עם זאת, כאשר המעסיק היוצא והמעסיק הנכנס בוחרים לבצע 'איפוס יחסים פורמלי' הכולל גמר חשבון אצל המעסיק היוצא וקליטה מחדש אצל החדש, עולות שאלות משפטיות כבדות משקל.

על אף שהשינוי נראה טכני בלבד, והעבודה בפועל נמשכת ברציפות, דיני העבודה בישראל רואים בביצוע גמר חשבון וסיום התקשרות פורמלי מהלך של פיטורים לכל דבר ועניין.

האם המעסיק היוצא חייב בעריכת שימוע:

התשובה הקצרה היא: כן. חובת השימוע נובעת מחובת תום הלב החלה על מעסיק ומזכות היסוד של העובד לדעת מה עולה בגורל תעסוקתו ולטעון את טענותיו.

כאשר המעסיק היוצא מחליט לסיים את יחסי העבודה ולערוך איפוס (אפילו אם הדבר נעשה כחלק מעסקה למכירת הפעילות), מדובר בסיום היחסים המשפטיים בינו לבין העובד. לפיכך, המעסיק היוצא מחויב לערוך לעובדים שימוע כדין.

במסגרת השימוע על המעסיק לעשות את הדברים הבאים:

1 להודיע לעובד מראש על הכוונה לסיים את העסקתו אצלו בגלל חילופי המעסיקים.

2 לפרוס בפני העובד את משמעויות המהלך, לרבות גמר החשבון, העברת הנתונים, ותנאי ההעסקה המוצעים על ידי המעסיק החדש.

3 לתת לעובד הזדמנות להשמיע את עמדתו, לשאול שאלות או אף לסרב לעבור למעסיק החדש.

הפרת חובת השימוע עלולה לחשוף את המעסיק היוצא לתביעות בגין פיטורים שלא כדין ופיצויים בגין עוגמת נפש, גם אם העובד המשיך לעבוד באותו מקום עבודה.

תשלום חלף הודעה מוקדמת:

התשובה הקצרה היא כן. המעסיק היוצא חייב לתת לעובדים הודעה מוקדמת או בתשלום חלף הודעה מוקדמת.

סוגיה זו הוכרעה באופן מפורש על ידי בית הדין הארצי לעבודה (עע 28597-03-11).

בית הדין הארתי לעבודה קבע, כי בעת חילופי מעסיקים, חלה חובה על המעסיק היוצא לתת לעובדים הודעה מוקדמת בכתב על סיום העסקתם, גם אם העובדים ממשיכים לעבוד ברציפות באותו מקום עבודה אצל המעסיק החדש.

2 הנימוקים המרכזיים של בית הדין לקביעה זו:

1 חופש הבחירה של העובד:

המטרה של הודעה מוקדמת אינה רק למנוע אבטלה פתאומית, אלא גם להעניק לעובד זמן לכלכל את צעדיו ולבחור באופן חופשי אם הוא מעוניין לעבור לעבוד עבור המעסיק החדש או לחפש אלטרנטיבה אחרת.

2 סיום חוזה קיים:

חילופי המעסיקים מפסיקים את החוזה המקורי. אם המעסיק היוצא מנתק את היחסים לאלתר מצידו, עליו לתת לעובד הודעה המוקדמת או לשלם חלף הודעה מוקדמת, כלומר, פיצוי כספי בשווי השכר של תקופת ההודעה המוקדמת.

בסיכומו של דבר, כאשר מעסיק בוחר במסלול של פיטורים וקליטה מחדש במקום ברצף זכויות מלא תחת אותה ישות משפטית, עליו לעמוד בכל חובות הדין המוטלות על מעסיק מפטר:

חובה לערוך שימוע מראש ובנפש חפצה, לתת הודעה מוקדמת, ואם הפיטורים נכנסים לתוקף מיידי, לשלם חלף הודעה מוקדמת.

כמו כן יש לבצע גמר חשבון מלא: כולל פדיון ימי חופשה, הבראה ושחרור\תשלום פיצויי פיטורים לפי חוק.

