אלא שכדי לקבל את השכר המגיע לעובד עבור עבודה בשעות נוספות – כל עוד חוזה העבודה אינו קובע אחרת – על העובד לקבל את אישור המעסיק לעבודה בשעות נוספות.

במילים אחרות, התשובה לשאלה האם עובד זכאי לקבל את תוספת השכר הנובעת מעבודה בשעות נוספות ללא אישור המעסיק, או שחובה לקבל לכך את אישור המעסיק, תלויה במה שנקבע בחוזה העבודה.

לפני כשלוש שנים פסק בית הדין לעבודה במקרה מסויים, כי ביצוע ותשלום שעות נוספות ניתן להתרחש רק לאחר קבלת אישור מראש מהמעסיק.

עוד פסק בית הדין לעבודה, כי יש לשקול לציין זאת גם בדו"ח הנוכחות או בתלוש השכר, כפי שעשה המעסיק במקרה הנדון.

בית הדין קבע במקרה הנדון, כי על העובד הוטל הנטל להוכיח כי המעסיק דרש ממנו לעבוד שעות נוספות. אלא שהעובד Cמקרה זה לא רק שלא הצליח להוכיח זאת, הוא אף לא טען בתביעה כי נדרש על ידי מנהליו לעבוד בשעות נוספות.

כתוצאה מכך נדחתה התביעה.

יתרה מכך, המעסיק הצליח לשכנע את בין הדין כי הנהיג כללים ברורים בנוגע לשכר בגין שעות נוספות, וכי וידא שהעובדים יכירו את הכללים הללו.

עוד ציין בית הדין, כי על פי כללי החברה, שהייה במקום העבודה לא יכולה להחשב לעבודה בשעות נוספות המזכות את העובד בגמול עבור שעות נוספות, אף על פי ששהייה במקום העבודה כי מספיקה לצורך השתתפות החברה בעלות ארוחת הצהרים של העובד.

לדברי בית הדין, המבחן האם העובד זכאי או לא זכאי לקבל גמול בגין שעות נוספות הוא לא על פי מספר השעות שהעובד שהה במקום העבודה אלא מה הוא עשה בזמן הזה, והאם הדבר נעשה בתיאום עם הממונה עליו.

יתרה מכך, המעסיק הצליח להוכיח כי אותו עובד היה מודע לכללים, וכי נוכח התנהגותו במהלך שנות עבודתו בחברה, ניתן להסיק שכלל זה היה מקובל גם על העובד עצמו.

העובד שתבע את החברה בגין גמול שעות נוספות ציין בכתב התביעה שאמנם, בחוזה העבודה סוכם כי אם הוא יבצע שעות נוספות הוא יצטרך לקבל אישור מראש ובכתב מהממונה עליו, אבל לטענתו הוא מעולם לא נדרש לקבל אישור מראש על ביצוע שעות נוספות, ולדבריו כך היה נהוג בחברה.

עוד טען העובד בבית הדין, כי החברה ידעה על כך שהוא עובד בשעות נוספות ומנהליו לא העירו לו על כך ולא מנעו ממנו לעבוד בשעות נוספות.

יתרה מכך, לטענתו, הנהלת החברה אף עודדה את העובדים לעבוד יותר באמצעות השתתפות בעלות ארוחות צהריים בימים בהם העובדים שהו במקום העבודה יותר מ-9.5 שעות ביום.

העובד טען כי מספר הפעמים בהן קיבל מהחברה דמי השתתפות בארוחת הצהריים הם האינדיקציה לתדירות עבודתו בשעות נוספות.

בנוגע לכך טענה החברה כי השתתפות בעלות ארוחות הצהרים אינה מלמדת על עבודה בשעות נוספות, אלא היא מהווה הטבה לעובדים ששוהים במקום העבודה מעבר לשעות העבודה הרגילות.

לטענת החברה, העובד לא עבד בשעות נוספות, לא קיבל אישור מראש ובכתב מהממונה לעבוד שעות נוספות, ומעולם לא התריע על אי קבלת תשלום בגין שעות נוספות, אף על פי שבמסגרת תפקידו היה אחראי על המשכורות של עובדי מחלקתו.

בסיכומו של דבר פסק בית הדין כי העובד אינו רשאי להחליט על דעת עצמו על ביצוע עבודה בשעות נוספות.

יצויין, כי בנוגע לתגמול תמורת עבודה בשעות נוספות, נקבע בפסיקה שזה נתון להחלטת המעסיק, וכי לעובד אין זכות לקבל תמורה עבור שעות נוספות בכל תנאי. למעסיק יש זכות להחליט אם דרושה לו עבודה בשעות נוספות או לא.

כאמור, תביעתו של העובד לגמול בגין שעות נוספות נדחתה. בית הדין פסק, כי בשים לב למכלול נסיבות העניין, התובע ישתתף בהוצאות המשפטיות של הנתבעת בסכום של 2,800 שקלים.

The post עובד לא זכאי לשכר עבור שעות נוספות שלא נדרש לבצע ולא קיבל להן אישור first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מכיוון שכך, העובד חויב בפיצוי בגין נזק ממוני ונזק לא ממוני. עם זאת, למרות שמעשי העובד חמורים, פסק בית הדין לעבודה כי אין מקום לשלול ממנו שלילה מוחלטת את פיצויי הפיטורים ויש להותיר בידיו את הסכומים שבקופת הפנסיה (72% מהפיצויים), אבל ללא השלמה ל-100 אחוז מהפיצויים וללא דמי הודעה מוקדמת.

מנגד, מאחר שהעובד פוטר ללא שימוע, המעסיק ישלם לו פיצוי ברף הנמוך, בסכום של 10 אלפים שקלים.

העובד הועסק אצל המעסיק ובמסגרת תפקידו היה אחראי, ביחד עם המנכ"ל על פיתוח המוצר של החברה ושיווקו.

המעסיק תבע את העובד ודרש לחייבו בתשלום פיצוי בגין הפרת חובת האמון ותום הלב וגזל סוד מסחרי, וכן בגין אובדן הכנסות והשבת שווי המוצר שנלקח שלא כדין.

במקביל תבע העובד תשלום פיצוי בגין פיטורים שלא כדין והשלכותיו, פיצוי בגין לשון הרע וזכויות מכוח סיום יחסי העבודה.

