אבל יש מקרים רבים בהם מדובר באילוץ שנכפה על ידי מעסיקים המעוניינים לחסוך בעלויות של זכויות סוציאליות.

מועסקים רבים שולחים לארגון חשבוניות מדי חודש, אבל מרגישים ומתנהגים כמו שכירים לכל דבר ועניין, ונדרשים לעמוד באותן מחויבויות למעסיק, כמו כל שכיר בארגון.

לעובדים אלה מעניק המשפט הישראלי ובית הדין לעבודה הגנה. החוק מאפשר להם לפנות לבית הדין לעבודה ולדרוש הכרה רטרואקטיבית כיחסי עובד-מעסיק, אשר תעניק להם את כל התנאים הסוציאליים שנמנעו מהם.

היקף התופעה בישראל רחב מכפי שנדמה. מנתוני הנהלת בתי המשפט וממחקרים אקדמיים בתחום דיני העבודה עולה, כי תביעות להכרה בדיעבד ביחסי עובד מעסיק מהוות אחוז ניכר מכלל התביעות הכספיות המוגשות על ידי עובדים מדי שנה.

המגמה נמצאת בעלייה מתמדת, בין היתר בשל המודעות הגוברת של עובדים לזכויותיהם, כמו גם בשל התארכות תקופות ההתקשרות הרצופות של פרילנסרים עם אותו מקום עבודה. אלמנט זה מהווה כשלעצמו סממן מרכזי לזיהוי קיומם של יחסי עבודה.

בבואו לבחון תביעה להכרה ביחסי עובד מעסיק בדיעבד, בית הדין מתעלם מההגדרות הפורמליות בחוזה ומפעיל את 'המבחן המעורב'.

הקריטריון המוביל הוא מידת ההשתלבות: האם במסגרת תפקידו, העובד מבצע פעילות ליבה שהיא חלק אינטגרלי מהעסק.

לצד זאת נבחנים סממנים פרקטיים: האם המעסיק מפקח על שעות העבודה, האם העבודה מבוצעת על מחשב החברה ובמשרדיה, והאם העובד מחויב לבצע את המטלות בעצמו ואינו רשאי להביא מחליף מטעמו.

יודגש כאן, כי המאבק התעסוקתי הזה מתחולל בעוצמה בכל העולם המערבי. במדינות ה-OECD, תופעת ה'פרילנסרים המדומים' (Bogus Self-employment) הפכה לנושא בוער.

ממחקרים שבוצעו בבריטניה עולה, כי מאות אלפי עובדים מסווגים כעצמאים בטעות או בכוונה.

מצב זה הוביל לשינויי חקיקה דרמטיים (כמו למשל תקנות IR35) המטילים את האחריות לסיווג על החברות הגדולות.

באירופה ובארה"ב, המאבק המשפטי מובל לרוב על ידי איגודים מקצועיים, והיקף העובדים שזכו להכרה בדיעבד (ביחסי עובד מעסיק) במדינות כמו גרמניה ואיטליה נאמד בעשרות אלפים בשנים האחרונות.

נקודה חשובה ומורכבת במיוחד בשוק העבודה בישראל נוגעת להעסקה בתוך המשפחה.

גם בין קרובי משפחה (הורים, ילדים, אחים ונכדים) יכולים להתקיים יחסי עובד-מעסיק, והביטוח הלאומי אף עשוי להכיר בכך לצורך דמי אבטלה, דמי לידה או פגיעה בעבודה.

עם זאת, בתי הדין לעבודה בוחנים מקרים אלו בקפדנות יתרה כדי לוודא שלא מדובר בפיקציה אלא בהסדר עבודה אמיתי.

נטל ההוכחה כאן הוא על בן המשפחה, שנדרש להראות כי שולם שכר ריאלי וכי העבודה היתה נחוצה לעסק ומבוצעת באופן סדיר, ולא נבעה רק משיקולים משפחתיים פנימיים.

כל עוד הוכח שהעבודה היתה חיונית, החוק מרחיב את ההגנה ומעניק לעובד את ההכרה המשפטית.

The post מהם המבחנים להכרה ביחסי עובד מעסיק בדיעבד ומתי זה כולל העסקה במשפחה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מעסיקים רבים בטוחים כי העסקת אנשי מקצוע כקבלנים עצמאים (פרילנסרים), תוך חתימה על חוזה מפורט והנפקת חשבוניות מס, מעניקה להם חסינות מפני דרישות סוציאליות.

אבל המציאות המשפטית בישראל מוכיחה שוב ושוב כי מדובר באשליה מסוכנת.

בתי הדין לעבודה מבהירים בצורה חד-משמעית כי הכותרת של ההסכם אינה קובעת, אלא המהות בפועל.

מחקרי שוק ונתונים מפורום העצמאים בישראל מצביעים על כך שמדובר בתופעה בהיקף משמעותי, כאשר מאות תביעות מסוג זה מוגשות מדי שנה לבתי הדין לעבודה.

מהערכות בענף המשפט התעסוקתי עולה, כי בעשור האחרון חלה עלייה של עשרות אחוזים במספר הפרילנסרים התובעים זכויות שכיר בדיעבד, במיוחד לאחר סיום ההתקשרות.

מדובר לרוב בעובדים בתחומי ההייטק, המדיה, הייעוץ והשירותים, שהועסקו לאורך זמן באופן בלעדי עבור חברה אחת.

כדי להכריע בתביעות אלו, המערכת המשפטית משתמשת ב'מבחן המעורב', שמרכזו הוא 'מבחן ההשתלבות'.

בית הדין לעבודה בוחן שני צדדים: מחד, האם הפעילות של המועסק היא חלק בלתי נפרד מהמערך הארגוני של החברה.

מאידך, האם למועסק אין עסק עצמאי משלו הנושא בעלויות, סיכוני הפסד וסיכויי רווח.

אל מבחן זה נלווים סממנים נוספים כמו למשל חובת ביצוע אישית, כלומר, בימים בהם המועסק נעדר מהעבודה, האם החברה ממנה מחליף שהוא שכיר ומחליף אותו בעת היעדרותו.

סממנים נוספים הם רמת הפיקוח והמרות של המנהלים על המועסק, בלעדיות שעות העבודה (האם יש שעות מסויימות בהן המעוסק חייב לעבוד עבור הארגון), ומי מספק את הציוד הטכנולוגי וכלי העבודה (פרילנסרים שהם עצמאיים אמיתיים, מספקים לעצמם והעלויות מוכרות על ידי רשויות המס).

תופעה זו אינה ייחודית לישראל והיא מטלטלת את כלל מדינות המערב. במדינות רבות מכונה תופעה זו בשם המאבק ב-Misclassification (סיווג שגוי).

בארה"ב, מחקרים של משרד העבודה (DOL) מעריכים כי בין 10% ל-30% מהמעסיקים סיווגו עובדים באופן שגוי כקבלנים עצמאים.

מדובר בגל תביעות ענק, בעיקר בתעשיית העבודה דרך פלטפורמות דיגיטליות (ה-Gig Economy) כמו נהגי 'אובר' ושליחים, שהוביל לפסקי דין של מאות מיליוני דולרים.

גם באיחוד האירופי התופעה נפוצה מאוד, ומועצת האיחוד האירופי אישרה לאחרונה דירקטיבה מחמירה שיוצרת 'חזקת שכיר' אוטומטית למי שעובד דרך פלטפורמות דיגיטליות, מה שהוביל לזינוק בתביעות בהולנד, צרפת וספרד.

בישראל, אם בית הדין לעבודה מקבל את התביעה, המעסיק עלול למצוא את עצמו מחויב לשלם רטרואקטיבית סכומי עתק עבור חופשה, הבראה, הפקדות לקרן פנסיה ופיצויי פיטורים.