The post חילופי מעסיקים תחת אותו גג: חובת שימוע וחלף הודעה מוקדמת first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אבל הוא יכול לעשות זאת רק בתנאי שהוא משלם לו את השכר שהעובד היה מקבל אילו המשיך לעבוד (עבור תקופת ההודעה המוקדמת).

עם זאת, במקרה כזה, המעסיק לא צריך להמשיך להעניק לעובד את התנאים הסוציאליים בתקופה זו.

התשלום עבור ההודעה המוקדמת, כאשר העובד לא ממשיך לעבוד נקרא תמורת הודעה מוקדמת או חלף הודעה מוקדמת.

במקרים בהן המעסיק והעובד שפוטר מסכמים על חלף הודעה מוקדמת, העסקת העובד נפסקת באופן מיידי ויחסי העובד-מעסיק מסתיימים.

מאחר שנפסקים יחסי העובד-מעסיק, נפסקות גם הזכויות הסוציאליות של העובד, לרבות הפקדות לקופת גמל וביטוח פנסיוני, וצבירת ימי חופש וימי מחלה.

מאותו רגע, העובד יצטרך להפקיד את ההפקדות הפנסיוניות בעצמו. בנוסף, המעסיק יכול למנוע מהעובד המפוטר כניסה למקום העבודה.

אם העובד פוטר בלי הודעה מוקדמת, או שזמן ההודעה המוקדמת קצר מהזמן הקבוע בחוק, אבל הוא כן קיבל בתמורה תשלום מלא עבור חלף הודעה מוקדמת, הוא לא זכאי לדמי אבטלה עבור התקופה שעבורה הוא מקבל תשלום זה.

יצויין, כי בית הדין הארצי לעבודה פסק, כי עובד שמעסיקו נפטר זכאי לתשלום תמורת הודעה מוקדמת, גם אם הוא לא מחפש עבודה חדשה.

כמה זמן לפני הפיטורים יש להודיע את ההודעה המוקדמת:

ההודעה מראש לפני כניסת הפיטורים לתוקף הוא עד חודש ימים, אלא אם כן הסכם ההעסקה מציין אחרת.

פרק הזמן תלוי בשני גורמים: באופן ההעסקה של העובד, כלומר, אם הוא עובד בשכר חודשי או מקבל שכר יומי\שעתי) ובוותק שלו במקום העבודה.

יצויין כאן, כי זמן ההודעה המוקדמת מחושב לפי ימים רגילים ולא לפי ימי עבודה. ימי חופשה וימי מילואים לא נספרים לעניין ההודעה המוקדמת.

הסכמה על תקופת הודעה מוקדמת ארוכה יותר:

העובד והמעסיק יכולים להסכים על תקופת הודעה מוקדמת ארוכה מזו הקבועה בחוק.

אם בהסכם ההעסקה נקבעה תקופת הודעה מוקדמת ארוכה יותר, יש לנהוג לפי ההסכם, ועל המעסיק לתת לעובד הודעה מוקדמת בהתאם לקבוע בהסכם.

אם לא נקבעה בהסכם תקופת הודעה ארוכה יותר, המעסיק אינו יכול לכפות על העובד המפוטר להישאר בעבודתו מעבר לתקופת ההודעה המוקדמת הקבועה בחוק.

מה קורה במקרים בהם בתקופת ההודעה המוקדמת העובד משרת במילואים:

חוק חיילים משוחררים אוסר לפטר עובדים במהלך התקופות הבאות:

1 בתקופה שהעובד נמצא בשירות מילואים.

2 ב-30 הימים לאחר תום שירות המילואים, אם שירות המילואים היה יותר מיומיים רצופים.

בתקופות אלה ניתן לפטר עובד רק עם היתר של ועדת התעסוקה במשרד הביטחון.

לצורך ימי ההודעה המוקדמת לפיטורים, לא נמנות שתי תקופות אלה (בעת שירות המילואים וב-30 הימים שלאחר השירות). כלומר, במהלכן אסור לפטר את העובד.

