אין ספק שהתאמה תרבותית חזקה לתרבות הארגונית של החברה הינה חשובה מאוד, אבל הקשר המיידי בין עובד לממונה הישיר שלו חשוב שבעתיים, שכן הוא זה שיכול להוביל להצלחה או לנזק לחווית העובד, לביצועים ולאורך תקופת העבודה של העובד בארגון.

הסיבה העיקרית לדגש הזה על הדינמיקה בין מנהל לעובד טמונה במציאות היומיומית של העבודה.

מנהל ישיר קובע ציפיות, מספק משוב, מחלק משימות ומשפיע על פיתוח הקריירה.

אם סגנון הניהול שלו, העדפות התקשורת ושיטות העבודה שלו מתנגשים באופן משמעותי עם אלו של העובד, הדבר עלול להוביל לתסכול, אי הבנות וירידה בפרודוקטיביות.

לדוגמה, עובד שרגיל לאוטונומיה נרחבת ואינו מסוגל לעבוד תחת מיקרו ניהול, עלול להתקשות מאוד לעבוד תחת מנהל מיקרו-ניהולי.

מנגד, עובד שמצליח להגיע להישגים בסיוע הדרכה מפורטת מצד המנהל, עלול להרגיש אבוד עם מנהל שמעדיף גישה של אוטונומיה.

חוסר ההתאמה יכול להתבטא גם בסדרי עדיפויות מנוגדים, גישות שונות לפתרון בעיות וחוסר כללי בסינרגיה, שבסופו של דבר פוגע בלכידות הצוות ובהצלחת הפרויקט.

התאמה טובה, לעומת זאת, מטפחת אמון, תקשורת פתוחה וסביבה תומכת שבה עובדים מרגישים מובנים ומוערכים, מה שמוביל למעורבות גבוהה יותר ולביצועים טובים יותר.

אם כך, מה קורה כאשר מנהל משאבי אנוש נתקל במועמד מוכשר מאוד שמתאים בצורה מצוינת לערכי החברה ולמטרות ארוכות הטווח, אבל סגנון העבודה שלו נראה לא תואם את המנהל הישיר. מצב זה מציג אתגר שדורש גישה יצירתית מעבר לדחיית המועמד.

ראשית, על מנהל משאבי האנוש ליזום בדיקה מעמיקה יותר של אופיה של חוסר ההתאמה.

האם מדובר בהתנגשות אתית מהותית או עניין של העדפות עבודה שונות שניתן לגשר עליהן. שיחות פתוחות וכנות עם המועמד והמנהל הישיר הן קריטיות.

הבנת הציפיות האישיות של המועמדים, סגנונות התקשורת המועדפים וניסיון העבר שלהם, יכולה להבהיר תחומי חיכוך פוטנציאליים, וחשוב מכך, תחומי פשרה פוטנציאליים.

שנית, אם הטלנט הוא אכן יוצא דופן, וערכי הליבה תואמים, על מנהל משאבי אנוש לבחון פתרונות חלופיים.

אפשר לדוגמה לבדוק, האם ניתן להציב את המועמד תחת מנהל ישיר אחר באותה מחלקה או אפילו מחלקה אחרת שבה סגנון העבודה שלו יתאים יותר.

זה עשוי לדרוש הערכה מחודשת של מבני הצוות או אפילו מהלך פנימי זמני כדי להעריך התאמה בהקשר אחר.

שלישית, על מנהל משאבי אנוש לשקול לקדם תקופת הבנה הדדית. זה יכול לכלול שיחות מובנות, אולי בתיווך מנהל משאבי האנוש, שבהן גם המועמד וגם המנהל הישיר מנסחים את ציפיותיהם ודנים כיצד הם יכולים להתאים את גישותיהם לעבודה יעילה יחד.

בנוסף, אפשר לתת הכשרה או אימון לאחד הצדדים בנושא סגנונות תקשורת, פתרון סכסוכים או גמישות ניהולית. צעד זה יכול להיות בעל ערך רב.