בית הדין האזורי לעבודה קיבל את התביעות בחלקן ופסק כך: בנוגע לתביעה העיקרית, בית הדין לעבודה דן בשאלה האם הופרו חובת תום לב וחובת האמון של העובד כלפי המעסיק, תוך עמידה על ההלכה הפסוקה בעניין זה.

בית הדין פסק, כי הוכח שהעובד חבר יחד עם אחרים להקמת שותפות למטרת ייצור ושיווק מוצרים כמו אלו שפותחו על ידי המעסיק. כמו כן, העובד יחד עם אחרים, ביצעו פעולות ממשיות לקידום פעילות השותפות המתוכננת.

העובד וחבריו פעלו בניגוד להוראות ההסכם שחתם העובד עם המעסיק. על פי הסכם זה, היה על העובד לפעול לטובת המעסיק בכל הנוגע לתחום עיסוקו של המעסיק.

בפעילותם של העובד וחבריו, תוך כדי עבודתו של העובד אצל המעסיק, הם ביצעו בדיקות המוצר ואופן הכנתו, והכנת תוכניות לשיווק עצמאי. כל זאת, כאשר היה ידוע להם שהמעסיק מחזיק כמות גדולה של המוצר שהוא אינו מצליח לשווק.

לדבריהם, כוונתם היתה לרכוש את המוצר מהמעסיק ולהכין ממנו מוצרים אחרים. אלא שבפועל התברר כי כוונתם היתה לשווק את המוצר של המעסיק ושל חברה אחרת.

כל הפעולות הללו, פסק בית הדין לעבודה, מהוות חתירה תחת עסקי המעסיק, העולה כדי הפרת חובת האמון וחובת תום הלב המוטלת על עובדים כלפי מעסיקיהם.

המידע אליו נחשפו העובד ושותפיו הוא מידע סודי שאינו נחלת הכלל, גם בנושא מחיר המוצר,  גם בנושא מרווחי הרווח, גם לגבי אופן הכנת המוצר, וגם לגבי מידע הנוגע לסוחרים ולקוחות ספציפיים ולהתנהלות מולם.

בית הדין לעבודה פסק, כי העובד פעל תוך העלמת האמת מהמעסיק, במכוון ותוך הפרת חובת האמון, בתכנון מראש ותוך שימוש במידע שעמד לשימושו במסגרת עבודתו אצל המעסיק.

בית הדין לעבודה עמד על ההלכות הנוגעות לשאלת קיומו של סוד מסחרי ופסק, כי ניתן לראות במכלול המידע הנוגע למוצר, כמו גם בניסיונות השיווק והכנת מוצרים המבוססים על המוצר, משום מידע הראוי להגנה.

המידע שנצבר אצל המעסיק תוך ניסוי וטעייה, עולים כמכלול כדי סוד מסחרי ולכל הפחות מהווים אינטרס ראוי להגנה.

אשר להגנה על מידע זה: העובד אמנם לא חתם על הסכם סודיות, אבל אין בכך כדי להתיר את השימוש במידע שהגיע לידיו במסגרת עבודתו.

מכיוון שכך, המעסיק הוכיח את קיומו של סוד מסחרי ולכל הפחות אינטרס הראוי להגנה. המעסיק זכאי לפיצוי בגין נזק ממוני בשל נטילת המוצר ללא תשלום והעברתו לאחרים וקבלת הכנסות ממכירתו.

כמו כן זכאי המעסיק לפיצוי בגין נזק לא ממוני, בגין פעולת העובד בחוסר תום לב, במודע ובמכוון תוך הפרת הסכם העבודה וחובות האמון המוטלות עליו ותוך שימוש במידע עסקי בר הגנה של המעסיק, בסכום של 60 אלף שקלים.

כאמור, גם העובד תבע את המעסיק בתביעות שכנגד. תביעתו בטענה לאפליה על רקע גזעני – נדחתה. העובד התקבל לעבודה על סמך השכלתו והתמחותו בתחום המוצר הספציפי. העובד עבד אצל המעסיק במשך כשנתיים בלי שהיתה לו טרוניה בנושא זה.

בית הדין הוסיף, כי גם בעובדה – שהמעסיק ביקש להסתייע בהיכרותו של העובד את הקהילה האתיופית על מנת לחדור לשוק זה – אין כל פגם.

בנוגע לנסיבות סיום העבודה: העובד פוטר עם גילוי מעשיו. טענתו, לפיה אילו לא פוטר היה ממשיך לעבוד כרגיל – לא הוכחה.

בנוגע לשלילת פיצויי הפיטורים פסק בית הדין, שאף על פי שמעשיו של התובע חמורים, אין מקום לשלילה מוחלטת של פיצויי הפיטורים ויש להותיר בידיו את הסכומים שהופרשו עבורו לקופת הפנסיה, בהיקף של כ-72% מהפיצויים. עם זאת, פסק בית הדין , כי אין לחייב את המעסיק בהשלמת פיצויי הפיטורים.

עוד פסק בית הדין כי המעסיק אינו נדרש להמשיך ולהעסיק את העובד במשך חודש נוסף כתקופת הודעה מוקדמת.

לאור העובדה שהעובד פוטר ללא שימוע, ובהנתן מכלול נסיבות המקרה, קבע בית הדין את הפיצוי (בשל היעדר שימוע) על הרף הנמוך בסכום של 10 אלפים שקלים.

כל תביעותיו של העובד כנגד המעסיק בנוגע לפיצוי בגין עוגמת נפש, פגיעה בפרטיות, לשון הרע ואובדן הכנסה וקריירה מקצועית ונזקים נפשיים – נדחו.

The post עובד ישלם למעסיק פיצוי 60 אלף שקל בשל גניבת סוד מסחרי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אלא שלעיתים נראה כאילו בית המשפט לא מאפשר למעסיק לפטר עובדים שאינם מתאימים ובכך למעשה הוא מתערב בהחלטות עסקיות.

למרות כל זאת, פסק דין שניתן לאחרונה על ידי בית הדין הארצי מגלה כי לפעמים בתי הדין מקבלים גם את עמדת המעסיק. וכי לא בכל מקרה שבו עובד פוטר, הוא יכול לטעון לפיטורים שאינם כדין.