במילים אחרות, אסור שתהיה חפיפה בין ימי ההודעה המוקדמת לבין הזמן שבו נמצא העובד בשירות מילואים, ולבין 30 הימים מתום שירות המילואים (במקרים בהם שירות המילואים היה יותר מיומיים רצופים).

במקרים אלה, תקופת ההודעה המוקדמת יכולה להתחיל, או להמשיך, רק לאחר שחלפו 30 ימים מסיום שירות המילואים.

זאת ועוד, אם ניתנה לעובד הודעה מוקדמת לפיטורים, ואחריה הוא יצא לשירות מילואים, ספירת ימי ההודעה המוקדמת תוקפא במהלך התקופה שבה אסור לפטר את העובד בגלל שירות המילואים.

חשוב להדגיש, כי איסור החפיפה בין ההודעה המוקדמת לשירות המילואים חל רק כאשר מדובר בהודעה מוקדמת לפיטורים.

במקרה שבו העובד מתפטר במהלך שירות המילואים, אין איסור לחפוף את ימי ההודעה המוקדמת להתפטרות עם שירות המילואים.

מה קורה במקרים בהם העובד שפוטר היה בתקופת ההודעה המוקדמת בימי מחלה:

על פי חוק דמי מחלה, אסור למעסיק לפטר עובד שנעדר מעבודתו בגלל מחלתו, במהלך התקופה שבה הוא שוהה בימי מחלה וזכאי לדמי מחלה (מדובר על תקופה שהיא עד למספר המקסימלי של ימי מחלה שמותר לעובד לצבור.

למרות זאת, אם המעסיק נתן לעובד הודעה מוקדמת לפני פיטורים, לפני שהעובד נעדר בגלל מחלתו, המעסיק יכול לפטר את העובד בסיום תקופת ההודעה המוקדמת, גם אם מועד זה חל בעת תקופת ימי המחלה.

עוד יצויין, כי סעיף זה נחקק בשנת 2009 ויש פסיקות קודמות שסותרות אותו. אבל מאחר שהחוק הוא המאוחר בזמן, הוראת החוק היא הקובעת.

The post איך לפטר עובד באופן חוקי חלק 3: הודעה מוקדמת לפיטורים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לכאורה, ניתן לשער שמנהלי משאבי אנוש רבים היו מעדיפים שהעובד יתן להם התראה ארוכה יותר מזו הקבועה בחוק.

בין אם כדי שהארגון יוכל למצוא מחליף מתאים בלי לחץ של זמן, ובין אם כדי לנסות לשמר אותו, כלומר לנסות לשכנע אותו להשאר בחברה.

אבל מסתבר שזה לא תלוי בעובד המתפטר. כל עוד בחוזה ההעסקה לא הוסכם בין העובד למעסיק על תקופת הודעה מראש ארוכה יותר מזו הקבועה בחוק, על פי דיני העבודה, עובד לא יכול לקבוע על דעת עצמו, תקופת הודעה מוקדמת לפני התפטרותו, שהיא ארוכה יותר מתקופת ההודעה המוקדמת הקבועה בחוק.

כאמור, עובד ומעסיק יכולים להגיע להסכמה (ולעגן אותה בחוזה ההעסקה) לפיה, תקופת ההודעה המוקדמת הנדרשת מהצדדים במקרה של פיטורים או התפטרות, תהיה ארוכה יותר מזו מהקבועה בחוק.

אם הצדדים אכן קבעו הודעה מוקדמת ארוכה יותר מזו הקבועה בחוק, העובד יכול לנצל אותה במלואה והמעסיק מחויב להעסיקו במשך כל תקופת ההודעה המוקדמת או לשלם לו חלף הודעה מוקדמת, למשך התקופה שנקבעה בחוזה ההעסקה.

עובדת שעבדה אצל מעסיק מסויים במשך כשנה, שלחה למעסיק מכתב התפטרות בו הודיעה לו כי בגלל תנאי ההעסקה היא החליטה להתפטר, והיא מבקשת להפסיק את העבודה בתוך שלושה חודשים.

