The post מיזם נור: עולם העבודה החדש במגזר השלישי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>המטרה של המסע שלנו במיזם נור הייתה להכשיר את מנהלות המרכזים ורכזות הקריירה על מנת שהן תוכלנה להוביל את הצעירות והנערות בחברה הערבית במסע בחמש יבשות, ולהכין אותן להמשך הצלחה בחיים – במציאות של משברים תמידיים, בלימודים, באקדמיה ובקריירה, בהתאם למאפיינים של עולם העבודה החדש.
הסדנה הראשונה הייתה מעוררת השראה. פגשנו קבוצת נשים מלאות תשוקה והתלהבות עם רצון עצום להשפיע על הצעירות בחברה הערבית. הן היו מלאות סקרנות לגלות את היבשות ובעיקר לראות איך הן יכולות להשתמש במה שלמדו בכל יבשת על מנת להכין טוב יותר את הצעירות והנערות להצלחה בחיים, בלימודים ובקריירה במציאות של עולם העבודה החדש.
כמי שהעבירה הכשרות רבות של מתודולוגיית חמש היבשות בארץ וברחבי העולם, התרשמתי עמוקות מרמת ההעמקה, הלמידה והמסירות שהפגינו הרכזות מיזם נור. כל מפגש איתן היה חוויה ייחודית ותהליך למידה משמעותי עבור כולנו. הן לא עשו הנחה לעצמן בשום שלב ובנחישות והתמדה סיימו את ההכשרה בהצלחה גדולה.
כמו תמיד, פתחנו את ההכשרה בהעמקה במודל חמש היבשות, תוך הדגשת המסרים החשובים מכל יבשת עבור הצלחתן של הצעירות. בהמשך, למדו הרכזות כיצד להעביר משוב מוכנות לעולם העבודה החדש בן שעה לצעירות, תוך שיקוף באילו יבשות ומרכיבים הן מוכנות, ובאיזה מהם עליהן להמשיך ולהתפתח. ולבסוף, לימדנו אותן איך להשתמש בכלי הפיתוח של המסע בחמש יבשות על מנת לסייע לצעירות והנערות לרכוש את המיומנויות החשובות להמשך הצלחתן.
היה מרתק לראות כיצד הרכזות בכל יבשת גילו דרכים יצירתיות וחדשות להכין את הצעירות להצלחה בחיים, בלימודים ובקריירה, במציאות של עולם העבודה החדש. נקודת השיא בפרויקט עבורנו הגיעה כאשר הצעירות והנערות הגיעו למרכזי נור, ושמענו מהרכזות כיצד הן מגיבות בהתלהבות למודל חמש היבשות (ולכל מיומנויות העתיד שנמצאות במודל) ולתהליכי הפיתוח האישיים המוצעים בו. זה היה הרגע בו הבנו שהמודל שיצרנו, האבחון של חמש היבשות המודד את המוכנות של כולנו להמשך הצלחה במציאות החדשה שנוצרה וסדנאות הפיתוח שלנו בהחלט מתאימים גם לצעירות ונערות בחברה הערבית.
אין לי ספק שמיזם נור הוא מיזם משמעותי שיכול להשפיע רבות על צעירות ונערות בחברה הערבית. לשמחתי הרבה מודל חמש היבשות הפך לשפה של המיזם וכל שנה אנו מכשירים בהנאה רבה מנהלות מרכזים ורכזות קריירה חדשות.
ההערכה במיזם הייתה הדדית לגמרי ואת זה ניתן לראות מן המשובים שקיבלנו בסוף תהליך ההכשרה:
- המסע תרם לי רבות מבחינה אישית. אני חשה שינוי משמעותי בעצמי ומאוד שמחה על ההזדמנות הזו. היום אני מלאת ביטחון עצמי ומוכנה להעביר את הידע שרכשתי לצעירות שלנו.
- אני מאמינה שזהו מסע לחיים… כל מי שנותן לעצמו הזדמנות להיפתח, יגלה בו מתנה ענקית.
- אני גאה להיות שגרירה של המודל וחברה במשפחת מודל חמש היבשות.
- מסע חמש היבשות הפך לחלק בלתי נפרד מחיי. אני משתמשת בו באופן טבעי וזה הפך לשפה משותפת במרכז שלנו.
- אני חשה שליחות עמוקה להעביר את הידע הלאה לכמה שיותר אנשים מכל שכבות האוכלוסייה, כי רק כך נוכל לחולל שינוי והתחדשות בחברה שלנו. עלינו להמשיך ללמוד, ללמד ולהתפתח.
- לדעתי זו הכשרה חשובה ביותר, שפה חדשה שהחברה הערבית זקוקה לה נואשות. אם נבין אותה לעומק ונשלב אותה בחיי היום-יום, נוכל לחולל שינוי משמעותי בחברה.
- זה היה מסע מרתק ומעצים, כזה שמושך אותך פנימה וגורם לך להיסחף איתו. את לומדת תוך כדי המסע על חשיבותו והשפעתו.אסימונים רבים נופלים במהלך הדרך ואת מבינה עד כמה זה משמעותי ושניתן באמת להשתנות ולשנות (זה לא גזירה משמיים). ניתן לעשות זאת בצעדים קטנים ונעימים.
- זו הכשרה שכל אחד צריך לעבור, ללא קשר לתחום עיסוקו.
לפרטים נוספים השאירו פרטיכם בקישור הבא: מוכנות לעולם העבודה החדש.
The post מיזם נור: עולם העבודה החדש במגזר השלישי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post קרע באיזון המגזרי: פערים ניכרים בין העסקת נשים יהודיות וערביות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מנתוני הלמ"ס כפי שפורסמו בדוח מדדי איכות חיים קיימות וחוסן לאומי החדש, בשנת 2016 שיעור התעסוקה בקרב נשים ערביות היה 24.6% לעומת 63.1% בקרב נשים יהודיות.