החדשות הטובות היחידות למעסיקים במקרים כאלה הוא האפשרות המשפטית לקזז מהסכומים שנפסקו את הסכומים העודפים, כלומר, את ההפרש שבין השכר הגבוה ששולם למועסק כקבלן לבין השכר הממוצע שהיה מקבל לו היה מוגדר כשכיר מלכתחילה.

בשורה התחתונה, מנהלים נדרשים לבחון מחדש את אופן העסקת הפרילנסרים שלהם, שכן הגמישות הניהולית של היום עלולה להפוך לחבות הכלכלית של מחר.

The post פרילנסר אמיתי או שכיר: הסיכון למעסיק בניהול שכירים בפועל, כפרילנסרים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כתוצאה מכך ניתן לראות בשנים האחרונות יותר ויותר פרילנסרים שממלאים את מקומם של השכירים.

לארגון זה משתלם משום שהוא יכול להוציא למיקור חוץ פעילויות שאינן בליבת הפעילות שלו, ולפרילנסרים זה משתלם, משום שהם מקבלים הרבה יותר גמישות בעבודה, ולעיתים קרובות גם הכנסה גבוהה יותר משכר הברוטו שהיו מקבלים אילו היו שכירים.

פרט לכך, העבודה במתכונת פרילנס מאפשרת לפרילנסרים לעבוד עבור כמה ארגונים במקביל, ולרכוש התמקצעות מכמה זוויות.

המכשול הגדול והעיקרי שניצב כיום בפני התרחבות מגמה זו הוא העובדה שחלק מהארגונים מנצלים לרעה את רצונם של עובדים להיות עצמאיים, ומטילים עליהם את אותן משימות שמוטלות על שכירים במשרה מלאה, לרבות בתחומי הליבה של פעילות הארגון, כאשר ההבדל היחיד הוא בכך שאותם פרילנסרים אינם מקבלים זכויות סוציאליות.

כדי למנוע ניצול כזה מצד המעסיקים, נחקקו חוקים שבוחנים לעומק את הסוגייה האם אכן מדובר בעסק עצמאי שמספק שירותים ללקוחותיו, או שמדובר למעשה בעובד שכיר לכל דבר ועניין שאינו מקבל את הזכויות הסוציאליות שלו.

החוק קובע כמה מבחנים שעל פיהם קובע בית הדין האם אכן מדובר בקבלן עצמאי או בעובד שכיר שנשללו ממנו הזכויות הקוגנטיות שלו.

במקרים בהם צורת ההעסקה של הפרילנסר אינה עומדת בכל המבחנים, קובע בית הדין כי יש להכיר ביחסי עובד מעסיק בדיעבד, ועל המעסיק לשלם לעובד את כל זכויותיו רטרואקטיבית ובנוסף אף לשלם לעובד פיצויים.

להלן שתי דוגמאות לפסקי דין שניתנו בנוגע לתביעות של פרילנסרים להכרה בדיעבד ביחסי עובד מעסיק.

לאחרונה פסק בית הדין האיזורי לעבודה כי תובע שתבע מהחברה שעבד עבורה, להכיר ביחסי עובד מעסיק, לא יוכר כשכיר של החברה, ולמרות זאת הוא זכאי לפיצוי לא ממוני.

התובע שימש מטעם החברה בתפקיד איש מכירות בפרויקט מסויים. בית הדין פסק, כי מתוך יישום כלל המבחנים שבפסיקה עולה שחלקם אמנם מטים את הכף לקבוע שהתקיימו יחסי עבודה בין הצדדים אבל חלקם מצביע על קיום יחסי לקוח וקבלן עצמאי.

מכיוון שכך, פסק בית הדין כי לא הוכחו יחסי עובד מעסיק והתביעה לתשלום זכויות מכוח משפט העבודה המגן נדחו.

למרות זאת, קבע בית הדין האיזורי לעבודה כי מקרה זה מצדיק לפסוק לזכות התובע פיצוי בגין נזק לא ממוני בסכום של 50 אלף שקל, משום שעצם ההתקשרות של הארגון עם התובע במסגרת יחסי נותן שירותים ומזמין שירותים, משמעה פגיעה בזכויות הגלומות בהכרה במעמד של עובד, שהן זכויות בעלות ערך כלכלי שחלקן אינן ניתנות לכימות.

במקרה אחר שאירע לפני כשנה, הכיר בית הדין האזורי לעבודה בדיעבד, בפרילנסרית כבעובדת שכירה.

התובעת, שעבדה במתכונת פרילנס, הוכיחה את קיומם של יחסי עובד מעסיק בינה לבין המעסיק בתקופה הרלוונטית.

לדוגמה, באותו מקום עבודה הועסקו ביחד עם התובעת, עובדים לא מעטים שהיו עובדים שכירים, בסוג משרה זהה לזה שמילאה התובעת.

עוד פסק בית הדין, כי התפקיד שהתובעת מילאה באותו מקום עבודה הוא משמעותי לפעילות המקום ומהווה חלק אינטגרלי ממנו. כלומר התפקיד הוא בליבת עסקי מקום העבודה.

התובעת הועסקה בתפקיד ליבה חיוני במקום, ואף החליפה באותו תפקיד עובדת שכירה. מכיוון שכך, פסק בית הדין כי הפן החיובי של מבחן ההשתלבות (אחד המבחנים שבוחן האם הפרילנסר הוא אכן עצמאי או שכיר) הינו מובהק.

בנוגע לצדדים האחרים של מבחן ההשתלבות, פסק בית הדין, כי הסממן היחיד של עבודה עצמאית של התובעת היה הדיווח הפורמלי לרשויות המס והתשלום כנגד חשבוניות.  אבל בשאר הפרמטרים קיים דפוס מובהק של יחסי עובד ומעסיק

להלן 8 הפרמטרים שעל פיהם קבע בית הדין כי מדובר בשכירה ולא בפרילנסרית:

1 היא קיבלה שכר לפי שעות ולפי דיווח, ואף נדרשה בחלק מהתקופה להחתים כרטיסי נוכחות.

2 לצורך עבודתה היא השתמשה בציוד ומתקנים של מקום המעסיק וקיבלה חדר קבוע במקום העבודה.

3 היא נדרשה להיות נוכחת בהשתלמויות, הרצאות, ופעילויות שונות כעובדת מן המניין.

4 היא הוצגה במסמכים רשמיים ואף בשלט שנקבע במשרדה כעובדת במקום העבודה והשתמשה בכתובת אימייל של המעסיק.

5 התובעת חוייבה לקבל אישור על כל היעדרות או חופשה.

6 היא לא היתה יכולה לתת את השירות באמצעות אחרים.

7 באופן פורמלי היא היתה יכולה לעבוד בעבודה נוספת, אבל במהלך המשפט היא הוכיחה שעיקר עבודתה היה בהתקשרות עם המעסיק וכי הכנסתה הנוספת היתה זניחה.

8 התובעת לא העסיקה עובדים או ניהלה עסק.

זאת ועוד, בית הדין ציין כי התובעת אמנם חתמה עם מקום העבודה על הסכמי התקשרות כפרילנסרית, אבל היא ראתה עצמה כשכירה לכל דבר והמשך התקשרותה כפרילנסרית היתה תחת מחאה.

לאור כל זאת פסק בית הדין, כי מדובר במקרה מובהק שבו ההתקשרות עם העובד במתכונת פרילנס היא רק מסווה ליחסי עובד מעסיק לכל דבר.