מאחר שבין הצדדים לא הוסכם על תקופת הודעה מוקדמת ארוכה יותר מהקבועה בחוק, היה עליה לתת הודעה מוקדמת של חודש אחד.

המעסיק לא השיב לעובדת על בקשתה להאריך את תקופת ההודעה המוקדמת לשלושה חודשים. אלא שבתום החודש שלאחר הודעת ההתפטרות, היא התבקשה לעזוב את העבודה באותו יום.

העובדת הגישה תביעה כנגד המעסיק לתשלום פיצוי של אי מתן הודעה מוקדמת. במילים אחרות, מאחר שהעובדת הודיעה כי היא תתפטר בעוד שלושה חודשים, היא ראתה עצמה מועסקת עד תום החודש השלישי.

העובדת טענה שהמעסיק למעשה פיטר אותה (משום שמבחינתה, כאמור, היא היתה אמורה להיות מועסקת עד תום החודש השלישי להודעה). ולכן, טענה העובדת כי היא זכאית לפיצויי פיטורים והודעה מוקדמת לפיטורים.

למעשה נוצרה מחלוקת לגבי השאלה האם היא התפטרה או פוטרה, והאם תקופת ההודעה המוקדמת עמדה על שלושה חודשים או פחות.

בית הדין האיזורי פסק כי העובדת התפטרה ולא פוטרה ולכן דחה את טענתה לפיצויי פיטורים.

לדברי בית הדין, לעובדת אין זכות מוקנית להתפטר מעבודתה ולדרוש מהמעסיק להשאירה בעבודה לתקופה שהיא ארוכה יותר מתקופת ההודעה המוקדמת הקבועה בחוק, כל עוד לא הוסכם על כך בחוזה ההעסקה של העובדת.

לכן, פסק בית הדין, כי המעסיק רשאי להפסיק את עבודתה של העובדת, חודש לאחר ההודעה, בלי שיצטרך להמשיך ולהעסיק אותה חודשיים נוספים או לשלם לה חלף הודעה מוקדמת.

למרות כל זאת פסק בית הדין, כי העובדת זכאית לפיצוי בסכום של 4,399 שקלים בגלל חוסר תום לב של המעסיק.

לדברי בית הדין, המעסיק לא טרח להגיב על בקשת העובדת להארכת תקופת ההודעה המוקדמת.

בית הדין הדגיש, כי המעסיק הותיר את העובדת בערפל כל עוד זה התאים לו. ברגע שהוא מצא מחליף מתאים הוא הורה לעובדת לסיים את עבודתה באותו יום וללא הודעה מוקדמת.

בגלל התנהלות המעסיק, העובדת מצאה עצמה מחוץ למעגל העבודה, ללא כל הודעה מוקדמת ובלי שניתנה לה שהות לחפש מקום עבודה אחר לפני שסיימה את עבודתה.

בית הדין פסק, כי בכך הפר המעסיק את חובת תום הלב החלה על צדדים ביחסי עבודה. בית הדין הדגיש, כי הפרת חובה זו מהווה הפרת חוזה העבודה שבין הצדדים ומצדיקה את פיצוי העובדת בגין הנזק שנגרם לה כתוצאה מההפרה.

המעסיק גרם לעובדת נזק בניגוד לתכליתו של חוק הודעה מוקדמת, ועל כן הדרך לתיקון הנזק היא לפצות את העובדת בשווי חלף הודעה מוקדמת שהיתה זכאית לקבל בנסיבות העניין על פי הוראות החוק.

לכן פסק בית הדין כי המעסיק יפצה את העובדת בסכום של 4,399 הכולל 4,122 שקלים – שווי שכר עבודתה החודשי של העובדת ו-277 שקלים פיצוי בגין תגמולים.