בסופו של דבר, המטרה היא למנף את כישרונו של המועמד תוך צמצום יזום של נקודות חיכוך פוטנציאליות, ולהפוך חוסר התאמה פוטנציאלי להזדמנות לצמיחה ויכולת הסתגלות עבור העובד והמנהל כאחד.

פיטורי טלנטים מובילים בגלל התנגשות אישיותית לכאורה עם מנהל אחד (או המנעות מלגייס את הטלנט שבינו לבין המנהל יש חוסר התאמה) עלולים להיות הפסד משמעותי לארגון בטווח הארוך.

The post האם לגייס רק מועמדים בעלי התאמה גבוהה למנהל הישיר first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ההחלטות אילו מועמדים לגייס ועל אילו לוותר כרוכות בבחירות הקריטיות ביותר של הארגון, שכן הן משפיעות על הפרודוקטיביות, הדינמיקה של הצוות וההצלחה ארוכת הטווח של הארגון.

מנהלי משאבי אנוש מתמודדים לעתים קרובות עם דילמה מאתגרת: האם לגייס מועמד מנוסה ומוכשר ביותר, שאולי אינו מתאים באופן מושלם לארגון ולתרבות הארגונית שלו, או שעדיף לבחור מועמד פחות מיומן ובעל פחות ניסיון אבל כזה שמשתלב היטב בארגון, בערכיו, ובסביבת העבודה שלו.

 לשתי האפשרויות יש יתרונות וחסרונות, והבחירה הטובה ביותר תלויה בסדר העדיפויות של החברה ובמטרות ארוכות הטווח שלה.

גיוס מועמד מנוסה בעל המיומנויות הנדרשות אבל חסר התאמה טובה לארגון:

גיוס מועמד מנוסה ומיומן יכול להוסיף ערך מיידי לחברה על ידי הנעת חדשנות, הגברת היעילות והבאת תובנות בענף.

3 יתרונות עיקריים:

1 השתלבות מהירה בתפקיד:

אנשי מקצוע מנוסים דורשים הכשרה מינימלית ויכולים לתרום באופן מיידי.

2 ידע בתעשייה:

המומחיות, הכישורים והניסיון יכולים לשפר את ביצועי הצוות.

3 יכולות פתרון בעיות:

מועמדים בעלי מיומנויות, כישורים וניסיון נדרשים יכולים להציג אסטרטגיות חדשות ושיטות עבודה מומלצות לשיפור הפעילות העסקית.

3 אתגרים פוטנציאליים:

1 חוסר התאמה תרבותית:

אם המועמד אינו מתואם עם ערכי החברה, זה יכול להוביל לחיכוכים ולהתנתקות.

2 התנגדות לשינויים:

עובדים שאינם מתאימים לארגון עלולים להתקשות להסתגל לתהליכים ולסביבת העבודה הייחודיים של החברה.

3 מחויבות לטווח קצר:

עובדים שמרגישים מנותקים מהתרבות הארגונית של החברה, עלולים לא להשאר בה לטווח ארוך.

מועמד מתאים לארגון ולתרבות הארגונית שיש לו פחות מיומנויות, כישורים וניסיון:

גיוס מועמד המתאים לתרבות הארגונית של החברה מבטיח דינמיקה של צוות חזק, שימור לטווח ארוך והתאמה למטרות הארגוניות.

3 יתרונות עיקריים:

1 שילוב צוות חזק יותר:

התאמה טובה לארגון ולתרבות הארגונית מובילה לשיתוף פעולה טוב יותר ולכידות הצוות.

2 שיעורי שימור גבוהים יותר:

עובדים שמתואמים עם ערכי החברה נוטים יותר להישאר לטווח ארוך.

3 הסתגלות קלה יותר:

עובדים המתואמים עם התרבות הארגונית ועם הארגון בכללו פתוחים יותר ללמידה ואימוץ של תהליכי חברה.