מהלמ"ס מציינים כי לאורך השנים שיעור התעסוקה בקרב נשים ערביות נמוך באופן ניכר בהשוואה לנשים יהודיות.
שיעור התעסוקה מציג את אחוז המועסקים מכלל בני ה-51 ומעלה.
לתעסוקה השפעה ישירה על שגרת החיים והיא מהווה גורם מכריע באיכותם, הן מפני ששכר מעבודה הוא מקור פרנסה עיקרי עבור מרבית האוכלוסייה, והן מפני שנהוג לשהות במקום עבודה שעות רבות במהלך היום.
אי-השתתפות בשוק העבודה פוגמת בלכידות החברתית משום שמרבית הבלתי-מועסקים עניים ונדחקים לשולי החברה. כתוצאה מכך עומס המסים נופל על העובדים הנדרשים לקיים את הבלתי-מועסקים וגורע מהמוכנות להשתתף בנטל תשלומי המס. המגמה הרצויה למדד היא עלייה בשיעור התעסוקה.
האיזון המגזרי נפגע כאשר נשים יהודיות מגויסות לתפקידים הרבה יותר (באחוזים ניכרים) מנשים ערביות.
עוד ע"פ נתוני הלמ"ס, בקרב ערבים, בהשוואה לפי אורח חיים של הגרים בדירה מבחינה דתית, בשנת 2016 שיעור התעסוקה יורד עם העלייה במידת הדתיות באורח חיים של הגרים בדירה.
The post קרע באיזון המגזרי: פערים ניכרים בין העסקת נשים יהודיות וערביות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post הצעת חוק לרישום מספר ת"ז בלבד בקו"ח – סקירה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>הצעת החוק נוצרה ככל הנראה כתוצאה מסקר שפרסמה נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה של משרד הכלכלה שחשף כי 40% מהערבים חשים אפליה בקבלה לעבודה, וגם נשים ועולים מארצות שונות חשים כך.
הצעת החוק החדשה של ח"כ יואל רזבוזוב מבקשת להתמודד עם בעיה זו, על ידי הכנסת תיקון לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, שיחייב גופים ציבוריים לקבל קורות חיים עם מספר זהות בלבד – בלא ציון שם המועמד או המגדר שלו כך שמועמדים יוזמנו לראיונות עבודה על סמך כישוריהם האישיים ולא תתאפשר אפליה מוקדמת.
הצעת החוק נועדה למנוע סינון מוקדם של מרואיינים ש'זוהו' כיוצאי עדה כלשהי או שייכים למגדר מסויים, עם זאת עולה השאלה – האם החוק הזה אכן יגן על מרואיינים מאפליה, ומהם חסרונותיו?
אם תשאלו אותי, התשובה שלילית. מעסיקים יכולים לזמן מועמדים ששלחו קורות חיים, לראיון עבודה ולפסול את מועמדותם לאחר הראיון עצמו. אם מקומות עבודה מסויימים אכן מפלים לרעה יוצאי מגזר או מגדר כלשהו, השלב הראשוני של הזימון לראיון לא יהיה וודאי זה שיעצור אותם. מלבד זה, ישנה כאן הרעה למרואיינים (המופלים כביכול) עצמם, הרי באם שהם נפסלים כתוצאה מאפליה, מה הטעם בבזבוז זמנם, כספם ותקוותם בכך שיגיעו פיזית לחברה להתראיין ויפסלו בראיון עצמו?.
מרבית מקומות העבודה אינם מפלים. להפך בשנים האחרונות מתגלים יותר ויותר ארגונים הפועלים למען הקהילה ומעסיקים עובדים עם מוגבלויות, נכים, וכמובן יוצאי עדות שונות, נשים ואוכלוסיות חלשות. ציון קורות חיים בלבד, בקטגורית הפרטים האישיים בקורות החיים, עשויים ליצור ריחוק ובלבול ולפגוע בסיכויים של מועמדים להתראיין.
מלבד זאת עובדים במקומות עבודה שישימו לב לאורך זמן כי לא ניתנת הזדמנות שווה ליוצאי עדות שונות, עשויה לפגוע באמון שלהם כלפי ההנהלה בחברה ואף לפגוע בתחושת ההערכה שלהם את החברה ורצונם להשקיע ולהוביל לקידומה.
בנוסף לכך, מעסיקים רבים כבר הבינו שכאשר יוצרים מגוון הטרוגני של עובדים בחברה, מתפתחים כיווני מחשבה יצירתיים ונולדים רעיונות חדשים מקוריים, תוצאה של סיעור מוחות וראייה שונה שמגיעים מרקע שונה, מה שמהווה יתרון לחברה. עוד מעסיקים יודעים שחיפוש אחר עובדים מוכשרים בהגבלה למגזרים מסוימים בלבד, מורידה את אחוזי הסיכוי למצוא אותם.
ניתן לזהות אפליה בחברות ובארגונים בדרכים אחרות ולהפעיל סנקציות בהתאם לחוק. שליחת קורות חיים בציון מספר תעודת זהות של המועמד בלבד, לא תמנע אפליה אפשרית במקומות עבודה ועשויה לייצר קרירות ובלבול אצל מעסיקים בבואם לראיין את המועמדים.