לאחרונה, עובד שתבע את המעסיק בשל פיטורים שלטענתו לא היו מוצדקים, ערער לבית הדין הארצי לעבודה לאחר שבית הדין האיזורי דחה את תביעתו.

גם בית הדין הארצי לעבודה דחה את ערעור, וקבע כי המערער (העובד שפוטר) לא הוכיח כי פוטר משיקולים זרים.

כמו כן, בית הדין הארצי לא מצא מקום להתערב בפררוגטיבה הניהולית של הארגון לפטר את העובד נוכח חילוקי דעות בינו לבין הממונה עליו בדבר אופן ביצוע העבודה.

בנוסף, בית הדין הארצי דחה את הטענה שלא ניתן להגיש ערעור שכנגד על אי פסיקת הוצאות משפט, במקרה שיוגש ערעור על פסק הדין, ובעקבות זאת חייב את העובד לשלם לחברה הוצאות משפט נוכח דחיית תביעתו.

בפסק הדין שניתן בבית הדין האיזורי לעבודה  נדחתה תביעתו של העובד שטען כי פוטר על רקע שירותו במילואים בהליך לא תקין, ואף דחה את תביעתו לתגמול עבור שעות נוספות וזכויות נוספות.

הערעור העיקרי שהגיש העובד היה על דחיית התביעה וכן על ההחלטה בנושא זימון עדים. החברה הגישה ערעור שכנגד שעניינו אי פסיקת הוצאות לטובתה, על אף דחיית תביעת העובד במלואה.

כאמור, בית הדין הארצי לעבודה דחה את הערעור, קיבל את הערעור שכנגד ופסק, כי הערעור של העובד על דחיית תביעתו בקשר לפיטוריו נדחה משום שלא מתקיימות נסיבות חריגות המצדיקות התערבות בקביעותיו העובדתיות של בית הדין האזורי.

על פי קביעות בית הדין האיזורי, העובד לא הוכיח כי פוטר משיקולים זרים, ובעיקר בשל אי שביעות רצון משירות המילואים הממושך.

לאחר בחינת הראיות הגיע בית הדין הארצי  למסקנה כי אין לקבל את טענת המערער כי מתחייבת מהן מסקנה שונה מזו אליה הגיע בית הדין האזורי.

בית הדין הארצי פסק, כי לא הוכח שטענות המעסיק הינן חסרות בסיס ומסוות שיקולים זרים, אלא הטענות משקפות את עמדת המעסיק כי לפחות בחלק מההיבטים המערער אינו ממלא כראוי את תפקידו.

עוד נקבע, כי בית הדין לא מציב את שיקול דעתו במקום שיקול דעתו של המעסיק, ואין הוא אמור להכריע בין עמדת העובד לעמדת המעסיק בנוגע לאופן ביצוע העבודה הראוי.

זאת ועוד, לדברי החברה, לא ניתן להיענות לבקשת העובד לעבוד תחת ממונה אחר. נושא זה, קבע בית הדין, נתון לפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, וככלל אין עובד יכול להכתיב מי יהיה הממונה עליו.

כל עוד המעסיק פועל בתום לב ומשיקולים ענייניים, פסק בית הדין, בסמכותו לקבוע את אופן ביצוע העבודה ודרישותיו מהעובד, גם אם ניתן לנהל את הדברים אחרת.

בנסיבות אלה, שבהן נוכח חילוקי הדעות בין העובד לממונה עליו בדבר אופן ביצוע העבודה הם לא יכלו להמשיך לעבוד יחד, החלטת החברה כי אין מנוס מסיום עבודתו של העובד היא לגיטימית.

ערעור המערער על דחייה חלקית של בקשתו לזימון עדים, נדחה בהעדר הצדקה להתערבות בהחלטה בעניין זימון עדים שהיא החלטה דיונית, וככלל ערכאת הערעור אינה נוטה להתערב בהחלטות מסוג זה, וכן בשל עיתוי הגשתו ואי הגשת בקשת רשות ערעור.

ערעור המערער על דחיית תביעתו לגמול שעות נוספות, עבודה בחול המועד ובחג, נדחה. מדובר בערעור על קביעה עובדתית כי העובד לא הוכיח כי עבד בשעות אלה בהיקף הנטען על ידו.

בית הדין הארצי  פסק, כי אין בהוראות תיקון 24 לחוק הגנת השכר כדי לפטור את העובד מהצגת גרסה בנוגע לשעות העבודה הנוספות או שעות העבודה במנוחה שבועית שבהן לטענתו עבד ולא שולם לו בעדן שכר או הגמול המגיע לו לפי החוק.

כמו כן אין לפטור את העובד מהצגת תחשיב, ולו על דרך של אומדן, של הסכום הנתבע על ידו כשכר וגמול בעד עבודה בשעות נוספות ובמנוחה שבועית על יסוד גרסתו. תצהיר המערער אינו עומד אף בדרישה של הצגת גרסה ותחשיב. בנוגע לעבודה בימי חול המועד, לא הוצג מקור נורמטיבי לזכאות לגמול מיוחד בגינה.

אשר לערעור שכנגד בעניין אי פסיקת הוצאות לחובת העובד, ערעור שהוגש לאחר שהעובד הגיש את ערעורו. בפסיקה הובעו דעות שונות ביחס לשאלה אם ניתן להגיש ערעור שכנגד בעניין אי חיוב המערער בהוצאות.

למרות זאת, נפסק כי די בכך שהחיוב בהוצאות עשוי להשתנות עקב קבלת הערעור כדי לאפשר העלאת השגה בעניין זה בערעור שכנגד.

יצויין, כי די בקיום זיקה, ולו גם קטנה, בין הערעור לערעור שכנגד, כאשר בשנים האחרונות נקבע כי ערעור שכנגד יכול להתייחס לכל עניין הקשור בערעור העיקרי ואפילו מדובר בקשר ענייני רופף.

לאור כל זאת, חייב בית הדין הארצי את העובד שערער לשלם למעסיק הוצאות משפט בסכום של 10 אלפים שקלים.

The post נדחתה תביעת עובד שפוטר לטענתו מסיבות לא ענייניות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

החוק היבש אינו מאפשר כיום למעסיק לפטר עובד מסיבה של סירוב להתחסן ולהבדק. יתרה מזאת, גם לא ברור האם החוק בכלל מתיר למעסיק אפילו לשאול את העובדים אם התחסנו בשל פגיעה בפרטיות, או לכפות עליהם להבדק.