3 אתגרים פוטנציאליים:

1 עקומת למידה ארוכה יותר:

פחות ניסיון פירושו יותר זמן מושקע בהכשרה ופיתוח.

2 השפעה ראשונית איטית יותר:

למועמד עלול לקחת זמן רב יותר לתרום ברמה גבוהה.

3 פערי מיומנויות:

כאשר פיתוח המיומנויות הנדרשות לוקח זמן רב מדי, החברה עלולה לחוות כישלונות בביצועים.

קבלת החלטה נכונה ומאוזנת:

הבחירה הטובה ביותר – בין מועמד בעל מיומנויות וניסיון אבל שאינו מתאים לחברה, לבין מועמד שאין לו מספיק מיומנויות וניסיון אבל מתאים היטב לחברה – תלויה בצרכים המיידיים של החברה ובראייתה לטווח ארוך.

אם התפקיד דורש תוצאות מהירות, הרי שגיוס איש מקצוע מנוסה עשויה להיות הבחירה הטובה ביותר.

עם זאת, אם התאמה תרבותית, עבודת צוות ופיתוח לטווח ארוך הם בראש סדר העדיפויות, השקעה במועמד פחות מנוסה עם פוטנציאל גבוה יכולה להיות הצעד הנכון.

שיטות עבודה מומלצות:

1 הערכת יכולות הדרכה: אם החברה יכולה להשקיע בהכשרה, גיוס עובד שמתאים לתרבות הארגונית עשויה להועיל.

2 יש לשקול גישות היברידיות: גיוס עובד מנוסה תוך הדרכתו לגבי התרבות הארגונית והדרך להשתלב בחברה, בד בבד עם הדרכה של עובדים לגבי המיומנויות הנדרשות, יכולה לאזן את שתי האפשרויות.

3 להעריך את צורכי הצוות: יש לזהות אם הצוות זקוק למומחיות או למועמד שמשפר את ההרמוניה במקום העבודה.

בשורה התחתונה, שתי הבחירות מגיעות עם סיכונים ותגמולים. הגישה האידיאלית היא לאזן בין ניסיון ומיומנויות לבין התאמה תרבותית, ולהבטיח שהעובד החדש יענה על הצרכים הנוכחיים של החברה וגם על יעדים ארוכי הטווח.

The post העדפת התאמה מצויינת לחברה לעומת העדפת מיומנויות וניסיון first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אחת ההתלבטויות שעולות כתוצאה מכך היא באיזו מידה להתעקש על התאמה מושלמת להגדרת דמות הטלנט שהחברה מחפשת, וכאשר מנהל משאבי האנוש מנסה להימנע ככל האפשר מגיוס שגוי, ומצד שני, קיימת ההתלבטות האם להתפשר על טלנט שהוא אמנם מתאים לתפקיד ולחברה אבל לא באופן מלא.

מנקודת המבט של מנהלי משאבי האנוש והנהלות הארגונים, המועמדים האידאלים אמורים להתאים לארגון במדויק מבחינת התרבות הארגונית, שיסכים לשכר שהארגון יכול להרשות לעצמו לשלם, שיהיה עובד שיודע לעוד ביעילות, שיש לו מיומנויות מאוד ספציפיות, שיעבוד בצורה מעולה בצוות ועוד.

אלא שלא אחת קורה שבתוך הניסיון למצוא את העובד שהתאמתו לארגון ולרצון ההנהלה היא מושלמת, הארגון מפספס טלנטים מעולים, שהיו יכולים לקדם את הארגון הרבה מעבר ליכולתם של אלו שמתאימים במדויק לתבניות.

כלומר, בבחינה המדוקדקת של ההתאמה המושלמת, קורה לא אחת שפוסחים על מועמדים מעולים שהתאמתם טובה אבל לא מושלמת.

אלא שדווקא המועמדים המוכשרים ביותר הם אנשים שאינם מתאימים לתבניות קבועות. ולכן קורה לא אחת שהארגון מפספס טלנט שהיה יכול לתרום רבות לארגון למרות שהתאמתו אינה מושלמת.