The post בגלל חוסר תום לב של המעסיק: פיצוי של 4,399 שקל לעובדת שהתפטרה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לפני כחצי שנה נדון בבית הדי לעבודה מקרה של עובד שתבע את המעסיק שפיטר אותו. במסגרת התביעה דרש העובד (לשעבר) לקבל פיצויים על כך שפוטר בניגוד לחוק – בלי הודעה מוקדמת, בלי  שימוע, בלי פיצויי פיטורים, ובלי שניתנו לו זכויות סוציאליות רבות אחרות.

המחלוקת בין העובד למעסיקו לשעבר היתה האם הוא פוטר או התפטר. לטענת העובד, הוא סירב לדרישת המעסיק, שדרש ממנו ללא הודעה מראש, לעבוד עד השעה 23.00.

כאשר העובד הודיע למעסיק שהוא אינו יכול להשאר ולעבוד עד 23.00 בהתראה כל כך קצרה, הודיעו לו מנהליו כי הם רואים את סירובו כהודעת התפטרות.

העובד הצהיר כי מבחינתו הוא לא התפטר והמשיך להגיע אל מקום העבודה כפי שעשה בכל יום. כשבוע ימים לאחר מכן, קיבל מכתב פיטורים שבו הובהר לו כי הוא מפוטר, בלי שנערך לו שימוע ובלי שניתנה לו תקופת הודעה מוקדמת.

מנגד, המעסיק טען כי העובד עזב לפתע את מקום העבודה וגרם לו נזקים עצומים. למעשה, המעסיק, שהוא גם מנהל החברה, טען כי העובד עזב באופן פתאומי את העבודה, בלי להעביר חפיפה ותוך העלמת חומרים שגובו על דיסקים ללא גיבוי. לדברי המעסיק, מעשיו אלה של העובד גרמו לו נזקים של מאות אלפי שקלים.

אלא שבית הדין לעבודה קבע כי אלו טענות שניתן להעלות רק במסגרת הליך תביעה נגדית. המעסיק לא עשה זאת, ולכן הוחלט שלא ניתן להתייחס לטענותיו כנגד העובד.

כך או כך, העובד אכן קיבל מכתב פיטורים אשר הוכיח כי פוטר באופן מיידי, כאמור, ללא הודעה מוקדמת וללא שימוע.

המעסיק לא הצליח להבהיר איך יתכן שהעובד התפטר אם קיבל מכתב פיטורים. תחילה טען שמדובר באישור שהעובד עצמו ביקש עבור הביטוח הלאומי, ולא מדובר במכתב פיטורים אמיתי.

לאחר מכן טען המעסיק שמדובר באישור העסקה. אבל לבסוף הוא הודה כי מדובר במכתב המורה על הפסקת העבודה לאלתר. מה שמעיד על כך שמדובר במכתב פיטורים.

עוד טען העובד, כי מכתב הפיטורים נשלח אליו באימייל, בלי שנערך לו שימוע ולא ניתנה לו הזדמנות להשמיע את טענותיו.

המעסיק אמנם טען כי נערך לעובד שימוע בהתאם לחוק, אבל לא הראה כל הוכחה לכך, למשל באמצעות הצגת זימון לשימוע או פרוטוקול מאותו הליך שימוע.

מעדותו של המעסיק עלה, כי חשב ששיחה עם העובד שבה הוא הודיע לו על סיום ההעסקה מהווה שימוע. אלא שזהו לא הליך שימוע תקין.

הליך שימוע תקין צריך לכלול זימון לשימוע, הגדרת השיחה באופן ברור כשימוע, עריכת פרוטוקול במהלך השימוע ועוד. על כן נקבע כי התובע פוטר בלי שנערך לו שימוע, והמעסיק חויב בפיצוי גם בגין אי עריכת שימוע.

אשר לאי מתן הודעה מוקדמת, העובדה שלא ניתנה לעובד הודעה מוקדמת או חלף הודעה מוקדמת (תשלום במקום תקופת הודעה מוקדמת) נבעה גם מדבריו של העובד עצמו וגם מעדותו של המעסיק.

זה האחרון טען כי העובד היה צריך לתת לו הודעה מוקדמת ולא להיפך. מאחר שהפר את חובת מתן ההודעה המוקדמת הקבועה בחוק, חויב המעסיק גם בגין אי מתן הודעה מוקדמת.