The post הצעת חוק לרישום מספר ת"ז בלבד בקו"ח – סקירה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post כולם מדברים על Diversity, מעטים מדברים על Inclusion first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>רכזת הגיוס הנמרצת יוצרת קשר עם כל העמותות, הארגונים החברתיים וחברות ההשמה שיכולות לסייע לה, היא מאמינה בכל ליבה, ובצדק, שביכולתה לעשות את הצעד הראשון הקטן והמאוד משמעותי לחיבור העסקי עם החברתי. מנהל משאבי אנוש, המגיע מארגון גלובלי גדול, מכיר את נושא ה – diversity משם ומיד מתחיל בהצבת יעדים עבור צוות הגיוס.
ארגונים רבים סבורים שצעדי הגיוס המגוון הינם במוקד יישום תוכניות גיוון (diversity) במקום העבודה. במידה מסוימת הם צודקים, הרי לא ניתן לייצר ארגון מגוון ללא קליטה של עובדים מגוונים. יחד עם זאת, הניסיון מצביע על כך שגיוס היינו תנאי ראשון הכרחי, אך לא מספק.
על מנת להבין את חשיבות ההכללה (Inclusion), הבה נכנס לנעליו של עובד ערבי חדש, ונבחן את החוויה מהפרספקטיבה שלו. לאחר שליחת מאות קורות חיים, שלא נענו, הגיע המועמד שלנו לראיון עבודה. רכזת הגיוס המחויבת התרשמה ממנו לטובה וכך גם המנהלת המגייסת. הגיע יומו הראשון של העובד הערבי הראשון של החברה. הוא בוגר תואר מאחת האוניברסיטאות בארץ, הוא גאה בהשכלתו והידע המקצועי שרכש נוסח בו תחושת ביטחון. יחד עם זאת, הוא מגיע למקום העבודה עם תחושת זרות חזקה – זו הפעם הראשונה שלו בסביבה ארגונית גלובלית מתקדמת, בסביבה הדוברת עברית ואנגלית, הוא לא מכיר את התרבות הארגונית וגם לא בקיא בתרבות הישראלית המאפיינת את מרבית העובדים סביבו. מנקרת בראשו מחשבה מטרידה על כך כי אף אחד מהסובבים אותו, אינו מכיר את התרבות הערבית העשירה ממנה הוא מגיע (שפה, ספרות, מוזיקה עכשווית, קולנוע, אתרי אינטרנט, בדיחות, סלבריטאים וכו') וקיים סיכוי כי ישנם אנשים שאף ירתעו ממשמע שפת אימו. הוא חש זר, ותלוש.
הידע המקצועי, הנכונות ללמידה והרצון העז להוכיח עצמם באים לידי ביטוי בהתאקלמות מקצועית טובה של עובדים חדשים, שאינם מחברת הרוב. האתגר, של עובדים שאינם מחברת הרוב, איננו בהשתלבות בתפקיד ברמה המקצועית, אלא בהשתלבות החברתית, הארגונית הבלתי פורמלית. הקושי הוא בכל אותם רבדים בהם השוני הבין תרבותי מורגש, אך לא ניתן לראותו בעיניים – השוני שכולם חשים אותו, אך הוא נותר לא מדובר.
על מנת להקל על תהליך הקליטה וההכללה (inclusion) של עובד חדש, שאינו מחברת הרוב, ישנם מספר צעדים פשוטים בהם יכולים המנהל/ת הישיר ומנהל משאבי האנוש לנקוט:
- למידת התרבות על מאפייניה על מנת להיות מסוגל לפרש את התנהגות מפרספקטיבה רב תרבותית במקום פרספקטיבה אתנו-צנטרית, שיפוטית.
- הכנת הצוות והקולגות לתהליך קליטה מקצועי, חם ומקבל של העובד.
- הצמדת חונך בעל מודעות ויכולת הכלה רב תרבותיים שיחנוך וילמד את העובד/ת החדשים על אופן ההתנהלות הפורמלית והא-פורמלית בחברה.
- שיחת תיאום ציפיות תוך הדגשת נגישות המנהל ומשאבי האנוש ומדיניות הדלת הפתוחה.
- ייזום שיחות אישיות קבועות עם העובד תוך התייחסות למישור המקצועי וכן למישור הא-פורמלי, אישי, חברתי.
- בניית "גשר" לעובד- הפגנת הקשר לעובד – שאילה לשלומו, שיחות מסדרון הא- פורמליות ועוד. הדבר חשוב הן על מנת להעניק לעובד תחושת קבלה והן על מנת להפגין לשאר העובדים והצוות כי המנהל/ת מקבלים אותו וכך עליהם לנהוג גם כן.
- טיפול אפקטיבי, בעל בולטות באמירות ו/או התנהגות המבטאים סטראוטיפים, גזענות או התנהגות לא הולמת מצד קולגות.
גיוס מגוון היינו צעד חשוב ומשמעותי, אך לא די בו, יש לאמץ גישת הכללה inclusion על מנת להבטיח השתלבות טובה, שימור אפקטיבי, ויצירת התנאים שיאפשרו מימוש יכולותיו וכישוריו של העובד המגוון, לרווחתו ולרווחת כולם.
לפרטים נוספים: ינה נוימן, מנהלת שיווק ויעוץ, עמותת קו משווה yana@kavmashve.org.il 052-6007815
[1] בארגונים רבים נקראים משרות ייעודיות לאוכלוסיה מגוונת – משרות diversity/משרות גיוון. השימוש במינוח "עובד מגוון" בא לשם תיאור אדם שאיננו מחברת הרוב.
The post כולם מדברים על Diversity, מעטים מדברים על Inclusion first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מיון רב תרבותי – האם תהליכי המיון שלכם הוגנים? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>תהליכי מיון וראיונות הם תולדה של תרבות. בישראל נהוגים על פי רוב תהליכי מיון המבוססים על ערכים של תרבות מערבית, מודרנית ואינדוידואליסטית. תהליכים אלו מודדים, באופן לא מודע לעיתים, מאפיינים התנהגותיים ומופעים מבוססי תרבות. עולה אם כך השאלה – מה יעילות הכלים הנהוגים בהערכת כישוריו, התאמתו לתפקיד ולארגון של מועמד המגיע מרקע או תרבות שונה?
