לעובדים משוב בנושאים רבים ושונים, החל בהזדמנויות למידה לרכישת כישורים חדשים וכלה באפשרויות קידום.

הרעיון הוא שהעובדים יציבו לעצמם יעדי קריירה ספציפיים באמצעות האפליקציה, והרובוט ינחה אותם בנבכיהם של נתיבי התעסוקה השונים.

הוא יספק להם, כאמור, מידע בנוגע לסוגי ההכשרה הדרושים להם, יעריך את מועדי הקידום ויספק באופן אוטומטי תשובות למגוון השאלות שנשאלות על ידם.

בימים אלה נמצאת הטכנולוגיה הזאת (הרובוט שמשמש כיועץ השמה) בשלב הפיילוט בארה"ב ומשתתפים בו יותר מ-10 אלפים עובדים.

חידושים טכנולוגים אלה בתחום הבינה המלאכותית מאפשרים גם לחברות ענק שמקבלות מיליוני קורות חיים בשנה, עבור עשרות אלפי משרות, לא רק להתמודד עם מצוקת טלנטים אלא גם מסייעים להן להתכונן לקראת העתיד.

חברות משקיעות כל שנה כספים רבים בלמידה, העשרה והשמה מחודשת של עובדים. חלק מהחברות אף מפעילות אקדמהי משל עצמן, ואחרות שוכרות את שירותיהם של מומחי למידה ומשקיעות במערכות המאפשרות להעניק לעובדים קורסים מקוונים.

רובוט מבוסס בינה מלאכותית שמשמש כיועץ השמה, יוכל לעקוב אחר המיומנויות המתחדשות של העובדים באמצעות מערכת דיגיטלית המדרגת את יכולותיהם ואת היכולות שהם רוכשים על פני זמן.

בנוסף, הוא יאפשר למנהלים לנתח את הביצועים ואת הצמיחה של העובדים, ויתריע אוטומטית במקרים בהם עובדים מקבלים שכר הנמוך מהשכר שהולם את כישוריהם.

בין השאר, יוטמעו ברובוט אלגוריתמים לשימור פרואקטיבי ייחודי של עובדים, שיאפשרו לצפות מתי עובדים עלולים לעזוב את החברה.

הטכנולוגיה הזאת תאפשר גם לבצע השוואות של מגמות ונתונים הנוגעים לעובדים תוך השוואות בין עובדים שעזבו לבין העובדים הקיימים במטרה לזהות את הדפוסים המעידים על עזיבה עתידית מסתמנת.

על פי הערכות, מערכת זו של בינה מלאכותית שמסייעת בשימור עובדים והתרעה על עובדים שעלולים לעזוב, תחסוך לארגונים מאות מיליוני דולרים בשנה, שכיום מהווים את עלויות תחלופת העובדים.

כך או כך, סביר להניח שבשנים הקרובות, יותר ויותר חברות צפויות להסתמך על אלגוריתמים בתחום זה. השאלה הגדולה היא איך ישפיעו מערכות הבינה המלאכותית והרובוטים על חווית המועמד.

חברות הטכנולוגיה המפתחות את הרובוטים המבוססים על הסינה המלאכותית יהיו חייבות לקחת בחשבון את שאיפתן של החברות לספק חווית מועמד חיובית ולשלב דרישות אלה בפעולת הרובוטים.

The post איך יכולה בינה מלאכותית המסייעת בהשמה לחסוך כסף רב לארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.

דנה בירן,

דנה בירן, פוטותרפיסטית מוסמכת ובעלת ניסיון רב בהפקות צילומיות – מסייעת לפתח צוות מנצח בעזרת הטכנולוגיה הדומיננטית ביותר בחיינו כיום: הצילום הסלולרי והדיגיטלי. היא מלווה ארגונים רבים ומוכרים במשק, במסגרת סדנאות לעובדים ומנהלים (בתפקידים מגוונים ובדרגים שונים) דרך סדנאות ייחודיות שבהן הפוטו/אימג' נמצא במרכז ומהווה בידול משמעותי משיטות ייעוץ וטיפול ארגוני.

אולי אתר ודנה בירן נפגשו במחלקת ההדרכה של אחת החברות הגדולות במשק. הוא נתן ייעוץ ארגוני לחברה, היא הנחתה סדנאות לצוותים. הוא היה לפני לימודי פוטותרפיה – הדרכה וטיפול בעזרת תצלומים, ודנה כבר היתה בוגרת המסלול התלת שנתי לפוטותרפיה ועסקה בתחום. כך נוצר החיבור. דנה ואולי הבינו שהם יכולים להשלים האחד את השנייה ויחד הם פיתחו את סדנת הפוטוסינרגיה: שילוב של פוטותרפיה וסינרגיה.

דנה, אני בטוחה שרבים מכירים את המושג פוטותרפיה, במעורפל, אם בכלל. תוכלי לתת קצת רקע על התחום?
דנה בירן: הפוטותרפיה הוא תחום מקצועי חדש יחסית שמאפשר עבודה באמצעות תצלומים, כאשר התצלומים יוצרים תובנות כפי שנתפשות בעיניהם של אחרים. אנחנו בעידן ויזואלי מאוד, עידן של טלפונים חכמים לכל אחד ובכל מקום, ולכן התחום צובר תאוצה בשנים האחרונות בעולם ובישראל בפרט. מדובר בתהליך חדש המושתת על המדיום הצילומי (סטילס ווידאו), אשר בעזרתו ניתן להעביר את נקודת המבט האישית של הפרט אל קבוצה. כמו כן, באמצעות המדיום הצילומי ניתן ליצור תקשורת לא מילולית, מה שמאפשר שיח זורם בין אנשים בארגון ללא קשיים שנובעים מפערים (פערי גיל, ותק בארגון, סגנון תקשורת אישי או כל פער אחר או אוסף פערים שיוצרים קשיי תקשורת בין אנשים בארגון).