מנהלי משאבי אנוש שלא טורחים לבדוק מעבר להתאמה לתבניות המוגדרות מראש, מפסידים את הכישרונות הללו לטובת מתחרים שכן מבחינים בפוטנציאל.

להלן 3 דוגמאות להחמצה של מועמד מצויין למרות שהתאמתו לדרישות אינה מושלמת:

1 דוגמה ראשונה: רוב מנהלי משאבי האנוש בוחנים בתהליך הגיוס את סך המיומנויות שיש למועמד.

הם מקבלים מהמנהלים הישירים רשימה של כישורים נדרשים, השכלה ומיומנויות, ומחפשים אותם אצל המועמדים.

הבעיה היא שלא תמיד גם נמדדת יכולתו של המועמד ללמוד מהר מיומנויות חדשות ולעכל מידע שלא היה לו לפני כן.

כך קורה שניתנת עדיפות למועמד שיש לו את כל מכלול המיומנויות הנדרשות, אבל יכולות הלמידה שלו נמוכות יותר, לעומת מועמד שאין לו את כל מכלול המיומנויות אבל הוא מסוגל ללמוד מהר מאוד.

2 דוגמה שנייה: פספוס של מועמדים בעלי יכולת הסתגלות מהירה מאוד לשינויים. מועמדים בעלי מיומנויות וכישורים בתפקיד ספציפי הינם מתאימים מאוד לחברה כל עוד החברה ממשיכה במסלול קבוע.

אבל ברגע שהקלפים נטרפים והחברה מנאלצת לשנות כיוון, היא זקוקה לעובדים בעלי יכולת להסתגל במהירות לשינויים ולאפשר להנהלה לנווט את הספינה בסופת השינויים. בלי עובדים שיש להם יכולת להסתגל במהירות לשינויים החברה תשאר מאחור, גם אם גייסה את טובי המקצוענים בעלי כל המיומנויות הנדרשות. 

על פניו נראה שבארגונים אין מספיק דגש על מועמדים בעלי יכולות גבוהות להסתגלות מהירה  לשינויים, שמתפקדים מצויין במצבים של אי ודאות.

במקרים רבים מעדיפים על פניהם מועמדים שיש להם את כל המיומנויות הנדרשות ושהתאמתם לצוות היא מראש מצויינת.  

3 דוגמה שלישית: היא פספוס של מועמדים מצוינים רק משום שהם מתקשים להשתלב היטב בצוות.

המועמד האידאלי מבחינתם של רוב מנהלי משאבי האנוש הוא זה שיודע לעבוד מצויין בצוות ויש לו יחסי אנוש מעולים, כך שניתן לשלבו במהירות בתוך צוות קיים.

כתוצאה מכך פוסחים על אותם מועמדים בעלי תכונות של אינדבידואליסטים. אלה שהם במיטבם כאשר הם עובדים באופן עצמאי. לבד, ולא בצוות.

The post 3 דוגמאות לפספוס של מועמדים מצוינים שהתאמתם לדרישות אינה מושלמת first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אחת מתופעות הלוואי של מצב זה היא, שיש מועמדים שמשקרים בקורות החיים שלהם, לגבי פרטים הקשורים לניסיון שיש להם, למיומנויות ולכישורים שלהם, כדי לשפר את סיכוייהם להשיג עבודה בתנאים משופרים.

אחת השאלות העולות מכך היא האם חוקי או לא חוקי לשקר בקורות חיים. בעקרון, דף קורות חיים אינו מסמך רשמי.

עם זאת, ברגע שעובד חותם על מסמכים רשמיים של החברה שמציינים את המיומנויות והניסיון שלו, הרי שזה עלול להחשב כבלתי חוקי (תלוי בנסיבות).