[adrotate banner="120"]התשובה היא שתהליכי מיון מטים לעיתים קרובות לטובת מועמדים בני תרבות הרוב. חלק מהכלים בהם נעשה שימוש בתהליכי המיון, מוטים תרבותית. ההערכות להם זוכים מועמדים ערבים נמוכות לעיתים מאלו של בני חברת הרוב, לכן הם נתפסים כמועמדים פחות מתאימים. המשמעות היא שחברות מפסידות טאלנטים מהסיבות הלא נכונות.
אם כך, מי צריך לעשות שינוי? המעסיק או המועמד? התשובה היא שעל מנת להתגבר על הפערים התרבותיים צריכה להיעשות עבודה בשני הצדדים – מועמדים ערבים (ומקבוצות מגוונות אחרות) צריכים ללמוד כיצד להתנהל בצורה אפקטיבית בתרבות עסקית מערבית בעוד מעסיקים צריכים ללמוד ולהבין את ההטיות הקיימות בתהליכי המיון והגיוס ולעשות מספר צעדים על מנת להפוך את תהליך המיון לרב תרבותי והוגן.
השלב הראשון עבור מגייסים היינו למידה ופיתוח מודעות להבדלים תרבותיים ואופן הביטוי שלהם בתהליך המיון הסטנדרטי והמקובל. צעד שני, הוא בניית ראיון מובנה, המבוסס על הגדרת התפקיד והכישורים הנדרשים לביצועו. ראיון פתוח ואינטואיטיבי היינו בעל תוקף ניבוי נמוך, על אחת כמה וכמה כאשר מדובר במועמד השונה ברקעו התרבותי מזה של המגייס/ת. צעד שלישי מומלץ היינו שימוש בראיון התנהגותי המבוסס על התמודדויות והתנהגויות של המועמד בסיטואציות שונות על מנת לנבא התאמה למשרה.
כך ירוויחו כולם – עובדים מגוונים יועסקו במשרות ההולמות את כישוריהם ומעסיקים יזכו בהון אנושי, איכותי, מגוון ומחויב.
* נכתב על ידי: ינה נוימן, מנהלת שיווק ויעוץ, עמותת קו משווה, yana@kavmashve.org.il ,052-6007815
The post מיון רב תרבותי – האם תהליכי המיון שלכם הוגנים? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post נתונים עדכניים של שיעורי האבטלה: במגזר הערבי פי 2 מההערכות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בחודש ינואר האחרון החל הלמ"ס לבצע מחקר כוח אדם באמצעות שיטות אחרות. השינוי כלל בין היתר כלל עריכת שאלון בקרב משתתפים רבים יותר ובאופן תדיר יותר – אחת לחודש במקום אחת לשלושה חודשים. שינוי השיטה הביאה לתוצאות חדשות לגמרי:
ברבעון הראשון של 2012 הצביעה השיטה הישנה על אבטלה של 5.6 אחוזים בקרב גברים במגזר הערבי, ולעומת זאת השיטה החדשה שיקפה נתון של 11.3 אחוזים. ברבעון השני של 2012 ועל פי תוצאות שיטת המדידה הישנה, האבטלה בקרב גברים ערבים עמדה על 3.6 אחוזים. השיטה החדשה, לעומת זאת, הצביעה על 11% אחוזים.
באשר לנשים מהמגזר הערבי, שיטת המדידה החדשה מצביעה על אחוז גבוה במיוחד של אבטלה – 18 אחוזים, לעומת 5.7 אחוזים שהראו הנתונים הקודמים. ברבעון הראשון של השנה, הנתונים החדשים מצביעים על שיעור אבטלה של 17.6 אחוזים, לעומת 4.6 אחוזים שהראו הנתונים הקודמים שהביאה שיטת המדידה הישנה.
תוצאות שיעור האבטלה בקרב יהודים, גברים ונשים אינן שונות באופן משמעותי לעומת הסקר שנערך בשיטה הישנה, אך עדיין נמצא כי שיעור האבטלה הוא גבוה יותר. לעומת זאת התוצאות שסקרו את המגזר הערבי הצביעו על פער בין שתי השיטות – שיעור האבטלה בקרב הגברים במגזר זה הוא פי שניים, ואצל הנשים פי שלושה. נתונים אלה הביאו לעליה של שיעור האבטלה הכללי במשק.
פרופ' ישיב ציין כי ההשלכות של הנתונים העדכניים על המדיניות הממשלתית מתבטאות בהצפת בעיית האבטלה כחמורה יותר ממה שנודע קודם לכן לפי הסקר הישן.
The post נתונים עדכניים של שיעורי האבטלה: במגזר הערבי פי 2 מההערכות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post נציב שירות המדינה קורא לאקדמאים ערבים להצטרף לשירות המדינה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>נציב שירות המדינה, משה דיין, קרא לאקדמאים וסטודנטים ממוצאים אלו ליטול חלק בשוק העבודה במגזר הציבורי.
דיין השתתף בשבוע שעבר במפגש עם סטודנטים ואקדמאים ערבים בשפרעם, ביוזמת הרשות לפיתוח כלכלי של המגזר הערבי, הדרוזי והצ'רקסי במשרד ראש הממשלה ועמותת קו משווה.
במהלך היום ציין הנציב כי ישנו מחסור בתפקידי ביניים במשרדי הממשלה והאכולוסייה הערבית מוזמנת להשתתף במכרזים השונים. "תפקידי הביניים של היום יהיו מנהלי העתיד", אמר דיין. לדבריו, הצעדים להנגשת המשרדים הממשלתיים לערבים מצויים בעיצומם, והנציבות מפעילה לשם כך רפורמות שונות לשיפור הממשק הממשלתי והשירות לחברה הערבית.