מכיוון שכך, הטיל בית הדין על המעסיק לשלם לתובעת פיצוי בסכום כולל של כ-299.07 אלף שקלים הכוללים את הסכומים הבאים:

1 פיצוי ממוני עבור התקופה שלא התישנה, בגין ההפרש בין התמורה שקיבלה כפרילנסרית, לבין השכר החלופי לו טענה, בסכום של כ-193.07 אלף שקלים.

2 תשלום בסכום של 21 אלף שקלים בגין חלק המעסיק בדמי הביטוח הלאומי.

3 בנוגע לפיצוי לא ממוני, בחישוב כל השיקולים פסק בית הדין, כי המעסיק ישלם לתובעת פיצוי בסכום של 85 אלף שקלים. הפיצוי הלא ממוני כולל גם את הסוגיות של הפרת חוק הגנת השכר, הפרת חובת השימוע ונזקים נוספים.

בנוסף, הטיל בית הדין על המעסיק גם להשתתף בשכר טרחת עורך הדין והוצאות המשפט של התובעת בסכום של 33 אלף שקלים.

The post מתי מכיר ביה"ד ביחסי עובד מעסיק בדיעבד ומתי יוכר הפרילנסר כעצמאי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עיקר המחלוקת נוגעת לשאלה האם התקיימו יחסי עובד מעסיק או שמא מדובר בהתקשרות עם התובעת כקבלן עצמאי. כפועל יוצא מהתשובה לשאלה זו, נגזרות הזכויות הנתבעות על ידי התובעת.

כאמור, בית הדין האזורי לעבודה דחה את התביעה ופסק כך:

המבחן לקביעת קיומם של יחסי עובד מעסיק הוא המבחן המעורב. בבסיס מבחן זה נמצא מבחן ההשתלבות על שני פניו: הפן החיובי והפן השלילי. בנוסף למבחן ההשתלבות נמצאים מבחני משנה שונים.

הנטל להוכיח קיומם של יחסי עובד מעסיק, מוטל על הטוען לקיום יחסים אלה. במקרה הנוכחי, בחינת מכלול העובדות והסממנים מצביעה על כך שבין הצדדים לא התקיימו יחסי עובד מעסיק.

בנוגע לפן החיובי של מבחן ההשתלבות, פסק בית הדין, כי אין מחלוקת כי בפעילותה השתלבה התובעת במערך העבודה של הנתבעת.

אין גם מחלוקת על כך שעבודתה של התובעת היא בליבת העיסוק של הנתבעת ובכך מתקיים הפן החיובי של מבחן ההשתלבות.

אבל בפאן השלילי הדברים שונים. התובעת עובדת גם באופן פרטי שלא במסגרת הנתבעת, ולכל הפחות ראתה עצמה כמי שאינה מוגבלת מלעשות כן.

התובעת טענה כי היקף העבודה אצל הנתבעת לא איפשר לה לבצע עבודה נוספת, אבל טענה זו אינה יכולה לעמוד, פסק בית הדין, שכן התובעת תיאמה את עבודתה מול הנתבעת ולא מדובר ביחסים שבהם היתה התובעת מחויבת להתייצב בשעות מסוימות אלא אם אלה תואמו מראש.

שעות עבודתה של התובעת היו בשליטתה והיא היתה מעוניינת בעבודה בהיקף גדול ככל האפשר על מנת להגדיל את הכנסותיה.

מכאן, שאין יסוד לטענת התובעת לעניין הבלעדיות של הנתבעת. בנסיבות אלה, ניתן לומר שלא מתקיים הפן השלילי של מבחן ההשתלבות.

עוד קבע בית הדין, כי ההתקשרות בין הצדדים היתה בנוגע לעבודה המבוצעת על ידי התובעת באופן אישי ולכן למבחן זה אין כל משקל במסגרת מכלול הסממנים.

אמנם, מדובר בעבודה שביצעה התובעת עבור הנתבעת, וכלפי הלקוחות הוצגה התובעת כנציגה מטעם הנתבעת.

עם זאת, בכל הנוגע להתנהלות הכספית מול רשויות המס, התובעת הוצגה כעוסקת עצמאית ובמסגרת זו, הגישה דו"חות וזכתה להטבות כלכליות כתוצאה מאופן העסקה זה.

בנושא כפיפות ופיקוח: אף על פי שמבחינת הלקוחות האחריות היא של הנתבעת, מבחינה מקצועית התובעת ביצעה את עבודתה בעצמה והיתה אחראית על עבודתה.

התובעת לא דיווחה על נוכחותה והיא קבעה לעצמה את ימי החופשה. התובעת לא ראתה עצמה כפופה להוראות הנתבעת אלא עצמאית בקבלת החלטותיה.

התקשורת בין הצדדים הינו ברמה שאינה מקובלת ביחסי עובד מעסיק. בשלב מסוים הציעה הנתבעת לתובעת להצטרף כשותפה אל מנהלת הנתבעת, והתובעת ראתה בעצמה כעובדת עצמאית.

זאת ועוד, התובעת הגישה דו"חות לשלטונות המס במסגרתם ניכתה הוצאות. המחשב הנייד והטלפון היו בבעלותה, היא נסעה לביצוע תפקידה ברכבה הפרטי (שהוצאותיו נוכו כהוצאה מוכרת בדיווח למס הכנסה) וכך גם השתמשה במכונת צילום ורכשה דפי צילום מכספה.

התובעת היא שקבעה באלו סניפים של הנתבעת תעבוד כאשר והיא היתה מעוניינת בכמה שיותר עבודה, שכן הכנסתה היתה תלויה בכך באופן ישיר.

עוד פסק בית הדין האיזורי לעבודה, כי אופן תשלום השכר לתובעת כעובדת עצמאית לא הביא לקיפוח בזכויותיה, להיפך.

התמורה שקיבלה התובעת כעצמאית עלתה מונים רבים על זאת שהיתה משולמת לה אילו הוגדרה כשכירה.

הנתבעת לא הפיקה תועלת מיוחדת מאופן העסקה זה, אלא להיפך. אופן ההתקשרות לא נכפתה על התובעת והיה בדרך ההתקשרות הזו כדי למקסם את יתרונותיו הכלכליים עד כדי השלשת הכנסותיה וכן ניצול האפשרות לנכות הוצאות שונות.

לאור כל זאת פסק בית הדין כי לא התקיימו יחסי עובד מעסיק בין הצדדים. זאת ועוד, בית הדין קבע, כי גם אם היה נקבע שהתובעת הועסקה כשכירה, הרי לאור העובדה שהתובעת השתכרה יותר מפי שלושה מעובדת שכירה, הרי שגם אם יובאו בחשבון טענות התובעת לעבודה בשעות נוספות וכלל הזכויות כעובדת שכירה, לא נותר פער לתשלום הפרשי זכויות.

מכיוון שכך פסק בית הדין האיזורי לעבודה כי תביעת התובעת לתשלומים הנתבעים על ידה, נדחתה. בנוסף, פסק בית הדין האיזורי לעבודה כי התובעת פעלה בחוסר תום לב בטענותיה ובתביעתה, ולכן תישא בתשלום הוצאות לנתבעת בסכום של 40 אלף שקלים.

The post נדחתה תביעה של פרילנסרית להכרה ביחסי עובד מעסיק first appeared on HRUS משאבי אנוש.

במילים אחרות, העובד או נציגות עובדים אינם יכולים לוותר על זכות כלשהי מבין הזכויות המוענקות בחוקים אלו, גם לא כחלק מחוזה אישי או הסכם קיבוצי.

המשמעות היא, שאם יש לחברה עובדים, שעל פי מבחנים מסויימים שנקבעו כחלק מהפסיקה הם מוגדרים כעובדים שכירים, המעסיק לא יכול לשנות את מעמדם כשכירים ולאפשר להם לעבוד כפרילנסרים, גם אם הם עצמם מבקשים זאת.