הצילום מהווה כלי השלכתי פר אקסלנס המאפשר מיקוד, שיקוף, פיתוח ומסגור מחדש של המציאות. הזיכרון החזותי הוא זיכרון שנשמר לאורך זמן ומתחבר לעולמו של המתבונן. כל אלה מאפשרים לנו כאנשי מקצוע לבחון את המצב הקיים לפי הדימויים שעולים מהצוות ובכך לחדד תובנות ולהגיע להסכמות בממד הבין אישי לסינרגיה בממד והקבוצתי. פוטוסינרגיה הינו מונח שפתחנו המשלב עבודה ארגונית עם תכנים מעולם הפוטותרפיה. גורם שמייחד את סדנת הפוטוסינרגיה משיטות אחרות הוא התוצר הוויזואלי שנשמר אצל העובדים ו/או אצל הארגון (בהסכמת העובדים), כך שבעתיד ניתן תמיד לחזור לתוצרים. התוצרים הוויזואליים (אליהם ארחיב מייד) מאפשרים לנו לשתף אנשים שלא היו בסדנה, בקלות יחסית. לא צריך לסכם הרצאות, דיונים וסדנאות ולהסביר למי שלא היה מה בדיוק קרה בסדנה ומה ההשלכות של כך… זה מהווה יתרון עצום לארגון שהמשאב היקר ביותר עבורו הוא זמן.

תוכלי להדגים לנו איך זה עובד, דרך דוגמה אחת או שתיים מהחברות שליוויתם לאחרונה?
דנה בירן: השנה עבדנו עם חברת ביטוח גדולה וחברת תקשורת גדולה. בביטוח עבדנו עם מחלקת משאבי אנוש והדרכה. ועשינו להם סדנת הכרות על התחום ועל הכוח של האימג'ים בתקשורת הבין-אישית בארגון.

במסגרת הסדנה ביקשנו מהמשתפים לצלם תמונה שמשקפת בעיניהם צוות או איש צוות. לפני הסדנה. הם חשבו על זה, ושלחו תמונות. מה שמדהים היה שכל המשתתפות (כן, זו מחלקה של בנות) שלחו תמונות שיצרו מעין פאזל של תמונה אחד. תמונה של איש מחלץ ג'יפ. תמונה של אנשים עובדים יחד. תמונה שמציגה כמה אנשים מצד אחד ואדם שבא לעזור מהצד השני.

מה שאנחנו מחפשים בעיקר בעבודה עם האימג'ים זה מוטיב חוזר, וכאן ראינו אותו בבירור. המוטיב החוזר שזיהינו באותה מחלקה היה שבתמונות לא היו פנים של אף אחד מהמצולמים. המסקנה היא שהמשימה היא מעל הכול. פחות חשוב מי מנהל ומי מוביל. עזרנו להן להבין מה הכי חשוב, ואז סדרי העדיפויות שלהם באו לידי ביטוי. ידענו שהן כן רואות את האנשים. אבל נקודת המוצא שלהן הייתה שאם אני המנהלת אך במשימה הזו אני פחות מבינה אז מישהו אחר יוביל. לא משנה מי מנהל, חשוב שזה למי יש את הכישורים המתאימים לכך שהמשימה תתבצע כהלכה.

בחברת התקשורת עבדנו עם קבוצת אנשי מכירות שטח. המטרה שלנו בסדנה הייתה להבין איזה סוג של אנשי מכירות הם ואיך הם יכולים לחלץ את עצמם (חילוץ עצמי) במצבי תקיעות. במסגרת הסדנה אנשי המכירות התבקשו לצלם עצמם בזוגות לתמונה שאמורה לשקף איזה סוג של אנשי מכירות הם. התוצאות היו מדהימות! אחד עלה על גג הרכב שלו והציג את עצמו גבוה, מעל כולם, רואה את התמונה הגדולה. אחד צילם את עצמו בידיים פרוסות באופן שמראה קבלה. אחד הצטלם ליד ארון התקשורת כדי לחדד את התמונה שהא איש טכני מעולה…

זה היה תרגיל מהפנט שהמטרה שלו הייתה להציג לעובד ולעמיתים שלו איזה טיפוס מכירתי הוא. כמובן שתוך כדי הסדנה עלו ביטויים למה שהם עוברים בחיים האישיים ואיך זה מתבטא בעבודה. עלו נושאים כמו הורות ואמהות, התמודדויות בשטח מול לקוחות, התמודדות עם היום יום…

ציינתי תחילה שמטרה נוספת הייתה לסייע לאנשי המכירות בחילוץ עצמי במצבי תקיעות. איך עושים את זה באמצעות תמונות?
דנה בירן: בחלק השני של הסדנה לימדנו אותם איך לחלץ עצמם במצבי תקיעות על ידי זה שביקשנו מהם לבחור תמונה של דמות משמעותית מהחיים האישיים או מישהו מפורסם. אפילו דמות לא מציאותית (כמו סופרמן) והקרנו את התמונה על הקיר. כל איש מכירות עמד בתורו ליד השקף – משמע בתוך התמונה – ודיבר בשם הדמות הנערצת.

היה אדם ששלח תמונה של אמא שלו מתקנת מכונת כביסה. המסר שלו היה שאפשר לעשות הכול! הטכנאי שהגיע אליה אמר לה שאי אפשר לתקן את מכונת הכביסה אך היא התעקשה. היא פתחה את המכונה, תיקנה אותה ו… המכונה עובדת. הוא ללא ספק מעריץ את אמא שלו ואת הגישה שלה לחיים ולכן, בכל פעם שהוא יקלע למצב של תקיעות בסיטואציה מכירתית, הוא יחשוב על איך אמא שלו הייתה פותרת את הבעיה.

בסוף הסדנה המשתתפים מקבלים קיבלו מזכרת: תמונה שמשקפת לכל אחד איזה איש מכירות הוא. הם קיבלו גם את התמונה שלהם על רקע התמונה המוקרנת (של דמות נערצת) וכמה משפטים שלהם על הסדנה. זה אצלם במשרד מול העיניים והם יכולים חזור לתמונות ולתובנות שלהם מהסדנה ביום יום.