מטרת המפגש המוצהרת הייתה להנגיש את הנציבות והשירות הציבורי לחברה הערבית, ולהזמין אישית את האוכלוסייה הערבית להשתתף במכרזים ממשלתיים.
כ-7.5% בלבד מסך עובדי השירות הציבורי הם ערבים. מתוך כ-100 אלף אקדמאים ערבים, רק כ-3% עובדים במגזר העסקי. יעד הממשלה הוא להגיע למצב שבו 10% מעובדי השירות הציבורי יבואו מסקטור זה. לשם השוואה, יותר מ-20% מאזרחי המדינה הם ערבים.
בישיבת הממשלה ביום ראשון האחרון אמר ראש הממשלה, בנימין נתניהו כי, "במדינת ישראל אין מקום לאפליה. אנו מחויבים לקיומו של שוויון הזדמנויות לכולם. המגזר הערבי הוא מנוע צמיחה מרכזי של המשק הישראלי, שעדין לא בא לידי מצוי".
לא רוצים ערבים בארגון
בתחילת השבוע נפתח קמפיין פרסומי נרחב מטעם ממשלת ישראל, הקורא למעסיקים לקבל לשורותיהם אקדמאים לא יהודים.
מאחורי הקמפיין עומדת הרשות לפיתוח כלכלי של המגזר הערבי, הדרוזי והצ'רקסי במשרד ראש הממשלה, בשיתוף משרד התמ"ת.
הקמפיין הוא חוליה בשרשרת ניסיונות ומאמצים שנעשים בתקופה האחרונה לגוון את שוק התעסוקה המקומי באמצעים שונים, לרבות שילוב מוגבלים ואוכלוסיות פריפריאליות תוך שבירת סטיגמות וחשיפת תמריצים שמעניקה המדינה למעסיקים. דוגמאות ספורות לכך הן פתיחתם של מרכזי ההכוון התעסוקתיים מטעם התמ"ת, במקביל לסניפי שירות התעסוקה ופתיחתו של מוקד שירות לקוחות של בזק המאויש על-ידי נשים העובדות באולם בתוך מסגד.
לקמפיין קדם מחקר שבחן את שילוב אוכלוסיות המיעוטים בשוק התעסוקה. מהמחקר נמצא כי שיעור האקדמאים המועסקים מהמגזר הערבי עומד על 81% לעומת 90% במגזר היהודי. 1.3% בלבד מאלו שלמדו את מקצועות ההיי-טק מועסקים בענף הזה, בשעה ש-50% מועסקים בהוראה.
פערי שכר ניכרים קיימים גם בין האוכלוסיות היהודית והערבית. ב-2009 ממוצע השכר בקרב אקדמאים מהמגזר עמד על 7,255 שקל, למול 12,120 שקל במגזר היהודי.
מסתבר, בנוסף, כי החסם העיקרי להעסקת עובדים לא יהודים הוא דעות קדומות ואפליה מצד המעסיקים. 22% מהמעסיקים שנבדקו בסקר שבוצע בקרבם, השיבו באופן מוצהר כי הם אינם מעוניינים בעובדים מהמגזר הערבי ו-25% הביעו דעות קדומות נגדם. מנגד, 94% מהמעסיקים שכבר עובדים או עבדו אצלם בני מיעוטים, מעוניינים לקלוט עובדים לא יהודים נוספים. מאידך, 65% בלבד מהמעסיקים שטרם התנסו בהעסקת עובדים לא יהודים, היו מוכנים להעסיקם.
The post נציב שירות המדינה קורא לאקדמאים ערבים להצטרף לשירות המדינה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post קמפיין ממשלתי חדש יקרא להעסקת אקדמאים לא יהודים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מאחורי הקמפיין עומדת הרשות לפיתוח כלכלי של המגזר הערבי, הדרוזי והצ'רקסי במשרד ראש הממשלה, בשיתוף משרד התמ"ת.
הקמפיין הוא חוליה בשרשרת ניסיונות ומאמצים שנעשים בתקופה האחרונה לגוון את שוק התעסוקה המקומי באמצעים שונים, לרבות שילוב מוגבלים ואוכלוסיות פריפריאליות תוך שבירת סטיגמות וחשיפת תמריצים שמעניקה המדינה למעסיקים. דוגמאות ספורות לכך הן פתיחתם של מרכזי ההכוון התעסוקתיים מטעם התמ"ת, במקביל לסניפי שירות התעסוקה ופתיחתו של מוקד שירות לקוחות של בזק המאויש על-ידי נשים העובדות באולם בתוך מסגד.
לקמפיין קדם מחקר שבחן את שילוב אוכלוסיות המיעוטים בשוק התעסוקה. מהמחקר נמצא כי שיעור האקדמאים המועסקים מהמגזר הערבי עומד על 81% לעומת 90% במגזר היהודי. רבים מהאקדמאים הערבים אינם מועסקים במקצוע שאותו למדו. 1.3% בלבד מאלו שלמדו את מקצועות ההיי-טק מועסקים בענף הזה, בשעה ש-50% מועסקים בהוראה.
פערי שכר ניכרים קיימים גם בין האוכלוסיות היהודית והערבית. ב-2009 ממוצע השכר בקרב אקדמאים מהמגזר עמד על 7,255 שקל, למול 12,120 שקל במגזר היהודי.