לפני כשנה (או מעט יותר) התראיינו לכתבה באחד מערוצי הטלוויזיה, פרילנסרים שמבצעים עבודות שליחויות עבור חברת המשלוחים וולט.

בריאיון הם אמרו כי הם מעדיפים להיות פרילנסרים ולא שכירים, משום שהעבודה כפרילנסרים מאפשרת להם לעבוד בשעות ובימים שהם בוחרים.

חשוב לציין, כי דרך ההעסקה של שליחי וולט היא שונה מכל מה שמוכר בדיני העבודה, ופועלת על פי מודלים חדשים.

כלומר, לא מדובר בשכירים שהמעסיק כפה עליהם סטטוס של פרילנסרים או שהם עצמם העדיפו לבצע את העבודה כפרילנסרים – אף על פי שכל צורת העסקתם היא למעשה כשל שכירים.

למרות זאת, חשוב להזכיר, כי מעסיקים רבים (שעובדים על פי המודלים המסורתיים) משוכנעים שאם העובד מחליט שהוא רוצה להיות פרילנסר, זה פותר אותם מלהעסיקו כשכיר ולהעניק לו את כל הזכויות הסוציאליות (הזכויות הקוגנטיות) המגיעות לו.

נזכיר, כי לדברי עו"ד קובי חתן מומחה לדיני עבודה, זכויות קוגנטיות הן זכויות שלא ניתן להתנות את קיומן או לוותר עליהן גם בהסכמת הצדדים.

במילים אחרות, גם אם העובד הסכים, בכתב, או אף ביקש בכתב מהמעסיק שלא לתת לו את זכויותיו הקוגנטיות (כולן או חלקן), בהן הפקדות לפנסיה, חלק המעסיק בביטוח לאומי, ימי חופשה, ימי מחלה, דמי הבראה, שכר מינימום (לפחות), תשלום שכר עד תשעה ימים מסוף חודש העבודה וזכויות אחרות, המעסיק עדיין מחוייב על פי החוק לתת לעובד את הזכויות הללו.

על פי החוק, העובד אינו רשאי לוותר על זכויות אלה. לכן, גם אם עובד הסכים לעבוד כפרילנסר תוך ויתור על כל זכויותיו, ובית הדין לעבודה מחליט שצורת העסקתו של העובד עומדת בכל המבחנים של העסקתו כעובד שכיר, הוא יוכל לתבוע את המעסיק כדי שזה האחרון יתן לו את כל הזכויות המגיעות לו – רטרואקטיבית ולעיתים קרובות בתוספת פיצויים בסכומים לא מבוטלים.

ובחזרה לעניין וולט: לפני כשנה הגישו השליחים של וולט בקשה לתביעה יצוגית כדי שיכירו בהם כשכירים.

בית הדין האזורי לעבודה קיבל בימים אלה את בקשת הפרילנסרים לניהול תביעה ייצוגית נגד וולט בשאלה האם יש להכיר בשליחי וולט כעובדי החברה.

בית הדין כתב בהחלטתו, כי לאחר שסקר את המבחנים לקביעת יחסי עבודה, נראה כי מירב המבחנים במבחן המעורב מתקיימים (המבחנים הקובעים כי עובד הינו שכיר ולא קבלן עצמאי), וכי ניתן לקבוע בשלב זה כי קיימת אפשרות סבירה שיקבע כי התקיימו יחסי עבודה בין וולט לשליחיה.

העובדים דרשו להכיר בתביעה ייצוגית שטוענת, כי בין וולט לבין עובדיה מתקיימים יחסי עובד מעסיק ולכן הם מבקשים לקבל מהחברה הפרשות לפנסיה, הוצאות נסיעה, ימי חופשה בתשלום ודמי הבראה שנתיים.

מנגד, טוענת חברת וולט, כי קיימות שגיאות מהותיות באישור הבקשה וכי בכוונת החברה לערער לבית הדין הארצי לעבודה.

הסיבה לכך שחברת וולט עומדת על כך שהעובדים אינם שכירים היא, שהשליחים מבצעים את המשימות שלהם בשיטה חדשה שאינה דומה לשום צורת העסקה שהיתה קיימת עד כה.

כלומר, השליחים אינם מקבלים הנחיות ממנהל בחברה עצמה ואינם נמצאים תחת פיקוחו.

לדברי וולט, מודל ה-Gig Economy הוא מודל שיש לו מאפיינים ייחודיים וחדשים (כלומר, שלא היו קיימים לפני כמה שנים, בעת שחוקקו חוקי העבודה בנושא יחסי עובד מעסיק) ולכן הוא אינו מתאים ליחסי העבודה הקלאסיים.

מדובר במודל שבו יש פלטפורמה דיגיטלית שעל גביה ניתנים השירותים. במודל זה, וולט (לדברי החברה) משמשת רק כמתווכת בין השליחים לבין הפלטפורמה לבין הלקוחות.

ולכן, לדברי החברה, במודל זה לא קיים כלל פיקוח על הפרילנסרים. כל שליח חופשי לבצע את השירות מתי וכיצד שהוא מעוניין בכך.

נזכיר, כי לפני יותר מחצי שנה, שמעה השופטת אריאלה גילצר-כץ את שני הצדדים: גם את השליחים שביקשו להגיש את התביעה הייצוגית כדי להכיר בהם כשכירים, וגם את השליחים שהתנגדו להכרה בהם כשכירים.

באותה עת הציעה גילצר-כץ לוותר על התביעה הייצוגית ולבנות שני מודלים שיאפשרו לשליחים לבחור האם לפעול כעצמאיים או כשכירים שיש להם יחסי עובד מעסיק עם וולט.

לדבריה, אי אפשר לשלול את העובדה שיש אלמנטים של יחסי עובד מעסיק בין השליחים לבין וולט.

מצד שני, קבעה השופטת, כי זו אכן צורת העסקה שלא הכרנו. לדבריה, "אני לא מכירה עובד במדינת ישראל שיכול להיעלם במשך חודש או חודשיים או שלושה חודשים (מהעבודה).

"יכול להיות", קבעה, "שצריך לזרום עם הקדמה, או אולי להסתכל על זה בהיבט אחר ולרענן את מבחני יחסי העבודה".

כאמור, בימים אלה קיבל בית הדין האיזורי לעבודה את הבקשה לתביעה ייצוגית.

The post האם הגדרת יחסי עובד מעסיק תשתנה בעקבות התפתחות הטכנולוגיה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

במרכז ההכשרה השייך למדינה, הועסקו, ביחד עם התובעת, עובדים לא מעטים שהיו עובדי מדינה בתקן, שהיה זהה לתקן של מורה בתיכון.

התפקיד שהיא מילאה הוא משמעותי לפעילות המרכז ומהווה חלק אינטגרלי ממנו. חלק מהעובדים במקום היו עובדי המדינה וחלקם הועסקו כיועצים חיצוניים.

התובעת הועסקה בתפקיד ליבה חיוני במרכז, ואף החליפה באותו תפקיד עובדת מדינה. מכיוון שכך, פסק בית הדין כי הפן החיובי של מבחן ההשתלבות הינו מובהק.

בנוגע לצדדים האחרים של מבחן ההשתלבות, פסק בית הדין, כי הסממן היחיד של עבודה עצמאית היה הדיווח הפורמלי לרשויות המס והתשלום כנגד חשבוניות. אבל בשאר הפרמטרים קיים דפוס מובהק של יחסי עובד ומעסיק.

התובעת קיבלה שכר לפי שעות ולפי דיווח, ואף נדרשה בחלק מהתקופה להחתים כרטיסי נוכחות.