איזה ערך מוסף יש לעבודה עם מצלמות בעידן הדיגיטלי?
דנה בירן: למצלמה יש כוח עצום. העובדים הצעירים מאוד מחוברים לסמרטפונים שלהם! בדרך כלל מבקשים מהם להתנתק מהטלפון במהלך סדנה, ישיבה, הדרכה… וזה קשה להם. אצלנו הם מביאים את הטלפון האישי שלהם ועובדים איתו! זה ממש מחבר אותם ומגביר את הריכוז והמוטיבציה שלהם בסדנה עצמה.

העובדים המבוגרים מתחברים כי הם לא תמיד יודעים בדיוק איך להשתמש בסמרטפון שלהם אז הם מקבלים שיעור על איך לצלם בסטילס ובווידיאו. תמיד יש מה ללמוד כי גם מי שמכיר טלפונים סלולריים לא בהכרח מבין בצילום והוא לא יודע מה הוא מפספס.

אני חושבת שהיתרונות הבולטים של סדנה באוריינטציה ויזואלית הם ללא ספק העובדה שיש פלטפורמה לפיתוח תקשורת בלתי מילולית בין אנשים. לא סתם אומרים שתמונה אחת שווה אלף מילים!יתרון משמעותי נוסף שמייחד את הסדנה באוריינטציה ויזואלית הוא שהמנהל תמיד יכול לחזור לאימג'. יש לו חומרים ויזואליים שימשיכו לשרת אותו. הזיכרון הוויזואלי הוא חזק והיכולת להתחבר לחומרים ויזואליים גבוהה יותר מאשר חומרים לא ויזואליים.

אנחנו בעידן הדיגיטלי והעובדים חושבים בצורה דיגיטלית, רואים תופעות ומגמות באמצעות עזרים דיגיטליים, מתקשרים בשפה דיגיטלית. אין עוררין על כוחה של התקשורת הדיגיטלית ואין שום ספק שכוחה רק יתחזק בשנים הבאות. לכן, לא מפתיע אותי לראות שהקהל שלנו (צעירים כוותיקים) מגיב לסדנאות שלנו בכל כך הרבה עניין ובמידה אינסופית של שיתוף פעולה, הערכה והוקרה.

לריאיון המלא שהתקיים עם דנה בירן ואולי אתר לחץ כאן

The post כוחה של הפוטוסינרגיה ככלי אבחון והתערבות ארגונית first appeared on HRUS משאבי אנוש.

נעם שרי, המביא עמו ניסיון עבר מעשי כאיש מכירות, מנהל מכירות, מנהל הדרכה, ובעלים של חברת הדרכה במשך של 30 שנה, מתמחה בשיטות הרצאה והנחייה בגישה ייחודית. ערב האירוע תפשתי את נועם לריאיון אחד-על-אחד וכמובן שהצגתי בפניו את השאלה (ב-ה' הידיעה) מה למשאבי אנוש ולמכירות???

נועם, מה למשאבי אנוש ולמכירות? הרי מעבר לגיוס אנשי מכירות (שיביאו את הכסף הביתה) קשה לי לראות מנהל משאבי אנוש מגיע לאיזשהו אירוע תחת הכותרת "מכירות"?
נעם שרי: ישנה פרדיגמה שלפיה רק אנשי מכירות אחראים למכירות, וזהו. רק אותם מלמדים למכור. רק אותם מנהלים בפריזמת המכירות. רק אותם מודדים על מכירות ובסופו של דבר – רק הם מוכרים. אני רוצה להציג תפישה שלפיה כל הארגון הוא בעצם ארגון מוכר ביסודו משמע כל אחד בארגון הוא מוכוון מכירה כתפישת עולם, ויש לו אחריות אישית לתמוך ולפעול ע"פ יכולותיו וכישוריו בחלק מהזמן, במכירות החברה. בפועל אנו מגייסים את כלל העובדים לתמוך במכירות, והם מהווים מכפיל כוח משמעותי בהכנסות החברה.

עבדתי עם חברת תקשורת גדולה שבוודאי שיש לה צוות מכירות טוב אבל יחד עם זאת… אני לימדתי גם את הטכנאים שלה למכור. זה היה בעצם מכפיל מכירות כי הטכנאים שהגיעו ללקוחות (לקוחות המתינו להם בבתים) ושעליהם הלקוחות סומכים בפן המקצועי, בעצם לקחו חלק בהליך המכירה. הם הציעו ללקוחות שירותים ומוצרים ובכך הגדילו את הכנסות החברה.

במקרה אחר עבדתי עם יבואן רכב גדול ומוכר, ושם לימדנו את הצוות המקצועי במרכזי השרות -מוסכים שמטפל ברכבים להציע ללקוחות מוצרים נלווים. כל פעם שלקוח הכניס רכב לטיפול או בדיקה, הציעו לו מוצרים נוספים. פה מגבים, שם מתקן לאופניים, פה תוספת שמן, תיקוני פחחות קוסמטיים, רק מה שהלקוחות זקוקים לו והם יפיקו ממנו תועלת. אני מדגיש, רק מה שהלקוח צריך. לא לדחוף כלום. ובשורה התחתונה, הם "הרביצו מכירות" וההכנסות פר כניסות רכב צמחו עד כדי 20%. בהסתכלות ארגונית זה המון כסף.

ייעצתי לחברת משאיות גדולה אשר חיפשה לקוחות חדשים בעלי מותגים שונים. אז המלצתי להם לפנות לעובדים ולבקש שיביאו לידים. כל פעם שהם נהגו, לעבודה או חזור, הם פשוט אספו לנו מספרי טלפון של משאיות שהיה עליהן שלט "למכירה". מי שהביא הכי הרבה לידים, קיבל פרס. את מבינה כמה זה פשוט? לא ביקשתי מעובדים שימכרו לי מוצר יקר או שירות מורכב, ביקשתי מהם שיעשו משהו "על הדרך".