מסתבר, בנוסף, כי החסם העיקרי להעסקת עובדים לא יהודים הוא דעות קדומות ואפליה מצד המעסיקים. 22% מהמעסיקים שנבדקו בסקר שבוצע בקרבם, השיבו באופן מוצהר כי הם אינם מעוניינים בעובדים מהמגזר הערבי ו-25% הביעו דעות קדומות נגדם. מנגד, 94% מהמעסיקים שכבר עובדים או עבדו אצלם בני מיעוטים, מעוניינים לקלוט עובדים לא יהודים נוספים. מאידך, 65% בלבד מהמעסיקים שטרם התנסו בהעסקת עובדים לא יהודים, היו מוכנים להעסיקם.
את הקמפיין הפיקה לשכת הפרסום הממשלתית והוא יכלול תשדירי טלוויזיה ורדיו, באנרים באינטרנט ומודעות בעיתונות. ריכוז ההטבות למעסיקים שיגייסו עובדים לא יהודים נמצא באתר ראש הממשלה.
"עלינו ליצור תנאים שיאפשרו השתלבות מלאה של אקדמאים מהמגזר הערבי בשוק העבודה", אמר בסוף השבוע ראש הממשלה בנימין נתניהו. "במדינת ישראל אין מקום לאפליה נגד קבוצה זאת או אחרת ואנחנו מחויבים לקיומו של שוויון הזדמנויות לכולם. המגזר הערבי הוא מנוע צמיחה מרכזי של המשק הישראלי, שעדיין לא בא לידי מיצוי, ואני מאמין כי שילובם בשוק העבודה יתרום לא רק למגזר הערבי אלא למדינת ישראל כולה".
The post קמפיין ממשלתי חדש יקרא להעסקת אקדמאים לא יהודים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post "אם החרדים והערבים לא ישולבו בשוק העבודה, תהיה בעיה להם ולנו" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>
אז מה בעצם ההבדל בין דחיפה לתעסוקה מגוונת ופסיפס אנושי הטרוגני לבין מניעת אפליה בקבלה לעבודה? האם זו לא אותה גברת בשינוי אדרת, רק בניסוח פוזיטיבי יותר? שהרי גם כאן השחקנים הם אותם שחקנים: מצד אחד חרדים, ערבים ושאר אוכלוסיות סקטוריאליות מהפריפריה החברתית. מנגד – המעסיקים ובתווך אלו המנסים להיות המקף בין ההון לפרולטריון.
כדי לבחון לעומק את המונח "גיוון בתעסוקה", שנחשב לטרי יחסית בז'רגון התעסוקה הישראלי (לא יותר משלוש שנים לכל היותר) פנינו לשלוש אוטוריטות שחיות, נושמות ושותות מדי יום את העולם הזה. רות שבח-גטריידה, מנהלת הפורום הישראלי לגיוון בתעסוקה, כאמור; שירי לב-רן לביא, נציבת שוויון הזדמנויות בתעסוקה מחוז תל-אביב וניצה קסיר – מנהלת יחידת שוק העבודה ומדיניות הרווחה בחטיבת המחקר של בנק ישראל.
כל השלוש נכחו בכנס השלישי של מליאת הפורום שנערך לפני עשרה ימים באזור השרון. הכנס עסק במה שהוגדר כ"תעסוקה מגוונת בתקופה של שינוי" ונמשך ארבע שעות בלבד.
קסיר (צילום: דוברות בנק ישראל)
לא דור ה-Y
אבל מתחת לכל המילים העדינות והמכובסות מבעבע הר געש חברתי פעיל שגורם לקסיר להטיח את אדי הלבה שלו באוזני כל מי שמבקש לשמוע. במילים אחרות, היה ולא נתעשת – נבואות הזעם תתגשמנה בטווח הנראה לעין. "רק כדי שתקבל תחושה על סדרי הגודל של החרדים והערבים", מדגימה קסיר, "המשקל שלהם הכי גדול בחברה הישראלית. משקלם היום עומד על 30% מכלל האוכלוסייה. על-פי התחזית השמרנית יותר, בשנת 2059 הם יעברו את רף ה-50% מהאוכלוסייה. אם הם לא ישולבו בצורה טובה בעבודה, תהיה בעיה להם ולנו כי המדינה לא תוכל לתמוך בהם וזה ישליך על רמת התוצר ועל המון דברים.
"וזה לא רק הגדלת תקציבים", ממשיכה קסיר. "בשנים האחרונות חלו שינויים במנטליות. במגזר החרדי הייתה כניסה מסיבית של גברים חרדים לשוק העבודה. בשני המגזרים (חרדים וערבים, י"ח) רואים שינוי. בקרב המגזר החרדי, כל התוכנית מראות שקרה שם משהו. ברור שלא כל החרדים הם אותו דבר, אבל אתה רואה שם מגזרים שלמים שרוצים להשתלב בתעסוקה. עניין התחבורה הציבורית, למשל, בוא תקל עליהם להגיע למקומות העבודה.
"כשמתסכלים על שוק העבודה, יש מספר בעיות מרכזיות. אחת מהן זה הסיפור של תחולת עוני. מבין המדינות המערביות אנחנו מתחרים על המקום הראשון מבחינת שיעורי עוני. אנחנו מתחרים עם מקסיקו. שתבין עד כמה יש לנו בעיה.
"הבעיה השנייה היא שיעורי תעסוקת גברים, שנמוכים ברמה בינלאומית. יש קשר ביניהן. כשאתה מסתכל על שיעורי עוני של משפחות ועל מספר המפרנסים במשפחות אתה מגלה תופעה מעניינת מאוד. במשפחות שיש שני מפרנסים ומעלה כמעט אין עוני, 5% מהן עניות. אבל משפחות בלי מפרנסים – 80% אחוזים מתוכן עניות.
"כשאתה מסתכל לאורך השנים מה קרה? למה שיעורי התעסוקה אצלנו נמוכים? אתה רואה שזה נובע מהמגזרים האלה".