זאת ועוד, התובעת השתמשה בציוד ומתקנים של המדינה, קיבלה חדר קבוע במרכז, השתתפה בהשתלמויות מקצועיות, הוצגה במסמכים רשמיים ואף בשלט שנקבע במשרדה כעובדת המדינה והשתמשה בכתובת אימייל של המדינה. בנוסף, התובעת חוייבה לקבל אישור על כל היעדרות או חופשה.

בית הדין ציין, כי התובעת לא היתה יכולה לתת את השירות באמצעות אחרים. פורמלית, היא היתה אמנם יכולה לעבוד בעבודה נוספת, אבל הוכיחה שעיקר עבודתה היה בהתקשרות עם המדינה והכנסתה הנוספת היתה זניחה.

התובעת לא העסיקה עובדים או ניהלה עסק. התובעת נדרשה להיות נוכחת בהשתלמויות, הרצאות, ופעילויות שונות כעובדת מן המניין.

היא אמנם חתמה עם המרכז על הסכמי התקשרות, אבל בנוגע לתחילת ההתקשרות היא ראתה עצמה כשכירה לכל דבר והמשך התקשרותה עם המדינה היתה תחת מחאה.

לאור כל האמור, פסק בית הדין, כי מדובר במקרה מובהק שבו ההתקשרות עם העובד במתכונת פרילנס היא רק מסווה ליחסי עובד מעסיק לכל דבר.

בית הדין קבע, כי מקרה זה הינו אף חמור יותר ממקרים אחרים, שכן התובעת, על אף שהיא אישה משכילה, לא נשאה במשרה בכירה או בהשכלה מתאימה שיכולה היתה לאפשר לה לעמוד על הדקויות ועל החסרונות שבצורת העסקתה.

לתובעת לא הוצע להיקלט כעובדת מדינה, לא הוצגו בפניה אפשרויות בחירה ואין חולק שגם ההתקשרות עמה נפסקה באופן חד צדדי.

עיקר המחלוקת בתביעה היא על שאלת הוכחת השכר החלופי. במקרה זה, דחה בית הדין את חוות דעת המדינה, שעליה הוטלה חובת ההוכחה בנושא השכר החלופי. חוות הדעת מטעם התובעת התקבלה במלואה.

מנגד, נדחתה עמדת התובעת לפיה יש לראות בכל השכר ששולם תמורת העבודה כשכר הבסיס.

המשמעות היא, שלתובעת מגיע פיצוי ממוני עבור התקופה שלא התישנה, בגין ההפרש בין התמורה שקיבלה כפרילנסרית, לבין השכר החלופי לו טענה, בסכום של 193.07 אלף שקלים.

בנוסף, זכאית התובעת לתשלום בסכום של 21 אלף שקלים בגין חלק המעסיק בדמי הביטוח הלאומי.

בנוגע לפיצוי לא ממוני, בית הדין לקח בחשבון את כל השיקולים ופסק כי המרכז (המדינה) ישלם לתובעת פיצוי בסכום של 85 אלף שקלים. הפיצוי הלא ממוני כולל גם את הסוגיות של הפרת חוק הגנת השכר, הפרת חובת השימוע ונזקים נוספים.

בנוסף, בית הדין הטיל על המדינה להשתתף בשכר טרחת עורך הדין והוצאות המשפט בסכום של 33 אלף שקלים.

The post פיצוי לא ממוני 85 אלף שקלים לפרילנסרית שהוכרה בדיעבד כשכירה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

התובעת היא פרילנסרית שעבדה עבור הארגון במשך כ-20 שנה בתחום הדוברות ויחסי ציבור. בית הדין פסק כי בינה לבין הארגון שהיא סיפקה לו שירותים לא היו יחסי עובד מעסיק.

יתרה מכך, בית הדין ציין, כי גם אם היה מקום להכיר בתובעת כעובדת שכירה, לא היה בכך כדי להעניק לתובעת זכות לסעדים שנתבעו.

הסיבה לכך היא השוואת התשלום לו זכתה התובעת כפרילנסרית, לעומת עלויות המעסיק לגבי עובד בתפקיד דומה.

מהשוואה זו עולה, כי התמורה ששולמה לתובעת כפרילנסרית גבוהה יותר מהעלויות שהיו למעסיק אילו הוגדרה כשכירה, כך שהזכויות הממוניות של התובעת נבלעות בתוכה.

התובעת, שכאמור הועסקה כספקית שירותים בתחום הדוברות ויחסי הציבור, טוענת שבינה לבין החברה שררו יחסי עבודה, וכי בסיום התקשרות שנמשכה כ-20 שנה, היא זכאית לפיצויי פיטורים, פיצוי בגין פיטורים שלא כדין וזכויות נוספות שלדבריה מגיעות לה כשכירה.

בית הדין האזורי לעבודה דחה את התביעה ופסק כך: המבחנים להכרה בדיעבד ביחסי עובד מעסיק הם המבחן המעורב, שבמרכזו נמצא מבחן ההשתלבות על שתי פניו: החיובי והשלילי.

בנוסף, קיימים מבחני עזר, בהם: אופיו האישי של העיסוק, מבחן הכפיפות, הכוח לשכור עובד ולפטרו, צורת ניכוי מס הכנסה ותשלומים לרשויות, והאופן שבו הצדדים ראו את היחסים ביניהם ואת אופי ההתקשרות.

כאשר היחסים בין הצדדים התנהלו כמי שאין ביניהם יחסי עבודה, הנטל להראות שמדובר ביחסי עובד ומעסיק מוטל על מי שטוען להתקיימותם בדיעבד, כלומר, על התובעת.

בית הדין לעבודה ציין כמה נקודות שמערערות את הבסיס מתחת לתביעתה של התובעת ליחסי עובד מעסיק.

ראשית, השירותים שהתובעת מספקת אינם בליבת העיסוק של הארגון. פעילותה אמנם נדרשת, ואולי אף חיונית, אבל לא ניתן לומר שמתקיים באופן מובהק הפן החיובי של מבחן ההשתלבות, וזאת בהתחשב בגודלו של הארגון ובהיקף השירותים שניתנים במסגרת ההתקשרות.

בנוגע לפאן השלילי של מבחן ההשתלבות, ציין בית הדין לעבודה, כי התובעת הוכיחה שהוא לא מתקיים. התובעת סיפקה לארגון, שהיה הלקוח העיקרי שלה, ובמשך רוב התקופה גם הלקוח היחיד, שירות אישי, ולא העסיקה עובדים.

ממכלול הנתונים, טען בית הדין, מצטיירת התמונה לפיה בין הצדדים לא התקיימו יחסי עובד ומעסיק.

המבחנים התומכים בטענת התובעת הם מבחני רציפות והתמשכות הקשר, השירות האישי והתלות הכלכלית.

כנגדם, עומדים יתר המבחנים המצביעים על כך שהתובעת מספקת שירות בתחום שאינו בליבת העיסוק של הארגון, ולא מתקיימים באופן מובהק מבחני הכפיפות והפיקוח – בפרט בנסיבות בהן לא הוכח היקף ונפח מתן השירותים.

בנוסף, התובעת לא נדרשה לעבודה בהיקף עבודה מסוים, ולא נעשה שימוש בכלי עבודה של הארגון לצורך ביצוע העבודה. לאור כל זאת, דין התביעה להידחות.

בית הדין ציין, כי בפסיקה אומצה הגישה החישובית לשם קביעת הפיצוי הממוני וקביעת זכויותיו של מי שנקבע לגביו בדיעבד כי יש להכיר בו כעובד שכיר.