ועם זאת, כאשר מול זכותו של העובד לפרטיות והזכות שלו לא להתחסן, ניצבת הזכות של העובדים שעובדים לצידו לשמור על בריאותם (שכן, החיסון אינו מעניק הגנה של 100 אחוזים), ובהיעדר כל חקיקה בשלב זה, בתי הדין לעבודה לוקחים בחשבון את המצב המיוחד ומתחשבים במעסיקים.

אמנם לא באופן גורף, ויש להציג בפני בית הדין את הנסיבות המיוחדות של כל סוג עסק, אבל בסופו של דבר, שופטי בתי הדין לעבודה מבינים שיש פה דילמה מאוד לא פשוטה.

לדוגמה, בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב פסק לאחרונה, בדיון הראשון במקרה זה, כי סייעת בכיתת חינוך מיוחד בכוכב יאיר-צור יגאל, לא תוכל לשוב לבית הספר, לאחר שסירבה להתחסן ואף סירבה להציג בדיקה שלילית לקורונה.

בדיון השני פסק בית הדין כי המועצה המקומית, שהיא המעסיק של אותה סייעת, יכול להפסיק לשלם שכר לסייעת שמסרבת להיבדק לקורונה והיא תצא לחופשה ללא תשלום עד להחלטה סופית בבקשה. לעת עתה בית הדין לא קיבל את בקשתה של הסייעת לשוב לעבודה או להמשיך לקבל שכר.

השופטת שעומדת בראש ההרכב ביקשה את חוות דעתו של היועץ המשפטי לממשלה אביחי מנדלבליט, משום שנדרשת מדיניות כלל ארצית. היועץ המשפטי לממשלה טרם הגיש את עמדתו.

במקרה הנוכחי מדובר בילדים עם צרכים מיוחדים ששליחתם לבידוד במקרה של תחלואת הסייעת, אינה דומה לבידוד של עובד רגיל העובד בסמיכות לעובד שמסרב להתחסן. 

הנקודה החשובה במקרה ספציפי זה, לעניין ארגונים וחברות עסקיות היא טענתו של המעסיק לפיה יש צורך לדאוג לבריאות הציבור, וכי זכות היסוד של התלמידים לחיים צריכה להיות מועדפת על זכותה של הסייעת לפרטיות.

מקרה פרטי זה אמנם אינו בתחום הארגונים העסקיים, שכן מדובר במועצה מקומית, אבל אין זה מן הנמנע שפסק הדין הנוכחי (גם אם זמני) יעמוד לנגד עיניהם של שופטים אחרים בבתי הדין לעבודה בבואם לדון בתביעות של עובדים אחרים שמסרבים להתחסן ולהיבדק, כנגד מעסיקים שאינם מסכימים להעסיק אותם במצב זה, ודורשים לפטרם או להוציאם לחל"ת מהסיבה של סירוב להתחסן ולהיבדק, או להעבירם לתפקיד אחר שמאפשר לעבוד מהבית או במיקום מרוחק משאר העובדים.

שיקול נוסף שיהיה על שופטי בית הדין לעבודה להתחשב בו הוא העובדה שעובדים שמסרבים להתחסן מסכנים את בריאותם של עובדים שבגלל סיבות בריאותיות (אלרגיות מסויימות וכד) אסור להם להתחסן.

מקום עבודה שמאפשר לעובדים לא מחוסנים להכנס למשרדים ללא בדיקה, עלול לסכן בכך את העובדים שרוצים להתחסן אבל הדבר נאסר עליהם מסיבות בריאותיות.

מצב זה עלול לגרום לכך שהעובד שנאסר עליו להתחסן, וחושש להדבק, עלול למצוא עצמו במצב בו הוא לא יכול להגיע אל מקום העבודה מחשש להדבק.

במקרה כזה, סירוב של עובדים אחרים להתחסן ולהבדק, למעשה מונע מהעובד בעל הבעיה הבריאותית, את האפשרות לעבוד.

פרט לכך, עובד שנאסר עליו להתחסן ונדבק בקורונה במקום העבודה, מעובד שהינו סרבן חיסונים, עלול לתבוע את המעסיק על כי נדבק בין כתלי המשרד.

שופטי בתי הדין לעבודה יצטרכו להתחשב בכל ההיבטים הללו בבואם לדון בתביעות של סרבני חיסונים ובדיקות, כנגד מעסיקים שמעוניינים להרחיקם ממקום העבודה.

The post מה צריך לעשות מעסיק שחלק מעובדיו הם סרבני חיסונים ובדיקות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

התוצאה היא שעובדים רבים מעדיפים להמשיך לשהות בחל"ת ולקבל דמי אבטלה, על פני חזרה לעבודה בשכר מופחת. הפתרון יכול להיות הפחתה משמעותית של שעות העבודה, בד בבד עם אישור לעובד לעבוד במקום עבודה נוסף.

אם העובד יוכל לעבוד בשני חצאי משרות עבור שני מעסיקים, והיקף ההכנסה הכולל שלו (משני מקומות העבודה) יהיה משמעותית גבוה מדמי האבטלה שקיבל, יתכן שימצא בכך פתרון לעובד עצמו, כמו גם לשני מעסיקים שזקוקים לידיים עובדות ובשלב זה אינם יכולים לשלם שכר השווה למשרה מלאה.

למרות שפתרון זה יכול להיות נוח ומתאים לכל הצדדים, יש מעסיקים שאינם מאפשרים לעובדים שלהם לעבוד במקום עבודה נוסף, אף על פי שהם עצמם אינם יכולים לספק להם משרה מלאה ושכר התואם את המשרה המלאה.

חשוב לציין, כי לא תמיד בית הדין לעבודה יאפשר למעסיק למנוע מהעובד לעבוד במקום עבודה נוסף. עובדה זו נכונה גם לגבי מקרים בהם העובד חתם על חוזה העסקה לפיו הוא מתחייב שלא לעבוד עבור מעסיק אחר.

המעסיק יכול לאסור על עובד לעבוד במקום עבודה נוסף רק אם האיסור נובע ממניעים מוצדקים ותוך האיזונים הנדרשים בחוק, כמו למשל ניגוד אינטרסים.