מדברייך משתמע שאת מסכימה עם דבריו של ראש הממשלה נתניהו, שאמר לא מזמן שבניכוי החרדים והערבים אנחנו במצב מצוין.
"אני לא אוהבת את ההסתכלות שלו. צריכים להסתכל על כלל החברה. להסתכל איפה הבעיה. הם משקל גדול באוכלוסייה וזה משליך על כלל האוכלוסייה. ראית את זה במחאה החברתית בקיץ. לפעמים זה לא נאמר במפורשות ולפעמים כן. קם מעמד הביניים ואמר 'אנחנו משלמים מיסים גבוהים'. הממשלה צריכה לנקוט מדיניות כוללנית מתוך התמקדות בקבוצות האלה, הגדלת תקציבים. אנחנו משקיעים יחסית מעט על הוצאה אקטיבית לעידוד תעסוקה".
ישראל היא חריגה בעניין הזה ביחס לעולם? ישנן מדינות נוספות שכלל האוכלוסייה סובלת בגלל קבוצות שוליים נחשלות?
"כמעט לכל מדינה יש את האוכלוסיות שלה. אוכלוסיות מהגרים. זה פשוט נקרא אחרת. קשה קצת לעשות את ההשוואה של ההתמודדות, כיוון שכל אוכלוסייה היא שונה. הפתרונות הם שונים. אותו דבר לגבי בעלי מוגבלות".
הירידה העקבית כמעט בשיעורי האבטלה לא משכנעת אותך שאנחנו בכיוון הנכון?
"נתוני האבטלה לא משכנעים אותי ופה אני חוזרת לעניין האפליה שאמרת קודם. חלק גדול מהמגזרים האלה פשוט לא מחפשים עבודה, ושיעורי האבטלה מודדים את אלו שמחפשים עבודה ולא מוצאים".
שבח גטריידה: "אני מעדיפה את הביטוי העדפה מתקנת ולא אפליה מתקנת. אנחנו באים לעסקים ואומרים להם 'חסרים לכם היום עובדים מתאימים. יש המון מקצועות שבהם חסרים עובדים, תחפשו אותם בתוך האוכלוסיות האלה'. האג'נדה שלנו שונה, היא עסקית יותר. העובדים שאנחנו מדברים עליהם לא שייכים לדור ה-Y. הם לא מחפשים לעבור קריירה. אלה אנשים שמגיעים אל עולם העבודה כשיש להם משפחות והם צריכים את היציבות. כל השיח של עולם התעסוקה הוא רחוק מהם ולכן ברגע שאתה מכניס את האפשרות של הביקוש מצד המעסיק, הם יבואו לעבוד. הטובים שבהם הם בדרך-כלל טובים מאוד מכיוון שהיו להם הרבה מאוד משוכות לעבור בדרך".
לב-רן לביא נוטה להסכים. "אני עושה אבחנה בין מניעת אפליה לשוויון הזדמנויות. זה לא משחק סכום אפס ביניהם. הרובד הנוסף הוא קידום שוויון הזדמנויות בעבודה, כי אתה יכול לא להפלות מישהו אבל עדיין לא לטפל בחסמים שעומדים בפני אוכלוסייה של אנשים כשהיא רוצה להתקבל לעבודה או בתנאי העסקה. אתה יכול להגיד אני לא מפלה נשים אימהות לילדים קטנים אבל בפועל אתה לא עושה כלום כדי לעודד את העסקתן".
אז זו אפליה פסיבית.
"זה לא בדיוק ככה. מה שנכון זה עניין הפסיביות, אבל זה עוד צעד נוסף. לראות באקטיביות כערך בפני עצמו. כי אני רואה בגיוון ערך בפני עצמו. הנציבות ראתה ערך בגיוון הזה כבר לפני שנתיים. כיום הרעיון שלנו זה לקדם את השוויון כערך של שונות".
לב-רן לביא (דוברות)
קופון תדמיתי
אוקיי, אז יבוא מעסיק ויגיד לכן 'אני עסק, חשובה לי שורת הרווח ולא מעניין אותי אידיאלים ואג'נדות למיניהם'. מה גם שזה דורש היערכות לוגיסטית לשם התחשבות ברגשות דתיים ואחרים. מה אפשר לומר לאחד כזה? לא הרבה.
שבח-גטריידה: "זה שוק פרטי ואנחנו לא משכנעים את מי שלא רוצה להשתכנע. אנחנו פותחים את הראש ומראים שיש תנועה כזאת בעולם. אבל מי שמתעקש אנחנו לא מנסים בכוח. אנחנו לא עושים העדפה מתקנת, אנחנו לא ממשלתיים. אנחנו אומרים תעשו את זה כי זה נכון לכם עסקית. מעבר למה שהחוק דורש. זה בא מהשיח של אחריות תאגידית".
לב-רן לביא: " אני לא יכולה להגיד שזה לא מעניין אותי מה האינטרס של העסק שמשתתף. לי מה שאכפת שעומדים בהוראות החוק ומקדמים שוויון, לכן כשחברה רוצה לקדם גיוון תעסוקתי שעלול להיות מפלה, אני צריכה להבין מה עומד בבסיסה".
קסיר: " למעסיקים יש אינטרס. הם צריכים להתגייס לכל הסיפור הזה. התחושה שלי שהמעסיקים מבינים את זה היום. זה גורם ייצור שהמשקל שלו ילך ויגדל על פני השנים. דבר נוסף, יש לזה השפעה להגדלת הביקושים. הביקוש למוצרים ילך ויגדל וההשפעה של המחאות החברתיות והחרמת המוצרים תימשך. נכון, זו קצת היערכות עבורם אבל זה לא משהו שדורש יותר מדי מהמעסיק. הסרת חסמים פסיכולוגיים, מה שאתה קראת אפליה, אלו דברים שצריכים להיעשות".