בנוסף על כך, מתברר כי העובד לשעבר לא קיבל פיצויי פיטורים שמגיעים לו בעקבות הפיטורים, וכחלק מזכויות המגן.

בסיכומו של דבר, בית הדין לעבודה קיבל את התביעה, והמעסיק חויב לשלם לעובד לשעבר פיצויים בסכום כולל של 83.5 אלף שקלים.

סכום זה כולל את מלוא פיצויי הפיטורים שהעובד לא קיבל לאחר פיטוריו, פיצויים עבור הפרשות לקרן הפנסיה שלא שולמו לו כדין, פיצויים עבור אי קבלת הודעה על תנאי העסקתו, עבור פדיון ימי חופשה ודמי הבראה וכן עבור אי קבלת חלק מתלושי השכר.

בנוסף, הוטל על המעסיק לשלם לעובד לשעבר סכום של 15 אלף שקלים עבור הוצאות המשפט.

The post פיצוי 83 אלף שקלים לעובד שפוטר שלא כדין first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בית הדין האזורי לעבודה פסק לזכות העובדת פיצויי פיטורים מלאים, חלף הודעה מוקדמת, פיצוי לא ממוני בגין פיטורים שלא כדין, פיצוי בגין חסר בהפקדות לתגמולים, גמול שעות נוספות, פידיון חופשה והוצאות משפט.

המעסיק טען בבית הדין כי מנע מהעובדת את פיצויי הפיטורים ואת ההודעה מוקדמת משום שפיטוריה נעשו בעקבות כך שהיא פגעה פגיעה קשה באמון המעסיק.

אלא שבית הדין פסק, כי גם אם היא פוטרה בגלל פגיעה קשה באמון, הרי שבהתחשב במכלול הנסיבות, לרבות תקופת העסקתה הארוכה, אין בכך כדי להצדיק שלילה של זכויות אלה.

בנוסף פסק בית הדין כי העובדת זכאית לפיצוי לא ממוני בסכום של 30 אלף שקלים, בגין פיטורים שלא כדין משום שלא נערך לה שימוע מסודר.

המעסיק ערער לבית הדין הארצי לעבודה, שקיבל את הערעור בחלקו ופסק כך:

1 בנוגע לנסיבות סיום העבודה, במכתב הפיטורים נכתב כי העובדת פוטרה בשל הפרת אמונים והתנהגות לא ראויה.

הפרת האמון מתייחסת לכך שהעובדת הודתה בפני המעסיק כי שיקרה לו כאשר ציינה בפניו כי הלכה לדואר והתיבה היתה ריקה, בעוד שבפועל כלל לא עזבה את המשרד.

לכך נוספו ממצאי המעסיק ממצלמות האבטחה, שהעלו לטענתו כי העובדת יושבת במשרד כל יום משך שעות רבות באפס מעש במהלך פרקי הזמן בהם נעדר המעסיק מהמשרד.

לאור דברים אלה, ולאחר שהעובדת נשאלה על כך בישיבת צוות ולא הכחישה את השקר, פיטר המעסיק את העובדת בלי לשלם לה פיצויי פיטורים או חלף הודעה מוקדמת.

בית הדין האיזורי לעבודה האזורי ציין, כי המעסיק כשל בהוכחת טענותיו. אלא, שהעובדת פוטרה בגלל הפגיעה הקשה באמון שחש המעסיק לאחר שנות עבודה רבות, שבמהלכן סבר כי היא מקדישה את כל מרצה וזמנה לעבודתה במשרדו.

מבחינת המעסיק, אי אמירת אמת מהווה פגיעה בלתי הפיכה ביחסי האמון הנדרשים במסגרת יחסי העבודה.

עם זאת, קבע בית הדין הארצי, כי מקובלת קביעת בית הדין האזורי לפיה, העובדת זכאית לפיצויי פיטורים מלאים וחלף הודעה מוקדמת, שכן גם אם פוטרה מהסיבות הללו, אין בהן, בהתחשב במכלול הנסיבות לרבות תקופת העסקתה הארוכה, להצדיק שלילת זכויות אלה.