לדוגמה, במקרה מסויים פסק בית הדין לעבודה כי מעסיק מסויים שהעסיק עובד בהיקף משרה מצומצם, וסירב לאפשר לעובד לעבוד עבור מעסיק נוסף, נהג בחוסר תום לב.

במקרה כזה רשאי העובד לעבוד עבודה נוספת עבור מעסיק אחר, אף שבחוזה ההעסקה התחייב העובד להימנע מכך, והעבודה עבור מעסיק נוסף לא מהווה הצדקה לפיטורים.

להלן 3 סיבות מוצדקות שבעטיין יאשר בית הדין לעבודה למעסיק לאסור על העובד לעבוד עבור מעסיק נוסף:

1 במקרים בהם קיים ניגוד אינטרסים בין תפקידו של העובד במקום עבודתו העיקרי (כלור בעבודתו עבור המעסיק הנוכחי) לבין תפקידו במקום העבודה הנוסף בו הוא מעוניין לעבוד. ניגוד עניינים שכזה יכול להיות למשל עבודה עבור חברה המתחרה במעסיק העיקרי בשוקי היעד.

דוגמה אחרת היא מקום עבודה שאף שאינו מתחרה של המעסיק, הרי שהאינטרסים שלו או של לקוחותיו מנוגדים לאלו של המעסיק הראשון או של לקוחותיו של המעסיק הראשון.

כך לדוגמה, אדם שעובד במשרד פרסום, ובמסגרת תפקידו הוא אחראי על קמפיין של לקוח מסויים, יתכן שיהיה ניגוד אינטרסים אם יעבוד בנוסף, בתפקיד איש מכירות של חברה המתחרה בחברה שהוא אחראי על קמפיין הפרסום שלה אבל המעסיק העיקרי.

2 במקרים בהם שעות העבודה של העבודה הנוספת, או חלקן, חופפות את שעות העבודה אצל המעסיק המקורי. במצב זה, שעות העבודה עבור המעסיק הנוסף יבואו על חשבון שעות העבודה של העובד בעבודה העיקרית.

3 במקרים בהם העובד קיבל תמורה מיוחדת מהמעסיק, כמו למשל תוספת שכר או שיפור תנאי העבודה, בתמורה להתחייבות מצד העובד כי הוא לא יעבוד עבור מעסיק נוסף (אם כי מקרה כזה אינו רלוונטי למקרה בו המעסיק נאלץ להפחית את שכרו של העובד).

The post בין 2 מעסיקים: באילו מקרים יכול מעסיק לאסור על עובד לעבוד במקום עבודה נוסף first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עובדים שנאלצים לעבוד כעת בחצי משרה, במקום במשרה המלאה שהיתה להם טרם המשבר, נאלצים לפעמים למצוא מקומות עבודה נוספים כדי להשלים את הכנסתם.

חלק מהעובדים פותחים עסק עצמאי במשרה חלקית, וחלקם פונים למעסיקים אחרים כדי לעבוד גם עבורם בחצי משרה.

על פני השטח נראה שפתרון זה מתאים לכולם. המעסיק יכול להמשיך להעסיק את העובד שהוא השקיע רבות בגיוסו, הכשרתו ושימורו, והעובד מצידו יכול להמשיך ולשמור על הכנסתו.

גם אם הוא לא מגיע להכנסה באותם סכומים כפי שהיו לו קודם לכן, עדיין מדובר בסכומים הקרובים יותר להכנסה שהיתה לו כשעבד במשרה מלאה.

אלא שכאן נכנס לתמונה מילכוד כפל המעסיקים. השאלה הגדולה היא האם העובד יכול, מבחינה חוקית, לעבוד עבור מעסיק אחר באותו ענף שאליו שייך המעסיק שלו.

המכשול הגדול ביותר טמון בשאלה מה קורה אם העובד מצליח להתקבל לעבודה אצל מתחרה של המעסיק המקורי. שכן, במקרה כזה, עלולה להיות בעיה של הפרת סודות מסחריים.

בעיה אחרת נובעת מכך שעצם העסקת העובד, תאפשר למתחרה (של המעסיק המקורי) לקטוף את פירות ההכשרות שמומנו על ידי המעסיק המקורי.

לכן יש לבדוק מה קובע החוק. על פי דיני העבודה, עובד רשאי לעבוד אצל מעסיק אחר במקביל לעבודתו הנוכחית, כל עוד מתקיים איזון ראוי בין זכות העובד לחופש העיסוק לבין האינטרסים הלגיטימיים של המעסיק, וכל עוד העובד לא מפר את חובת האמון ותום הלב כלפי מעסיקו.

יתרה מכך, המעסיק רשאי לקבוע בחוזה העבודה הוראה, לפיה העובד נדרש לקבל היתר לעיסוק נוסף. במקרה זה על העובד לבקש את ההיתר, לפני שהוא מתחיל לעבוד עבור המעסיק השני.

מאידך, הוראה של המעסיק לפיה נאבר על העובד לעבוד אצל המעסיק הנוסף תהיה תקפה רק אם ההחלטה התקבלה בתום לב, תוך עריכת איזון ראוי בין חופש העיסוק של העובד והאינטרסים של המעסיק. שאם לא כן, בית הדין לעבודה עשוי לבטל את האיסור.

על המעסיק העיקרי (הראשון) לשקול, בין היתר, האם יש ניגוד אינטרסים בין העבודה העיקרית של העובד (שהוא מבצע עבורו) לבין העבודה הנוספת אותה הוא יבצע עבור המעסיק הנוסף.

כמו כן על המעסיק העיקרי לשקול האם העבודה הנוספת הולמת את תפקידו של העובד בעבודה העיקרית, ובאיזו מידה העבודה הנוספת תגרע מיכולתו של העובד למלא את תפקידו בעבודה העיקרית.

כאמור, בית הדין לעבודה עלול לפסול החלטה של המעסיק העיקרי שאוסרת על עובד לעבוד בעבודה נוספת, אם החלטה כזו לא התקבלה בהתאם לאיזונים אלה.

The post האם עובד יכול לעבוד עבור שני מעסיקים ובאילו תנאים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עובדים שזכויותיהם קופחו לא צריכים לחשוש לתבוע משום שבתי הדין לעבודה לא נוטים במהירות להשית עליהם הוצאות משפט גם אם זכו בחלק קטן מהתביעה.