בעת קביעת הפיצוי הממוני יש לקבוע ראשית מהו השכר החלופי שאותו היה משתכר העובד אילו היה מסווג מלכתחילה כעובד שכיר.

בהקשר זה ניתן להסתמך על ראיות דוגמת תלושי שכר של עובד בתפקיד דומה, טבלת שכר בהסכם קיבוצי, חוות דעת מומחה בדבר השכר הראוי או הסכמת הצדדים על גובה השכר החלופי, ככל שיש.

הנטל להוכיח את השכר החלופי מוטל על המעסיק, שאם לא כן יקבע שהשכר הקובע הוא השכר הקבלני. ברגע שמוכח מהו השכר החלופי, יש לחשב מהי עלות השכר של המעסיק, תוך הוספת הזכויות הסוציאליות המוקנות בהתאם לחוקי המגן, צווי ההרחבה, זכויות סוציאליות המיוחדות למקום העבודה, דמי ביטוח לאומי שיש לשלם בגין העובד, ועריכת השוואה ביו התמורה הקבלנית (התשלום לפרילנסר) לבין עלויות המעסיק לפי השכר החלופי.

במקרה זה, את השכר החלופי יש לקבוע לפי שכרה של מנהלת השיווק הנוכחית שאחראית על תחום יחסי הציבור.

אמנם לא מדובר בתפקיד זהה, אך די בכך שיקבע שמדובר בתפקיד דומה. נמצא, כי קביעת השכר החלופי לפי שכרה של מנהלת השיווק עושה חסד עם התובעת, שכן התובעת לא הוגדרה כבעלת תפקיד ניהולי אלא כיועצת.

מנהלת השיווק היא בעלת התפקיד הבכיר ביותר בתחום העיסוק המשיק לזה של התובעת, והיא גם בעלת השכר הגבוה ביותר מבין עובדי המנהלה בחברה פרט למנכ"ל.

בנוסף, בניגוד למנהלת השיווק, התובעת לא הוכיחה שעבדה בהיקף מלא. השוואה בין התמורה שקיבלה התובעת לבין השכר החלופי מעלה, כי עלויות המעסיק ביחס לשכר החלופי נמוכות מהתמורה ששולמה לתובעת.

מתברר כי יש פער כספי שמשקף סכום שהארגון שילם לתובעת מעבר לשכר החלופי והזכויות הסוציאליות.

בית הדין ציין עוד, כי החישובים נערכים באופן המיטיב עם התובעת, שכן את הפער יש לבחון לפי יחידת השכר הרלוונטית.

עם זאת, במקרה הנוכחי, התובעת לא הוכיחה שהיקף השירותים שסיפקה הגיע לעבודה במשרה מלאה, וההשוואה נערכה מול שכר יסוד למשרה מלאה בתפקיד דומה.

לכן, גם בנטרול המע"מ, התשלום ששולם לתובעת עולה על עלות מעסיק של העסקת עובד בתפקיד דומה.

The post נדחתה תביעה של פרילנסרית להכרה בדיעבד ביחסי עובד מעסיק first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בית הדין פסק כי בין הצדדים התקיימו יחסי עבודה במהלך כל 22 שנות העסקתה של התובעת אצל המעסיק.

החברה שהעסיקה אותה לא הוכיחה 'שכר שכירי חלופי', ולכן יש לחשב את זכויותיה הסוציאליות של התובעת לפי התשלום שקיבלה כעצמאית.

לאור זאת פסק בית הדין כי התובעת זכאית לתשלום פיצויי פיטורים, פדיון חופשה, דמי חגים, דמי הבראה, שכר דמי אבל ופיצוי על אי ביצוע הפרשות לפנסיה.

במשך כל אותן 22 שנים הועסקה התובעת באתר המעסיק. הדיון בבית הדין היה בשאלה האם התקיימו בין הצדדים יחסי עובד מעסיק, ואם אכן התקיימו, האם היא זכאית לפיצויי פיטורים, לזכויות הסוציאליות הנתבעות על ידה, ולפיצוי בגין פיטורים שלא כדין.

המעסיק הגיש תביעה שכנגד לתשלום פיצוי בגין הפרת חוזה ההתקשרות, פיצוי בגין הפסדי הכנסה ופיצוי בגין שעות שדווחו ביתר.

בית הדין האזורי לעבודה קיבל את התביעות בחלקן ופסק כך: בנוגע למבחנים לקביעת יחסי עבודה, כפות המאזניים בכל הנוגע לפן החיובי של מבחן ההשתלבות, נוטות לכיוון ההכרה בתובעת כבשכירה.

התובעת הועסקה במשך 22 שנים ברציפות באותו תפקיד באתר המעסיק. היא סיפקה את שירותיה רק לעובדי המעסיק, עבדה רק במשרדי הנהלת המעסיק, ובמסגרת שעות קבועה שהכתיב המעסיק.

כל הציוד הנדרש לה נרכש ותוחזק על ידי המעסיק. התובעת קיבלה מהמעסיק מדי עבודה לשימושה. בנוסף, החברה נהגה בתובעת כבעובדת שכירה מהמניין.

התובעת עוסקת בתחום השייך לרווחת עובדים. הדאגה לרווחת העובדים הינה חלק אינטגרלי מהפעילות הרגילה של כל תאגיד גדול.

לכן, אין מקום לקביעה קטגורית כי אין להכיר ביחסי עובד מעסיק של עובדים כדוגמת התובעת, המועסקים בתחום רווחת עובדים באתר המעסיק שתחום עיסוקו אחר מזה שהתובעת עוסקת בו.

התובעת פוקחה ונוהלה מקצועית ומנהלית על ידי עובד של החברה הנתבעת. בכל מקרה של היעדרות, נדרשה התובעת לדווח לממונה עליה, ולמצוא לעצמה מחליף מקרב עובדי החברה. התובעת לא שילמה למחליפים.

בנוגע לפן השלילי של מבחן ההשתלבות פסק בית הדין, כי כפות המאזניים נוטות להכרה ביחסי עובד מעסיק.

בשעות הפעילות שלה אצל המעסיק, התובעת לא הפעילה עסק משלה. במקביל לעבודתה באתר המעסיק, עבדה התובעת מפעם לפעם באותו תפקיד גם במקומות אחרים, אבל עיסוקים אלה היו לתקופה קצרה בלבד, בשכר פעוט.

את עיקר שכרה קיבלה התובעת מהמעסיק הנתבע באופן שהוביל במובהק לכך שלתובעת היתה תלות כלכלית במעסיק זה.

אשר למבחן אופן ההתקשרות: מדי שנה חתמו הצדדים על הסכמים, הקובעים כי התובעת הינה ספקית שירותים עצמאית.

זהו שיקול מובהק כנגד הכרה בתובעת כעובדת שכירה וביחסי עובד מעסיק. עם זאת, פסק בית הדין לעבודה, צריך לתת למבחן זה משקל נמוך במיוחד בשקלול הכללי, שכן אופן ההתקשרות הוכתב לתובעת על ידי המעסיק. לכן אין לייחס לתובעת חוסר תום לב בעניין זה.

אופן התשלום שקיבלה התובעת מאפיין עובד שכיר, להבדיל מעצמאי. נוכח כל האמור, התקיימו בין הצדדים יחסי עובד מעסיק במהלך כל שנות העסקתה של התובעת באתר המעסיק הנתבע.

בנוגע לבסיס חישוב הזכויות הסוציאליות פסק בית הדין, כי המעסיק לא הוכיח 'שכר שכירי חלופי', ולכן יש לחשב את זכויותיה הסוציאליות של התובעת על פי השכר שקיבלה כפרילנסרית.