לדברי עו"ד קובי חתן, מומחה לדיני עבודה, "מעסיק יכול לפטר עובד ששיקר בנוגע למיומנויות, לכישורים ולניסיון שלו.

"בחוזה העבודה כתוב שהעובד מתקבל לעבודה בכפוף להצהרותיו. לכן, אם מתברר שההצהרות שלו לא היו נכונות, הרי שבהחלט אפשר לפטר אותו מסיבה זו".

שאלה אחרת היא האם חברה יכולה לתבוע את העובד לאחר שהתגלה ששיקר בקורות החיים.

לדברי עו"ד חתן, "תיאורטית, ניתן תמיד לתבוע עובד ששיקר בקורות החיים. אבל הסיכוי שהמעסיק יזכה בפיצוי אם לא יוכיח נזק ממשי ומשמעותי הוא קלוש".

ויש גם חשיבות להיקף השקר ולמה שהוא כולל. לדוגמה, אם השקר בקורות החיים מגובה במסמכים מזויפים, הדבר עלול לגרום לתביעה בגין זיוף מסמכים.

זאת ועוד, עובדים ששיקרו בקורות החיים שלהם עלולים לגלות שהם לא יכולים לתבוע את המעסיק במקרים שבהם זכויותיהם הופרו.

שכן, אם מתגלה שיחסי העבודה מבוססים על מידע הונאה מלכתחילה, יתכן שפעולות בלתי חוקיות שהתרחשו במהלך יחסי העבודה (כלפי העובד) לא יהיו ניתנות לתביעה על פי חוק.

סוגייה פחות בהירה היא השמטות. אחרי הכול שקר לא בהכרח חייב להיות אמירה שקרית מוצהרת. השמטות יכולות להיות התנהלות לא ישרה בדיוק כמו שקר גלוי.

עם זאת, תלוי באילו השמטות מדובר. אם עובד השמיט פרט שלמעסיק אסור לשאול מלכתחילה, כמו למשל שנת לידה, ככל הנראה המעסיק לא יוכל לנקוט נגדו צעדים בשל כך.

מצד שני, אם עובד מצהיר כי למד תחום מסויים אבל השמיט את העובדה שלא סיים את לימודיו, הרי שיש בכך הטעיה.

סוג אחר של שקרים בהליך הגיוס הוא הסיבות האמיתיות לכך שהעובד עזב את תפקידו הקודם.

ממחקרים שנערכו בתחום זה בארה"ב עולה, כי לרוב המועמדים יש לפחות כמות קטנה של תוכן מטעה או מנופח בקורות החיים שלהם.

ממחקר שנערך השנה עולה, כי כ-36% מהנשאלים הודו ששיקרו בקורות החיים שלהם וכ-93% אמרו שהם מכירים מישהו ששיקר בקורות החיים. תחום השקר הנפוץ ביותר היה ניסיון בעבודה, ואחריו כישורים וחובות בעבודה.

מסקר אחר, שנערך ב-2020 וסקר כ-400 מנהלי גיוס וכ-400 מועמדים עולה, כי כ-78% מהמועמדים משקרים בקורות החיים.

במחקר זה, התחום הנפוץ ביותר שמועמדים שיקרו לגביו היה שליטה במיומנויות מסויימות, שאותם מועמדים בקושי משתמשים בהן, או טענה שהם עבדו בחברה הקודמת זמן רב יותר משעבדו בפועל.

הבעיה עם שקרים היא שהם עלולים לצאת במהירות משליטה. לאחר שהמועמד התקבל לעבודה והפך עובד מהמניין הוא נאלץ ליצור שקרים נוספים כדי לכסות על השקר הראשוני.

The post מועמד משקר בקורות החיים? מהם הסיכונים למועמד ולמעסיק first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בעת גיוס עובדים, נוהגים מנהלי משאבי האנוש לבדוק את ההתאמה של אישיות המועמד לארגון, לצוות ולמנהל הישיר. אבל לא פחות חשוב מכך, הוא לבדוק את התאמתה של אישיות המועמדת לתפקיד.