מנגד, גם ארגונים לא צריכים לחרוד מכל תביעה מופרכת ככל שתהיה. אם אדם תובע מחברה זכויות שלא מגיעות לו על פי חוק, בית הדין מודע לכך ואף עלול להשית על התובע את הוצאות המשפט.

אשר לתביעות של עובדים שזכויותיהם או חלק מזכויותיהם אכן נשללו: בית הדין לעבודה הינו ערכאה משפטית ייחודית המחזיקה בסמכות ספציפית לדון בסוגיות שבין עובדים ומעסיקים. לאור זאת, מתאפיינים בתי הדין לעבודה ניחנים בכמה גורמים המבדילים אותם מבתי המשפט הרגילים.

במערכת המשפט הכללית בישראל, הגישה היא כי בעל הדין שהפסיד בהליך צריך לשאת בהוצאות הצד השני, ולכן הוצאות המשפט מוטלות על הצד שהפסיד.

אבל כאשר מדובר בתביעות בשוק העבודה, בתי הדין לעבודה יכולים, ולא אחת גם נוטים, לחרוג מהוראות החוק בהתאם לסיטואציה העומדת לפניהם.

פעמים רבות עובדים מגישים כנגד מעסיקיהם תביעות בגין שורה ארוכה של זכויות עובדים, אלא שתביעתם מתקבלת רק באופן חלקי.

לדוגמה, בית הדין לעבודה עשוי לפסוק לטובת העובד כספים בגין גמול שעות נוספות, ועדיין לדחות את טענותיו בנוגע לפיצויי פיטורים.

בדרך כלל, גם אם השופט מקבל חלק קטן מהתביעה, זה מספיק כדי להשית על המעסיק את הוצאות משפט. ולמרות זאת, גם במקרים אלה יש איזשהו גבול ששופטים נוטים לא לחצות אותו.

לדוגמה, במקרים בהם בית הדין לעבודה יהיה סבור כי התובע הגיש כנגד הנתבע תביעה מופרכת ומשוללת כל יסוד, בסמכותו להשית עליו הוצאות משפט.

בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה נקבע מהם השיקולים המשפיעים על פסיקת הוצאות משפט בתום הליך בדיני עבודה.

להלן השיקולים:

• אופי התביעה.
• מידת מורכבותה.
• היקף העבודה אשר הושקעה על ידי בעל הדין שזכה בהליך.
• היחס בין הסעד המבוקש לסעד שנפסק.
• שכר הטרחה שבעל הדין התחייב לשלם.

מנגד, גם חברות וארגונים לא צריכים לחשוש מכל תביעה או איום בתביעה בבית הדין לעבודה, כאשר ברור לחלוטין כי מה שהתובע דורש אינו מגיע לו.

הנה דוגמה שממחישה את יחסם של בתי הדין לעבודה לתובעים שמגישים תביעה למרות שהסעדים שהם מבקשים לא מגיעים להם:

אדם הגיש תביעה לבית הדין לעבודה כנגד חברה בה עבד לטענתו במשך 20 שנה. הוא תבע מהחברה זכויות בתור שכיר בגין הפרשי שכר מינימום, ימי חופשה, עבודה בשעות נוספות, פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת וזכויות נוספות הנובעות מעבודתו במשך 20 השנים בחברה.

עם זאת, ועל אף ניסיונותיו הרבים להוכיח את קיומם של יחסי עובד מעסיק, התברר כי הוא היה למעשה בעל עסק עצמאי שעבד עם החברה בתור קבלן המעניק שירותי חוץ.

בית הדין לעבודה דחה את טענותיו מכול וכול.

לדוגמה, נקבע כי התובע העסיק עובדים ושילם עבורם את המיסים הדרושים. כמו כן, בית הדין קבע כי התובע לא עבד בעצמו מול החברה אלא תמיד היו אלה העובדים מטעמו אשר ביצעו את העבודה בפועל.

יתרה מכך, בין הצדדים נערך הסכם מפורש אשר הסדיר את יחסיהם, והמילה 'קבלן' נשזרה בו כחוט השני. כלומר, הוכח מעל ומעבר לכל ספק כי התובע היה קבלן עצמאי אשר הגיש תביעה כנגד לקוח בטענה שהתקיימו ביניהם יחסי מעסיק-שכיר.

לאחר דחיית התביעה, בית הדין לעבודה מתח על התובע ביקורת חריפה ופסק כנגדו הוצאות משפט משמעויות.

בפסק הדין נקבע, כי התביעה אשר הובאה בפני בית הדין לעבודה היתה אחד מהמקרים החריגים בהם לא היה ספק כי טענותיו של התובע התבססו על גרסאות שלא היה בהן אמת.

השופט הוסיף, כי אין זה עניין של מה בכך. הוא הדגיש, כי בית הדין שוכנע בקביעתו זו במידה כל כך גבוהה של וודאות, עד כי ניתן להגדיר את התביעה כמשוללת כל יסוד.

יתרה מזאת, בית הדין לעבודה היה סבור כי התובע ביקש לנהל הליך סרק ממושך, חרף סיכוייו הקלושים עד אפסיים לזכות בסעד כלשהו.

זאת ועוד, השופט הדגיש כי התובע הגיש תביעה על סך כ-2.5 מיליון שקלים ולא זכה בפסק הדין אפילו באגורה אחת. בסופו של היום, נקבע כי התובע יישא בהוצאות משפט בסך 80,000 שקלים.

The post 80 אלף שקל הוצאות משפט לתובע בביה"ד לעבודה בשל תביעה מופרכת first appeared on HRUS משאבי אנוש.

יחסי עובד מעסיק הם למעשה יחסים המעוגנים בחוזה, גם כאשר מדובר בעובדים ללא חוזה אישי. לכן בתי הדין לעבודה מתייחסים אל חוזה העבודה כאל חוזה ארוך טווח, שבו שני הצדדים נדרשים לשיתוף פעולה וליחסי אמון. אלא שחובת הנאמנות חלה על שני הצדדים. גם על העובד וגם על המעסיק.

המשמעות היא שבתי הדין אינם סלחניים כלפי עובדים שמנצלים את זכויותיהם לרעה ופוגעים באמון הזה. הנה כמה פעולות המהוות הפרת האמון ואשר בתי הדין אינם סלחניים כלפיהן:

1 גניבה מהמעסיק.