בנוגע לפיצויי הפיטורים פסק בית הדין כי המעסי הוא זה שיזם את הפסקת ההתקשרות עם התובעת. ולכן התובעת זכאית לפיצויי פיטורים.

מאחר שהתובעת הועסקה כעובדת שעתית, יש לחשב את שכרה לפי שכר ממוצע, ולא לפי שכרה בחודש העבודה האחרון בהכפלת שנות עבודה.

תהליך סיום ההתקשרות עם התובעת היה תקין, כאשר ניתנו לתובעת התראות על הכוונה לסגור בחברה את הפעילות שבה היא עסקה.

כמו כן ניתנה לה אפשרות לטעון את טענותיה, וניתנה לה הודעה מוקדמת. בית הדין פסק כי לא הוכח שהפיטורים היו בצורה משפילה.

מכיוון שכך, התובעת אינה זכאית לפיצוי עבור פיטורים שלא כדין, ולפיצוי על אי מתן הודעה מקודמת.

התובעת זכאית לתשלום דמי חופשה, דמי חגים, דמי הבראה, שכר בתקופת אבל ופיצוי על אי ביצוע הפרשות לפנסיה.

במקביל פסק בית הדין מאחר שהתובעת לא תבעה מהמעסיק פיצוי לא ממוני על כך שסיווג אותה כעצמאית ולא כשכירה, ולכן פיצוי כזה לא נפסק.

בנוגע לתביעה שכנגד (התביעה שתבע המעסיק את התובעת) בגין נזקים שנגרמו לו (למעסיק) מאחר ששילם לתובעת תמורה גבוהה יותר מזו שהיתה מקבלת לו היתה עובדת שכירה מן המניין, כאמור המעסיק לא הוכיח שכר שכירי חלופי.

לכן דחה בית הדין את תביעת המעסיק לתשלום פיצוי בגין הפרת חוזה ההתקשרות. עם זאת פסק בית הדין כי המעסיק זכאי לפיצוי בגין הפסדי הכנסה עבור עובדיו שלא נרשמו (לקבלת השירות מהתובעת) ולפיצוי בגין דיווח שעות שלא בוצעו.

סכומי הפיצויים שבית הדין פסק שעל המעסיק לשלם לתובעת:

פיצויי פיטורים בסכום של 110 אלף שקלים, פדיון חופשה בסכום של 17.136 אלף שקלים, דמי חגים בסכום של 14.995 אלף שקלים, לסכומים אלה יתווספו הפרשי הצמדה וריבית מיום 31.12.17 (סיום העבודה).

כמו כן פסק בית הדין כי על המעסיק לשלם לתובעת דמי הבראה בסכום של 13.213 אלף שקלים,       פיצוי על אי ביצוע הפרשות לפנסיה בסכום של 23.769 אלף שקלים, לסכומים אלה יתווספו הפרשי הצמדה וריבית מיום 1.7.13 (אמצע התקופה הרלוונטית).

עוד פסק בית הדין לעבודה כי המעסיק ישלם לעובדת שפיצוי בגין שכר בתקופת אבל בסכום של 2,332 שקלים בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 1.7.14. בסך הכול ישלם המעסיק לתובעת: 181.445 אלף שקלים.

בנוסף, ישלם המעסיק לתובעת הוצאות משפט בסכום של 15 אלף שקלים.

גם התביעה שכנגד התקבלה בחלקה. נפסק כי על התובעת לשלם למעסיק את הסכומים הבאים: פיצוי על אובדן הכנסות בסכום של 4,800 שקלים, פיצוי בגין שעות שדווחו ביתר בסכום של 4,950 שקלים, סכומים אלה ישאו הפרשי הצמדה וריבית מיום 31.12.17 (סיום העבודה) ועד למועד התשלום בפועל.

בסך הכול תשלם התובעת למעסיק פיצוי בסכום של 9,750 שקלים.

The post פיצוי של 181,445 שקל לפרילנסרית שהוכרה כשכירה לאחר 22 שנות עבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לדבריו, "הסכם כזה של הארגון עם עובד, המציין כי העובד אינו שכיר אלא פרילנסר שמספק שירותים כקבלן עצמאי, אמנם  חוסך בטווח הקצר לארגון את עלויות השכר של העובדים, כלומר את עלויותיהן של הזכויות הסוציאליות של העובד.

"אלא, שבכך הארגונים מסתכנים מאוד בכך שבית הדין לעבודה יכיר בהמשך הדרך בפרילנסרים כבעובדים שכירים – רטרואקטיבית. כלומר הכרה בדיעבד ביחסי עובד מעסיק".

מה המשמעות של הכרה כזאת?

"חשוב לציין שבמסגרת פסק הדין החדש והתקדימי בעניין גבריאל כותה, שניתן על ידי בית הדין הארצי לעבודה בהרכב מורחב באפריל 2021, והסדיר את נושא הענקת שירותים על ידי פרילנסרים נקבע, כי בית הדין יכול להטיל על מעסיק, בנוסף להכרה בדיעבד בזכויות הקוגנטיות של העובד, גם פיצוי לא ממוני, בגלל עצם העסקתו של עובד כפרילנסר במקום במעמד של עובד שכיר שמקבל את כל זכויותיו הסוציאליות.

"החל מאותה פסיקה, בתי הדין לעבודה פוסקים פיצויים לא ממוניים, כאשר הפיצוי הגבוה ביותר נפסק נגד עיריית תל אביב בסכום של 350 אלף שקלים".

אם כך, האם כתוצאה מפסיקה זו, לא ניתן בישראל להיות פרילנסר?

"אפשר להיות פרילנסר אבל רק אם הפרילנסר מנהל עסק משלו ומספק שירותים במקביל לכמה ארגונים.

"לעומת זאת, אם הפרילנסר מספק שירותים בהיקף של משרה מלאה, לארגון אחד בלבד, הסיכוי שבית הדין לא יכיר בו בדיעבד כבעובד שכיר – אם יתבע זאת – הוא קלוש".

יש ארגונים שמחתימים את הפרילנסר על חוזה שכתוב בו שאם הוא יבקש הכרה כשכיר בהמשך הדרך, יהיה עליו להחזיר חלק מהכספים שקיבל, כדי לכסות את העלויות הנדרשות לצורך כיסוי הזכויות הסוציאליות שעל המעסיק לשלם בדיעבד. מהו התוקף של חוזים כאלה?

"כיום אין יותר 'סעיפי גדרון', כלומר אין החזרת כספים על ידי פרילנסרים שבית הדין מכיר בהם כבשכירים בדיעבד. לכן להסכמים כאלה אין שום תוקף.

"רק במקרים בהם לא היה ברור לשני הצדדים שהיה עליהם להתקשר ביחסי עבודה, יטיל בית הדין קיזוז כספים, מסכומי הכספים שמגיעים לפרינסר לאחר שהוכר כשכיר. אבל גם אז, המעסיק יצטרך להוכיח מהו השכר הראוי לשכיר בתפקיד הספציפי.

"פרט לכך, על פי פסיקה מפורשת של בית הדין הארצי בהרכב מורחב, אף פעם לא יוטל על העובד שהפך לשכיר לאחר שהיה במעמד של פרילנסר, להחזיר כספים שקיבל בעת היותו פרילנסר".

מהו אחוז המקרים בהם בתי הדין לעבודה מכירים בפרילנסרים כבשכירים?

"הנטייה של בתי הדין היא להכיר בכמה שיותר פרילנסרים כבעובדים שכירים, כלומר להכיר בדיעבד ביחסי עובד מעסיק".