התפישה שלי למושג מכירות היא שכל הארגון מוכר את השירות או המוצר שהחברה מציעה. נכון שיש מחלקת מכירות באינטרנט, טלמרקטינג, טלמיטינג וסוכני שטח שימכרו אבל מה עם איש הכספים? אולי הוא מחובר ללקוחות פוטנציאליים ויכול להכניס עוד כסף לחברה? תחשבו שכל עובד יכול להביא לידים של אנשים שהם מכירים שיכולים להפוך ללקוחות. אז אם יש לנו ארגון שמעסיק 30 אנשי מכירות ועוד 100 אנשים "לא מכירתיים" והארגון מאמץ את השינוי התפישתי והופך לארגון מוכר, הארגון יכול להכפיל את הרווחים שלו ממכירות ללא הרבה מאמץ!

איך עובד המודל הזה בפועל?
נעם שרי: המודל הזה לא סתם עובד, הוא מנוהל! זהו שינוי פילוסופי תפישתי שצריך לאמץ אותו אבל זה לא מספיק. צריך גם לנהל אותו כמו כל פרויקט אחר וזה אומר שמנכ"ל החברה צריך להוביל אותו, ולהיות ראשון הנרתמים לתהליך. ובכך, לתמוך בהכשרת יתר המנהלים המקצועיים בכל אחת מחלקות השונות שינהלו כל אחד בתחום השפעתו. זה לא חוכמה סתם להגיד לאנשים "בואו תעזרו לנו למכור". מכירות זה תחום שצריך לנהל משמע: להכשיר, להדריך, להציב יעדים, למדוד, לשפר וכמובן לתגמל ואני לא מתכוון רק במישור הכספי. אני כן מאמין בלתגמל עובדים, בין היתר על מכירות, ואין שום סיבה שעובד שלא נימנה על צוות המכירות לא יקבל עמלת מכירות אם הוא הביא ליד או עזר לסגור עסקה. אפשר וצריך לתגמל אבל אפשר גם לחשוב על אמצעי תגמול לא כלכליים כמו סמלי סטטוס למיניהם, ארוחות ערב, כרטיסים וכיו"ב. העובדים צריכים לדעת שהם מתוגמלים על העבודה שלהם כי זה נותן להם מוטיבציה.

יצא לי לעבוד עם בנק גדול שרצה ללמד את כל העובדים (ואני מתכוון לכל העובדים!) למכור. אז לימדתי את העובדים למכור את השירותים שהבנק רצה שימכרו אבל הוחלט לא לתגמל את העובדים על המכירות. אז כמובן שהם לא באמת התאמצו למכור. ניסו למכור, בעיקר כדי שהמנהל ירד מהם.

אני מוביל שינוי תפישתו שאומר שהעובדים שלנו, לא משנה באיזה תפקיד או באיזה מעמד, יכולים לתרום לנו החל מקשרים (טלפונים של מי שעלול להתעניין), דרך העלאת מודעות בטלפונים נכנסים ועד לכך שיש להם את היכולת לקדם מכירה או לסגור עסקה בפועל. כשהולכים לקראת מהלך "הארגון המוכר" פתאום מגלים שיש לנו הרבה עובדים שיש להם כושר שכנוע ויכולות מיוחדות למכור. חלק לא ידעו על קיום היכולת הזו, חלק חששו לנסות וחלק פחדו מהשחיקה של תחום המכירות. אבל יחד עם זאת כשמציעים להם להצטרף למערך המכירות "על הדרך" נותנים להם הזדמנות לממש את היכולות שלהם ואז הם מגדילים את השכר שלהם ותורמים לרווחיות החברה משמע ליציבות החברה ולביטחון התעסוקתי שלהם. בפועל, כל אחד תורם מעט מיכולותיו על פי הגדרה ברורה, משקיע בזה דקות ספורות בכל חודש, ובסופו של דבר מתקבל מכפיל כח מכירתי רציני.

התפישה הזו לפיה "מנהלי מכירות צריכים לדאוג למכור ולהביא כסף" היא תפישה מיושנת שלא רק שאיננה תורמת היא מפריעה. ברגע שחברה עסקית קמה במטרה למכור איזשהו מוצר או שירות, זה אינטרס של כל אחד ואחת שיהיו מכירות, שהמכירות יגדלו וישתפרו, שמעגל הלקוחות יגדל, שלקוחות יחזרו… זה לא שייך בלעדית למחלקת המכירות. לא צריכה להיות "חומה סינית" בין מחלקת מכירות למי שאינו מוגדר כעובד מוכר. זה דומה מאוד לאיכות השירות של החברה. חברה שכל עובדיה ממוקדים בשרות –פנים וחוץ, ולא רק מחלקת שרות, סטנדרט השירות שלה ללקוחות גבוה.

בחרת לקיים את יום העיון בנושא הארגון המוכר למנהלי משאבי אנוש. מדוע סימנתם אותם כקהל יעד?
נעם שרי: אני מאמין שהפיכת הארגון לארגון מוכר הינו תהליך של שינוי DNA. יש כאן ניפוץ פרדיגמה והטמעת פילוסופיה אחרת / חדשה / משופרת שרואה את ההון האנושי כמכפיל מכירה! אין מי שנכון יותר להוביל את המהלך הזה ממנהלי משאבי אנוש! זה התחום שלהם, תרבות ארגונית, DNA ארגוני, תהליכים חוצי ארגון… זה ה-Bread & Butter שלהם.

היום מנהלי משאבי אנוש בעיקר מלווים תהליכים חוצי ארגון ומערכים עסקיים חשובים, אבל הם לא תמיד יוזמים או מובילים אותם. אני בטוח שאם מנהל משאבי אנוש ייקח על עצמו את הפרויקט להפוך את הארגון לארגון המוכר, תהיה לו הזדמנות אדירה להיות מוביל שינוי! זו הזדמנות מצוינת למנהל משאבי אנוש להתחבר לפן העסקי של הביזנס ולהביא ערך אמיתי, בשורה התחתונה, לכן אני בטוח שיהיה להם קל לתקשר את היוזמה בתוך הארגון. איזה מנכ"ל יתנגד למהלך שיכפיל את כוח המכירה שלו?