2 ריגול תעשייתי.

3 ניצול מופרז של משאבי המעסיק לצרכים פרטיים.

חובת הנאמנות והפרתה

אבל נראה שמבחינת המחוקק, כמו גם מבחינת בתי הדין לעבודה, הפרת חובת הנאמנות החמורה מכול (מצד העובד), היא הפרת סודיות, גניבת סודות מסחריים, וגניבת לקוחות.

הסיבה לכך היא שהפרת סודיות או גניבת סודות מסחריים, היא הפרה של אחת הזכויות המהותיות ביותר של מעסיקים. הסודות המסחריים והמידע המסחרי הרגיש שנצבר על ידי המעסיק במהלך שנות קיום העסק, מהווה את הבסיס שעליו מבוסס העסק כולו.

מכיוון שכך, זהו הנכס היקר והחיוני ביותר של העסק, זה שעליו העסק יקום או יפול. ועל כן שמירה עליו מהווה את ההגנה החשובה ביותר שיש למעסיק על העסק שלו.

עובד שמתחרה במעסיק

פרט לגניבה או מכירה של סודות מסחריים יש סוגים נוספים של הפרת אמון העובד, שהמעסיק אמור להיות מוגן מפניהם. אחד מהם הוא מצב בו העובד הופך למתחרה של המעסיק ולוקח איתו לקוחות.

בתי הדין לעבודה כבר פסקו בלא מעט מקרים כנגד העובד שהפך למתחרה ולקח איתו לקוחות. אבל המעסיק חייב להוכיח שאלו הם לקוחות שהעובד לא היה יכול להגיע אליהם בעצמו, בלי קשר להיכרותו איתם, ובלי קשר להיותו בעל ידע שנובע באופן ישיר  מהעסקתו בחברה.

בתיה"ד לעבודה מהלכים בין הטיפות

בתי הדין לעבודה נזהרים מאוד במקרים כאלה, שכן הם נדרשים לאזן בין חוק יסוד חופש העיסוק של העובד, לבין זכותו של המעסיק לשמור על לקוחותיו כחלק מהסודות המסחריים.

כך למשל, אם העובד הקים עסק מתחרה שמספק ציוד לרופאי שיניים, והעובד יכול להגיע אל מספרי הטלפון של רופאי השיניים דרך חיפוש בגוגל, זה לא יחשב גניבת סודות מסחריים ולקוחות.

אבל אם תחום העיסוק של העסק נרחב יותר, כאשר הקשר עם הלקוחות מבוסס על קשרים אישיים שהעובד יצר עם הלקוחות בעת עבודתו אצל המעסיק, והעובד לא היה יכול להגיע אל לקוחות אלה ולהתחיל לעבוד איתם כבר ביום הראשון להקמת העסק החדש שלו, במקרה כזה בתי הדין פוסקים לטובת המעסיק.

אותו דבר אמור לגבי עובד שעבר לעבוד עבור מעסיק אחר, וגנב סודות מסחריים ו\או לקוחות עבור מעסיקו החדש.

The post העובד גנב לקוחות? למעסיק יש זכות לתבוע first appeared on HRUS משאבי אנוש.

"בהרצאה אסביר איך מעסיק יכול לשמור על הסודות המסחריים שלו, באילו כלים הוא יכול להשתמש, באילו כלים הוא יכול להגביל את העובד מלעשות בהם שימוש ובאיזה היקף, וכמו כן, כיצד בית הדין לעבודה מתייחס להגבלות האלה והאם הוא אוכף אותן או לא.

"בנוסף, אסביר בהרצאה מה אסור לעשות ומה מותר לעשות ביחס לשמירת זכויות המעסיק, מה המשמעות של 'זכות קניינית', האם  היא עדיפה על זכויות מתחרות של העובד, איך המעסיק יכול לשמור על הזכויות האלה, ומה פירוש המונח 'סודות מסחריים', כלומר, מה נכנס ומה לא נכנס להגדרה סודות מסחריים".

זכויות הקניין של המעסיק מול זכויות העובד

"בשנים האחרונות קיימת העדפה של זכויות מתחרות של העובדים על פני הזכויות הקנייניות של המעסיק", מסביר עו"ד בן-נתן.

"בהרצאה נדון בסוגיה האם אין בהעדפה זו משום סתירה למבנה המשפט הקונסטיטוציוני הישראלי והאם לא הגיע הזמן לשנות את התפיסה הזאת. בהרצאה בכנס אסביר מהן בכלל זכויות קנייניות, מהו קניין ומהי זכות קניינית.

"המידע הסודי והמידע המסחרי מהווים כיום את ליבת העסק של רוב העסקים המודרניים. זהו למעשה הנכס היקר והמהותי ביותר שיש למעסיק. לכן השמירה על כך שלא יפגעו הזכויות הללו מהווה את ההגנה החשובה ביותר שיש למעסיק על העסק שלו".

איך למנוע מסוד מסחרי לדלוף למתחרים

"כמו כן" אומר עו"ד בן-נתן, "נדבר בהרצאה על היכולות של המעסיק למנוע מעבר של הסודות המסחריים שלו לחברה אחרת.

"אילו יכולות עומדות לרשות המעסיק לשמור על הסודות המסחריים שלו, על ידי שימוש בסעיפי 'אי תחרות', 'סודיות' ו'ניגוד עניינים, בהסכם ההעסקה.

"עוד נדבר בהרצאה על הסוגיה האם ניתן לאכוף את הכלים למניעת דליפת סודות מסחריים, ומתי לא ניתן לאכוף אותם. במילים אחרות, מה צריך להיות בכלי למניעת העברת סודות מסחריים כדי שניתן יהיה לאכוף אותו. נדבר גם על איך בתי הדין מתייחסים לזה ואיך זה עומד מול חופש העיסוק של העובד".

סודיות, תחרות וניגוד עניינים

"בהרצאה גם אסביר בקצרה על שלושה נושאים קרובים, במה הם דומים ובמה הם שונים:

"1 שמירה על סודיות,

"2 אי תחרות,

"3 ניגוד עניינים.

"אסביר למה במקרים מסוימים אסור לעובד להיות בניגוד עניינים במהלך העבודה. לדוגמה, אם יש עסקה שהוא באופן אישי יכול להרוויח ממנה, אבל החברה כולה תפסיד מעסקה זו, האם לעובד מותר לבצע אותה בכל זאת".