בנוסף, קבע בית הדין הארצי, כי מקובלת עליו קביעת בית הדין האזורי, לפיה נפל פגם משמעותי בהליך הפיטורים משום שלא נערך שימוע מסודר לעובדת.

ניתן אמנם להבין את סערת הרגשות בה היה נתון המעסיק בשל מה שנתפס בעיניו כהפרת אמונים, כאשר נתן לעובדת הזדמנות מסוימת לתת הסברים, קבע בית הדין הארצי.

אבל הזדמנות זו לא היתה מספקת בהתאם לדרישות הפסיקה. והדברים נכונים ביתר שאת בהתחשב בתקופת עבודתה הארוכה ובסוג הטענות שיוחסו לה.

בשקלול הדברים, פסק בית הדין הארצי, כי יש להתערב בסכום הפיצוי שנפסק בגין פיטורים שלא כדין ולהעמידו על סכום של 30 אלף שקלים.

2 בנוגע להפקדות בחסר לתגמולים, בית הדין האזורי הגיע למסקנה כי הופקדו בגין העובדת סכומים בחסר לתגמולים.

זאת, לאחר שחישב את הסכומים שהיה על המעסיק להפקיד לטובתה לפי צו ההרחבה (פנסיה) הכללי, בגדרה של תקופת ההתיישנות.

עם זאת, קבע בית הדין הארצי, כי בית הדין האזורי לא נתן משקל לעובדה שהמעסיק ביטח את העובדת בפוליסת ביטוח מנהלים מתחילת עבודתה.

לפוליסה הועברו תשלומים למרכיבי התגמולים, הפיצויים ואובדן כושר עבודה. העובדת טענה כי אין לנכות את הסכומים שהופקדו על ידי המעסיק מאחר שנרשמו בחברת הביטוח כתשלומי עובד.

ואולם, ברגע ששכרה של העובדת נקבע לטענתה בערכי נטו, וההפקדות בוצעו על ידי המעסיק ועל חשבונו בנוסף לסכומי הנטו ששולמו לה, יש לחשב לזכות המעסיק הפקדות בהתאם לשיעורים המקובלים.

כלומר, מחצית מהפקדות המעסיק לרכיב התגמולים תיחשב כהפקדות לחלק המעסיק, ומחצית, כהפקדות לחלק העובד.

כמו כן, יש לחשב את מלוא הסכומים ששולמו למרכיב אובדן כושר עבודה כחלק מהתשלומים ששולמו על ידי המעסיק.

3 בנוגע לגמול שעות נוספות, קבע בית הדין הארצי, כי אין מקום להתערב בעצם פסיקתו של גמול שעות נוספות.

עם זאת נפלה טעות באופן החישוב, שכן מתכונת העבודה שנקבעה מלמדת על שתי שעות נוספות בכל שבוע וכפועל יוצא מכך, יש להפחית מהגמול שנפסק על ידי בית הדין האזורי.

בסיכומו של דבר פסק בית הדין הארצי, כי הערעור מתקבל בחלקו. המעסיק ישלם לעובדת פיצוי לא ממוני בגלל פיטורים שלא כדין בסכום של 30 אלף שקלים, פיצוי בגין הפקדות בחסר לתגמולים בסכום של 20.386 אלף שקלים, וגמול שעות נוספות בסכום של 29.558 אלף שקלים.

כל הסכומים ישאו ריבית כדין והפרשי הצמדה מהמועד שנקבע בפסק דינו של בית הדין האזורי ביחס לכל אחד מהרכיבים.

מאחר שהערעור התקבל רק בחלקו, העובדת תשלם למעסיק הוצאות משפט בסכום של 5,000 שקלים.

The post למרות שפוטרה בשל פגיעה באמון, על המעסיק לשלם פיצויים וזכויות נוספות first appeared on HRUS משאבי אנוש.