נועם שרי יציג בפני משתתפי האירוע (שיתקיים כאמור ב-30 ביולי בכפר המכביה) את הכלים המעשיים להטמעת הפרויקט בכל ארגון, בתוך כל מחלקה וכל יחידה. יום העיון יכיל הרצאות מעשיות בהן יוקצה זמן לשאלות הקהל, הצגת case study וטיפול בתרחישים אמיתיים מההווי היום יומי בארגונים שלכם! בואו ללמוד איך הופכים ארגון עובד לארגון מוכר. לפרטים והרשמה לחץ כאן

The post כשמנהלי משאבי אנוש יובילו את שינוי תפישת המכירות – הארגון ימכור! first appeared on HRUS משאבי אנוש.

חני בן שימול: "לפני שנה וחצי חזרתי מרילוקיישן של 7 שנים. יצאתי להרפתקה בסינגפור עם הבעל והילדים. מפה לשם, היינו שנתיים בסינגפור. שם נולד לנו ילד. עברנו ל-5 ללונדון ושם נולדו התאומים. כמשפחה חווינו רילוקיישן על הצדדים הקשים והרכים. בלונדון פתחתי בית ספר לליווי והדרכת הורים למשפחה, זוגיות וילדים ברילוקיישן. מטרת בית הספר הייתה לתת מענה לעניינים המיוחדים של הרילוקיישן כמו פרידה, זהות, דו-לשוניות וכיו"ב. עם חזרתי לארץ פתחתי את Realocation יחד עם מיכל דליות, על מנת להפוך את המעבר למשהו הרבה יותר יציב ואמתי. אני תמיד אומרת: רילוקיישן זו הזדמנות והשאלה היא מה מפיקים ממנה?"

למה שהעובד שלכם ירצו לצאת לרילוקיישן? העובד חושב על דברים כגון רווח כלכלי, התמקצעות וקידום מקצועי, חוויה חדשה. כשהחברה שולחת עובד לרילוקיישן, היא רואה מנגד אינטרסים אחרים לגמרי. החברה שולחת עובד להצבה במטרה להביא לארגון ידע, לשמור על האינטרס של החברה במדינה זרה, לפתוח שווקים חדשים, לחזק ולמצב את מוניטין החברה בחו"ל.

חני בן שימול על הפער בין ציפיות העובד לציפיות החברה: "הרבה פעמים יש פער בין מטרות הארגון למטרות העובד. התהליך לוקח המון זמן. מרגע הרעיון ועד שנכתבם חוזה ויש אשרת עבודה… ואז יש זמן מצומצם של לארוז את החיים ולעבור למקום היעד. כאן אנחנו מתחילים לדבר על החלום והשבר!"

העובד שלכם, שהיו לו כל כך הרבה ציפיות ערב הטיסה, מגיע למדינה זרה ופתאום… הוא צריך לעבוד עם אנשים מקומיים, להתרגל לשפה אחרת, לשעות עבודה שונות, לתרבות ארגונית שונה (נוהל הפסקות שונה וכיו"ב), שפה עסקית חדשה… מה מותר להגיד? איך שולחים מייליים? למי מדווחים?

בנוסף על כל המתח והקשיים של העובד בסביבת העבודה החדשה, יש לו רגשות אשמה בשל הקשיים והאתגרים של בת הזוג והילדים. בת הזוג מוותרת על הקריירה שלה והיא ממש שמה את החיים שלה על hold. חני בן שימול: "האישה שאתמול ניהלה קריירה הופכת למנהלת משק בית. היא צריכה להתמודד ברמה הכי אישית עם נושאים כמו איך קובעים פגישות משחקים לילדים. בלונדון לא דופקים על הדלת של השכנים אלא פותחים יומנים ומתאמים מועד וקובעים מראש האם זה כולל ארוחת ערב או לא. ילד עד גיל 14 לא יוצא לבד מהבית. בשלוש וחצי כבר מחשיך. פתאום צריך להתחיל לדאוג לילדים למסגרות בסביבה חדשה לגמרי עם כללי משחק שונים."

בארץ קל להתייעץ עם חברים ולהיעזר בהורים. יש גב. יש לנו מערכת חברתית משפחתית שתומכת בנו ומלווה אותנו. בחו"ל המשפחה הגרעינית מצטמצמת ומתגבשת. יש אחד את השני. כל אחד צריך למצוא לעצמו מעגלים חברתיים.

חני בן שימול: "כשיוצאים לרילוקיישן שאלת הזהות עולה והופכת לעניין מרכזי. בארץ אנחנו ישראלים. בחו"ל אנחנו זרים. אם נרצה ואם לא, אנחנו יהודים. ואז אנחנו מחליטים האם להשתייך לקהילה יהודית? האם לשלוח את הילדים לבית ספר יהודי? יש קוד לבוש בבתי ספר יהודים, האם זה מתאים לנו? יש לכך משמעות גדולה וזו התמודדות של משפחה. העובד שלכם לא עובר לבד. יש לו בת זוג וילדים. חייבים להתייחס לכולם לצורך הצלחת המעבר."

מדוע רילוקיישן נכשל?
על פי נתונים שאותם הציגה בן שימול במהלך כנס הרילוקיישן, 25% מההצבות מועדות לכישלון. כישלון משמע העובד חוזר או מוחזר מוקדם, או שהוא נשאר בעל כורחו רק כדי לסיים פרויקט אך בסוף ההצבה הוא עוזב את החברה. הסיבות לכישלון הן לרוב: 

33% אי השתלבות המשפחה
21% טיפול לא מוצלח מצד החברה
18% בעיות רפואיות
7% אי קבלת היתר עבודה לבני הזוג
8% מצב פוליטי ביטחוני
13% פער תרבותי

כדי שהרילוקיישן יצליח, צריך לתת לעובד ולבני משפחתו ליווי והדרכה לאורך כל התהליך. האינטרס של הארגון למתן ליווי לעובד הינו ברור: הארגון צריך שהעובד יסיים את תקופת ההצבה בהצלחה, יחזור לחברה וימשיך לעבודה בה, ישמר את הידע ואת הקשרים שפיתח. היתרונות לעובד ולבני משפחתו ברורים אף הם: העובד ומשפחתו יכירו ויזהו את האתגרים הניצבים מולם. הם יערכו לאתגר החדש עוד בארץ, כדי ליצור אקלים קל יותר להתמודדות והתאקלמות בארץ היעד כמשפחה וכיחידים.