מהצד השני יש לא מעט חברות שנחפזות להתהדר בתרומתן לקהילה, כדי לגזור קופון תדמיתי לאורך זמן. זה לא בעייתי בעיניכן?
לב-רן לביא: "אין לי בעיה עם הקופון התדמיתי הזה, כל עוד הוא עומד בדרישות שלי".
שבח-גטריידה: " זו שאלה טובה. אני חושבת שגם וגם. תסתכל בעיתונות, אתה לא רואה אף עסק שמדווח שהוא מעסיק מגוון. הם לא מתגאים בזה. הם עושים את זה מסיבות עסקיות ולא מתגאים בזה. אני מניחה שכששטראוס ירוויחו מזה בשורת הרווח הם יתגאו בזה. עופרה שטראוס תוכל להגיד את זה משני הכובעים. אחד בגולבל – בראייה הבינלאומית, בכל מקום שיש להם חברה בעולם לראות אם באמת הם מעסיקים את האנשים הנכונים. ובישראל – ראוי שיהיו בה אותם אנשים גם שיעבדו בה.
יש היום באחת החברות מנהלת גיוס יוצאת אתיופיה. היא מנהלת גיוס רגילה, אבל הראייה שלה אחרת – אני מניחה שיותר פלורליסטית. לא מספיק שהכנסת עובדים מגוונים. בחברה כמו קוקה קולה – מרבית הנהגים ועובדי הייצור הם מאותן אוכלוסיות. השאלה איך אתה מקדם אותם. זה גם סוג של גיוון, זה נקרא גיוון והכלה".
שבח-גטריידה (יח"צ)
יש עוד עבודה
אבל לא רק בחרדים עסקינן. בתקרת הזכוכית נתקל נתח נכבד מהמגזר הערבי – ולא בכדי. "המערכת הביטחונית לא פתוחה כלל בפני ערבים", אומרת שבח-גטריידה את מה שדי מובן מאליו. "גופים שיש להם הרבה עבודה סביב השעון, קשה להם מאוד עם החרדים בגלל התפילות, השבתות וכדומה. אצל אנשים עם מוגבלויות זה נושא מאוד לא פשוט, כי הוא כרוך בהרבה מאוד שינויים שהעסק צריך לעשות וכאן המדינה נכנסת בצורה משמעותית. היא נותנת גיבוי לחודשים הראשונים של ההכשרה, וגם סיוע בהיבטים הפיזיים של הנגישות. בני 45 ומעלה זו דוגמה קלאסית למצב הנוכחי, מעסיקים שואלים 'מה אני צריך מישהו מבוגר, אני רוצה מישהו צעיר. שוכחים את היתרונות, שיש לו ניסיון והוא לא יעבור ממקום עבודה אחד לאחר בגלל שהילדים שלו גדולים"
אז אם אפשר לסכם במשפט אחד, יש עוד הרבה עבודה לכולם.
לב-רן לביא: "אנחנו עוד לא 'שם'. מאחורי כל המילים היפות יש עוד הרבה עבודה".
The post "אם החרדים והערבים לא ישולבו בשוק העבודה, תהיה בעיה להם ולנו" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post עבודה ערבית: האקדמאים הערבים כובשים את משרדי הממשלה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>שיתוף פעולה של "הממסד" עם עמותה מ"המגזר השלישי" הביא לכך שקבוצת סטודנטים ואקדמאים ערבים נפגשו היום (ד') עם מנכ"ל משרד המשפטים, ד"ר גיא רוטקופף. מטרת המפגש המוצהרת הייתה לפשט עבור הסטודנטים והבוגרים הערבים את תהליך הקבלה לעבודה במשרדים ממשלתיים ציבוריים, לרבות משרד המשפטים.
למפגש נקבע סדר נושאים לשיחה מראש, אולם מנכ"ל המשרד ויתר עליו ודיבר עם הסטודנטים למשפטים באופן פורמלי פחות על הקשיים בהם נתקלו באיתור תעסוקה הולמת. רוטקופף פירט בפניהם את המסלולים ואפשרויות הקריירה המוצעות במשרדו.
את המפגש יזמו עמותת קו משווה, משרד המשפטים והפקולטה למשפטים באוניברסיטת חיפה.
"חיוניים למשק"
מסקר שבוצע לאחרונה על ידי מכון המחקר "לוטם" נמצא כי נרשמה עלייה מובהקת בתפיסת הכדאיות העסקית של העסקת אקדמאים ערבים בהשוואה לשנת 2009. הסקר הצביע כי ישנה עלייה בתפיסת היתרונות שבהעסקת אקדמאים ערבים, כמו הלימה לשוק הגלובלי, תוספת כוח אדם איכותי ויתרון בשוק המגזרי.
מנכ"ל העמותה, יעל קאהן-שרון, הביעה כצפוי שביעות רצון בתום הפגישה. "אנו מרגישים שהמפגש צמצם את הפער בין משרד המשפטים לבין אקדמאים מהמגזר הערבי. המסר העיקרי שהועבר הוא שהאוכלוסייה האקדמאית הערבית הינה חיונית ורצויה בשוק התעסוקה הציבורי".
קו משווה הינה קבוצת מעסיקים לקידום שוויון לאקדמאים ערבים. היא הוקמה על-ידי התעשיין דב לאוטמן ואיגודי המעסיקים במשק בשנת 2007.
בזק שלום מדברת פאטמה: מוקד שירות של בזק בתוך מסגד
The post עבודה ערבית: האקדמאים הערבים כובשים את משרדי הממשלה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>