יש תפקידים שאנשים בעלי אישיות מסויימת יתאימו להם יותר, ויש אנשים שהאישיות שלהם לאותו תפקיד תהיה נמוכה, גם אם יש להם אותה השכלה, אותו רקע ואותו ניסיון.

לדוגמה, תפקיד המתכנת זוכה להילה לא קטנה, בין השאר משום שהוא קשור לתחום ההייטק. אבל העבודה בפועל דורשת תשומת לב גדולה מאוד לכל פרט ופרט, סבלנות אינסופית ויכולת לבצע עבודה שהיא אולי אחד הדברים הכי רחוקים מזוהר.

לא כל עובד מתאים לסוג כזה של עבודה, גם אם הוא למד תכנות, סיים את לימודיו, והתכוון לעסוק בכך כל חייו.

התאמה לא נכונה של אישיות המועמד לתפקיד עלולה להוביל לכישלון העובד בתפקידו למרות הידע שהוא צבר באותו נושא.

רוב העובדים יצליחו יותר בתפקידים, תרבויות ארגוניות והקשרים מסוימים יותר מאשר בתפקידים, תרבויות ארגוניות והקשרים אחרים.

פסיכולוגים ארגוניים מודדים את מידת ההתאמה בין העמדות, הערכים, היכולות והנטיות של המועמד, לבין מאפייני התפקיד, דרישות התפקיד והתרבות הארגונית של הארגון.

אחת הבעיות נוסעת מכך, שגם כאשר מנהלי משאבי האנוש או מנהלי הגיוס ארגונים מעריכים את המועמד בצורה נכונה, לא מעט פעמים הם מעריכים בצורה לא נכונה את התאמת המועמד לתפקיד ולתרבות הארגונית של החברה.

זוהי אחת הסיבות לכך שכל כך הרבה ארגונים מגדירים את עצמם מכילים, מגוונים, חדשניים ופרו-חברתיים ממה שהם בפועל.

ויש לכך השפעה לא מעטה על תפיסתם של המועמדים את התפקיד והארגון. לעיתים קרובות לוקח זמן שבמהלכו העובד החדש מתנסה בפועל בתרבות הארגונית של הארגון ומבין מהו התפקיד שלשמו הוא גוייס ובמה באמת כרוך התפקיד ומה באמת נדרש ממנו.

לכן יש חשיבות רבה לכך שבמהלך הליך הגיוס, יעודדו מנהלי משאבי האנוש ומנהלי הגיוס את המועמדים לוודא שהם מבינים היטב את מהות התפקיד והתרבות הארגונית שלו לפני שהם מחליטים להצטרף אליו.

המועמד יכול להיעזר בחוכמת ההמונים ברשתות החברתיות ובאתרים דוגמת גלאסדור, אבל אין די בכך.

לכן יש חשיבות רבה מאוד לדעת לשאול את המועמדים את השאלות הנכונות ולוודא שקבלים תשובות מפורטות ככל האפשר.

בנוסף, כדאי להפגיש את המועמד עם עובדים בחברה, בעיקר העובדים בצוות שאליו הוא מיועד להשתייך, כדי לוודא שיש למועמד ולעובדים שפה משותפת, וגם כדי שהם יסבירו לו יותר לעומק על מהות התפקיד שאותו הוא מיועד לבצע.

אין ספק שפעמים רבות לא תהיה התאמה מושלמת. אלא שאין צורך לחפש התאמה מושלמת. מספיק שתהיה התאמה טובה באחוזים גבוהים.

הסבירות שההתאמה הינה טובה עולה, כאשר העובד ומנהל משאבי האנוש כאחד רואים קווי דמיון בין הפרופיל של האישי של העובד לבין הפרופיל של עובדים בעלי ביצועים גבוהים בארגון.

The post למה חשובה התאמת אישיות המועמד לתפקיד ואיך היא משפיעה על הצלחתו first appeared on HRUS משאבי אנוש.