חני בן שימול: "אנחנו ב- Realocation מייעצים למשפחות ומלווים אותן בתהליך. אם צריך, אנחנו מפנים לפסיכולוג אבל המענה שאנחנו נותנים הוא ייעוץ משפחתי שכולל את כל המעטפת: אריזה, לימודי שפה, לימודים, חוגים חברתיים… אנחנו מייעצות למשפחות איך לארוז, מה לקחת, איך להיפרד, מתי להיפרד… אנחנו נותנות להן מעטפת כוללת לכל הצדדים של המעבר, עם דגש על הצדדים הרכים שלא תמיד זוכים למענה." 

The post רילוקיישן – כדי שהמשימה תצליח המשפחה צריכה להצליח first appeared on HRUS משאבי אנוש.

360Strategy הינה פירמת ייעוץ עסקי וניהולי המסייעת ללקוחותיה להתבסס ולצמח לאורך זמן.

הייחוד שלנו הוא היכולת לתכנן וליישם בהצלחה תהליכים עסקיים תוך מעורבות פעילה בקביעת
מדדים, יעדים, בקרה ופיקוח ניהולי על העמידה ביעדים.

 _{^{פעילות החברה כוללת התמודדות עם מכלול הנושאים
      המשפיעים על הצמיחה וההתבססות}}

      1. אסטרטגיה עסקית
          אפיון, תכנון ויישום הפתרון העסקי דרך תהליכי מחקר, ניתוח שוק, מגמות ומודלים עסקיים.

      2. אסטרטגית מכירות
          תכנון ויישום פעילות המכירות ברמת הארגון, הנהלה ואנשי המכירות דרך –
          ניתוח מגמות, הזדמנויות, בעיות\ אתגרים ושילוב כלי מודיעין עסקי תחרותי וכלי בקרה
          וסטטיסטיקה על הפעילות הקיימת והמתוכננת.

הפעילות כוללת ייעוץ, מחקר, ליווי ויישום של הפעילויות הנדרשות, תוך סנכרון וסינרגיה בין כל התהליכים
השונים לאור היעדים, ודרך ביצוע שינויים והתאמות ארגוניות נדרשות בארגון התומכות באסטרטגיה.

 _{^{שירותי החברה כוללים:}} 

      1. פיתוח עסקי

          אפיון, תכנון ויישום הפתרון העסקי.

      2. מכירות וניהול

          √ בניית מערכי בקרה למכירות וניהול ( CRM ) בענן, לשם קבלת וניתוח מידע על הפעילות
             בארגון בהתאם ליעדים.
          √ פיקוח שוטף וניהול במיקור חוץ של פעילות המכירות של הארגון.

      3. הדרכות והכשרות בתחומים הבאים

          √ מכירות – אסטרטגיה, כלי בקרה, בניית תחזיות, מיפוי הזדמנויות.
          √ אסטרטגיה – מודלים בתכנון אסטרטגי ופיתוח עסקי.
          √ מודיעין עסקי תחרותי.

 _{^{צור קשר}}

       
       אם אתה רוצה לשפר את המכירות וליצור גידול לאורך זמן צור קשר לפגישת הכרות ללא התחייבות.

       דוא"ל: shavit@360strategy.co.il
       טלפון: 2468246 – 050
       אתר: http://www.360strategy.co.il/
       

       לחצו וקראו מה הלקוחות שלנו אומרים עלינו

The post 360strategy first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מהרו להירשם לכנס השנתי למשאבי אנוש שיתקיים ב-25/26 במרץ!
לפרטים והרשמה יש ללחוץ כאן

סקר חדש מראה לנו כי בקרב העבדים שלא פנו לייעוץ קריירה בתחילת הדרך – 50% מביעים חרטה על כך וגורסים כיום כי לו היו פונים לייעוץ מקצועי, סביר להניח שהיו מקבלים החלטות שונות ובהתאם לכך, הם היו פועלים אחרת.

סקר חדש, שתוצאותיו פורסמו באתר The Globe and Mail מראה שאולי לא ק-ש-ה שם בקנדה כמו במדינות אחרות שנפגעו במהלך המיתון אבל… בדיעבד, במבט לאחור, העובדים במשק אינם בהכרח שלמים עם המציאות התעסוקתית שלהם. מתוך הסקר, שבו השתתפו 1500 עובדים, עולה כי ישנן חרטות רבות בקרב העובדים, בעיקר על כך שלא פנו לייעוץ, לא אספו מידע על השוק, על התחום, על צפי השוק ועל רמת ההתאמה שלהם לתפקיד והסיכוי לשביעות הרצון שלהם מהקריירה שבחרו.

מה הכוונה בייעוץ או סיוע לקראת הכניסה לשוק העבודה? ליז איברהים, דירקטורית ב- Canadian Education and Research Institute for Counselling מסבירה: "ייעוץ וליווי קריירה זה הרבה מעבר לסיוע למועמד לכתוב קורות חיים ולהתקבל לעבודה. היועץ, שמגיע עם הבנה לגבי השוק, תפקידים ומגמות, מאבחן את המועמד ומגלה: במה הוא טוב? במה הוא מתעניין? במה הוא יתקשה? וכיו"ב. לאחר מכן, היועץ יכול לסייע למועמד לבנות מסלול קריירה שנכון לו ויסייע לו."