לפסק הדין התקדימי בנושא הכרה בדיעבד ביחסי עובד מעסיק: האם בעקבות הכרה בדיעבד בפרילנסר כשכיר ניתן לקזז ממנו כספים שקיבל ביתר

The post העסקת פרילנסר במטרה לחסוך עלויות עלולה לחשוף את המעסיק לתביעות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כאמור, בית הדין הארצי התבקש להכריע בארבעה מקרים שהם שלושה תיקים העוסקים במגזרים הציבורי והפרטי.

בכולם התעוררה שאלה משפטית אחת משותפת: הכרה ביחסי עובד ומעסיק למרות שה"עובד" וה"מעסיק" לא הוגדרו ככאלו על ידי הצדדים .

בית הדין הדגיש, כי אין בכוונתו לסטות מהמבחנים הרגילים, החלים על קביעת יחסי עובד ומעסיק, כפי שנקבעו בפסיקה ענפה של בתי הדין לעבודה לאורך השנים.

בית הדין הארצי לעבודה בחן את ההיסטוריה החקיקתית של משפט העבודה וקבע, כי הגדרתו של עובד שכיר, היתה ועודנה, נגזרת של המטרות שלשמן חוקקו דיני העבודה.

לכן, לאור השינויים הרבים שחלו בשוק העבודה, מציין בית הדין הארצי כי יש לבחון מי יכול להיות מוגדר כשכיר, תוך שימת דגש על מיהו עובד שכיר שיש להגן עליו ומי אינו נדרש להגנה שכזאת.

כאשר מדובר בעובד שכיר, שניכר מבחינת הנסיבות כי הוא אינו טעון הגנה, הרי שיש לתת משקל רב יותר בעניינו לשאלת ההסכמה שבין הצדדים ולעיקרון תום הלב או חוסר תום הלב, כפי שבא לידי ביטוי בהסכמות בין הצדדים וכן לאורך תקופת ההעסקה.

חלק מהשופטים טענו כי אם נקבע שהעובד פעל בחוסר תום לב המחזק את משמעות ההסכמה או הרצון שלא לעבוד במתכונת של עובד שכיר, יהיה לכך ערך רב ויישלל קיומם של יחסי עובד ומעסיק בין הצדדים.

אם חוסר תום הלב ומשמעות ההסכמה או הרצון לא יוכחו, נטל ההוכחה מוטל על המעסיק. במקרה כזה, יקבע כי התקיימו יחסי עובד ומעסיק בין הצדדים.

שופטים אחרים הביעו עמדה שלפיה, האחריות לבדיקת המצב המשפטי מוטלת בראש ובראשונה על כתפי המעסיק.

ומאחר שדיני העבודה אינם ניתנים לוויתור או התניה, אין להוסיף מבחן עצמאי נפרד שעניינו תום לבו של מגיש התביעה, שיש בו כדי לשלול הכרה במועסק כעובד, שכן רק במקרים נדירים במיוחד שבהם חוסר תום לבו של המועסק יהיה קיצוני, יהיה מוצדק למנוע ממנו לתבוע זכויות בהתבסס על מעמדו כעובד שכיר.

אם קובעים בדיעבד כי לאדם יש מעמד של עובד שכיר, עולה שאלת ההתחשבנות בדיעבד. כלומר, האם ומתי ניתן לקזז מזכויות עובד, שהוכר ככזה לאחר סיום העסקתו, סכומים שקיבל ביתר ממעסיקו.

כמו כן נשאלת השאלה, האם סכומי היתר יוצרים גם חובה למי שהיה מוכר כפרילנסר, להחזר כספים למעסיק, כאשר החזר הכספים עלול להיות בסכום הגבוה מסכום הזכויות הסוציאליות הנפסקות לזכות העובד.

בית הדין ציין, כי עד כה לא ניתנה פסיקה אחידה בסוגייה זו, וכי יש צורך בהכרעה ברורה וסופית.

לכן, קובע בית הדין חלופה חדשה ונוספת, שמשמעותה הוספה של פיצוי לא ממוני, אשר תשמש הלכה מחייבת מעתה והלאה.

פירוש הדבר הוא, שכאשר נדרשים לקבוע מהן הזכויות שזכאי להן הפרילנסר שהוכר בדיעבד כעובד, יש לבצע את חישוב הזכויות בשני מישורים:

מישור האחד הוא פיצוי ממוני לעובד שתובע הכרה בדיעבד בו כבשכיר. הרציונל בפיצוי זה מצריך קביעה של הנזק הממוני שנגרם לעובד.

המישור השני הוא פיצוי לא ממוני, שבו יש לבית הדין שיקול דעת לפסוק פיצוי, המגלם בתוכו מגוון רחב של שיקולים, בדגש על הזכויות הבלתי ממוניות, שנשללו ממי שעבד כפרילנסר והוכר בדיעבד כעובד שכיר, לאחר סיום עבודתו.

בשלב הפיצוי הממוני מבוצעת תחילה השוואה בין עלות המעסיק (השכר ועלויות הזכויות הסוציאליות שאותו היה התובע מקבל אילו הועסק כעובד שכיר) לבין התמורה שקיבל הפרילנסר במעמדו כעצמאי.

במסגרת השוואה זו יש לבדוק את הפער בין העלות למעסיק לפי השכר החלופי לבין התמורה שקיבל הפרילנסר, נכון ליחידת הזמן בה הועסק התובע, ותוך התחשבות בזכויות הסוציאליות המוקנות בחוקי המגן ובצווי ההרחבה הכלליים, זכויות סוציאליות נוספות, הקיימות במקום העבודה וכן דמי הביטוח שיש לשלם בגין עובד שכיר למוסד לביטוח לאומי.

בית הדין הארצי הדגיש, כי הנטל להוכיח זאת מוטל על המעסיק. כל עוד מוכיח המעסיק שכר חלופי – כלומר משכנע את בית הדין מה הוא סכום השכר שהיה משולם לתובע לו היה מסווג מלכתחילה כשכיר – יחושבו זכויות העובד בהתאם לשכר החלופי שייקבע.

אולם אם לא יוכח שכר חלופי, יחושבו הזכויות על פי התמורה שקיבל הפרילנסר במעמדו כעצמאי.

במקרה שבו המעסיק הוכיח זאת, ויש פער בין השכר ששולם בפועל לעובד במהלך תקופת עבודתו כפרילנסר, לבין עלות המעסיק לפי השכר החלופי, ניתן יהיה, במסגרת ההתחשבנות, לקזז מהעובד את הסכומים להם הוא זכאי כתוצאה מההכרה בדיעבד במעמדו כשכיר.

הקיזוז יהיה עד לגובה הפער שבין התמורה (התשלום) שקיבל כפרילנסר לבין עלות המעסיק, הנקבעת על פי השכר החלופי כפי שנקבע עבורו.

בשלב הפיצוי הלא ממוני נקודת המוצא היא, שיש לפסוק פיצוי שכזה אלא אם כן יוכיח המעסיק אחרת.

אם לא יוכח אחרת, ישקול בית הדין את סכום הפיצוי בגין הפסד מגוון רחב של זכויות, המוענקות לעובדים מכוח חקיקה, צווי הרחבה, הסכמים קיבוציים ופסיקה כגון ביטחון תעסוקתי, ביטחון פנסיוני, הזכות לייצוג ארגוני, אפשרויות קידום ועוד, תוך שהוא לוקח בחשבון שיקולי הרתעה – למעסיק הספציפי ולמעסיקים בכלל – לגבי סיווג שגוי של עובדים שכירים כפרילנסרים, ומתאים את גובה הסנקציה לחומרת ההפרה.

The post האם בעקבות הכרה בדיעבד בפרילנסר כשכיר ניתן לקזז ממנו כספים שקיבל ביתר first appeared on HRUS משאבי אנוש.