פסקי דין בנושא סודות מסחריים

"בימים אלה דן בית הדין הארצי לעבודה בערעור על פסק דין שעוסק בגזילה של מסמכים רבים של המעסיק על ידי העובד, ובדרישה של המעסיק להחזיר את המסמכים", אומר עו"ד בן-נתן. "דרישתו של המעסיק נדחתה בביתה דין האזורי לעבודה, ועכשיו כאמור דנים בערעור.

"כאמור, בהרצאה אדבר על הסוגיה האם ואיך בתי המשפט מתייחסים לפגיעה בסודות המסחריים של המעסיק והאם יש מקום לשינוי כיוון ולחשיבה מחודשת בנושא.

"יצוין, כי יש מקרים בהם הזכויות של המעסיק צריכות לגבור על זכויות העובד באופן אפריורי. כאשר נוצר מצב שבו שתי זכויות מתנגשות, אזי במקרים מסוימים, ובסוגי זכויות מסוימות צריך להעדיף את הזכות של המעסיק על פני זכותו של העובד".

תוכלו לפגוש את עו"ד שי בן נתן בכנס דיני עבודה שיערך ב-23 בדצמבר בכפר המכביה.

The post איך ניתן לשמור על זכויות הקניין של המעסיק מול זכויות מתחרות של העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ראשית יש לציין, כי מערכת יחסי עבודה לא נקבעת על פי התיאור שניתן על ידי הצדדים, אלא על בסיס עובדות, נסיבות המקרה ומהות היחסים בפועל.

כדי לדעת אם מתקיימים יחסי העבודה או לא, נקבעו בפסיקה שורה ארוכה של 'מבחנים' המסייעים לקבוע האם אכן מתקיימים יחסי עבודה בין הצדדים או לא.

כיום נוקטים בתי הדין לעבודה במבחן הנקרא 'המבחן המעורב' לצורך הכרעה בסוגייה זו, כאשר המרכיב הדומיננטי בו הוא מבחן ההשתלבות בארגון.

בנוסף למבחן ההשתלבות קיימים גם כמה מבחני עזר אחרים בהם:

• מבחן הקשר האישי.
• כפיפות.
• אספקת כלי עבודה.
• תלות כלכלית.
• אופן הצגת ההתקשרות בפני גורמים חיצוניים, כולל כמובן בפני מס הכנסה והמוסד לביטוח לאומי.
• בלעדיות הקשר בין הצדדים.
• משך הזמן שנמשך הקשר.
• סדירות הקשר ורציפותו ועוד.

כדי להכריע בשאלה האם אכן מתקיימים יחסי עבודה יש לבחון את מהות היחסים שנוצרו בין הצדדים הלכה למעשה.

הפסיקה קובעת, כי גם אם מועסק (עובד) מסכים להגדרתו כקבלן עצמאי, והוא אף מאשר זאת בחוזה חתום, והוא אף מנהל תיק עצמאי ברשויות המס ומוציא חשבוניות מס עבור מזמין השירות, כל אלה אינם סותרים את קיומם של יחסי עובד מעסיק.

אם כך, מה כן קובע: האיזון בין מכלול הסימנים, הנסיבות והעובדות של צורת ההתקשרות בין הצדדים ומהותה הם הקובעים במצטבר, תמונה כוללת ושלמה על מהות היחסים בין מספק השירות ומקבלו וטיבם של יחסים אלה.

עוד נקבע בפסיקה, כי במקרים בהם קיים קושי רב לספק תשובה חדה וברורה לשאלה האם מתקיימים יחסי עבודה, בית הדין לעבודה הוא זה שיכריע במחלוקת. ובית הדין לעבודה יכריע בעיקר על יסוד הערכה כוללת של הנסיבות העובדתיות, כאשר המבחנים שנקבעו בפסיקה, הופכים למבחנים יחסיים.

במילים אחרות, את התשובה לשאלה האם קיימים יחסי עובד מעסיק לומד בית הדין ממשקלם המצטבר של מכלול המבחנים. הוא מתייחס אל כל מבחן כאל סממן. בסיכומו של דבר, בית הדין לעבודה מגיע להכרעה לאחר ששקל את כל מכלול הסממנים לכאן ולכאן.

מבחן ההשתלבות הוא המבחן המרכזי בתוך מכלול המבחנים, והוא אף מכיל את המבחן המעורב. על פי הפסיקה, קיימים שלושה תנאים שכל עוד הם קיימים, מבצע העבודה נחשב למשולב בארגון:

1 ההתקשרות שבין מבצע העבודה לבין הארגון היא בעלת אופי חוזי מתחילת העבודה המשותפת.

2 מטרתו של חוזה העבודה הינה העמדת כוח העבודה לרשות הארגון, להבדיל מהעמדת אמצעי ייצור לרשותו.

3 פעילותו של מבצע העבודה משתלבת בפעילות הרגילה של הארגון ובשגרה שלו.

לפי מבחן ההשתלבות, עובד (שכיר) הוא אדם המשולב בארגון ואינו בעל עסק משלו, כלומר הוא לא משרת את הארגון כקבלן חיצוני. בעת בדיקת העובדות יש לתת את הדעת לסימני ההיכר של מבחן ההשתלבות ובראשם התלות הכלכלית והמשפטית, מידת הפיקוח, והמחוייבות האישית של העובד.

כמו כן קובעת הפסיקה, כי בסוגייה האם עובד מסוים יכול לקבל מעמד של עובד שכיר לפי מבחן ההשתלבות, התשובה לכך מסתמכת על הנתונים העולים מעבודתו בימים בהם הוא מבצע את העבודה שבנוגע אליה עולה השאלה: האם הוא עובד שכיר או פרילנסר עצמאי.

כלומר התשובה לא מסתמכת על הנתונים שעולים מכלל חייו, ולא על נתונים העולים ממקור פרנסתו והיא לא מסתמכת על נתונים שעולים מעיסוקו בימים שבהם הוא לא מבצע את העבודה שבה דנים. אלא היא מסתמכת רק על נתונים הנובעים מהעבודה הספציפית שבה דנים.

The post איך תדעו אם קיימים יחסי עובד-מעסיק first appeared on HRUS משאבי אנוש.