אז למה לא?
החלטות בנושא קריירה / מסלול תעסוקתי, הן בין ההחלטות הקריטיות ביותר שאדם מקבל שכן בחירות אלה מלוות אותנו מתחילת שנות העשרים ועד לשלהי/סוף שנות השישים. אפילו יותר. אז מדוע אנשים לא פונים לכיוון של ייעוץ מקצועי ייעודי לתחום הקריירה?
מהסקר עולה כי הסיבות לכך שאנשים לא פונים לייעוץ קריירה הן:
– היעדר מודעות לתחום
– אנשים צעירים חושבים שהם מבינים טוב מאוד את השוק ולא צריכים סיוע
– אנשים בתחילת דרכם חושבים שהם כבר יודעים מה הם רוצים ואי אפשר להניע אותם לכיוונים אחרים
– העלות הכרוכה בייעוץ גורמת לאנשים בתחילת דרכם לוותר

נשים מתייעצות יותר מגברים
על פי הסקר, בעוד שרק 50% מקרב הגברים פונים לייעוץ מקצועי בתחום הקריירה, 57% מקרב הנשים עושות זאת או עשו זאת לאחרונה.

הדור הצעיר פתוח יותר לייעוץ קריירה
מהסקר עולה כי כיום, 60% מקרב הסטודנטים פונים לייעוץ או שהם פתוחים לרעיון של פנייה לייעוץ קריירה. בנוסף, העובדים שפתוחים לרעיון השיבו בסקר כי הם רואים בחברים, בני משפחה ואנשי מקצוע כיועצים שאליהם ניתן לפנות כדי לקבל מידע על שוק העבודה וכדי להתייעץ בנושא המסלול שהם שוקלים.

ג'ון בוסו, חבר מועצת Canadian Education and Research Institute for Counselling: "כיום יש מודעות גוברת לכך שבדיוק כפי שאנו זקוקים ליועץ פיננסי שילווה אותנו בתהליך קבלת החלטות הנוגעות לניהול כספים, אנו זקוקים לייעוץ מקצועי בתחום מסלול הקריירה ושוק העבודה."

The post קנדה: מחצית מהעובדים מתחרטים שלא פנו לייעוץ קריירה בתחילת דרכם first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אני יודעת שאת מוצפת באלפי הצעות ולעתים מתקשה למצוא את האחת…  אני יודעת שחשוב לך שהעובדים בארגון שלך יקבלו ערך מוסף בתכנים שאת מביאה! שמי לינה טרנה וההרצאה שלי "נשיות, מחזוריות ועסקים אחרים" קרוב לוודאי תעניין אותך!
מי אני ולמה?     אני מרצה, מטפלת בעלת תואר שני בעבודה סוציאלית ומלווה נשים    בבניית קריירה ושילובה עם חיי משפחה דרך החיבור לעוצמת הנשיות.    אני חייה ונושמת את הנושא, מומחית בתכנים שאני מעבירה מתוך    ניסיון אישי וטיפולי! הדרך שבה אני מעבירה את ההרצאה היא מלטפת    ומכבדת ויחד עם זאת מצחיקה ואותנטית!
ההרצאה שלי מיועדת לנשות הארגון ותוכל להתאים כמו כפפה ליד   לכל ערב גיבוש, יום האישה או אירוע אחר, שבו ברצונך לפרגן ולתת   ערך מוסף לנשות הארגון.     אז מה כל כך מיוחד בהרצאה שלי? התוכן שלה חדשני ולא שחוק ההרצאה מלווה בשירים מקוריים עוצמתיים הממחישים את המסר. המצגת של ההרצאה ייחודית, מצחיקה, דינאמית וצבעונית. עבור העובדות שלך זוהי חוויה של עומק ופאן גם יחד!        אשמח לתת לך פרטים נוספים על ההרצאה, בלינק הבא   http://lp.viplus.com/bsib או במספר 054-3003324         למה נשים?   "כולם יודעים שכאשר טוב לנשים שסביבנו, טוב לכולנו"                           לינה טרנה – נשים, ארגונים ומה שביניהם.     הן מקצועיות, מוכשרות, ממוקדות   ביצועיסטיות, נשות חזון, מנהיגות   מובילות, מקוריות, בעלות גמישות מחשבתית   יודעות לגשר, לחבר ולסנכרן   אלו הן הנשים בארגון שלך.
בנוסף לתפקידן בארגון, הן גם מנהלות את הבית והמשפחה שלהן.   מתאמצות להספיק את כל המשימות ופעמים רבות סובלות מעומס יתר.   אלו המתנהלות כך לאורך זמן מפתחות דיכאון, פגיעה ביחסים עם המשפחה, גירושין, תחלואה.   ארגונים בכל רחבי העולם משקיעים משאבים על מנת להגיע לאיזון הנכסף של Work Life Balance.   הם מבינים כי בכדי ליהנות מיצירתיות וחדשנות יש להשקיע במרחב העובדים.     מה היתרון הגדול של נשות הארגון שלך?   כיצד היתרון הזה יכול להפוך למשנה מציאות ורווחי עבור הארגון?   חברות רבות מתכננות מהלך הנועד להקל על מנהלות הארגון, כך שתהיה להן הזנה טובה בשעות העבודה,   על מנת שהקונפליקט עבודה-בית ייפתר בקלות, ועל מנת שתוכלנה להעניק לארגון עשייה מתוך השראה   כפי שרק הן יודעות.        אם גם לכם חשוב ליצור את האיזון עבור נשות הארגון שלכם,   אם אתם רואים כמה ירוויח הארגון מעובדות המגיעות בבוקר לעבודה   רגועות, עם הכוח להגשים את מטרות הארגון והחזון, ביצירתיות, דיוק,   יעילות ותקשורת מסנכרנת – אני כאן לשירותכם!     על מנת לשמוע עוד על הגישה ועל התרומה של השירות:
אשמח לתת לך פרטים נוספים על ההרצאה, בלינק הבא http://lp.viplus.com/bsib    או במספר 054-3003324      רקע   מגמות השוק כיום מכוונות לחדשנות מתמדת, יצירתיות ושיתופי פעולה. מחקרים רבים הוכיחו את יתרון   הנשים בכל התחומים הללו. יחד עם זאת תנאי העבודה אשר לא מותאמים לצורכי הנשים וכן התנהלות   עפ"י חוקי העולם העבודה כפי שהם היום, מונעים מנשים רבות להגיע למקסום היכולות שלהן.   מחקרים מראים כי יש נטייה כיום של נשים בגילאי 40+ לעזוב ארגונים ולפתוח עסקים משלהן.   הסיבות הן לעתים תנאי עבודה לא מותאמים לצורכיהן וכן הרצון לממש את עצמן ואת יצירתיותן(מה שלא   מתאפשר בארגונים, אותם עוזבות). נשים שכן נמצאות בארגונים לעתים קורסות תחת עומסים פיזיים   ורגשיים, מה שחוסם אותן מלהיות במיטבן בתפקידים, אותם נושאות.     הנחת היסוד שלי היא שאיכויות כגון מחזוריות האישה, חכמת הגוף, פיתוח האונה הימנית במוח ועוד   טומנות בחובן פוטנציאל אדיר ולעתים לא מנוצל לאישה הבונה קריירה וכתוצאה מכך לארגון/עסק שבו   היא נמצאת.     ההרצאות/סדנאות/תהליכים אישיים אם כך יעזרו לאישה להכיר את האיכויות הללו בעצמה ולממש אותם   בתוך העשייה שלה וזאת דרך מספר כלים פשוטים המאפשרים התקדמות בקריירה מתוך שלווה,   הרמוניה ובהתאמה להיותה אישה.     סדנאות למנהלי הארגון יעזרו בכמה צעדים פשוטים להתאים את תנאי העבודה לצורכי הנשים העובדות   ובכך למקסם את העשייה והתרומה שלהן לארגון.       השירות   מערך מוצרים מודולריים לארגונים ונשים המנהלות קריירה המאפשרים:       פיתוח מיומנויות התנהלות יום יומית מתוך היתרונות והחוזקות הנשיים       פיתוח מיומנויות ניהול מתוך חיבור והכרה בעוצמות הנשיות       1. הרצאה חד פעמית לארגונים     ההרצאה מעוררת את עובדות הארגון לדפוסים שלהן כנשים – המחזוריות, חוכמת הגוף, האינטואיציה.     מזכירה להן את הדרך הייחודית עבורן לעשייה ממוקדת, מקורית בפחות מאמץ.     ההרצאה מקנה כלים משמעותיים לשימוש יומיומי, המאפשרים התקדמות בקריירה מתוך שלווה, הרמוניה     ובהתאמה להיותן נשים. ההרצאה משלבת שירים מקוריים ותרגול חוויתי. משך ההרצאה – 90 דק'         2. סדנת עומק ויישום     מטרת הסדנא היא למצוא את הדרך הייחודית של כל משתתפת לאיזון בקריירה ובחיים דרך חיבור למפתח     הנשיות ומציאת נוסחת ההצלחה עבורה – ליצור יותר בפחות זמן ומאמץ. הסדנא מאפשרת הבנה עמוקה     יותר של עקרונות המהות הנשית והדרך בה ניתן לתעל את השפעתן לטובתנו. דרך למידה היא חווייתית     המשלבת תרגול הנושאים הנלמדים הלכה למעשה – 150 דק' (שעתיים וחצי) סה"כ.         3. מופע שירים "טל אדום"     מופע שירים ללב אישה – הקונפליקטים, האתגרים, העוצמות והפתרונות. דרך השירה מועברים מסרים     עוצמתיים הגורמים לבחינה מחדש של מציאות חיינו. המופע מתאים כערב מפנק לצוות העובדים ומותאם     עפ"י הזמנה לנשים בלבד או לצוות כולו (גברים ונשים יחדיו)         4. סדנא מודולרית המותאמת לצורכי הארגון/קבוצה     התאמת גופי הידע, התרגול והנושאים לצורכי הלקוח בהתבסס על ערכי ליבה של "היתרון הנשי".         5. ייעוץ אישי, תהליך ליווי לנשים     בשיטת "שבע מגירות" המנהלות קריירה המעוניינות להכיר את הפוטנציאל הגלום בהיותן נשים לטובת     עיסוקן ואיכות חייהן. הליווי מותאם לצרכי האישה, בזמנים הנוחים עבורה, עם דגש על תרגול     ולמידה חווייתית.        למי השירות שלי מתאים?   לכל ארגון שיש בו לפחות 15 נשים.   מתאים לכל ערב צוות, ערב גיבוש, יום האישה ועוד.   התוכן הוא העשרתי, חוויתי וכייפי ויחד עם זאת מביא ערך מוסף של התנהלות יעילה יותר             ומניעת שחיקה!!          למה איתי?    אני מתרגמת ידע, הנגיש בעיקר לעוסקים ברוחניות ל"שפה עסקית"    אני מתרגמת עקרונות מורכבים ועתיקים של תחום הנשיות ליישום פשוט ונגיש לנשות קריירה עסוקות    בידי מומחיות וידע רב בתחום הנשיות בשילוב עם יכולת אימונית, הבנה ארגונית ויכולת דידקטית    תואר שני בעבודה סוציאלית וניסיון במגוון תחומים עם דגש על בניית מנהיגות בקבוצות    ניסיון בליווי תהליכים אישיים של צמיחה, מציאת ייעוד, העצמה    גמישות והתאמת המוצר לצורכי הלקוח    אחריות ומסירות      ועוד קצת על השיטה ולמה זה יכול לעשות עבור נשות הארגון:            פרטי יצירת קשר            054-3003324      lina2tarna@gmail.com      www.facebook.com/tarnalina      www.linatarna.com

The post לינה טרנה – נשים, ארגונים ומה שביניהם first appeared on HRUS משאבי אנוש.